Cour d'Appel · 1re chambre sociale — 20 avril 2022

Grosse + copie

délivrées le

à







COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



1re chambre sociale



ARRET DU 20 AVRIL 2022



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 18/00710 - N° Portalis DBVK-V-B7C-NXIX





Décision déférée à la Cour : 

Jugement du 04 JUIN 2018 

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER - N° RG 16/01644





APPELANTE :



S.A.S INTEL CORPORATION prise en la personne de son représentant légal en exercice

2 rue de Paris

Les Montalets

92196 MEUDON CEDEX

Représentée par Maître Yann GARRIGUE de la SELARL LEXAVOUE MONTPELLIER GARRIGUE, GARRIGUE, LAPORTE, avocat postulant au barreau de MONTPELLIER et Maître Jean-Sébastien GRANGE, avocat plaidant au barreau de PARIS







INTIME :



Monsieur [P] [U]

né le 28 Mai 1967 à MAROC

de nationalité Française

51 Impasse Turandot

34070 MONTPELLIER

Représenté par Maître Natacha YEHEZKIELY, avocat au barreau de MONTPELLIER





Ordonnance de clôture du 03 Février 2022



COMPOSITION DE LA COUR :



En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 FEVRIER 2022, en audience publique, Monsieur Georges LEROUX ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :



Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Monsieur Pascal MATHIS, Conseiller

qui en ont délibéré.



Greffière, lors des débats : Madame Isabelle CONSTANT







ARRET : 



- Contradictoire 



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre, et par Madame Isabelle CONSTANT, Greffière.





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EXPOSE DU LITIGE

M. [P] [U] était  embauché par la SAS Intel Corporation, ayant  pour  activité  la  fabrication  et  la  vente  de microprocesseurs pour ordinateurs, téléphones, tablettes et objets connectés,  à compter du 6 décembre 2010, avec reprise d'ancienneté au 10 avril 1995, en qualité d'ingénieur logiciel, statut cadre,  position « III A » dans la classification conventionnelle. 

La relation de travail était régie par la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie. 

Envisageant une réorganisation consistant notamment dans   le déménagement  de  son  site  de  Montpellier  à  Toulouse,  lieu d'implantation d'un autre site de la société, la SAS adoptait un plan de sauvegarde de l'emploi. 

Ce plan était  homologué par la DIRECCTE  des Hauts de Seine le 18 décembre 2015. 

 Une proposition de mutation était  adressée à M. [U] le 21 décembre 2015, proposition que le salarié refusait.  

M. [P] [U] se voyait notifier son licenciement pour motif économique par courrier du 10 février  2016, avec dispense d'exécution du préavis. 

Il percevait au titre de l'indemnité de licenciement, la somme de 198.672,48 €. 

M. [P] [U] a saisi le 1er décembre 2016 le conseil de prud'hommes de Montpellier aux fins notamment de voir dire son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et de paiement d'indemnités pour forfait jours illicite, perte d'actions Intel, et rupture abusive. 

Par jugement du 4 juin 2018, le conseil de prud'hommes a 

-dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

-dit que la moyenne des salaires de M. [U] était de 5.541,15 € brut par mois, 

- condamné la SAS Intel Corporation à payer à M. [U] les sommes de : 

* 10.000 € nets de prélèvements au titre de dommages et intérêts pour forfait jour illicite, 

* 100.000 € nets de prélèvements au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* 45.000 € nets de charges au titre des dommages et intérêts pour la perte des actions, 

* 1.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

- condamné la SAS Intel Corporation à établir les documents sociaux rectifiés conformes au jugement, 

- dit n'y avoir lieu à astreinte, 

- condamné la SAS Intel Corporation à rembourser à Pôle-emploi les indemnités versées dans la limite de six mois d'indemnités, 

- débouté la SAS Intel Corporation de ses demandes et l'a condamnée aux dépens. 

La SAS Intel Corporation a interjeté appel de ce jugement le 4 juillet 2018.

Dans ses dernières conclusions déposées au RPVA  le 2 février 2022, la société appelante demande à la cour de réformer le jugement, de dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, que la convention de forfait en jours est valable, que  les  actions  non  définitivement  acquises  sont  perdues  et  ne  peuvent donner lieu à indemnisation, de débouter M. [U] de  ses  demandes, sollicitant sa condamnation au paiement de la somme de 2.000 € sur le fondement de l'article 700 code de procédure civile. 

