Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 4 — 11 mai 2022

Copies exécutoiresREPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4



ARRET DU 11 MAI 2022



(n° , 7 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 19/08223 - N° Portalis 35L7-V-B7D-CAMLS



Décision déférée à la Cour : Jugement du 31 Mai 2019 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de BOBIGNY - RG n° F18/01847



APPELANTE

 

Madame [O] [P]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Montasser CHARNI, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : BOB69



INTIMEE 



Association SAUVEGARDE DE L'ENFANCE ET DE L'ADOLESCENCE DE SEINE SAINT DENIS

[Adresse 2]

 [Localité 3]

Représentée par Me Stéphane PICARD, avocat au barreau de PARIS, toque : D1367



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 Mars 2022, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Anne-Ga'l BLANC, conseillère, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Bruno BLANC, président

Madame Anne-Ga'l BLANC, conseillère

Madame Florence MARQUES, conseillère



Greffier, lors des débats : Mme Victoria RENARD



ARRET :



- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Bruno BLANC, Président et par Victoria RENARD, Greffière, présente lors de la mise à disposition.













FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :



Par contrat à durée indéterminée à effet au 5 septembre 2004, Mme [O] [P] a été embauchée en qualité d'éducatrice spécialisée par l'association de sauvegarde de l'enfance et de l'adolescence de Seine-Saint-Denis , association à but non lucratif de protection de l'enfance, de l'adolescence et de l'adulte dans le département, qui emploie plus de dix salariés et applique la convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.



La rémunération moyenne de la salariée était de 2.570,56 euros par mois.



Par requête reçue le 29 février 2016, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et condamner son employeur à lui payer des rappels de salaire pour heures supplémentaires non rémunérées, de dommages-intérêts pour dépassement de la durée maximale du travail, pour travail dissimulé et pour harcèlement moral outre une indemnité pour licenciement sans cause réelle et cause réelle.



Le 12 février 2018, la salariée a été déclarée inapte à son poste de travail. Le 30 avril suivant, elle s'est vu notifier son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Par jugement du 31 mai 2019, le conseil de prud'hommes de Bobigny a dit n'y avoir pas lieu à surseoir à statuer dans l'attente d'une décision définitive sur le caractère professionnel des accidents et condamné l'employeur au paiement de rappels de salaire pour les heures supplémentaires. La salariée voyait en revanche le surplus de ses demandes rejeté.



Par déclaration du 19 juillet 2019, Mme [P] a fait appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 24 juin précédent.



Par conclusions remises par le réseau privé virtuel des avocats le 14 octobre 2019, elle demande à la cour de'confirmer le jugement sur le rappel au titre des heures supplémentaires et des congés payés y afférents mais de l'infirmer pour le surplus, et, statuant à nouveau et y ajoutant, de :

- condamner l'ADSEA 93 à lui payer 5.000 euros de dommages-intérêts pour dépassement de la durée maximale du travail ;

- condamner l'ADSEA 93 à lui payer 15.423,36 euros de dommages-intérêts pour travail dissimulé ;

- condamner l'ADSEA 93 à lui payer 50.000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

- condamner l'ADSEA 93 à lui payer 100.000 euros de dommages d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- condamner l'ADSEA 93 à lui payer 3.500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

- assortir ces condamnations des intérêts légaux avec anatocisme.



Par conclusions remises par le réseau privé virtuel des avocats le 10 janvier 2020, l'ADSEA 93 demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu'il la condamne au paiement de rappel d'heures supplémentaires et au titre de l'article 700 du code de procédure civile, de l'infirmer sur ce point et, statuant à nouveau et y ajoutant, de :

- principalement, rejeter la demande et ordonner le remboursement par Mme [P] de la somme de 4.944,94 euros ;

- subsidiairement, de limiter la somme due à ce titre à 1.132,3 euros ;

- condamner Mme [P] à lui payer 2.000 en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



En application de l'article 455 du code de procédure civile, il est expressément renvoyé aux

conclusions des parties pour un exposé complet du litige.



