Cour d'Appel · 5ème chambre sociale PH — 19 avril 2022

ARRÊT N°



N° RG 18/04050 - N° Portalis DBVH-V-B7C-HE5U 



JT/ID



CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE D'ORANGE

01 juin 2018 



RG :F 17/00049





S.A.S. DV ORANGE





C/



[W]





































COUR D'APPEL DE NÎMES



CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH



ARRÊT DU 19 AVRIL 2022







APPELANTE :



S.A.S. DV ORANGE

[Adresse 9]

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Natacha LE QUINTREC de la SELEURL CABINET BONNEAU LE QUINTREC,avocat au barreau de PARIS



INTIMÉE :



Madame [N] [W]

née le 04 Février 1975 à [Localité 6]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Sandra BOUIX, avocat au barreau de CARPENTRAS



ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 10 Novembre 2021



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :



Mme Joëlle TORMOS, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Mme Joëlle TORMOS, Conseillère

Mme Marie-Lucie GODARD, Vice présidente placée



GREFFIER :



Madame Isabelle DELOR, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision





DÉBATS :



À l'audience publique du 24 Novembre 2021, où l'affaire a été mise en délibéré au 15 Février 2022 prorogé à ce jour

Les parties ont été avisées que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d'appel ;





ARRÊT :



Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 19 Avril 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour





FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :



Mme [N] [W] a été engagée par l'association La Principauté, en qualité de technicienne supérieure, suivant contrat de travail à durée déterminée pour une durée de 10 mois, à compter du 3 avril 2000, lequel a été renouvelé à compter du 1er février 2001 jusqu'au 31 janvier 2003, puis, suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2003 en qualité de rédacteur.



Suite au plan de cession entériné devant le tribunal de grande instance de Carpentras, les activités maisons de retraite EHPAD de l'association La Principauté ont été transférées à la SAS Domusvi à effet du 1er novembre 2010, au sein de laquelle le contrat de travail de Mme [W] s'est dès lors poursuivi.



Après qu'un avertissement lui a été notifié par courrier du 25 août 2015, la salariée a été convoquée, par courrier du 10 septembre 2015, à un entretien préalable qui s'est tenu le 17 septembre 2015, à la suite duquel elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse par courrier du 21 septembre 2015.



Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre, elle a saisi le conseil de prud'hommes d'Orange en paiement de diverses sommes, lequel, par jugement contradictoire du 1er juin 2018, a:



- dit que le licenciement de Mme [W] n'est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse,



- condamné la SAS DV Orange à payer à Mme [W] la somme de 40 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



- condamné la SAS DV Orange à payer à Mme [W] la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



- débouté la SAS DV Orange de ses demandes,



- condamné la SAS DV Orange aux entiers dépens de l'instance.



Par acte du 28 octobre 2018, la société a régulièrement interjeté appel de cette décision.



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 9 novembre 2021, l'appelante demande à la cour de:



- déclarer irrecevables les nouvelles demandes formulées en cause d'appel par Mme [W],



- infirmer le jugement en ce qu'il a fait droit aux demandes de la salariée, l'a condamnée et l'a déboutée de ses demandes,



- en conséquence, statuant à nouveau:



. juger que le licenciement est bien fondé,



. débouter Mme [W] de l'intégralité de ses demandes,



. condamner Mme [W] à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



. condamner Mme [W] aux entiers dépens.



Elle soutient que les demandes formées par Mme [W] en paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif, pour les conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail et pour procédure de licenciement irrégulière sont irrecevables, en ce qu'elles sont nouvelles en cause d'appel, et subsidiairement, qu'elles ne sont pas fondées juridiquement.

S'agissant du licenciement, elle fait valoir qu'il repose sur des causes réelles et sérieuses, à savoir l'attitude adoptée par la salariée 'préjudiciable au bon fonctionnement de l'entreprise et à son insuffisance professionnelle mettant nombre de tâches en carence et nécessitant un contrôle permanent de sa hiérarchie'. Subsidiairement, elle expose que l'indemnisation allouée à Mme [W] devra être limitée dans son montant, la salariée ne justifiant pas du préjudice qu'elle prétend avoir subi du fait de son licenciement.



