Cour d'Appel · 1re chambre sociale — 11 mai 2022

Grosse + copie

délivrées le

à







COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



1re chambre sociale



ARRET DU 11 MAI 2022



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 19/01267 - N° Portalis DBVK-V-B7D-OBAB



Arrêt n° :



Décision déférée à la Cour : 

Jugement du 23 JANVIER 2019 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NARBONNE 

N° RG F 18/00145





APPELANTE :



Madame [H] [X]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Claude CALVET et Me BENET de la SCP GOUIRY/MARY/CALVET/BENET, avocat au barreau de NARBONNE







INTIMEE :



FONDATION PARTAGE ET VIE, venant aux droits de la FCEs

ayant son siège social sis[Adresse 1], prise en son Etablissement EHPAD Résidence [5] [Adresse 4]

Représentée par Me Cyril CAMBON, avocat au barreau de NARBONNE et par Me Stéphane SOL, avocat au barreau de Paris (SDA Avocats - Aarpi), substitué par Me CAMBON





Ordonnance de clôture du 09 Février 2022



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 MARS 2022,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre, chargé du rapport.





Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre

Madame Caroline CHICLET, Conseiller

M. Pascal MATHIS, Conseiller



Greffier, lors des débats : Mme Marie BRUNEL





ARRET : 



- contradictoire



 - prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière.





*

**



EXPOSE DU LITIGE



Mme [H] [X] a été régulièrement engagée par la Fondation Caisses d'Epargne pour la solidarité en qualité d'agent des services logistiques suivant plusieurs contrats à durée déterminée à temps partiel discontinus à compter du 6 décembre 2012.



La convention collective nationale FEHAP est applicable aux contrats.



La relation de travail a pris fin le 31 janvier 2018.



Le 6 juillet 2018, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Narbonne afin de voir son contrat requalifié en contrat de travail à durée indéterminée et son licenciement abusif, réclamant diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail.



Par jugement du 23 janvier 2019, le conseil de prud'hommes a :

- requalifié les contrats à durée déterminée de Mme [X] en contrat à durée indéterminée à temps plein,

- dit et jugé que la rupture du contrat devait s'analyser en un licenciement abusif et irrégulier,

- condamné la fondation Partage & Vie, venant aux droits de la Fondation Caisses d'Epargne pour la solidarité, à payer à Mme [X] les sommes suivantes :

* 1.354,05 € net au titre de l'indemnité de requalification,

* 3.644,31 € brut au titre des salaires dus,

* 364,43 € brut au titre des congés payés y afférents,

* 2.708,10 € brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 270,81 € brut au titre des congés payés y afférents,

* 310,30 € net au titre de l'indemnité légale de licenciement,

* 1.400 € net à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif et irrégulier,

* 1.100 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné la fondation Partage & Vie à adresser à Mme [X] un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail, une attestation Pôle emploi rectifiés et conformes au jugement, sous astreinte de 30 € par jour de retard à compter du 30e jour suivant la première présentation de la notification de la décision jusqu'au 120e jour, le conseil se réservant la possibilité de liquider l'astreinte,

- débouté les parties du surplus de leurs demandes,

- condamné la fondation Partage & Vie aux entiers dépens y compris aux éventuels frais d'huissier en cas d'exécution forcée de la présente décision.



Mme [X] a interjeté appel de la décision le 21 février 2019 sauf en ce qu'il a requalifié les contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à temps plein.



Dans ses dernières conclusions régulièrement notifiées et déposées au RPVA le 25 avril 2019, Mme [X] demande à la cour de:

- réformer le jugement dont appel,

- requalifier les contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée,

- condamner la fondation Partage & Vie à lui payer :

* 1.354,05 € d'indemnité de requalification,

* 16.962,99 € de salaires,

* 1.696,30 € de congés payés afférents,

* 2.708,10 € d'indemnité compensatrice de préavis,

* 270,81 € de congés payés afférents,

* 1.777,19 € d'indemnité de licenciement,

* 1.354,05 € d'indemnité pour violation de la procédure de licenciement,

* 15.000 € de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

* 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre les dépens,

- dire que les sommes allouées au titre des rappels de salaire et accessoires, porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes avec capitalisation pour les intérêts dus au moins pour une année entière,

- ordonner la remise, sous astreinte de 100 € par jour de retard, des documents légaux correspondants : bulletin de paie, certificat de travail et attestation Pôle Emploi.



