Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE B — 15 avril 2022

AFFAIRE PRUD'HOMALE



RAPPORTEUR





N° RG 19/04722 - N° Portalis DBVX-V-B7D-MO33





Société ONET TECHNOLOGIES TI



C/



[K]







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de BELLEY

du 11 Juin 2019

RG : F18/00017

COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE B



ARRÊT DU 15 AVRIL 2022







APPELANTE :



Société ONET TECHNOLOGIES TI

[Adresse 3]

[Localité 1]



Représentée par Me Henri PARADO, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant Me Michel DOSSETTO, avocat au barreau de MARSEILLE





INTIMÉ :



[E] [K]

né le 09 Avril 1979 à [Localité 5] ([Localité 5])

[Adresse 4]

[Localité 2]



Représenté par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant Me Pascale REVEL de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substituée par Me Priscillia MAIANO, avocat au barreau de LYON



DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 11 Février 2022



Présidée par Catherine CHANEZ, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Gaétan PILLIE, Greffier.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



- Patricia GONZALEZ, présidente

- Sophie NOIR, conseiller

- Catherine CHANEZ, conseiller





ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 15 Avril 2022 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Patricia GONZALEZ, Présidente et par Gaétan PILLIE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



********************

EXPOSE DU LITIGE



La société Onet technologies TI est spécialisée dans l'ingénierie et la maintenance des réacteurs, outre le démantèlement et le traitement des déchets nucléaires.



Elle applique la convention collective du SYNTEC.



M. [E] [K] a travaillé pour la société Onet technologies TI en qualité d'agent logistique nucléaire, coefficient 220, suivant contrat d'intérim conclu avec la société Manpower, à compter du 29 août 2015 et à temps complet, en contrepartie d'une rémunération mensuelle de 1 466,66 euros bruts.



Le 12 octobre 2015, M. [K] a été victime d'un accident du travail sur le centre nucléaire de production d'électricité du Bugey (CNPE). Sa main s'est trouvée coincée entre la protection cylindrique fixée sur la porte et un élément métallique positionné contre le mur, si bien que la phalange de son annulaire gauche a été sectionnée et qu'il a dû subir une amputation. Il a été placé en arrêt de travail jusqu'au 28 janvier 2016.



L'Autorité de sûreté nucléaire, chargée en l'espèce des missions d'inspection du travail en application de l'article R8111-11 du code du travail, est intervenue sur les lieux et a adressé à M. [K] un rapport destiné à lui indiquer " deux états défaillants " en ces termes : 

" 1) Le premier état défaillant est que la porte du sas 8m a buté contre un élément métallique fixé sur le mur qui sert de protection à un passage de câbles. La porte ne disposait pas d'une butée en ouverture qui aurait empêché le coincement de la main de la victime.

2) Le deuxième état défaillant est que la protection située au niveau de la gâche de la porte intérieure du sas 8m présentait des angles vifs, ce qui est à l'origine du sectionnement de la phalange de la main de la victime. 

L'analyse de l'accident avançait également que les portes intérieures des sas 8m des 3 autres réacteurs du site de Bugey étaient potentiellement affectées par ces mêmes problèmes.

Par ailleurs, en réponse au courrier de l'inspection du travail de l'ASN du 25/05/2016, le CNPE de Bugey a indiqué avoir mis en 'uvre 2 actions sur les portes intérieures des sas 8 m des 4 réacteurs du site :

1) Le CNPE de Bugey a vérifié la présence de butées en ouverture sur les portes incriminées. Il ressort de ce contrôle que les butées en place permettaient d'éviter le risque d'écrasement sur 3 réacteurs. Sur le réacteur n°5, lieu de l'accident, la butée en ouverture de la porte était défectueuse et a été corrigée.

2) Le CNPE de Bugey a modifié les protections situées au niveau des gâches des portes intérieures des sas 8m des réacteurs afin d'éliminer le risque lié à la présence d'arrêtes saillantes et tranchantes. Cette modification a consisté en l'ajout d'un joint en caoutchouc.

