Cour d'Appel — 25 octobre 2017

IC/GLCOUR D'APPEL DE MONTPELLIER4ème A chambre sociale

ARRÊT DU 25 Octobre 2017




Numéro d'inscription au répertoire général : 14/09640

ARRÊT no

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 NOVEMBRE 2014 CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

No RGF13/00485




APPELANTE :

Madame Patricia, Nicole, Pierrette X...


...


Représentée par Maître Catherine FEBVRE, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :



GIE HUMANIS RC AS VENAT AUX DROITS DU GIE APRIONIS RC AS

139-147 rue Paul Vaillant Couturier - 92240 MALAKOFF

Représenté par Maître Elodie STIERLEN de la SELARL CARABIN-STIERLEN AVOCATS, avocat au barreau de RENNES



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 945-1 du Code de Procédure civile, l'affaire a été débattue le 19 SEPTEMBRE 2017, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant M.Georges LEROUX, Président de chambre, chargé d'instruire l'affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M. Georges LEROUX, Président de chambre

Monsieur Richard BOUGON, Conseiller

Madame Florence FERRANET, conseiller




Greffière, lors des débats : Madame Isabelle CONSTANT

ARRÊT :



- Contradictoire.

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure civile ;

- signé par M. Georges LEROUX, Président de chambre, et par Mademoiselle Audrey VALERO, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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* *

FAITS, PROCEDURE ET DEMANDES DES PARTIES:

Le 1er février 1987, Mme X... était embauchée par la Fédération CRI, devenue Groupe JONIS puis APRIONIS par un contrat de travail à durée déterminée et ce, en qualité d'employée administrative. Le 17 mai 1988, elle signait un contrat à durée indéterminée pour les mêmes fonctions. Elle accédait aux fonctions de gestionnaire adhésion à compter du 1er mars 2003.

En 2013, l'ensemble du personnel allait être transféré au sein du GIE HUMANIS.

En 2007, le médecin du travail émettait des avis d'aptitude avec réserves en préconisant des aménagements du poste de travail de Mme X....

Le 19 mars 2009, Mme X... était en arrêt de travail en raison d'une polyarthrite rhumatoïde invalidante et évolutive.

A compter du 1er avril 2009, elle était reconnue travailleur handicapé et bénéficiait à compter de mars 2011, d'une pension d'invalidité 1ère catégorie puis d'un classement en 2nde catégorie le 1er février 2012.

Le 5 mars 2012, Mme X... passait une visite médicale de reprise. Le médecin du travail rendait alors un avis d'inaptitude à tous les postes suivant la procédure de danger immédiat prévue à l'article R.4624-31 du Code du travail.

Par lettre du 2 avril 2012, le GIE HUMANIS consultait alors le médecin du travail sur deux propositions de postes de reclassement pour Mme X..., un poste de gestionnaire contrat santé prévoyance à temps complet ou à mi-temps à Montpellier et un poste de conseiller téléphonique à temps complet ou à mi-temps à Angoulême.

En réponse le 5 avril 2012, le médecin écrivait qu'après un nouvel examen, Mme X... était inapte pour ces deux postes mais aussi pour l'ensemble des postes au sein de l'entreprise du groupe. Il précisait que "Son état de santé est actuellement incompatible avec un travail quelconque".

Toutefois, le 8 avril 2012, le GIE HUMANIS écrivait à Mme X... pour lui proposer lesdits postes.

Par lettre du 11 mai 2012, la salariée refusait le premier poste et demandait si la seconde proposition était assortie d'un logement de fonction. L'employeur répondait le 16 mai 2012 que tel n'était pas le cas, mais faisait état du versement d'une prime forfaitaire.

Face au silence de la salariée, le GIE HUMANIS convoquait Mme X... à un entretien préalable fixé au 5 juillet 2012.

Mme X... était licenciée pour inaptitude au poste et impossibilité de reclassement le 12 juillet 2012.