MOTIFS DE LA DÉCISION :



1 : Sur les heures supplémentaires



Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, au soutien de ses prétentions, la salariée produit des fiches individuelles contresignées par l'employeur mentionnant des heures supplémentaires ainsi que plusieurs attestations de collègues et un compte-rendu de réunion faisant état d'une surcharge de travail.



Ce faisant, elle produit des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



En réponse, l'employeur se contente de critiquer les éléments de preuve communiqués par la salariée sans produire ses propres éléments de contrôle en sorte qu'il convient de retenir que des heures supplémentaires non rémunérées ont bien été effectuées.



Au regard des éléments produits de part et d'autre et notamment de la fiche individuelle de septembre 2015, il convient de retenir un total de 46 heures supplémentaires réalisées. Il y a lieu dès lors de condamner l'employeur à payer à Mme [P] la somme de 1.132,30, outre 113,23 euros de congés payés afférents à titre de rappel de salaire de ce chef, étant rappelé que, après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où elle retient l'existence d'heures supplémentaires, la cour évalue souverainement, sans être tenue de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Le jugement sera ainsi confirmé sur le principe des heures supplémentaires mais infirmé sur le montant alloué.











2 : Sur les dommages-intérêts pour dépassement de la durée maximale du travail



En application des dispositions des articles L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.



La charge de la preuve du respect de la durée maximale du travail incombe à l'employeur.



Au cas présent, l'ADSEA est défaillante sur ce point. Cependant, la salariée ne démontre pas le préjudice spécifique qui en serait résulté pour elle en sorte que la demande à ce titre sera rejetée et le jugement confirmé de ce chef.



3 : Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Par ailleurs en application de l'article L.1154-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, lorsque survient un litige relatif à l'application de cet article, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, la salariée fait valoir qu'elle aurait été mise sous pression et subi une surcharge de travail avec des objectifs chiffrés intenables. Elle souligne également avoir fait l'objet de réponses verbales cinglantes de la directrice, de propos menaçants, de reproches quant à son absence pour maladie. Elle ajoute que son compte-rendu d'entretien d'évaluation de septembre 2014 a été retravaillé pour finalement lui être soumis plus d'un an après. Elle ajoute qu'elle a fait l'objet d'une agression par sa directrice le 4 décembre 2015, cette dernière lui arrachant un téléphone des mains et la traitant d'idiote, agression se traduisant par une entorse du pouce droit et un traumatisme psychologique. Elle indique que son état de santé s'est dégradé de façon importante à la suite de la détérioration de ses conditions de travail.



Au soutien de ses allégations, la salariée produit des attestations, une lettre suite à une réunion technique du 4 juin 2014 adressée à l'ensemble de l'équipe, des attestations de collègues, son entretien annuel de septembre 2014, des échanges de mail de juin et septembre 2014, une lettre du 27 mars 2015 lui rappelant les règles relatives aux arrêts de travail, le compte-rendu de la réunion d'expression du 21 mai 2015, un courriel du 16 septembre 2014 et le compte-rendu de sa main courante. Elle communique également des éléments médicaux mentionnant une entorse du pouce droit et un choc psychologique. 



L'employeur fait valoir que les salariés qui attestent sont eux-mêmes en litige avec l'association, que des contradictions existent quant au déroulement de la scène d'agression rapportée par la salariée et que la caisse primaire d'assurance maladie n'a pas reconnu le caractère professionnel de l'accident. Il ajoute que dans le cadre d'une enquête du CHSCT, entre le 15 février et 16 février 2016, douze salariés ont été entendus et qu'aucun n'a dénoncé de comportements inadaptés de la directrice à l'encontre de l'appelante.



Au regard des éléments produits de part et d'autre, les propos dévalorisants ou agressifs de la hiérarchie de l'appelante ne sont pas démontrés. Le courier relatif à l'arrêt maladie est un simple rappel des régles applicables. Dès lors, la seule réalisation d'heures supplémentaires dans la proportion retenue par la cour ne permettant pas de démontrer une surcharge de travail ou une pression excessive et la nature d'une éventuelle modification du compte-rendu d'entretien professionnel n'étant pas précisée, seule l'altercation du 4 décembre 2015 est établie.