En l'état de ses dernières écritures en date du 29 octobre 2021, Mme [W] sollicite de la cour qu'elle:



- déboute la société de l'ensemble de ses demandes,



- confirme le jugement en ce qu'il a:



. dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement,



. condamné la SAS DV Orange à lui payer la somme de 40 500 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l'article L. 1235-5 du code du travail,



. condamné la société à lui payer la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



. condamné la société aux entiers dépens de l'instance,



- à titre reconventionnel,



. condamne la société à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,



. condamne la société à lui verser la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts pour les conditions vexatoires dans lesquelles est intervenue la rupture de son contrat de travail,



. condamne la société à lui verser la somme de 2 500 euros à titre d'indemnité pour procédure de licenciement irrégulière,



- en tout état de cause, condamne la société à lui verser en cause d'appel la somme de 3 500 euros conformément aux dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi que les entiers dépens.



Elle réplique que les demandes qu'elle a formulées en cause d'appel en paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif, pour les conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail et pour irrégularité de la procédure de licenciement sont recevables conformément aux dispositions des articles 565 et 566 du code de procédure civile et qu'elles sont bien fondées.

Elle explique ensuite que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, la majorité des griefs retenus à son encontre n'étant pas caractérisés et les seules erreurs qu'elle reconnaît ne pouvant justifier son licenciement, et ce d'autant moins qu'elle compte plus de 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise.



Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.



Par ordonnance en date du 21 mai 2021, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 10 novembre 2021.





MOTIFS





- Sur la demande tendant à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse 



. sur la cause du licenciement



Mme [W] a été licenciée pour cause réelle et sérieuse aux motifs suivants:



' Suite à l'entretien préalable du 17 septembre 2015 avec Mr [A], Président de DVO, et Mme [R], directrice de l'EHPAD [10], nous avons le regret de vous informer que nous avons décidé de procéder à votre licenciement aux motifs suivants:



1) Pour la partie de votre temps de travail en qualité d'adjointe de direction (80% de votre temps de travail) sous la responsabilité de Mme [R]:



- Le 16 septembre 2015, vous vous êtes imposée lors de la visite et du repas de travail entre l'équipe dirigeante d'une filiale québécoise de DV France et une partie de l'équipe dirigeante de DV ORANGE. Le programme avait été communiqué par M. [A] à chaque cadre concerné par cette rencontre. Donc, puisque vous n'aviez pas été destinataire de l'information, cela signifiait que vous n'étiez pas conviée à ce déjeuner de travail. Lors de l'entretien, vous avez expliqué votre démarche en expliquant que votre poste d'adjointe de direction légitimait votre présence. Mr [A] vous a rappelé que la décision de faire participer ou non les cadres lui revenait et que vous n'aviez pas à vous auto inviter.



- Le 4 septembre 2015, alors que Mme [O], psychologue sortait d'un entretien préalable à un éventuel licenciement et qu'elle vous informait de cette situation en précisant que la décision venait de Mr [A], vous avez affirmé que cette procédure était initiée par Mme [R] puisqu'elle rapportait tout ce qui se passait dans l'établissement à Mr [A]. Le ton et la nature de vos propos ont été perçus comme très critiques envers votre supérieure hiérarchique, la désavouant totalement et ouvertement vis-à-vis de Mme [O].

Ce comportement irrespectueux et dénigrant envers votre hiérarchie a déjà été signalé à Mme [R] à plusieurs reprises par plusieurs personnes travaillant chez DV ORANGE.

Le fait de critiquer et de désavouer la directrice auprès des salariés n'est pas un comportement acceptable de la part d'un cadre adjoint de la direction, qui a pour rôle de soutenir celle-ci et de s'assurer de la bonne marche de l'établissement.



- Le 19 août 2015, lors d'un entretien entre Mme [R] et vous même sur la gestion du conflit 'animateur/cadre de santé' pendant les congés annuels de Mme [R] (du 15 juin au 30 juin 2015), Mme [R] vous a reproché d'avoir informé la psychologue, Mme [O], sur des problèmes d'encadrement que Mme [Y] aurait eu au CHO. Vous avez répondu que vous n'étiez pas responsable de la divulgation de l'information et vous avez suggéré la responsabilité de cette indiscrétion à d'autres personnes, notamment Mr [V] adjoint de direction et Mr [X] directeur de l'EHPAD La Sousto, ou encore Mr [I] animateur du [10] qui habite [Localité 7], village où se situe la maison de retraite dans laquelle travaillait Mme [Y].

Vous avez ajouté 'Mr [I] parle beaucoup, aime les commérages et connaît cette 

information qui n'est pas un secret à ORANGE'. 



Cette façon de vous défausser de la responsabilité de tels propos sur d'autres personnes n'ayant aucun lien ni intérêt à le faire n'est pas digne de la fonction de cadre que vous devez assumer. Cette attitude provoque des tensions très malsaines entre la direction et les salariés qui peut s'avérer préjudiciable au bon fonctionnement de la résidence et donc au bien-être de nos résidents.