Le 25 mars 2013, Mme X... saisissait le Conseil des Prud'hommes de Montpellier afin que son licenciement soit dit sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du Conseil des Prud'hommes de Montpellier du 14 novembre 2014, les juges rejetaient l'intégralité des demandes de Mme X... et qualifiait le licenciement comme fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Le 23 décembre 2014, Mme X... interjetait appel de la décision.

Mme X... sollicite la réformation totale du jugement rendu le 14 novembre 2014 et demande la condamnation de le GIE HUMANIS au paiement des sommes suivantes :

- 15.000 euros à titre de dommages et intérêts pour le préjudice subi,

- 70.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 9.294,46 euros bruts au titre de l'indemnité de préavis, outre 929,46 euros bruts de congés payés afférents,

- 1.500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

Sur le manquement à l'obligation de formation, elle conteste la prescription soulevée par la partie adverse, affirmant que la loi du 14 juin 2013 ne s'applique pas. Elle fait notamment valoir la violation par le GIE HUMANIS de l'obligation de formation et d'adaptation en invoquant qu'il appartient à l'employeur de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi. Sur ce point, Mme X... affirme qu'elle n'a eu depuis 1988 que 40 h de formation.



Sur le licenciement, elle invoque l'absence de preuves suffisamment établies quant aux diligences entreprises par le GIE HUMANIS pour remplir son obligation de reclassement, en témoigne selon elle la proposition inconséquente de seulement deux propositions pour un grand groupe. Enfin, elle précise que lesdites propositions ne font pas état de la rémunération et qu'aucune recherche d'aménagement du temps de travail n'a été faite.

Le GIE HUMANIS sollicite la confirmation totale du jugement et le rejet de l'ensemble des demandes adverses.

A titre subsidiaire, il demande que les sommes indemnitaires soient revues à des proportions plus justes en ce qu'il concerne les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour manquement à l'obligation d'adaptation.

Enfin, il sollicite la condamnation de Mme X... au paiement de la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, outre les dépens.

A ce titre, le groupe fait valoir que la salariée ne démontre pas qu'une formation pertinente existait pour permettre son adaptation à l'évolution de son emploi. De plus, le GIE HUMANIS expose que Mme X... avait deux ans pour introduire une demande au titre d'un supposé manquement à l'obligation d'adaptation et que dès lors, son état de santé s'étant dégradé en 2007, elle pouvait y prétendre seulement dans les deux ans qui suivaient. A titre subsidiaire, il affirme que Mme X... a bénéficié de formations tout au long de la relation contractuelle ainsi que de tous les arrangements nécessités par son état de santé dont, un repose- poignet et l'aménagement du poste avec des pauses régulières. Il fait d'ailleurs remarquer que Mme X... ne conteste pas ces faits et ne reproche que le manque de formation.

Sur la légitimité du licenciement, le GIE HUMANIS fait état de deux semaines de recherche mais aussi des échanges avec le médecin du travail qui, déclare dans son dernier avis que le reclassement de Mme X... est impossible. De plus, les deux postes proposés le sont à temps plein et à mi-temps, il se défend ainsi de l'absence de recherche d'aménagement du temps de travail.




Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions respectives des parties, la Cour se réfère aux conclusions écrites des parties, déposées et soutenues oralement à l'audience du 19 septembre 2017.

MOTIFS DE LA DECISION :



Sur l'obligation de formation et d'adaptation :

Selon les dispositions de l'article L.6321-1 du Code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences.

Concernant l'exception de prescription, les dispositions de la loi du 14 juin 2013 réduisant la prescription de 5 ans à 2 ans pour les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail ne s'appliquent pas si le Conseil des prud'hommes a été saisi avant le 17 juin 2013, date de promulgation de la loi. En l'espèce, le Conseil des Prud'hommes de Montpellier ayant été saisi le 25 mars 2013, le délai antérieur de prescription de 5 ans s'applique et la demande en justice a interrompu la prescription.