Dans ses dernières conclusions régulièrement notifiées et déposées au RPVA le 21 juin 2019, la fondation Partage & Vie demande à la cour de :

- infirmer la décision dans toutes ses dispositions,

- à titre principal, prononcer la nullité de la citation,

- à titre subsidiaire, faire application de la prescription,

Par conséquent débouter Mme [X] de sa demande de requalification de CDD en CDI et de toute demande qui en serait la conséquence, 

- à titre très subsidiaire, dire et juger que la lettre de non renouvellement de contrat à durée déterminée justifiait la rupture immédiate des relations contractuelles et débouter la salariée de toutes demandes liées à cette rupture, ainsi que toute demande de rappel de salaire,

- à titre encore plus subsidiaire, 

* limiter à un mois l'indemnité compensatrice de préavis et à un mois les dommages et intérêts pour rupture abusive et débouter la salariée de toute autre demande au titre de la rupture des relations contractuelles,

* fixer le montant des rappels de salaires dus à la somme de 3.644,31 €, outre 364,43 € brut au titre des congés payés afférents.



Pour l'exposé des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées. 



L'ordonnance de clôture est intervenue 9 février 2022.



MOTIFS DE LA DECISION



Sur la nullité de la requête introductive d'instance



L'employeur soulève la nullité de la citation à comparaître, soit de la requête introductive d'instance, au motif qu'elle ne répond pas aux prescriptions des articles R. 1452-2 du code du travail et 58 du code de procédure civile qui exigent que la requête introductive soit motivée et précise les diligences entreprises en vue de la conciliation.



L'article R.1452-2 alinéa 2 du code du travail prévoit qu'à peine de nullité, la requête comporte les mentions prescrites à l'article 58 du code de procédure civile. En outre, elle contient un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci. Elle est accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l'appui de ses prétentions. Ces pièces sont énumérées sur un bordereau qui lui est annexé.



L'article 58 du code de procédure civile, dans sa rédaction alors applicable aux faits, dispose en substance que la requête saisissant la juridiction contient à peine de nullité l'identité des personnes physiques ou morales, de l'adversaire ainsi que l'objet de la demande et ajoute que

« Sauf justification d'un motif légitime tenant à l'urgence ou à la matière considérée, en particulier lorsqu'elle intéresse l'ordre public, la requête ou la déclaration qui saisit la juridiction de première instance précise également les diligences entreprises en vue de parvenir à une résolution amiable du litige. »



En l'espèce, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Narbonne par requête du 6 juillet 2018 rédigée en ces termes :



« Madame [H] [X] demande :

- la requalification en contrat à durée indéterminée de la succession de multiples contrats de travail à durée déterminée, et notamment ceux des 3 décembre 2016, 3 février 2017, 4 février 2017, 6 janvier 2018 injustifiés, abusifs, illégaux,

- la requalification de la rupture, en janvier 2018, des relations en un licenciement irrégulier et abusif,

- indemnité de requalification : 1 354,05 euros

- salaire : 16 962,99 euros,

- congés payés afférents : 1 696,30 euros,

- indemnité compensatrice de préavis : 2 708,10 euros,

- congés payés afférents : 270,81 euros,

- indemnité de licenciement : 1 354,05 x 5,25/4 = 1 777,19 euros,

- indemnité pour violation de la procédure de licenciement : 1 354,05 euros,

- dommages et intérêts pour licenciement abusif : 10 000 euros,

- remise des documents légaux sous astreinte,

- article 700 du CPC : 2 500,00 euros,

- les entiers dépens. »



Il apparaît qu'en effet la requête introductive d'instance n'est pas motivée et ne précise pas si la salariée a accompli des diligences pour parvenir à un règlement amiable du litige avec son employeur.



Mais, vu l'article 114 du code de procédure civile, et s'agissant de nullités pour vice de forme, l'employeur ne prouve pas le grief que lui causerait cette irrégularité. 