La réponse du CNPE de Bugey précise également que ce risque d'écrasement ne faisait pas partie des risques identifiés dans les documents de gestion des risques présents sur le site.

 

De l'ensemble de ces éléments, il ressort que la porte intérieure du sas 8m du bâtiment réacteur n°5 n'était pas dans l'état attendu, notamment pour ce qui est de la présence d'un butoir en ouverture de la porte, et présentait donc un risque. A ce titre, les articles L.4121-1 et L.4I21-2 du code du travail pourraient être visés. "



A l'issue de l'arrêt de travail, le 29 janvier 2016, la société Onet technologies TI et M. [K] ont signé un contrat à durée indéterminée à temps complet, sur un poste d'agent d'assistance chantier qualifié, coefficient 230, niveau 2-1.3.2.



Le 16 juin 2016, M. [K] a été de nouveau placé en arrêt de travail, pris en charge par la CPAM au titre d'une rechute de l'accident du travail du 12 octobre 2015.



Le 2 mai 2017, le médecin du travail a déclaré M. [K] inapte à son poste de travail en ces termes : 

" inapte à occuper son poste d'exécutant logistique ou tout poste comportant des manutentions manuelles de charges. Peut occuper un emploi d'agent de radioprotection ou de pontier et/ou cariste. Apte à suivre une formation le préparant à occuper un poste adapté."



La société Onet technologies TI a proposé à M. [K] un poste de conducteur de la navette hors zone contrôlée sur le site de Tricastin par courrier recommandé du 29 juin 2017. M. [K] a refusé cette proposition par courrier du 25 juillet 2017, aux motifs que l'employeur n'avait pas envisagé une augmentation du taux horaire et ne l'avait pas informé des évolutions du poste, ce qui lui donnait à penser qu'il n'envisageait aucune évolution à court ou moyen terme.



Par lettre recommandée avec accusé de réception du 25 septembre 2017, la société Onet technologies TI a convoqué M. [K] à un entretien préalable à un licenciement. 



Par courrier recommandé du 19 octobre 2017, la société a licencié M. [K] pour inaptitude avec impossibilité de reclassement en ces termes : 

"'En date du 2 mai 2017, vous avez passé une visite médicale au cours de laquelle vous avez été déclaré inapte au poste de travail par la médecine du travail. Il a également été précisé que vous étiez "inapte à occuper un poste d'exécutant logistique ou tout poste comportant des manutentions manuelles de charges".

Au regard de l'avis du médecin du travail et après discussion avec vous, vous avez passé le 23 juin 2017 les test d'auto-positionnement préalables à la qualification nécessaire au poste de radioprotectionniste en centre nucléaire. Vos résultats aux tests étant insuffisants, cette possibilité de reclassement n'a pas pu aboutir.

Le 29 juin 2017, nous vous avons proposé, en conformité avec les préconisations du médecin du travail, un poste de conducteur navette hors zone contrôlée sur le site de Tricastin. Par courrier en date du 28 juillet 2017, vous avez refusé ce poste.

A l'appui des diverses indications recueillies et des précisions sollicitées, nous avons procédé à une recherche de reclassement au sein de notre groupe parmi les emplois existants correspondant à vos compétences professionnelles, et répondant aux critères définis par le Médecin du travail. 

Ces différentes recherches n'ont pas permis d'identifier de postes disponibles compatibles avec votre état de santé. Lors de l'entretien du 6 octobre 2017, vous nous avez de nouveau confirmé votre refus quant au poste qui vous avait été réservé bien que, comme nous vous l'avons rappelé, celui-ci avait été validé par le Médecin du travail et qu'il ne constituait en outre qu'un simple aménagement de vos conditions de travail. 

C'est pourquoi, nous sommes au regret de vous notifier ce jour votre licenciement motivé par votre inaptitude médicalement constatée ainsi qu'exposé ci-dessus et l'impossibilité de procéder à votre reclassement du fait de votre refus du poste proposé. Cette décision prendra effet dès l'envoi de ce courrier. 