L'article L.1471-1 du Code du travail prévoit que " Toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit".

C'est à tort que le GIE HUMANIS considère que l'action de Mme X... est prescrite au motif qu'elle pouvait l'introduire à partir de 2007, année où son état de santé a commencé à se dégrader. En effet, l'obligation résultant de l'article L.6321-1 du Code du travail n'est pas subordonnée au constat d'une dégradation de l'état de santé de la salariée, mais constitue une obligation permanente à la charge de l'employeur pendant toute l'exécution du contrat de travail. Les faits permettant à la salariée d'exercer son droit sont constitués par l'absence de proposition de formation de l'employeur.

Dès lors, vu l'article 2241 du Code civil, l'action engagée par Mme X... n'est pas prescrite pour les cinq ans précédant la saisine du 25 mars 2013 aux fins de contestation du licenciement, dès lors que si en principe l'interruption de la prescription ne peut s'étendre d'une action à une autre, il en est autrement lorsque les deux actions au cours d'une même instance concernent l'exécution d'un même contrat ou de la même relation de travail.

En conséquence, l'action relative à la violation de l'obligation de formation et d'adaptation de Mme X... n'est pas prescrite.



L'obligation de proposition de formation repose sur l'employeur et existe même en l'absence de toute demande du salarié qui n'a pas à sa charge, l'obligation de désigner une formation pertinente.

En l'espèce, l'employeur ne justifie que de formations très ponctuelles qui, hors formation en lien avec la représentation du personnel ou mandat syndical, représentent 15 jours de formation entre 1988 et 1994, 2 jours en 2000 et 2 jours en 2002.

Postérieurement, n'interviendront que deux formations : une formation "changement et PRC" de 8 heures remontant à novembre 2006 et une journée de formation au plan d'évacuation en juin 2009, cette dernière formation n'apparaissant pas de nature à assurer l'adaptation de la salariée à son poste de travail.

Ainsi, alors que la salariée était reconnue travailleur handicapé depuis avril 2009, ce qui devait entraîner de la part de l'employeur une vigilance particulière quant à l'adaptation au poste de travail, l'employeur ne lui a proposé depuis 2006 aucune formation de nature à maintenir sa capacité à occuper un emploi, ne justifiant que d'aménagements du poste de travail suite aux préconisations du médecin du travail.

Dès lors, il est établi que l'employeur a manqué à l'obligation susvisée.

Il n'est pas établi que ce manquement de l'employeur soit en lien de causalité directe avec l'inaptitude à tout emploi constatée en 2012.

Si Mme X... n'apporte pas d'élément précis quant au préjudice subi, c'est toutefois à juste titre qu'elle invoque la perte d'une chance d'évoluer et de sauver son emploi au sein de l'entreprise, ainsi que son absence d'évolution de carrière.

Ce préjudice sera réparé par l'allocation d'une indemnité de 5000 €.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement , qui fixe les limites du débat, est motivée ainsi qu'il suit :

"Madame,



A la suite de l'entretien préalable légal auquel nous vous avons convoquée, qui s'est déroulé le 5 juillet 2012 à 16 h 00 et au cours duquel vous étiez assistée de Monsieur Serge Z..., nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour le motif suivant :

Lors d'une visite médicale de reprise en date du 5 mars 2012, le Docteur Christiane A..., médecin du travail, a donné l'avis suivant :

«Madame Patricia X... :

« Inapte à tous les postes inapte au poste d'employée administrative. Procédure en une seule visite pour « danger immédiat ›› pour la santé, la sécurité du salarié ou celles de tiers suivant l'article R.4624-31 du Cade du Travail.

En raison de 1' état de santé actuel de la salariée, il n'est pas possible de formuler des indications en vue de recherche de possibilités de reclassement au sein de l'entreprise ou du Groupe. ››

Nous avons alors recherché des possibilités de reclassement qui ont été soumises à l'avis du médecin du travail par lettre recommandée avec AR en date du 2 avri12012.

Compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il a formulées sur votre inaptitude par courrier en date du 5 avril 2012, nous vous avons alors proposé, par lettre recommandée avec AR en date du 12 avril 2012, les postes suivants :

Postes à temps complet ou à 50 % du temps de travail de l'entreprise :

Soit :

Emploi type : Gestionnaire contrat santé prévoyance

Classe : 3 Niveau : B

à compter du 1er juin 2012

au sein du GIE Aprionis Assurance de Personnes à Montpellier

Soit :

Emploi type : Conseiller téléphonique

Classe : 3 Niveau : B

à compter du 1er juin 2012

au sein du GIE Novalis Taitbout à Angoulême

Par lettre du 11 mai 2012 vous nous avez indiqué :

- que le poste de Gestionnaire contrat santé prévoyance était incompatible avec votre état de santé évolutif,

- que concernant le poste de Conseiller téléphonique, vous souhaitiez obtenir des compléments d'information sur les conditions d'une éventuelle mobilité sur le site d"Angoulême.

Nous avons répondu à votre demande d'information par lettre recommandée avec AR en date du 16 mai 2012. Ce courrier fixait également la date limite de réponse ferme et définitive à ces propositions au 15 juin 2012 au plus tard et précisait que, passé ce délai, nous considérerions que cette mobilité ne vous agréait pas.

Nous avons constaté une absence de réponse de votre part au delà du 15 juin 2012.

Aucun autre poste de reclassement compatible avec les conclusions du médecin du travail n'est actuellement disponible au sein du Groupe Humanis - Périmètres Aprionis, Vauban-Humanis et Novalis-Taitbout.

En conséquence, nous avons le regret de vous informer que nous sommes amenés à procéder à votre licenciement pour inaptitude à tout poste dans le Groupe Humanis-Périmètres Aprionis, Vauban-Humanis, Novalis-Taitbout.

Conformément à l'article L. 1226-4 du Code du travail, vous n'avez pas de préavis à effectuer. Vous cessez donc de faire partie de nos effectifs à la date de notification de votre licenciement."

Selon l'article L.1226-2 du code du travail lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, proposition qui prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise, l'emploi proposé devant être aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

Cet article met à la charge de l'employeur l'obligation de rechercher un poste de reclassement et d'apporter la preuve des moyens mis en oeuvre pour tenter de reclasser le salarié. En effet, lorsque l'employeur établit la recherche effective d'un reclassement du salarié selon les recommandations du médecin du travail et l'impossibilité de reclassement, il lui appartient de procéder au licenciement. Toutefois, l'employeur doit prouver la réalité de ses recherches et ce, même s'il existe un avis d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise.

Pour mener à bien cette recherche, l'employeur doit se rapprocher du médecin du travail afin de connaître tout poste susceptible de convenir au salarié déclaré inapte au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient.

La rupture du contrat de travail ne peut au surplus intervenir que si le reclassement du salarié dans l'entreprise ou, le cas échéant dans les entreprises du groupe auquel elle appartient, est impossible.

En l'espèce, et nonobstant l'avis du médecin du travail d'inaptitude à tous les postes avec la précision de l'impossibilité "de formuler des indications en vue de recherche de possibilités de reclassement au sein de l'entreprise ou du Groupe", le GIE HUMANIS a procédé à des recherches de postes de reclassement dans l'entreprise, ainsi que dans le groupe ainsi qu'en atteste la note interne du 15 mars 2012 diffusée aux DRH du groupe demandant des propositions de postes de reclassement pour cette salariée reconnue en invalidité 2ème catégorie.

Au terme de cette consultation, qui durait 15 jours, il soumettait les deux postes disponibles au médecin du travail, envisageant des aménagements du temps de travail en proposant des temps pleins ou partiels.