Dans ses dernières conclusions déposées au RPVA  le 1er février 2022, M. [P] [U] demande à la cour de dire l'appel mal fondé,  de confirmer  le jugement sauf à augmenter les quantums de dommages et intérêts, de débouter la partie adverse de ses demandes,  de condamner  la SAS Intel Corporation à  lui verser les montants suivants étant précisé que les sommes indemnitaires seront fixées nettes de CSG-CRDS :  

-  25 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du forfait jour illicite  

-  45.000 € en réparation de la perte des actions Intel 

-  170.000 € à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive  

outre la somme de 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.  

L'ordonnance de clôture est intervenue le 3 février 2022. 

 Vu l'article 455 du code de procédure civile pour l'exposé des moyens des parties, il sera renvoyé à leurs conclusions susvisées. 



MOTIFS

Sur le licenciement 

L'article L1233-4 du code du travail en ses dispositions applicables à la date du licenciement  précise que « le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie.

Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. »

L'article L1233-4-1 du code du travail en vigueur à la date du licenciement (version en vigueur du 8 août 2015  au 24 septembre 2017 qui ne correspond pas à celle citée par l'employeur en pages 21-22 de ses conclusions qui reprend  la version en vigueur antérieurement au  8 août 2015) , prévoit : « Lorsque l'entreprise ou le groupe dont l'entreprise fait partie comporte des établissements en dehors du territoire national, le salarié dont le licenciement est envisagé peut demander à l'employeur de recevoir des offres de reclassement dans ces établissements. Dans sa demande, il précise les restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation. L'employeur transmet les offres correspondantes au salarié ayant manifesté son intérêt. Ces offres sont écrites et précises.

Les modalités d'application du présent article, en particulier celles relatives à l'information du salarié sur la possibilité dont il bénéficie de demander des offres de reclassement hors du territoire national, sont précisées par décret. »

L'article D1233-2-1 du code du travail, en vigueur à la date du licenciement, prévoit : « I.-Pour l'application de l'article L1233-4-1, l'employeur informe individuellement le salarié, par lettre recommandée avec avis de réception ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine, de la possibilité de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national.

II.-A compter de la réception de l'information de l'employeur, le salarié dispose de sept jours ouvrables pour formuler par écrit sa demande de recevoir ces offres. Il précise, le cas échéant, les restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation ainsi que toute autre information de nature à favoriser son reclassement.

III.-Le cas échéant, l'employeur adresse au salarié les offres écrites et précises correspondant à sa demande en précisant le délai de réflexion dont il dispose pour accepter ou refuser ces offres ou l'informe de l'absence d'offres correspondant à sa demande. L'absence de réponse à l'employeur à l'issue du délai de réflexion vaut refus.

Le délai de réflexion mentionné à l'alinéa précédent ne peut être inférieur à huit jours francs, sauf lorsque l'entreprise fait l'objet d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire.

Une offre est précise dès lors qu'elle indique au moins :

a) Le nom de l'employeur ;

b) La localisation du poste ;

c) L'intitulé du poste ;

d) La rémunération ;

e) La nature du contrat de travail ;

f) La langue de travail.

IV.- Lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique de dix salariés ou plus dans une entreprise de cinquante salariés et plus dans une même période de trente jours, l'accord collectif mentionné à l'article L. 1233-24-1 ou le document unilatéral mentionné à l'article L. 1233-24-4 précise notamment :

1° Les modalités de l'information individuelle du salarié prévue au I du présent article ;

2° Les conditions dans lesquelles le salarié formalise par écrit auprès de l'employeur son souhait de recevoir des offres de reclassement hors du territoire national et le délai dont il dispose pour manifester son intérêt à compter de la réception de l'information de l'employeur, sans que ce délai puisse être inférieur à celui prévu au II du présent article ;

3° Les modalités de la communication au salarié des offres de reclassement prévue au III du présent article ;

4° Le délai de réflexion dont dispose le salarié pour se prononcer sur les propositions de reclassement qui lui sont faites, dans le respect des règles définies au deuxième alinéa du III du présent article. »

Si l'obligation de reclassement n'est qu'une obligation de moyens, il appartient à l'employeur à qui incombe la charge de la preuve de son exécution, de prouver  d'une part qu'il a mis en 'uvre tous les moyens pour y parvenir et d'autre part, en cas d'échec, d'établir l'impossibilité de procéder au reclassement. 