L'exception de nullité doit être rejetée.



Sur la requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée



- sur la prescription



L'employeur se prévaut de l'article L.1471-1 alinéa 2 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, qui prévoit que toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par 12 mois à compter de la notification de la rupture, pour soutenir que Mme [X], qui a saisi le conseil de prud'hommes le 6 juillet 2018, ne peut solliciter aucune demande de requalification des contrats antérieurs au 6 juillet 2017 et qu'ainsi les demandes de requalification des contrats conclus les 3 décembre 2016, 3 et 4 février 2017 sont prescrites. Il précise que l'alinéa 1 de cet article ne s'applique pas dès lors que la salariée n'est plus dans l'entreprise au moment de son action. 



A titre infiniment subsidiaire, il sollicite l'application de la prescription biennale courant « à compter du contrat litigieux ».



Mme [X] ne formule aucune observation sur la prescription soulevée.



En matière prud'homale, les actions étaient soumises depuis la loi n°2005-561 du 17 juin 2008 à un délai de prescription quinquennale.



L'article L.1471-1 al. 1 du code du travail résultant de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 a réduit le délai de prescription et prévoyait que « Toute action portant sur l'exécution et la rupture du contrat de travail se prescrit par 2 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. »



Toutefois, ces dispositions ne s'appliquaient aux prescriptions en cours qu'à compter de la date de la promulgation de la nouvelle loi, soit le 16 juin 2013, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.



Dans sa rédaction issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017, l'article L.1471-1 reprend l'alinéa 1 dans des termes strictement identiques mais ajoute un deuxième alinéa en ces termes : « Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. »



Contrairement à ce que soutient l'employeur, l'action en requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée s'analyse en une action portant sur l'exécution du contrat de travail qui est donc soumise au délai de prescription de 2 ans prévu par l'article L. 1471-1 alinéa 1 du code du travail.



A titre liminaire, il est observé que bien que l'employeur concentre son argumentation sur 4 contrats à durée déterminée datés des 3 décembre 2016, 3 et 4 février 2017 et 6 janvier 2018, Mme [X] demande pour sa part la requalification de contrats à durée déterminée sur une durée de 5 ans, soit sur une période qui s'étend en-deçà de ces 4 contrats.



Si elle verse en effet aux débats 4 contrats à durée déterminée, le premier courant du 10 au 17 décembre 2012, le deuxième courant du 3 au 31 décembre 2016, le troisième signé le 3 février 2017, le quatrième signé le 4 février 2017 et le dernier courant du 6 au 31 janvier 2018, elle produit également :

- une fiche de paie pour la période du 4 au 25 décembre 2015 pour 78 heures travaillées, avec une ancienneté au 15 avril 2015 et mentionnant 1202,69 heures rémunérées sur l'année 2015,

- une fiche de paie pour la journée du 1er décembre 2016 pour 7 heures travaillées, avec une ancienneté au 1er décembre 2016 et mentionnant 1178,17 heures rémunérées sur l'année 2016,

- une fiche de paie pour la période du 2 au 5 décembre 2017 pour 21 heures travaillées, avec une ancienneté au 24 janvier 2017 et mentionnant 1497,50 heures rémunérées sur l'année 2017,

- une fiche de paie pour la journée du 23 janvier 2018 pour 7 heures travaillées, avec une ancienneté au 3 janvier 2018 et mentionnant 112 heures rémunérées sur l'année 2018.

Excepté pour la première fiche de paie, tous les autres documents produits portent la mention : « type de contrat : contrat à durée déterminée ».



Mme [X] justifie ainsi avoir exercé une activité salariée sur des durées déterminées pour la fondation Partage & Vie en décembre 2012 puis régulièrement à compter du 15 avril 2015. 



La prescription invoquée doit être considérée à l'aune de l'ensemble de la relation de travail ainsi constatée.



Sur ce point, il est constant que le point de départ du délai de 2 ans varie en fonction du motif sur lequel est fondée l'action en requalification.