Dans la mesure où votre état de santé ne permet pas d'exécuter votre préavis, celui-ci ne pourra vous être rémunéré. Votre solde de tout compte sera donc arrêté à la date d'envoi de ce courrier. (...)"



C'est dans ce contexte que le 23 février 2018, M. [K] a saisi sur requête le conseil de prud'hommes de Belley, afin de contester le bien-fondé de son licenciement et de présenter diverses demandes à caractère indemnitaire.



Aucune conciliation n'est intervenue préalablement à l'audience du 27 septembre 2018 devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes. 



Par jugement de départage du 11 juin 2019, le conseil de prud'hommes de Belley a :

- condamné Onet Technologies à payer à M. [K] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité au travail et exécution déloyale du contrat de travail ;

- condamné Onet Technologies à payer à M. [K] la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure de licenciement irrégulière et 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- enjoint à Onet Technologies de rectifier les documents de fin de contrat dans les quinze jours de la signification du jugement, et à défaut ordonné à l'issue de ce délai une astreinte de 100 euros par jour de retard ;

- ordonné le remboursement par Onet Technologies à Pôle Emploi des indemnités de chômage payées au salarié du jour de son licenciement au jour du jugement dans la limite de 6 mois d'indemnités;

- condamné Onet Technologies à payer à M. [K] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- autorisé l'exécution provisoire de la présente décision ;

- condamné Onet Technologies aux dépens.



Par déclaration du 5 juillet 2019, la société Onet technologies TI a interjeté appel du jugement du conseil de prud'hommes du 11 juin 2019.



Aux termes de ses conclusions reçues au greffe le 3 octobre 2019, Onet Technologies TI demande à la cour de réformer intégralement le jugement, de débouter M. [K] de toutes ses demandes et de le condamner à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens.



Aux termes de ses conclusions reçues au greffe le 26 décembre 2019, M. [K] demande à la cour de confirmer à titre principal le jugement entrepris, tout en modifiant le quantum des sommes allouées comme suit :

-condamner Onet Technologies à lui verser la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d`exécution loyale du contrat de travail ;

- condamner Onet Technologies à lui verser la somme de 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation de la procédure de licenciement ;

- condamner Onet Technologies à lui verser les sommes suivantes :

- 1 598,65 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 159,87 euros de congés payés afférents ;

- 305,89 euros au titre du reliquat de l'indemnité de licenciement ;

- 20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



En tout état de cause, M. [K] demande à la cour d'ordonner la remise de documents de fin de contrat corrigés sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision à intervenir, de condamner Onet Technologies à lui verser 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et de la condamner aux dépens.



Très subsidiairement, M. [K] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris tant en son principe qu'en son quantum, de débouter Onet Technologies de l'intégralité de ses demandes, de la condamner à lui verser 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais engagés dans le cadre de la première instance et 3 000 euros pour les frais engagés en cause d'appel et de la condamner aux dépens de première instance et d'appel.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 11 janvier 2022.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur l'exécution du contrat de travail



Aux termes de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. 



En application de l'article L1226-11, " lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail. "



L'article L4121-1 du code du travail applicable du 11 novembre 2010 au 1er octobre 2017 disposait : " L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. "



L'article L4121-2 2 du même code, applicable du 8 août 2012 au 10 août 2016, disposait : "L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 

1° Eviter les risques ; 

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 

3° Combattre les risques à la source ; 

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L1152-1 et L1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. "



Enfin, en application de l'article L412-6 du code de la sécurité sociale et de l'article L1251-21 du code du travail, pendant la durée de la mission, l'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du travail, notamment en matière de santé et de sécurité.



M. [K] estime que Onet Technologies TI a manqué à son obligation de sécurité, ce qui a conduit à la survenance de son accident de travail ; qu'en effet en raison du sous-effectif, une personne non qualifiée et non formée l'a aidé à procéder à la décontamination d'un sas ; qu'il était risqué de procéder à cette opération avec un salarié qui n'avait pas les réflexes du poste et qui n'était pas coutumier des conditions de travail afférentes ; qu'en outre, les gâches des portes métalliques du sas n'avaient aucune protection. 