- Début août 2015, pendant vos congés annuels, Mme [R] a procédé au rangement du bureau que vous partagez avec elle et a constaté une accumulation de documents GRH des six derniers mois, non classés dans les dossiers du personnel: il y avait pêle-mêle dans la pochette prévue à cet effet tous les documents relatifs à la gestion GRH de ces derniers mois: CDD, DUE, arrêts maladie, documents relatifs au suivi des indemnités journalières, documents constitutifs de dossiers GRH...Mme [R] a trouvé également l'original du PV de la commission sécurité 2014 de la résidence: ce document très important attestant du respect des règles de sécurité de l'exploitant doit se trouver dans le classeur 'registre sécurité' et doit être à disposition des pompiers à tout moment si besoin.

Ce manque de rigueur dans votre travail nous démontre une fois de plus votre laxisme dans l'accomplissement de vos missions. Un adjoint de direction se doit d'être rigoureux et organisé. Nous déplorons, à nouveau, un comportement préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise.



Nous constatons malheureusement, par ces nouveaux faits, que votre attitude vis-à-vis de la direction ainsi que le manque de rigueur et de professionnalisme dans l'accomplissement de vos missions n'ont pas changés malgré les différents entretiens et échanges à ce sujet.



En effet:



- Le 9 juin 2015, Mme [R] a découvert sur le bureau, dans une pile de feuilles, un document concernant une esquisse de cartes de visites professionnelles au nom de votre conjoint. Ce document était daté du 3 juin 2015 à 15H37, jour et heure de travail pour vous. Vous comprendrez que ce document nous laisse croire que vous gérez des actes de votre vie personnelle pendant votre travail ce qui n'est pas admissible.

 Mme [R] vous a demandé des explications et vous avez répondu que ce document était sorti de votre sac. Nous nous permettons de douter de ces propos puisque ce papier se trouvait au milieu d'un paquet de brouillons. D'autre part, ce n'est pas la première fois que vous mélangez vie privée et vie professionnelle puisque Mme [R] vous a reproché à plusieurs reprises la visite de votre conjoint (et de vos enfants) sur le lieu de travail.

L'exemple le plus marquant s'est déroulé le 17 septembre 2014: alors que vous étiez d'astreinte, vous avez été sollicitée à 6H00 du matin par l'aide-soignant de nuit à l'EHPAD [8] pour une coupure de courant sur l'ensemble de la résidence. En tant que cadre d'astreinte, vous auriez dû vous déplacer mais c'est votre conjoint qui est venu sur place. Ne connaissant pas la résidence, il cherchait le tableau électrique dans les bureaux administratifs demandant au personnel présent d'ouvrir le bureau de la directrice, espace confidentiel et interdit d'accès à des personnes extérieures à l'établissement, car le tableau devait s'y trouver. Une infirmière est intervenue pour lui expliquer où se trouvait l'armoire TGBT et votre conjoint lui a répondu vivement: 'chacun son métier, vous êtes infirmière donc faites votre travail et moi je fais le mien!!!'. Vous avez géré les appels téléphoniques depuis votre domicile pour résoudre le problème mais vous avez aussi appelé une secrétaire en repos pour lui demander de venir ouvrir le bureau de direction, puis l'ouvrier d'entretien et enfin l'électricien. Vous vous êtes rendue sur site bien tardivement, en même temps que les professionnels appelés.



Le rôle d'un cadre est de montrer une attitude professionnelle et irréprochable, ce qui n'a pas été le cas lors de cet événement car au lieu d'appeler les personnes compétentes vous avez fait appel à votre conjoint, personne extérieure à l'entreprise, et non habilitée à pénétrer dans le bureau de votre supérieur hiérarchique. Ce comportement aurait pu être préjudiciable pour l'entreprise si un accident avait eu lieu.



- Le 5 février 2015, lors de votre entretien de suivi professionnel concernant l'année 2014, Mme [R] vous a reproché pour la deuxième année consécutive, la mauvaise gestion d'une de vos missions à savoir le suivi des deux services hôteliers (restauration et entretien): organisation, planification du travail et accompagnement du personnel, gestion des plannings. Elle vous a reproché le manque de suivi des équipes (une seule réunion en 2014 pour chacun des deux services), l'absence de consignes claires, la non mise à jour des documents de travail.