En l'espèce, la salariée fonde sa demande en requalification de ses contrats à durée déterminée sur 4 motifs. Elle expose ainsi que : 

1. elle a occupé un emploi lié à une activité normale et permanente de l'entreprise,

2. pour le contrat du 6 janvier 2018, l'accroissement d'activité n'est pas justifié par l'entreprise,

3. les contrats des 3 et 4 février 2017 ne comportent aucune date,

4. la réalité du motif de recours à chacun des contrats n'est pas justifiée.

Lorsque l'action est fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée, comme c'est le cas pour les 1er, 2ème et 4èmes moyens, le délai ne commence à courir qu'au terme du contrat, ou en cas de succession de contrats à durée déterminée, au terme du dernier contrat conclu entre les parties et ce même s'il était démontré qu'il y a eu quelques interruptions entre les différents contrats. 



Le délai de plus de deux ans écoulé entre le premier contrat du 10 décembre 2012 et le deuxième daté du 15 avril 2015, pendant lequel il n'est justifié d'aucune activité salariée de Mme [X] pour la fondation Partage & Vie, empêche de considérer qu'il y a eu succession de contrats entre décembre 2012 et avril 2015.



En revanche, la proximité temporelle des contrats signés entre décembre 2016 et janvier 2018 ainsi que le nombre d'heures de travail réalisées régulièrement à compter du 15 avril 2015 met en évidence l'existence d'une succession de contrats à partir de cette date jusqu'au 31 janvier 2018, date de fin du dernier contrat.



Compte tenu de ces observations, il convient d'analyser la prescription de l'action soulevée par l'employeur au regard du premier contrat de décembre 2012 puis de la succession de contrats à compter du 15 avril 2015.



* pour le contrat du 10 au 17 décembre 2012



Pour ce contrat, est visée une action en requalification en raison de l'occupation d'un emploi lié à une activité normale et permanente de l'entreprise et du motif de recours qui n'est pas justifié.



Le point de départ de la prescription est donc le terme du contrat.



En l'espèce le terme du contrat à durée déterminée du 10 décembre 2012 est le 17 décembre 2012. La prescription quinquennale était en cours au moment de la promulgation de la nouvelle loi en juin 2013. En application des dispositions transitoires susvisées, Mme [X] devait introduire sa demande au plus tard le 16 juin 2015. Ne l'ayant introduite que le 6 juillet 2018, elle est prescrite en sa demande de requalification pour ce contrat.



* pour les contrats à compter du 15 avril 2015



Pour cette succession de contrats, l'action étant d'abord fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée, c'est-à-dire pouvoir à un emploi durable et à l'activité normale et permanente de l'entreprise, le délai commence à courir au terme du dernier contrat conclu entre les parties.



En l'espèce, le dernier contrat s'est terminé le 31 janvier 2018.



En saisissant le conseil de prud'hommes le 6 juillet 2018, Mme [X] a formulé sa demande dans le délai de deux ans prévu par l'article L.1471-1 alinéa 1 susvisé.



Sa demande n'est donc pas prescrite pour ces contrats.

 

- sur le bien fondé de la demande



Pour solliciter l'infirmation du jugement, l'employeur soutient que:

- le principe de l'autonomie des contrats à durée déterminée successifs permet le remplacement de salariés de manière régulière,

- le motif du contrat à durée déterminée du 3 décembre 2016 est clair à savoir le remplacement d'un salarié en cours de recrutement et que Mme [X] ne motive pas sa demande de requalification,

- l'absence de précision de date n'implique pas la requalification des contrats des 3 et 4 février 2017,

- le recours au motif « accroissement d'activité » pour le contrat du 6 janvier 2018 est parfaitement régulier.



La salariée fait valoir que l'employeur a eu recours au contrat à durée déterminée afin de pourvoir à l'activité normale et permanente de l'entreprise et que l'employeur ne justifie pas des motifs de recours au contrat à durée déterminée dont les contrats sont produits aux débats.



Il résulte des dispositions des articles, L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1242-7, L. 1242-12, L. 1242-13, et L. 1245-1 du code du travail que le contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas énumérés par la loi.