Ce fait unique ne permet pas de présumer l'existence d'un harcèlement.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il rejette la demande de dommages-intérêts à ce titre.



4 : Sur la résiliation



Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur.



Par ailleurs, lorsque les manquements de l'employeur à ses obligations légales, conventionnelles ou contractuelles sont établis et d'une gravité suffisante et s'ils ont été de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail doit être accueillie, avec effet à la date du licenciement intervenu postérieurement. 



Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail à ses torts doivent être d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail. La réalité et la gravité des manquements de l'employeur invoqués par le salarié sont souverainement appréciés par les juges du fond. Les juges peuvent décider que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail n'est pas justifiée si les faits invoqués par le salarié sont anciens, ont cessé ou ont été régularisés. La régularisation des manquements de l'employeur entre la date de la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail par le salarié et le jour où les juges statuent n'a toutefois pas d'effet contraignant sur le pouvoir d'appréciation des juges. Cette régularisation, qui peut être prise en compte par les juges dans le cadre de l'appréciation de la gravité des manquements reprochés à l'employeur, ne saurait écarter automatiquement la gravité des manquements commis.



Au cas présent, il résulte de ce qui précède que la salariée n'a pas été réglée de la totalité des heures supplémentaires effectuées et qu'elle a subi une altercation violente avec sa directrice.



Ces faits, indépendamment de leur éventuelle ancienneté, rendaient impossible la poursuite de la relation de travail compte tenu de leur gravité et, plus particulièrement, de l'impact psychologique important qu'ils ont eu sur la salariée.



Il convient dès lors d'ordonner la résiliation du contrat de travail avec effet au jour du licenciement le 30 avril 2018.



En application de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa version applicable au jour de la prise d'effet de la résiliation, Mme [P], qui avait 13 années complètes d'ancienneté et pouvait de ce fait prétendre à une indemnité comprise entre 3 et 11 mois et demi de salaire et qui ne démontre pas de difficulté particulière de retour à l'emploi, se verra attribuer la somme de 8.000 euros à ce titre.



Le jugement sera infirmé en ce qu'il rejette la demande de résiliation et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.









5 : Sur le travail dissimulé



L'article L8221-5 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.

 

L'article 8223-1 du code du travail dispose quant à lui que, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. 



En l'espèce, la preuve de la matérialité du non-paiement des heures supplémentaires est apportée. Cependant en l'absence de preuve d'un élément intentionnel, la demande de condamnation à ce titre sera rejetée.



Le jugement sera confirmé sur ce point.



6 : Sur les intérêts et leur capitalisation 



Les condamnations seront assorties des intérêts au taux légal qui courront à compter de la date de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation pour les créances salariales et du présent arrêt pour le surplus.



Les intérêts seront capitalisés conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil.



7 : Sur les demandes accessoires



La décision de première instance sera confirmée sur les dépens et les frais irrépétibles.



Partie perdante en cause d'appel, l'ADSEA 93 supportera également les éventuels dépens engagés dans ce cadre.



Elle sera également condamnée à régler à Mme [P] la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS :



La cour :



- Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Bobigny du 31 mai 2019 sauf sur le montant des heures supplémentaires et en ce qu'il rejette les demandes de résiliation judiciaire et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Statuant à nouveau et y ajoutant :





- Condamne l'ADSEA 93 à payer à [O] [P] la somme de 1.132,30, outre 113,23 euros de congés payés afférents à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires accomplies et non rémunérées ;



- Ordonne la résiliation du contrat de travail avec effets au 30 avril 2018 ;



- Condamne l'ADSEA 93 à payer à [O] [P] la somme de 8.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



- Rappelle que les intérêts au taux légal courront à compter de la date de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation pour les créances salariales et du présent arrêt pour le surplus ;



- Ordonne la capitalisation des intérêts ;



- Condamne l'ADSEA 93 à payer à [O] [P] la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- Condamne l'ADSEA 93 aux dépens.



LA GREFFI'RE LE PR''SIDENT