Suite à l'accident, l'Autorité de sûreté nucléaire a rendu un rapport mettant en exergue le manquement de la société quant à sa protection et en outre, le port de gants de manutention anti-coupure aurait permis de limiter les conséquences de l'accident.

M. [K] considère donc que Onet Technologies n'a pas respecté les dispositions des articles R4321-1 et suivants du code du travail et que ce manquement caractérise une inexécution fautive du contrat de travail.



M. [K] soutient également que l'employeur est responsable des conditions de travail de son salarié, même s'il exerce au sein d'un lieu de travail appartenant à un tiers. Onet Technologies ne saurait donc s'exonérer de ses obligations au motif que le centre nucléaire du Bugey exploité par EDF n'avait pas identifié le risque d'écrasement dans les documents de gestion des risques présents sur le site.



M. [K] fait en outre valoir qu'il a dû écrire à son employeur pour obtenir le paiement de ses salaires le 21 septembre 2017, alors que le paiement de l'intégralité de son salaire aurait dû reprendre à compter du 2 juin 2017 et que Onet Technologies ne l'a payé qu'en septembre et novembre 2017, soit avec cinq mois de retard et sans détailler le décompte et le mode de calcul des sommes versées.



Onet Technologies TI indique que le salarié a suivi plusieurs formations sur le travail en hauteur et le port du harnais, les interventions dans un établissement comportant au moins une installation nucléaire de base, les interventions concernant spécifiquement la radioprotection, les interventions dans un établissement comportant au moins une installation nucléaire de base concernant le complément Sûreté-qualité ainsi que la préparation aux habilitations électriques BO-HO-HV pour un exécutant. 



Sur l'accident en lui-même, la société soutient ne pas avoir failli dans la mesure où les défaillances révélées par le rapport de l'Autorité de sûreté nucléaire sont exclusivement imputables à EDF et qu'elle n'en a eu connaissance qu'après l'accident. Elle rappelle qu'il ressort de ce rapport que le risque d'écrasement ne faisait alors pas partie des risques identifiés dans les documents de gestion des risques présents sur le site. Elle n'avait ainsi pas conscience d'un danger résultant d'une part de l'absence de butées et du caractère tranchant des arêtes des gâches des portes et d'autre part d'un geste inopportun du salarié.

Elle indique que le CNP du Bugey a modifié certaines protections afin d'éliminer le risque lié à la présence d'arrêtes saillantes et tranchantes après avoir reçu un courrier de l'inspection du travail le 25 mai 2016, soit plusieurs mois après l'accident dont a été victime M. [K]. 

La société soutient qu'elle ne pouvait, en qualité d'entreprise intervenante, aller au-delà du CNP du Bugey lui-même dans la prévention des risques.

Onet Technologies TI indique également que M. [K] disposait d'un équipement adapté, à savoir des gants de protection, et elle fait remarquer qu'il a signé un contrat de travail avec elle après l'accident, ce qui démontre qu'il était convaincu qu'elle n'était pas fautive.



Sur le défaut de paiement des salaires, la société explique que suite à l'avis d'inaptitude, elle procédait à des recherches de reclassement. 



Selon l'Autorité de sûreté nucléaire, plusieurs causes permettent d'expliquer l'accident dont a été victime M. [K]. D'une part la porte du sas ne disposait pas d'une butée en ouverture qui aurait pu empêcher le coincement de la main de la victime. Sur 3 autres réacteurs, la butée était en place. Sur le réacteur numéro 5, lieu de l'accident, la butée était défectueuse et a été corrigée ultérieurement. D'autre part, la protection située au niveau de la gâche de la porte intérieure du sas présentait des angles vifs. Un joint en caoutchouc a été ajouté au niveau des gâches des portes après l'accident.