Ainsi qu'il a été vu ci-avant, les différentes fiches de paie montrent que la salariée a travaillé pour l'entreprise depuis le 15 avril 2015 à hauteur de 1202,69 heures pour l'année 2015, 1178,17 heures pour l'année 2016, 1497,50 heures pour l'année 2017 et 112 heures pour le mois de janvier 2018 dans le cadre d'une succession de contrats à durée déterminée de courtes périodes.



Ces documents ne font état d'aucun motif de recours au contrat à durée déterminée.



Les seuls contrats à durée déterminée produits aux débats indiquent pour leur part soit :

- « remplacement d'un poste ASL en cours de recrutement, coefficient de référence 291, statut EMPLOYE » (contrat du 3 décembre 2016),

- « remplacement de Madame [T] [O] pendant son absence pour accident du travail, habituellement employé en qualité de AGENT DES SERVICES LOGISTIQUES-NIVEAU 1, coefficient de référence 291, statut Employé » (contrat du 3 février 2017),

- « remplacement de Madame [G] [J] [B] pendant son absence pour CONGES PAYES, habituellement employé en qualité de AGENT DES SERVICES LOGISTIQUES-NIVEAU 1, coefficient de référence 291, statut Employé » (contrat du 4 février 2017)

- ou « accroissement temporaire d'activité » (contrat du 6 janvier 2018).



La cour constate ainsi que la salariée a travaillé de manière régulière pour la fondation pendant une durée de deux ans et demi en qualité d'agent des services logistiques pour une moyenne d'heures mensuelles comprises entre 100 et 125 heures et que la relation de travail n'a pris fin que le 31 janvier 2018 après que l'employeur ait adressé un courrier à la salariée. Il ressort par ailleurs de la fiche de paie du 23 janvier 2018 que la salariée percevait une « prime d'ancienneté ». 



L'employeur, à qui incombe la charge de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans les différents contrats de travail, n'apporte aucune explication sur le recours aux contrats à durée déterminée sur la période contractuelle comprise entre le 15 avril 2015 et le 2 décembre 2016, celui-ci se contentant d'argumenter sur les 4 contrats versés aux débats.



Il ne produit par ailleurs aucun élément pour justifier de la matérialité des recours aux contrats à durée déterminée des 3 décembre 2016, 3 et 4 février 2017 et 6 janvier 2018, et particulièrement pour le contrat du 3 décembre 2016 duquel il ressort qu'il s'agissait d'un recrutement qui était « en cours » c'est-à-dire le remplacement d'un salarié qui n'était pas en poste voire qui n'était pas recruté, ce qui est incompatible avec le recours au contrat à durée déterminée et sans qu'il ne soit expliqué la raison pour laquelle Mme [X] n'a pas été recrutée en contrat à durée indéterminée à cette date.



Il se déduit de ces constatations que les contrats à durée déterminée de Mme [X] ont eu pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de la fondation Partage & Vie.



Aussi convient-il d'infirmer le jugement entrepris et de faire droit à la demande de requalification des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée mais qu'à compter du 15 avril 2015, date du premier contrat à durée déterminée irrégulier.



Lorsque le juge fait droit à une demande de requalification de contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, il doit d'office condamner l'employeur à verser à l'intéressé une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.



Le montant de l'indemnité de requalification, qui n'est pas discuté, sera confirmé pour la somme de 1.354,05 € net correspondant à un mois de salaire.



Sur le rappel de salaire



Mme [X] demande le paiement de l'intégralité des salaires dus pour toute la durée indéterminée dans la limite de la prescription soit 16.962,99 €.



La salariée ne détaille ni la période à laquelle se rapporte cette demande de rappel de salaires ni le calcul réalisé.



A toutes fins utiles, il est rappelé qu'en cas de requalification en contrat à durée indéterminée de plusieurs contrats à durée déterminée, pour obtenir paiement des salaires correspondants aux périodes interstitielles entre deux contrats à durée déterminée, il appartient au salarié d'établir qu'il s'est tenu à la disposition de l'employeur pendant lesdites périodes.



Or, Mme [X] n'apporte pas cette preuve ainsi que le relève l'employeur.



La salariée ne soutient pas, faute d'autres éléments, qu'elle n'aurait pas été payée de l'intégralité de ses salaires tels que figurant sur ses fiches de paie. 