Cette absence d'implication dans cette mission a eu des conséquences importantes et a entraîné de gros dysfonctionnements des équipes qui s'autogéraient et avaient adopté des attitudes déviantes: non-respect des règles d'hygiène alimentaire (préparation du potage du dîner dès le matin, rupture de la chaîne du froid: restockage de produits déjà sortis du réfrigérateur, stockage du pain coupé et servi à table mais non consommé dans des sacs poubelles et réutilisation pour le prochain service de repas). Ces dysfonctionnements ont été identifiés par Mme [R] en décembre 2014 et les salariés ont été sanctionnés.

Mme [R] vous a donc retiré cette mission à l'issue de votre entretien annuel et a été contrainte de devoir reprendre toute l'organisation du service et la mise à jour des 

documents et fiches de poste.



- En janvier 2014, vous avez fait une erreur fortement préjudiciable en établissant un contrat CDD à une remplaçante du 6 janvier 2014 au 31 décembre 2014 alors que ce contrat devait être fait du 6 janvier au 31 janvier 2014. Constatant votre erreur, vous avez demandé à la salariée de rapporter le contrat. Vous avez rayé la date du 31 décembre pour réécrire 31 janvier et vous avez signé cette modification. La salariée n'a pas signé et a conservé une première version non corrigée faisant ainsi valoir un CDD de longue durée. Cette salariée nous a adressé des arrêts maladie sur une rechute d'AT dès le mois de février et pour toute l'année. Vous avez délibérément caché cette erreur à Mme [R] qui n'en étant pas informée, ne comprenait pas pourquoi cette personne nous adressait des arrêts maladie chaque mois. C'est seulement après que la salariée ait écrit à la direction du groupe DOMUSVI en avril 2014 pour se plaindre de l'absence de transmission des attestations employeur à la sécurité sociale et des oublis de rémunération d'heures réalisées lors de précédents contrats que vous avez avoué votre erreur à Mme [R]. La régularisation a été faite en urgence mais il a fallu plusieurs semaines pour retrouver une gestion normale de ce dossier. La salariée a perdu confiance en l'employeur et à l'issue du contrat d'un an, elle a entamé une procédure aux prud'hommes pour d'autres griefs.



Votre laxisme dans le suivi de votre travail et la gestion de ce dossier a été préjudiciable à votre employeur en désavouant le professionnalisme de la direction auprès de cette salariée.



2) Pour la partie de votre temps de travail d'attachée administrative sur des missions transversales DV ORANGE (20% de votre temps de travail) sous la responsabilité directe de Mr [A]:



Mr [A] vous a attribué différentes missions qu'il vous a retirées au fur et à mesure des erreurs accumulées. 

En 2012, vous étiez responsable du suivi budgétaire des 4 EHPAD de DV ORANGE, puis à partir de 2014 vous deviez assurer la préparation de la répartition des résultats budgétaires mensuels en ternaires et l'accompagnement des directeurs à la réalisation des comptes d'emplois.



En 2015, Mr [A] a recruté une responsable tarification, Mme [C], et vous avez travaillé avec cette personne pour la préparation des comptes d'emplois des résidences [8] et [10]. A l'issue de ce travail, les remarques ont été les suivantes:



- Face à des restitutions incohérentes, Mme [C] vous avait demandé par deux fois si les informations transmises étaient fiables. Vous avez affirmé avoir vérifié et avez garanti qu'il n'y avait aucune erreur. Après de nombreuses heures de recherche, Mme [C] s'est aperçu qu'il manquait finalement des salariés de votre propre établissement...

Après contrôle, recherche, identification et corrections de ces erreurs par Mme [C], elle vous a renvoyé la trame pour poursuivre le travail et au lieu de reprendre cette nouvelle trame, vous avez repris la vôtre qui était truffée d'erreur sans le lui dire. Face à de nouvelles incohérences, elle a repris le processus contrôle, recherche, identification pour s'apercevoir de votre nouvelle erreur et reprendre tout le travail une seconde fois. 

Lorsque Mme [C] relevait des erreurs et qu'elle vous en faisait part, vous répondiez de manière nonchalante les avoir également constatées!!! Mais alors, pourquoi ne pas les lui avoir signalés!!!

Le manque de rigueur, de fiabilité et de pertinence dans les éléments travaillés ont contraint Mme [C] à tout vérifier d'où une perte de temps évidente.



Au 1er mai 2015, Mr [A] vous a enlevé cette mission et vous a attribué une nouvelle mission transversale à savoir le suivi de la formation pour l'ensemble de DV ORANGE soit 7 établissements. Malheureusement, nous avons constaté les faits suivants:



- Le 27 mai 2015, Mme [U] [J], directrice de l'EHPAD 'Etoile du Matin' à ETRETAT vous a envoyé son plan de formation 2015 pour une programmation au plus vite des axes de formation prévus.