L'employeur est tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise prévue par les articles précités. Il lui revient de démontrer qu'il a pris toutes les mesures de nature à éviter et faire cesser le risque professionnel. En l'espèce, Onet Technologies TI ne justifie d'aucune mesure mise en place pour éviter l'accident survenu à son salarié, alors qu'il était apparent que la butée mise en place sur les portes des autres réacteurs était absente sur la porte du sas par lequel M. [K] et son collègue ont dû passer pour sortir un équipement sur roulettes de grande taille, et que la protection située au niveau de la cage de la porte intérieure du sas présentait des angles vifs. La société ne peut se dégager de sa responsabilité d'entreprise utilisatrice, tenue par une obligation de sécurité au même titre que la société d'intérim, au prétexte que le CNPE du Bugey était lui-même défaillant. En tant qu'employeur, il lui revenait de s'assurer elle-même que ses salariés évoluaient dans des conditions de sécurité optimales.



Elle ne peut pas davantage exciper de la signature d'un contrat de travail par M. [K] après la survenance de cet accident pour dire que lui-même la considérait comme exempte de tout manquement.



L'employeur a par ailleurs manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat en ne reprenant pas le versement du salaire de son salarié à l'issue de son arrêt maladie. Il ne pouvait en effet suspendre le paiement des salaires lors de la procédure de reclassement.



Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a condamné Onet Technologies TI à verser à M. [K] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à ses obligations contractuelles.



Sur le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement



L'article L1235-1 du code du travail dispose en son alinéa 1 qu'il appartient au juge d'apprécier la régularité de la procédure suivie.



Aux termes de l'article L. 1226-10 du code du travail applicable à l'espèce, lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. 

Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. 

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.



L'article L1226-12 du même code dispose que : " Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. 

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie, soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi. 

L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. 

S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III. "



Aux termes des articles L1232-2, L1232-3 et L1232-4, l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Au cours de l'entretien préalable, l'employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. La lettre de convocation à l'entretien préalable mentionne la possibilité de recourir à un conseiller du salarié et précise l'adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition.



En l'espèce, M. [K] reproche à son employeur de lui avoir notifié les motifs s'opposant à son reclassement par courrier du 2 octobre 2017, soit après sa convocation du 25 septembre 2017 à l'entretien préalable, si bien qu'il n'a disposé que de quatre jours pour préparer cet entretien, de ne pas avoir porté à sa connaissance l'avis du médecin du travail sur le seul poste de reclassement qu'il lui a proposé et de ne pas lui avoir communiqué l'avis des délégués du personnel avant d'engager la procédure de licenciement.



Onet Technologies TI conteste toute irrégularité et fait valoir qu'il n'est pas démontré que la procédure irrégulière dans la forme aurait causé un préjudice distinct de celui causé par la perte de l'emploi.



L'entretien a eu lieu le 6 octobre 2017. M. [K] ne conteste pas avoir reçu la convocation au moins 5 jours ouvrables auparavant.

Aucune disposition légale ou conventionnelle n'obligeait l'employeur à lui communiquer avant le 6 octobre 2017 l'avis du médecin du travail sur la proposition de reclassement ni l'avis des délégués du personnel. La procédure était régulière.



Pour M. [K], le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse pour 2 motifs : l'employeur n'a pas respecté son obligation de reclassement et la dégradation de son état de santé n'est due qu'à son attitude fautive car il n'a pas pris les mesures nécessaires pour éviter l'accident et ses conséquences dommageables.



M. [K] prétend ainsi que Onet Technologies TI n'a pas respecté son obligation de recherche sérieuse et loyale de reclassement, puisqu'elle ne produit ni ses recherches de poste au sein du groupe, ni l'interrogation des différents sites de l'entreprise pour connaître l'état des postes vacants ou susceptibles de le devenir, ni le registre d'entrées et sorties du personnel.



Il expose que son employeur l'a soumis sans préparation au " test d'auto positionnement préalable au stage technique d'appui à la radioprotection et la sécurité (STARS) ", alors qu'habituellement les candidats à ce test bénéficient au préalable d'une formation de 3 à 5 jours. Il met également en doute les résultats de ce test au motif que ses réponses verbales n'ont pas été retranscrites.