Il convient en conséquence de débouter la salariée de sa demande de rappel de salaires et d'infirmer le jugement sur ce point.



Sur la rupture du contrat de travail



Le conseil de prud'hommes a retenu que la rupture du contrat de travail était intervenue sans procédure ni lettre de licenciement, a dit que la rupture du contrat devait s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et a alloué des dommages et intérêts pour licenciement abusif et irrégulier.



Alors que la salariée, qui a introduit son action dans les douze mois suivant l'entrée en vigueur de l'ordonnance du 22 septembre 2017, soutient que la rupture du contrat de travail intervenue dans le contexte de requalification constitue un licenciement irrégulier et abusif ouvrant le droit à des indemnités, l'employeur réplique qu'il a mis un terme à la relation contractuelle par une lettre motivée qui s'assimile à une lettre de licenciement.



La requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée conduit à appliquer à la rupture du contrat les règles régissant le licenciement.



En l'espèce, il n'est pas contesté que la salariée a eu connaissance de la lettre du 31 janvier 2018 dont se prévaut l'employeur.



Le juge qui requalifie la relation contractuelle en un contrat de travail à durée indéterminée doit rechercher si la lettre de rupture des relations contractuelles vaut lettre de licenciement et si les motifs de rupture énoncés constituent des griefs matériellement vérifiables permettant de décider si le licenciement a une cause réelle et sérieuse. 



La lettre de rupture, qui fixe les limites du litige, est rédigée ainsi:



« A titre préliminaire, nous rappelons qu'engagée au sein de notre Etablissement d'Hébergement pour Personnes Agées Dépendantes dans le cadre d'un contrat à durée déterminée en qualité d'agent des services logistiques, vous devez notamment assurer le nettoyage des locaux à usage collectif ainsi que l'entretien des chambres des usagers dans le respect des protocoles d'hygiène et de sécurité.

Or, malgré notre rappel à l'ordre verbal du mois de juin suite à votre attitude à l'égard d'une salariée, à l'adresse de laquelle vous aviez eu des gestes insultants et obscènes, nous avons appris, lors de rendez-vous avec plusieurs salariés qui se sont déroulés dernièrement, que vous avez tenu des propos insultants à l'égard de plusieurs salariés de la Fondation.

II ressort en effet de ces témoignages que fin novembre 2017 vous avez colporté auprès de plusieurs salariés de la résidence [5] que vous auriez vu un personnel d'encadrement dans une posture très rapprochée avec une salariée de l'établissement. Vous avez par ailleurs ajouté que vous auriez aperçu ledit salarié rejoignant l'intéressée à son domicile, quelques minutes après son départ, laissant ainsi sous-entendre qu'Ils pourraient entretenir une relation d'ordre privé.

Nous avons par ailleurs découvert au cours de ces entretiens, qu'alors qu'une salariée avait été victime d'agissements inacceptables d'un Dirigeant à son encontre en août 2014, vous l'avez dénigrée auprès de plusieurs salariés répandant ainsi qu'elle aurait en réalité joué le rôle de séduction, avant d'employer des propos insultants à son encontre. Pour mémoire, l'enquête diligentée par la Direction de la Fondation a permis d'établir que l'Intéressée était ta victime.

Ces allégations inacceptables, qui relèvent de la dénonciation calomnieuse, sont d'une extrême gravité et portent atteinte à la dignité des collaborateurs que vous dénigrez, tout en leur causant un préjudice considérable. S'agissant des relations d'ordre privé que vous prêtez, celles-ci sont mensongères et constituent une remise en cause directe des valeurs de la Fondation.

Vos propos et votre attitude sont inacceptables. Les obligations de respect mutuel, d'écoute et de bonne conduite entre collaborateurs sont des fondamentaux Indispensables l'accomplissement du travail collectif. Nous ne pouvons accepter qu'un collaborateur se permette de tenir des remarques ou des propos qui ne peuvent avoir que pour effet d'affecter les intéressées et/ou d'engendrer des troubles au sein de l'équipe. Au-delà, dans le cadre de notre politique de prévention des situations visées aux articles L.1152-1 et L.4121-1 et suivants du code du travail, nous ne pouvons tolérer aucun agissement qui pourrait être de nature, de manière directe ou indirecte, à entraîner une dégradation des conditions de travail des collaborateurs ou altérer leur santé physique et mentale et/ou engendrer des troubles sociaux ou des risques psycho-sociaux.