Le 15 juin 2015, Mme [U] vous a contactée pour vous demander de prévoir une formation Snoezelen au plus vite afin de pouvoir utiliser la salle Snoezelen de la résidence.

Le 20 juillet 2015, n'ayant pas de nouvelles, elle a essayé de vous joindre mais vous étiez en congés annuels. Elle a alors contacté Mme [R] qui lui a donné les coordonnées de Mme [B], correspondante de l'organisme de formation, afin de faire avancer le dossier au plus vite. Mme [U] a donc organisé l'ensemble de son plan de formation en direct avec Mme [B] pendant le mois d'août.

Le 1er septembre, vous avez enfin fait un mail au centre de formation pour organiser la formation Snoezelen demandée par Mme [U] depuis le 15 juin!!

A cause de ce manque de rigueur, le planning de l'ensemble des formations, au nombre de 5, sera réalisé entre le 1 octobre et le 24 novembre 2015, ce qui posera un problème d'organisation interne et de remplacement du personnel en formation sur une période restreinte. Ces contretemps sont des obstacles au bon déroulement de la formation et empêchent un travail d'appropriation efficient des différents contenus théoriques par les salariés. De plus cela dessert le bon fonctionnement des pratiques professionnelles. Former un professionnel demande du temps et du recul, en effet les questions fondamentales découlant de la formation sont à analyser afin de poser les bonnes questions et remédier aux erreurs. Il est donc important d'espacer les formations pour qu'elles soient bénéfiques. 

Votre négligence à traiter ce plan de formation au plus vite aura des conséquences fâcheuses sur l'organisation de cet établissement.



L'ensemble de ces dysfonctionnements nous prouvent vos difficultés à suivre les diverses missions qui vous ont été confiées dans vos fonctions d'adjointe de direction et d'attachée administrative et nous estimons que ces faits sont suffisamment importants pour envisager un licenciement pour causes réelles et sérieuses'.



Il ressort ainsi des termes de la lettre de licenciement fixant les limites du litige que le motif de la rupture du contrat de travail repose sur le comportement fautif de la salariée et l'insuffisance de ses performances professionnelles.





Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



L'insuffisance professionnelle traduit l'inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante les fonctions qui lui ont été confiées. L'employeur étant juge des aptitudes professionnelles des salariés, à condition que son appréciation soit objective, l'insuffisance professionnelle peut justifier un licenciement.



Toutefois, l'incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur; autrement dit, ce dernier doit invoquer des faits objectifs, précis et vérifiables. De surcroît, ces faits doivent être imputables au salarié pour justifier le licenciement, ce qui suppose que les objectifs fixés soient réalistes, c'est à dire raisonnables et notamment compatibles avec le marché, mais aussi réalisables au regard notamment du délai imparti par l'employeur, de la formation et des moyens nécessaires fournis par ce dernier. 



 En l'espèce, pour caractériser la faute retenue à l'encontre de Mme [W], l'employeur lui reproche:



- de critiquer sa hiérarchie.



Il lui est plus précisément fait grief de ne pas avoir adopté la bonne attitude dans le différend qui a opposé Mme [Y], cadre de santé, et M. [I], animateur, ce qui aurait engendré une ambiance délétère au sein de la résidence.



Or, l'employeur a déjà sanctionné Mme [W] de ce chef suivant avertissement du 25 août 2015, contesté au demeurant par la salariée, épuisant ainsi son pouvoir disciplinaire à ce titre.



L'employeur invoque également le fait qu'elle aurait dénigré Mme [R], sa supérieure hiérarchique, auprès de Mme [O], psychologue de l'établissement, lui imputant, aux termes de ses écritures, des propos 'de désapprobation, outrageux et irrespectueux'.



Il se fonde pour cela sur l'attestation de Mme [W], médecin au sein de la résidence, qui indique: 'le ton de ses propos m'a paru très critique envers la directrice, la désavouant dans cette façon de procéder vis-à-vis de Madame [O]', laquelle est contredite par l'attestation de Mme [O], produite par la salariée, dont la fiabilité n'est pas utilement contestée par la société, qui mentionne, au contraire, que Mme [W] 'à aucun moment n'a eu de propos critiques envers la direction et notamment Mme [R]'.