M. [K] écrit en outre avoir dû refuser le seul poste de reclassement qui lui a été proposé car il n'a pu obtenir aucune précision sur les perspectives d'évolution du poste en question. Il affirme également que Onet Technologies TI ne justifie pas que ce poste répondait aux exigences du médecin du travail.



Enfin, M. [K] prétend que la société ne justifie pas avoir consulté les délégués du personnel dans le cadre de la procédure de reclassement, puisqu'elle ne produit qu'un document intitulé " Consultation des délégués du personnel de l'agence est sur le reclassement de monsieur [K] [E] " affecté de nombreuses irrégularités, puisque sa lecture ne permet de savoir ni qui participait à la réunion, ni à quelle date elle a eu lieu, ni si les représentants du personnel ont reçu l'intégralité des informations leur permettant de rendre un avis, ni l'identité du signataire.



Onet Technologies réplique que M. [K] n'a jamais réclamé de formation avant de passer le test, qu'aucun texte ne l'obligeait à le préparer à ce test et que la formation qui ne porte que sur des points techniques n'aurait rien apporté à l'intéressé qui a chuté sur des calculs simples et sur un raisonnement logique.



Elle affirme que le poste qui a été proposé à son salarié était conforme aux préconisations de la médecine du travail, que les délégués du personnel ont donné un avis favorable et que depuis la loi du 8 avril 2016, l'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi.



La société produit en effet un document intitulé " Consultation des délégués du personnel de l'agence est sur le reclassement de monsieur [K] [E] " très sommaire puisqu'il ne permet pas de savoir quels délégués du personnel ont été consultés, ni à quel moment. Cependant le document étant daté du 29 septembre 2017, il est nécessairement postérieur au courrier du 29 juin 2017 par lequel la société a proposé le poste de Tricastin à son salarié.

Par ailleurs l'employeur ne justifie pas avoir recueilli l'avis du médecin du travail sur la proposition de poste de reclassement.

Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé de ce chef.



Sur l'indemnité compensatrice de préavis



En application de l'article L. 1226-14 du code du travail, en cas de licenciement pour inaptitude générée par une maladie professionnelle ou un accident du travail, le salarié a droit, d'une part, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5, d'autre part, à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables non invoquées, est égale au double de l'indemnité légale de licenciement. 



L'indemnité compensatrice de préavis n'est pas contestée en son montant par Onet Technologies ; le jugement sera confirmé de ce chef.



Sur l'indemnité spéciale de licenciement 



En application de l'article L1251-38 du code du travail, lorsqu'un salarié a travaillé pour le même employeur dans le cadre de missions de travail temporaire, les missions accomplies dans les 3 mois précédant son embauche doivent être prises en compte dans le calcul de son ancienneté.



A l'expiration de son préavis, M. [K] avait donc une ancienneté de 2 ans et conformément à l'article R. 1234-2 du code du travail, dans sa rédaction issue du décret du 25 septembre 2017, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté, soit un mois de salaire pour l'indemnité spéciale.



Une indemnité de 1 156, 70 euros a été versée à M. [K] à ce titre alors qu'il pouvait prétendre à 1 598,46 euros. Néanmoins, M. [K] demandant un reliquat de 305,89 euros seulement, le jugement sera confirmé de ce chef.



Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 



L'article L1235-3 du code du travail, applicable du 24 septembre 2017 au 1er avril 2018, encadre le montant de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse en fonction de l'ancienneté dans l'entreprise. Ainsi, pour M. [K], qui comptait au jour de son licenciement 2 ans d'ancienneté, l'indemnité doit être comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire brut.



M. [K] soutient que ce barème est inconventionnel, car fixé en violation de l'article 24 de la Charte sociale européenne signée par la France le 3 mai 1996, ratifiée le 7 mai 1999 et entré en vigueur le 1er juillet 1999, qui dispose : " En vue d'assurer l'exercice effectif du droit à la protection en cas de licenciement, les parties s'engagent à reconnaître' le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée. ".