L'obligation de reclassement impose à l'employeur de faire des propositions personnelles à l'intéressé et de procéder à l'examen individuel des possibilités de reclassement. 

La recherche de reclassement doit être effectuée à partir du moment où le licenciement est envisagé et jusqu'à la notification de celui-ci. La notification du licenciement met fin à l'obligation de reclassement. 

Affirmant que l'employeur a manqué à son obligation de reclassement, M. [U] fait notamment valoir qu'à la lettre de licenciement, était annexé le questionnaire de reclassement que la lettre de licenciement visait expressément et en conclut qu'aucune recherche de reclassement n'est intervenue avant le licenciement. 

Il produit également le courriel du 27 janvier 2016 de la responsable ressources humaines indiquant notamment «  la recherche de solutions de reclassement continue après la notification' Intel a une obligation de reclassement en France. Pour le reste du groupe, l'employé doit informer de ses souhaits. Un questionnaire de reclassement sera donné en annexe de la lettre de notification pour les employés qui refusent l'offre de mutation à Toulouse. »

La lettre de licenciement, au regard de l'obligation de reclassement, mentionne effectivement : «  Conformément à nos obligations légales, nous avons procédé à la recherche de solutions de reclassement. Malheureusement, ces recherches n'ont pas abouti. Vous trouverez en pièce jointe, le formulaire de reclassement qui vous permettra de nous indiquer si vous souhaitez être reclassé à l'étranger. En l'absence de retour du formulaire ou en cas de réponse négative de votre part, nous continuerons à effectuer nos recherches de reclassement uniquement en France ». 

Ainsi, alors qu'avant notification de la lettre de licenciement, l'employeur devait avoir mis en 'uvre toutes les recherches de reclassement et notamment avoir mis préalablement et  individuellement  le salarié en mesure de demander à recevoir des offres de reclassement dans les établissements de l'entreprise ou du groupe situés en dehors du territoire national, la société Intel Corporation,  qui fait partie d'un groupe de sociétés dont nombre d'entre elles sont situées hors du territoire national et dont il n'est pas contesté que l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation permettent d'assurer la permutation de tout ou partie du personnel,  a manqué à son obligation de reclassement. 

Elle ne justifie pas davantage de l'effectivité de recherches effectives et personnalisées  de reclassement sur le territoire national, indiquant en outre expressément dans la lettre de licenciement,  entendre continuer ses recherches de reclassement en France, ce dont il se déduit que celles-ci n'étaient pas terminées à la date du licenciement.  

Ce seul manquement suffit à rendre le licenciement pour motif économique, dépourvu de cause réelle et sérieuse.   

M. [P] [U] né en 1967, avait une ancienneté de vingt ans dans une entreprise employant au moins 11 salariés. Il avait un salaire mensuel brut de 4.763,58 €. Il fait valoir qu'il est marié et père de trois enfants, qu'il a plusieurs prêts à rembourser, qu'il travaille dans le cadre d'un contrat de travail en portage salarial qui lui rapporte la somme mensuelle de 3.525 € brut.

L'employeur fait valoir que le salarié a perçu  à  titre d'indemnité de rupture, la somme totale de 198.672,48 €, dont 139.666,01 € d'indemnité supra-conventionnelle  de  licenciement,  outre  la  capitalisation  du  congé  de reclassement à hauteur de 40%, et des aides à la création d'entreprise, en application du plan de sauvegarde de l'emploi. 

Au vu de ces éléments, il convient d'allouer à M. [U] la somme de 100.000 € nette de CSG-CRDS à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Sur les actions INTEL

M. [P] [U] fait valoir  que chaque année, en fonction de la performance de la collectivité des salariés, chacun d'entre eux bénéficiait d'actions délivrées à titre gratuit par la société,  que pour des raisons fiscales, la libération totale de ces titres, et leur libre disposition  par  le  salarié,  était  décalée  dans  le  temps :  50  %  des  actions  étaient  libérables par le salarié  2 ans après l'allocation par Intel de ces actions, 25 %, 3 ans après, et les 25 % restants, 4 ans après. 

Il ajoute que chaque  salarié  a  vu  apparaître  sur  son  compte  UBS,  y  compris postérieurement au licenciement, mais à une date où il était toujours dans l'entreprise, l'allocation de telles actions gratuites, qu'il soit en cours de congé de reclassement ou même de façon contemporaine au licenciement.