Enfin, pour soutenir que Mme [W] aurait 'à plusieurs reprises' adopté un comportement 'irrespectueux et dénigrant' envers sa hiérarchie, la SAS DV Orange ne fait état d'aucun fait précis, les attestations de salariés qu'elle verse aux débats étant établies en termes généraux. Elles sont, par ailleurs, contredites par celles produites par Mme [W], dont le caractère probant est vainement remis en cause par l'employeur; cela est patent s'agissant de l'attestation de Mme [H], employée administrative, qui, aux termes d'un premier témoignage invoqué par l'employeur en date du 16 septembre 2015, indique avoir constaté 'à maintes reprises' que Mme [W] 'dénigrait la gestion de Mme [R]', pour ensuite affirmer, dans une attestation produite par la salariée en date du 7 février 2019, 'la directrice, Mme [R], a exercé des pressions successives, afin d'écrire l'attestation du 16 septembre 2015. Ceci m'a fait mentir. J'atteste au contraire que Mme [W] n'a jamais dénigré la direction et que son travail était sérieux'.



Ainsi, ce premier grief n'est pas caractérisé.



- d'avoir mêlé vie professionnelle et vie privée.



Il lui est plus précisément reproché à ce titre la découverte sur son bureau par Mme [R] d'un document concernant une esquisse de carte professionnelle au nom de son conjoint datée du 3 juin 2015 à 15H37, date et heure de son travail.



Outre qu'aucune remontrance n'a été faite à la salariée à ce sujet, il ne ressort pas des éléments de la cause que Mme [W] a pris sur son temps de travail pour effectuer des démarches personnelles inhérentes à la profession de son conjoint.



Il n'est pas davantage démontré que la salariée a fait l'objet de reproches pour avoir reçu sur son lieu de travail à plusieurs reprises son conjoint et ses enfants, aucune date n'étant, par ailleurs, précisée.



Concernant les faits du 17 septembre 2014, il est, en revanche, établi que Mme [W], alors qu'elle était d'astreinte, ne s'est pas immédiatement déplacée sur le site de l'EHPAD [8], bien qu'elle ait été appelée par l'aide soignant de nuit suite à une coupure de courant, et que c'est son conjoint qui s'est rendu sur place, si bien que ce grief est caractérisé.



- de s'être imposée lors de la visite et du repas de travail entre l'équipe dirigeante d'une filiale québécoise de DV France et une partie de l'équipe dirigeante de DV Orange.



Au soutien de ce grief, l'employeur produit le courriel adressé aux personnes invitées à cette manifestation parmi lesquelles ne figure pas le nom de Mme [W].



Pour autant, outre que la salariée indique dans ses écritures qu' 'il y avait son assiette à table' et que 'sa place était donc prévue', point sur lequel l'employeur ne s'explique pas, la qualité d'adjointe de direction de Mme [W] ne rend pas sa présence à cette réunion inappropriée ou inconvenante, de sorte que ce reproche n'est pas constitué.



Par conséquent, s'agissant du comportement fautif reproché à la salariée, seul le grief tiré de son absence de venue sur place, alors qu'elle était d'astreinte, le 17 septembre 2014, est matériellement établi, sauf que, compte tenu de la nature et de l'ancienneté des faits, qui remontent à plus d'un an avant la rupture du contrat de travail, il ne peut justifier à lui seul le licenciement de l'intimée.





Au soutien de l'insuffisance professionnelle alléguée à l'encontre de Mme [W], la société invoque:



- une mauvaise gestion par Mme [W] du suivi des deux services hôteliers (restauration et entretien) qui aurait entraîné d'importants dysfonctionnements des équipes.



S'il est constant que la salariée devait assurer l'animation et la coordination des équipes d'entretien et de restauration, sa carence à ce titre ne ressort pas des éléments de la cause, et notamment pas des courriers de notification d'avertissement adressés à plusieurs salariés de l'entreprise en date d'août et novembre 2014, leur reprochant un non-respect des règles de sécurité et d'hygiène; en effet, le premier d'entre eux à l'attention de Mme [F], sanctionnée pour ne pas avoir respecté les règles du plan canicule, indique 'cette décision s'applique chaque année et vous avez été informée de la réactivité de ce plan bleu par votre chef de service, Mme [W]', et le suivant toujours à l'attention de Mme [F], à qui il est reproché de ne pas avoir respecté les consignes d'hygiène alimentaire, mentionne: 'vous avez suivi plusieurs formations internes par le gérant de la cuisine centrale et ces points y ont été abordés puis repris régulièrement par Mme [W] votre supérieure hiérarchique'. Il résulte, au contraire, de ces courriers que Mme [W] a bien exécuté la mission d'information qui était la sienne auprès des équipes.