Au surplus, l'exercice normal de votre métier exige impérativement que vous communiquiez sans cesse avec les membres de l'équipe afin de garantir une parfaite continuité des services et de la sécurité de nos usagers. Compte tenu des troubles provoqués, vos manquements ne permettent plus de garantir l'exécution normale de votre métier.

Enfin, en dépit des multiples rappels à l'ordre verbaux de votre responsable hiérarchique, vous demandant d'utiliser le matériel de protection mis à votre disposition, nous constatons que vous persistez obstinément à ne pas vous conformer à ses instructions et contrevenez délibérément aux prescriptions du règlement intérieur de l'établissement.

Dans ces conditions, au regard de la gravité des agissements précités et de notre engagement à garantir à l'ensemble des résidents, un cadre de vie serein et une parfaite continuité des services et de la sécurité, et considérant notre obligation de veiller à préserver la santé physique et mentale des collaborateurs de la Fondation et de prévenir tout risque psycho-social, nous vous informons que nous considérons que la poursuite de votre activité au sein de notre entreprise s'avère impossible.

Dans ces circonstances, et considérant l'ensemble manquements tels que susvisés, nous vous confirmons par la présente, la cessation de la relation contractuelle qui nous lie le 31 janvier 2018 conformément au terme fixé dans votre contrat. De plus, au regard desdits manquements, nous vous notifions le non-renouvellement de votre contrat de travail à durée déterminée [...] »



L'employeur verse aux débats l'attestation de Mme [M] rédigée en ces termes :



« Le 2 décembre 2017, j'ai eu Mme [A] [K] au téléphone à 11h43. Lors de cet appel téléphonique elle m'a dit avoir été mise au courant par Madame [X] [H] d'un rapprochement entre Monsieur [F] et Mme [I]. Mme [X] a dit avoir vu Madame [I] quitter l'établissement en voiture et cinq minutes plus tard Monsieur [F] sortir à pieds de l'établissement. Elle aurait dit que celui-ci aurait rejoint Mme [I] à son domicile.



Je tiens à ajouter qu'à l'époque où j'ai été victime de harcèlement sexuel par M. [N], Mme [X] avait était émis le fait que c'était moi qui avait séduit M. [N]. Elle s'amusait à m'imiter devant les salariés en me faisant passer pour une ''aguicheuse'' pour rapporter ses termes ».



Outre le fait que Mme [M] n'a pas été témoin direct et ne fait que rapporter les propos que Mme [A] lui aurait tenus, la cour observe que l'attestation, qui relate une simple chronologie de faits qui ne comporte en tant que tel aucun jugement, est insuffisante pour établir que Mme [X] aurait « colporté » une rumeur auprès « de plusieurs salariés », l'employeur ne produisant que cette seule et unique attestation émanant d'un témoin indirect.



Cette attestation est de surcroît contredite par Mme [X] qui produit le témoignage de Mme [A] établi en ces termes « Je conteste formellement lui [Mme [M]] avoir parlé de Mme [X] ou Mme [I] ou de M. [F]. Effectivement nous avons échangés des appels téléphoniques ainsi que des sms mais uniquement dans le cadre de nos mandats de représentantes syndicales et concernant les réunions du CE et en aucun cas pour parler des faits dont elle m'accuse. »



Par ailleurs, si les faits de dénigrement à l'encontre de Mme [M] sont établis compte tenu de cette attestation, pour autant, l'employeur rappelle que les faits datent de 2014 en sorte qu'ils sont trop anciens pour justifier une rupture du contrat de travail au 30 janvier 2018.



L'employeur ne produit aucun autre élément. La preuve de la matérialité des faits dénoncés dans la lettre de rupture du 31 janvier 2018 n'est donc pas rapportée.