Il indique que la disposition totale des actions acquises en 2013, en 2014 (libérables à partir de 2016 pour 50 %), en 2015 (libérables pour 50 % à partir du printemps 2017), et 2016, ne sont plus à la disposition du salarié, et que les actions ont ainsi ''disparu'' par le seul effet du licenciement. 

Faisant valoir une  perte  financière  importante, il évalue un manque à gagner représentant presque 50 000 dollars,  soit  45 000  €,  ajoutant que son évaluation faite au regard du cours de l'action à hauteur de 37 $, est bien en deçà du cours de l'action INTEL au 26 janvier 2018, soit à 50,08 $, action qui n'a cessé de croître depuis lors et qui était, au 31 décembre 2021, à 51,76 dollars. 

L'employeur rétorque qu'il ne s'agit pas d'options, mais d'un mécanisme d'attribution d'actions gratuites.  Il fait valoir que le salarié a accepté lors de l'attribution des RSUs, les dispositions du plan d'attribution des actions qui prévoient  : «  si  votre  emploi  auprès  de  la  société  s'achève,  pour  quelque  raison  que  ce  soit  (y compris en cas de cession d'activité), volontairement ou involontairement, sauf en cas de décès, de handicap (défini ci-après) ou de retraite (définie ci-après), toutes les RSUs qui n'ont pas été acquises seront annulées à la date de fin de contrat ['.].». 

Sans qu'il y ait besoin de rechercher plus avant si le salarié a ou non accepté cette clause, il convient de considérer que c'est en application de celle-ci que le salarié a perdu la chance de pouvoir bénéficier du capital représenté par l'attribution d'actions qui lui avaient été notifiée antérieurement à son licenciement. Or, l'application de cette disposition résulte de la seule faute de l'employeur qui a rompu de manière injustifiée le contrat de travail. 

S'il n'est pas contesté que les actions attribuées sont des actions de la société mère Intel corp et non des actions de la société employeur, il n'en reste pas moins que ces actions sont attribuées dans le cadre de l'exécution du contrat de travail par la société employeur et que c'est la faute de celle-ci qui a privé le salarié de la possibilité de bénéficier du prix de ces actions. 

M. [P] [U] est en conséquence en droit de demander réparation du préjudice subi du fait de la perte de chance de percevoir le prix des actions attribuées. 

Le cours de l'action était de 37,45 dollars  au 12 février 2016 et de 50,08 dollars au 26 janvier 2018. A l'encontre de ces éléments produits par le salarié qui a choisi de retenir des cotations hautes, l'employeur ne fournit aucune donnée contraire sur l'évolution du cours de l'action. Il fait par contre justement valoir que le chiffrage effectué par le salarié ne tient pas compte des prélèvements sociaux et de l'imposition sur les plus-values. 

Au regard  de ces éléments,  du fait que le salarié avait acquis 1344 actions gratuitesdont il a perdu le bénéfice, des données boursières fournies, des aléas inhérents à la fluctuation des cours, alors qu'à la date du licenciement, aucun autre évènement prévisible ne permettait de retenir la rupture du contrat comme probable à bref ou moyen terme, il convient d'indemniser la perte de chance subie par le salarié par une indemnité de 45.000 € nette de CSG-CRDS.

Sur le forfait jours

L'article L3121-39 du code du travail, en sa version applicable à la conclusion du contrat, prévoit : « La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l'année est prévue par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions. »

L'article L3121-43 du code du travail en ses dispositions applicables visent comme pouvant conclure une convention de forfait les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Il n'est pas contesté que du fait de son statut de cadre et de l'autonomie dont il disposait, M. [U] était éligible à la convention de forfait-jours au regard de l'application de l'article 14-1 de l' accord national du 28 juillet 1998  sur l'organisation du travail dans la métallurgie. 

L'article 14-2 du même accord prévoit « Régime juridique : Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction'  Le  salarié  doit  bénéficier  d'un  temps  de  repos  quotidien  d'au  moins  11  heures consécutives' Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures' Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées  ou  demi-journées  de  repos  prises,  l'employeur  est  tenu  d'établir  un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auquel le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail'Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.  