Il s'en suit que ce premier grief n'est pas caractérisé.



- des négligences dans la gestion des dossiers administratifs ressources humaines.



Il lui est plus exactement reproché de ne pas avoir classé plusieurs documents GRH des six derniers mois, qui auraient été laissés pêle- mêle sur le bureau qu'elle partageait avec Mme [R], ce que cette dernière aurait constaté en procédant à son rangement pendant les congés annuels de l'intimée.



Si Mme [W] reconnaît ne pas avoir procédé à ce classement par manque de temps, elle explique ne pas avoir laissé lesdits documents en désordre mais les avoir placés dans une pochette aux fins de classement, ce à quoi elle a procédé à son retour de congés, point sur lequel l'employeur ne s'explique pas, pas plus qu'il ne justifie en quoi cela aurait été préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise, ainsi qu'il le soutient.



S'agissant de l'original du PV de la commission de sécurité 2014 de la résidence, il n'est pas établi que son absence de rangement dans le classeur idoine est imputable à Mme [W], laquelle indique au demeurant ignorer ce qu'il faisait sur sa pile.



En conséquence, ce grief n'est pas constitué.



- d'avoir commis une erreur fortement préjudiciable en établissant un contrat CDD.



Il est constant que Mme [W] a commis une erreur de date dans la rédaction d'un contrat à durée déterminée avec Mme [E] qu'elle a par la suite rectifiée.



La salariée s'en explique par le fait qu'elle rédigeait de nombreux contrats, 'environ 720 contrats', ce que l'employeur ne conteste pas.



Par ailleurs, ce dernier ne démontre pas le préjudice qui en est résulté pour lui, et notamment pas le lien entre cette erreur et l'engagement par la salariée sus-nommée d'une action prud'homale à l'encontre de la société, étant, de plus, observé que, contrairement à ce qu'il affirme, Mme [E] a bien signé le contrat rectifié. 



- d'avoir fait preuve de négligences dans la préparation des comptes d'emploi.



Des échanges de courriels entre Mme [W] et Mme [C], responsable tarification, les 16 et 23 avril 2015, sur lesquels se fonde l'employeur à l'appui de ce grief, il ne ressort pas que la trame de l'intimée était 'truffée d'erreurs' ni qu'elle a fait preuve de 'nonchalance' dans les réponses apportées à Mme [C], mais il appert davantage qu'il s'agissait d'une communication entre collègues de travail afin de réaliser au mieux la tâche impartie, la répartition des fonctions entre Mme [W] et Mme [C] n'étant pas au demeurant précisée par la société.



Ce reproche n'est donc pas caractérisé.



- d'avoir été négligente dans le traitement du plan de formation. 



Il est constant qu'à compter du mois de mai 2015, Mme [W] s'est vu confier la gestion de la formation, consistant notamment à 'assurer l'élaboration des plans de formation pour les 7 EHPAD de [5]'.



Il lui est reproché des retards dans la mise en oeuvre du planning de formation, ce qui résulte de l'attestation de M. [M], directeur de l'EHPAD [11], appartenant au groupe DV Orange, qui indique avoir 'repris au pied levé la gestion de la formation après qu'elle ait été retirée à Mme [N] [W]'.



Si la salariée reconnaît avoir pu commettre des erreurs à ce titre, elle explique avoir 'repris le dossier formation début mai sans que l'on ne lui donne de réelles explications ni formation'; l'employeur répond sur ce point que la 'salariée a, du temps de La Principauté, travaillé aux côtés de l'administration générale de l'association dont elle était salariée et notamment avec Madame [S] [Z] qui était en charge des Ressources Humaines' et qu'elle 'a à cette occasion acquis des compétences en matière de gestion de la formation' sans pour autant justifier lui avoir permis d'actualiser ses connaissances en ce domaine, alors qu'il ressort de la fiche de poste dont il se prévaut qu'elle devait bénéficier de formations pour l'adaptation à la fonction, notamment 'développement et actualisation des connaissances par la participation aux formations internes ou externes'. 



Il résulte ainsi des éléments de la cause que la salariée a commis une erreur isolée dans la rédaction d'un contrat à durée déterminée, dont les conséquences préjudiciables pour la société ne sont au demeurant pas démontrées, et n'est pas parvenue à organiser de manière efficiente le planning de formation, tâche qui lui avait été récemment confiée, et ce alors même que l'employeur ne justifie pas lui avoir permis de suivre une formation d'adaptation à cette nouvelle fonction, étant précisé que la salariée avait donné toute satisfaction jusqu'à l'avertissement susvisé du 25 août 2015, soit pendant plus de 15 ans. 