La réponse du médecin du travail du 5 avril 2012 était péremptoire. Celui-ci qui indiquait avoir effectué un nouvel examen attentif du dossier médical et examiné les fiches des postes proposés, confirmait son avis initial, maintenait qu'il n'était pas en mesure de formuler des indications en vue d'une recherche de reclassement compatible avec l'état de santé de la salariée et surtout concluait " Mme Patricia X... est inapte aux deux postes proposés en reclassement, à tout poste au sein de l'entreprise et du groupe. Son état de santé est actuellement incompatible avec un travail quelconque".

Malgré cet avis négatif, l'employeur proposait néanmoins les deux postes disponibles, ce qui était inopérant au regard de l'avis négatif parfaitement clair du médecin du travail. Si ces propositions étaient inutiles, elles n'encourent toutefois pas le grief d'imprécisions pour défaut de mention de la rémunération, dès lors que la classification des postes était précisée.

Vu l'avis d'incompatibilité de l'état de santé de la salariée avec un travail quelconque, avis allant bien au-delà d'une incompatibilité à tout poste dans l'entreprise et le groupe, avis qui s'imposait à l'employeur s'il n'effectuait pas un recours, la recherche d'autres postes de reclassement en tous lieux était de manière certaine vouée à l'échec : elle présentait le caractère d'une mission impossible pour l'employeur.

Il est constant que lorsque le médecin du travail déclare un salarié « inapte à tout poste dans l'entreprise », cela ne dispense pas l'employeur de son obligation de reclassement, mais il est également constant que cela ne l'empêche pas de procéder au licenciement du salarié lorsqu'il justifie, le cas échéant après avoir sollicité à nouveau le médecin du travail sur les aptitudes résiduelles du salarié et les possibilités de reclassement au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, de l'impossibilité où il se trouve de reclasser le salarié.

Ainsi, en l'espèce, l'employeur dans le cadre de son obligation de reclassement, justifie avoir procédé à des recherches sérieuses dans l'entreprise et dans le groupe. Il a trouvé deux postes disponibles incluant le cas échéant, des aménagements du temps de travail. Il a sollicité à nouveau le médecin du travail et celui-ci par son avis d'inaptitude totale à un travail quelconque, a placé l'employeur dans l'impossibilité absolue de reclasser le salarié, excluant toute notion d'aptitude résiduelle du salarié et toute possibilité de reclassement par quelque moyen que ce soit.




Dès lors, le licenciement de Mme X... fondé sur l'inaptitude et l'impossibilité de reclassement était justifié.

Mme X... doit en conséquence, être déboutée de ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes accessoires :

Il apparaît équitable d'allouer à Mme X... la somme de 1500 € sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.

Le GIE HUMANIS sera condamné aux entiers dépens de l'instance.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

statuant publiquement par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe;

Confirme le jugement rendu le 14 novembre 2014 par le Conseil des Prud'hommes de Montpellier en ce qu'il a dit que le licenciement de Mme Patricia X... reposait sur une cause réelle et sérieuse et l'a déboutée de ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Y ajoutant :

Dit que l'employeur a manqué à son obligation de formation et d'adaptation;

Condamne le GIE HUMANIS Retraite complémentaire et Action Sociale à payer à Mme Patricia X... la somme de 5000 euros en réparation de son préjudice ;

Infirme le jugement en ses dispositions relatives à l'article 700 du Code de procédure civile et statuant à nouveau :

Condamne sur ce fondement le GIE HUMANIS Retraite complémentaire et Action Sociale à payer à Mme Patricia X... la somme de 1500 euros ;

Déboute les parties de leurs demandes plus amples ou contraires ;

CONDAMNE le GIE HUMANIS aux entiers dépens de l'instance;

Ainsi jugé et mis à disposition au greffe de la chambre sociale le 25 octobre 2017.

LE GREFFIER LE PRESIDENT