Selon M. [K], le barème serait en outre inconventionnel car contraire à la Convention numéro 158 de l'Organisation internationale du travail qui précise notamment en son article 10 : " Si les organismes mentionnés à l'article 8 de la présente convention arrivent à la conclusion que le licenciement est injustifié, et si, compte tenu de la législation et de la pratique nationales, ils n'ont pas le pouvoir ou n'estiment pas possible dans les circonstances d'annuler le licenciement et/ou d'ordonner ou de proposer la réintégration du travailleur, ils devront être habilités à ordonner le versement d'une indemnité adéquate ou tout autre forme de réparation considérée comme appropriée. "



Toujours selon l'intimé, l'inconventionnalité de l'article L1235-3 du code du travail peut être soulevée au visa du contrôle de la règle de droit opéré in abstracto, mais aussi au visa du contrôle de la règle de droit appliqué aux circonstances de l'espèce, le juge pouvant estimer qu'il doit être écarté car il ne permettrait pas une réparation adéquate ou appropriée. 



M. [K] fait également valoir l'article L1235-3-1 du code du travail, qui écarte l'application de l'article L1235-3 lorsque le licenciement est entaché d'une des nullités prévues à son 2e alinéa, parmi lesquelles figure le licenciement contrevenant à la protection instaurée par l'article L 1226-13.



Cette protection ne s'applique cependant qu'aux salariés dont le contrat de travail était suspendu à la date de leur licenciement, ce qui n'est pas le cas de M. [K].



S'agissant de la compatibilité de l'article L1235-3 avec l'article 24 de la Charte sociale européenne révisée, les dispositions de cet article ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers. 



Quant à l'article 10 de la Convention internationale du travail n° 158 sur le licenciement de l'Organisation internationale du travail (OIT), qui est d'application directe en droit interne, le terme "adéquat" doit être compris comme réservant aux Etats parties une marge d'appréciation. En droit français, si le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise. Lorsque la réintégration est refusée par l'une ou l'autre des parties, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur dans les limites de montants minimaux et maximaux. Le barème prévu par l'article L. 1235-3 du code du travail est écarté en cas de nullité du licenciement, par application des dispositions de l'article L.1235-3-1 du même code.

Il s'en déduit que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT.



Etant donné l'âge de M. [K] au moment de la rupture et son état de santé, il lui sera alloué 3,5 mois de salaire brut, soit 5 595,28 euros. Le jugement sera réformé en ce sens.



Onet Technologies devra remettre à M. [K] les documents de fin de contrat rectifiés, sans qu'il soit besoin de prononcer une astreinte.



Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



Onet Technologies TI sera condamnée aux dépens de l'instance d'appel.



En équité, elle devra verser 2 300 euros à M. [K] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS,



La Cour, 



Confirme le jugement prononcé le 11 juin 2019 par le conseil de prud'hommes de Belley en ce qu'il a :

' Condamné la société Onet technologies TI à verser à M. [E] [K] la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

' Condamné la société Onet technologies TI à verser à M. [E] [K] la somme de 1598,65 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 159,87 euros de congés payés afférents ;

' Condamné la société Onet technologies TI à verser à M. [E] [K] la somme de 305,89 euros au titre du reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement 

' Condamné la société Onet technologies TI à rembourser au Pôle emploi les allocations chômage dans la limite de 6 mois ;

' Condamné la société Onet technologies TI aux dépens de première instance ;

' Condamné la société Onet technologies TI à verser à M. [E] [K] la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



Infirme le jugement pour le surplus ;



Statuant à nouveau,



Condamne la société Onet technologies TI à verser à M. [E] [K] la somme de 5595,28 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Enjoint à la société Onet technologies TI de remettre à M. [E] [K] les documents de fin de contrat rectifiés sans délai ;



Déboute M. [E] [K] de ses plus amples demandes ;



Condamne la société Onet technologies TI aux dépens d'appel ;



Condamne la société Onet technologies TI à payer à M. [E] [K] la somme de 2 300 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;





Le GreffierLa Présidente





Gaétan PILLIEPatricia GONZALEZ