Il s'en suit que l'insuffisance professionnelle alléguée à l'encontre de Mme [W] n'est pas caractérisée, et que son comportement inapproprié lors d'une astreinte, lequel est antérieur de plus d'un an au licenciement, tel qu'exposé supra, n'est pas de nature à justifier le licenciement, de sorte que le jugement sera confirmé en ce qu'il a décidé que ce dernier est dépourvu de cause réelle et sérieuse.





. sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



Alors âgé de 40 ans, titulaire d'une ancienneté de plus de 15 ans dans une entreprise qui occupe habituellement au moins onze salariés, Mme [W] produit aux débats un courrier en date du 15 mars 2017 de refus suite à candidature pour un poste de pilote au sein de la MAIA Durance Alpilles et justifie avoir été engagée suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 mai 2017 par le centre hospitalier d'[Localité 4] en qualité d'attachée d'administration hospitalière, sans produire d'élément relatif à sa situation financière postérieure au licenciement.



Au regard des éléments de la cause, le montant de l'indemnisation allouée pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera plus justement fixé à la somme de 30 000 euros en application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable.



Le jugement sera, dès lors, infirmé quant au quantum des dommages et intérêts retenu.





- Sur les demandes présentées pour la première fois en cause d'appel



. sur leur recevabilité



Mme [W] sollicite pour la première fois en cause d'appel à titre de dommages et intérêts le paiement de trois sommes d'un montant de 5 000 euros chacune respectivement pour licenciement abusif, pour les conditions vexatoires dans lesquelles est intervenue la rupture de son contrat de travail et pour procédure de licenciement irrégulière.



Il résulte des dispositions de l'article 564 du code de procédure civile qu'à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.



L'article 565 de ce même code énonce que les prétentions ne sont pas nouvelles, dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge même si leur fondement juridique est différent.



La'article 566 dudit code précise que les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.



En l'espèce, la demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif tend aux mêmes fins que celle présentée initialement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, à savoir l'indemnisation des conséquences du licenciement injustifié, de sorte qu'elle est recevable en application de l'article 565 susvisé du code de procédure civile.



S'agissant des deux autres demandes en paiement de dommages et intérêts pour les conditions vexatoires du licenciement et pour l'irrégularité de la procédure, si elles tendent à l'indemnisation d'un préjudice distinct de celui résultant de la rupture injustifiée du contrat de travail, elles peuvent être considérées comme l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire de la prétention initiale tendant à voir juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, si bien qu'elle sont recevables sur le fondement de l'article 566 du code de procédure civile.





. sur leur bien fondé



Il appert que la demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif a pour objet l'indemnisation du même préjudice que celui résultant du licenciement sans cause réelle et sérieuse et ne peut, dès lors, être accueillie en application du principe non bis in idem.



La salariée sera également déboutée de sa demande en paiement de dommages et intérêts pour les conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail, dès lors qu'elle ne justifie pas du comportement fautif de l'employeur à ce titre, ni du préjudice distinct dont elle se prévaut, étant rappelé que l'indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse a pour objet de réparer l'intégralité du préjudice moral et économique subi par le salarié du fait de la rupture injustifiée de son emploi.



Enfin, l'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement ne peut se cumuler avec les dommages et intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse s'agissant d'une salariée ayant au moins deux ans d'ancienneté employée dans une entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, conformément aux dispositions de l'article L. 1235-2 du code du travail dans sa rédaction applicable, si bien qu'il ne sera pas fait droit à la demande de Mme [W] de ce chef. 









PAR CES MOTIFS





La cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud'homale, par mise à disposition au greffe,



Confirme le jugement, sauf s'agissant du montant des dommages et intérêts alloués pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Statuant à nouveau du chef infirmé, et y ajoutant,



Condamne la SAS DV Orange à payer à Mme [W] la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Juge recevables les demandes formulées par Mme [W] en cause d'appel en paiement de dommages et intérêts pour licenciement abusif, pour les conditions vexatoires de la rupture du contrat de travail et pour procédure de licenciement irrégulière,



Déboute Mme [W] desdites demandes,



Déboute la SAS DV Orange de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens,





Condamne la SAS DV Orange à payer à Mme [W] la somme de 

1 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel,



La condamne aux dépens d'appel.





Arrêt signé par Monsieur ROUQUETTE-DUGARET, Président et par Madame DELOR, Greffière.





LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,