Il convient donc de dire que la rupture du contrat de travail au 31 janvier 2018 constitue un licenciement sans cause réelle et sérieuse qui ouvre droit à des indemnités. Le jugement sera confirmé par substitution de motifs.



Sur les conséquences de la rupture du contrat de travail



Au moment de la rupture du contrat de travail, la salariée, née le 6 juillet 1964, avait 2 ans et 9 mois d'ancienneté dans une entreprise de plus de 11 salariés. Elle touchait une rémunération mensuelle de 1.354,05 € brut. Elle ne précise pas sa situation post-licenciement.



Dans ces conditions, il convient de fixer l'indemnité de préavis à 2.708,10 €, outre 270,81 € de congés payés afférents. 



Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, le préjudice né de l'irrégularité de la procédure est indemnisé par l'allocation des dommages-intérêts pour rupture abusive sans pouvoir donner lieu à une réparation distincte et cumulable conformément à l'article L.1235-2 alinéa 4 du code du travail dans sa dernière version en vigueur. 



S'agissant du préjudice résultant de la perte de l'emploi, le barème figurant à l'article L.1235-3 du code du travail fixe entre 3 et 3,5 mois de salaire l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse compte tenu de l'ancienneté de la salariée. Il sera lui alloué la somme de 4.062,15 € à ce titre.



Sur la base d'une ancienneté de 2 ans et 11 mois, incluant ainsi la période de préavis pour le calcul de l'indemnité de licenciement, l'employeur sera condamné au paiement de la somme de 987,33 € au titre de l'indemnité légale de licenciement.







Sur les autres demandes 



Il sera ordonné la remise d'un certificat de travail, d'un bulletin de paie rectificatif et d'une attestation Pôle-emploi conformes à l'arrêt, sans qu'il y ait lieu de prévoir une astreinte.



Les sommes allouées au titre de salaires et de l'indemnité de licenciement produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa première convocation devant le conseil prud'homme et les sommes à caractère indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la décision de justice qui fixe les montants des indemnités.



La capitalisation des intérêts est de droit conformément à l'article 1343-2 du code civil pourvu qu'il s'agisse d'intérêts dus au moins pour une année entière.



Vu l'article L.1234-5 du code du travail, il sera ordonné le remboursement par l'employeur à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à la salariée à compter de son licenciement dans la limite de six mois d'indemnités.



L'équité ne commande pas en l'espèce, de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition :



Infirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Narbonne le 23 janvier 2019 sauf en ses dispositions sur l'indemnité de requalification, sur l'indemnité de préavis et les congés payés y afférents;



Statuant de nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :



Rejette l'exception de nullité soulevée par la fondation Partage & Vie ;



Déclare la demande en requalification du contrat de travail du 10 décembre 2012 prescrite et rejette pour le surplus, l'exception de prescription ; 



Requalifie les contrats à durée déterminée de Mme [H] [X] en contrat à durée indéterminée à compter du 15 avril 2015 ;



Dit que la rupture du contrat de travail à durée indéterminée de Mme [H] [X] s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;







Condamne la fondation Partage & Vie à verser à Mme [H] [X] les sommes suivantes :

- 987,33 € au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- 4.062,15 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Dit que les intérêts au taux légal seront dus sur les sommes à caractère de salaires et sur l'indemnité de licenciement à compter de la réception par l'employeur de sa première convocation devant le conseil de prud'hommes et sur les sommes à caractère indemnitaire à compter de la décision de justice qui en fixe le montant, 



Ordonne la capitalisation de ces intérêts, pourvu qu'il s'agisse d'intérêts dus au moins pour une année entière ;



Ordonne à la fondation Partage & Vie de remettre à Mme [H] [X] un bulletin de paie récapitulatif, un certificat de travail et une attestation Pôle Emploi rectifiés et conformes au présent arrêt;



Ordonne le remboursement par l'employeur des indemnités de chômage payées à Mme [H] [X] du jour de son licenciement dans la limite de six mois d'indemnités et dit que conformément à l'article R.1235-2 du code du travail, une copie du présent arrêt sera adressée par le greffe au Pôle Emploi du domicile de la salariée ;



Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;



Condamne la fondation Partage & Vie aux dépens de l'instance.

le greffierLe président