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées  d'activité.  Cette  amplitude  et  cette  charge  de  travail  devront  rester raisonnables  et  assurer  une  bonne  répartition,  dans  le  temps,  du  travail  des intéressés' ».

Le contrat de travail qui vise 218 jours de travail par an, précise que « les modalités d'application de la présente convention de forfait sont déterminées par la direction, dans le respect des dispositions conventionnelles applicables, et sont communiquées au cadre concerné par voie de notes de service interne n'ayant pas caractère contractuel ». 

Le salarié fait valoir qu'aucun suivi des jours travaillés, selon un décompte quelconque, n'a jamais été  mis  en  'uvre. 

Pour justifier d'un tel suivi, l'employeur fait valoir des entretiens annuels 2013 à 2015, dont il produit des comptes rendus concernant d'autres salariés. Or, ces entretiens rédigés en langue anglaise et un seul est traduit, sont intitulés « Performance Review Form ». Ils contiennent les rubriques  « Job Description », « Key Accomplishments », « Strengths », « Improvement/Development Areas », « Performance Summary with rating ». Ils décrivent les tâches accomplies par le salarié, les compétences dont il a fait preuve dans l'exécution de ses tâches, ses lacunes et perspectives d'amélioration et d'évolution  et l'évaluation de ses performances. 

Aucune des mentions des comptes rendus ne fait état de la mesure de la charge de travail, de l'amplitude des journées  d'activité du salarié ou de la répartition dans le temps de la charge de travail.

Il importe peu que le salarié ne se soit pas plaint de sa charge de travail ou n'ait pas sollicité le paiement d'heures supplémentaires, dès lors qu'il appartenait au seul employeur de mettre en 'uvre les outils nécessaires permettant de mesurer l'importance de cette charge. 

Le décompte des jours travaillés,  intégré aux bulletins de paie, est insuffisant pour satisfaire aux exigences de l'accord du 28 juillet 1998  pour constituer le « document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auquel le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail ». 

L'inobservation par l'employeur  des stipulations de l'accord collectif, dont le respect est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours, prive d'effet la convention individuelle de forfait, ce qui permet au salarié de prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge du fond doit vérifier l'existence et le nombre. 

 L'employeur n'ayant pas mis en 'uvre les outils prévus par l'accord collectif permettant la mesure de charge de travail du salarié et son impact sur sa santé et sa vie personnelle, la convention de forfait doit être considérée comme privée d'effet. 

Ainsi que le relève l'employeur, le salarié ne sollicite pas le paiement d'heures supplémentaires, mais seulement le paiement de dommages et intérêts. 

A l'appui de sa demande, le salarié se limite à fonder le montant de  celle-ci sur « la base d'une moyenne basse de 40 heures par semaine », sans même soutenir qu'il effectuait réellement une telle moyenne, indiquant qu'il «  a travaillé sans compter » sans plus de précision quant aux horaires réellement effectués. 

Il doit être considéré qu'en l'état des éléments soumis au débat, l'application  d'une convention de forfait sans mise en 'uvre des outils de contrôle, a privé le salarié d'un décompte des heures de travail réellement effectuées et de la prise en compte de sa réelle charge de travail et son impact sur sa santé et sa vie personnelle. Ce préjudice sera indemnisé par l'allocation d'une somme de 3.000 € nette de CSG-CRDS. 



Sur les autres demandes 

Les dispositions du jugement sur la remise de documents sociaux rectifiés et l'application des dispositions de l'article L1235-4 du code du travail seront confirmées. 

Il apparait équitable d'allouer à M. [P] [U] une indemnité de 1.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, au-delà de la somme allouée de ce chef en première instance. 

 

PAR CES MOTIFS



 La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition : 

 

Confirme le jugement sauf en ses dispositions relatives au montant de l'indemnité pour  forfait jour illicite ainsi qu'à la moyenne des salaires, 

 

Statuant à nouveau de ces chef infirmés et y ajoutant :



Dit que la moyenne des salaires perçus par M. [P] [U] durant les douze derniers mois s'établit à la somme de 4.763,58 € brut hors les éléments liés à l'actionnariat,

 

Condamne la SAS Intel Corporation à payer à M. [P] [U] les sommes de : 

-3.000 € à titre d'indemnité pour forfait jour privé d'effet, 

-1.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 

 

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires. 

 

Condamne la SAS Intel Corporation aux dépens de l'instance. 

 

la greffière, le président,