Cour d'Appel — 30 janvier 2017

COUR D'APPEL DE BASSE-TERRE 

CHAMBRE SOCIALE 
ARRÊT No 40 DU TRENTE JANVIER DEUX MILLE DIX SEPT 

AFFAIRE No : 15/ 01368 

Décision déférée à la Cour : jugement du Conseil de Prud'hommes de POINTE A PITRE du 23 juin 2015, section encadrement. 



APPELANTES ET INTIMEES 

Madame Monserrat X...


...

75013 PARIS 
Représentée par Maître Christophe CUARTERO (toque 101), substitué par Maître PHILIBIEN, avocat au barreau de GUADELOUPE/ ST MARTIN/ ST BART 

SOCIETE AGEFOS PME 
187 rue de Valmy 
75010 PARIS 
Représentée par Maître François VACCARO, avocat au barreau de PARIS, substitué par Maître VILLARD, avocat au barreau de GUADELOUPE/ ST MARTIN/ ST BART 



COMPOSITION DE LA COUR : 

L'affaire a été débattue le 5 décembre 2016, en audience publique, devant la Cour composée de : 

M. Bernard Rousseau, président de chambre, président, 
Mme Marie-Josée Bolnet, conseiller, 
Mme Françoise Gaudin, conseiller 
qui en ont délibéré. 

Les parties ont été avisées à l'issue des débats de ce que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 30 janvier 2017. 

GREFFIER Lors des débats : Mme Valérie SOURIANT, greffier. 



ARRÊT : 

Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l'article 450 al 2 du CPC. 
Signé par M. Bernard Rousseau, président de chambre, président, et par Mme Valérie Souriant, greffier, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire. 



Faits et procédure : 

Madame X... Monserrat a travaillé comme responsable juridique au sein de la société AGEFOS-PME de 1996 à 2001. 
Après avoir quitté ces fonctions et exercé au sein d'une autre structure, Mme X... a été embauchée en qualité de directrice régionale par l'AGEFOS-PME, avec un statut de cadre dirigeant, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée prenant effet le 18 octobre 2010, sans reprise d'ancienneté. Son détachement en Guadeloupe, d'une durée indéterminée, est prévu au contrat de travail. 

Au mois de juin 2012, Mme X... a postulé en interne au poste de directeur du Languedoc-Roussillon et n'a pas été retenue. 
Lors d'un entretien en date du 11 octobre 2012, Mme X... faisait état de sa volonté d'être mutée en métropole ou à défaut de signer une rupture conventionnelle. 
L'AGEFOS-PME lui proposait alors un poste de directrice adjointe en Auvergne en attendant le départ en retraite du directeur, qu'elle remplacerait dès lors, ce que Mme X... a refusé. 

Par courrier en date du 28 mars 2013, Mme X... était convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 6 mai 2013 à Baie-Mahault. Mme X... sollicitait la mise en place d'une commission de conciliation interne, qui était alors fixée au 22 mai 2013, à Paris. L'entretien préalable était repoussé afin de se tenir à l'issue de la réunion de la commission, soit le 22 mai 2013, à Paris. 
Mme X... ne s'est pas présentée à la réunion de la commission, ni à l'entretien préalable. 

Par courrier recommandé en date du 30 mai 2013, l'AGEFOS-PME notifiait à Mme X... son licenciement pour faute grave. 

Le 5 décembre 2013, Mme X... saisissait le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre pour faire constater le caractère abusif de son licenciement et obtenir le paiement des sommes suivantes :
-135 977, 04 € au titre du licenciement abusif,
-41 404 € au titre du préavis et 4 140 € au titre des congés payés afférents,
-135 977, 04 € au titre du manquement à l'obligation de sécurité de résultat,
-6 900, 80 € au titre du caractère irrégulier du licenciement,
-13 800 € au titre du caractère vexatoire du licenciement,
-313 519, 20 € au titre de la prime vie chère,
-9 000 € au titre des indemnités de déplacement,
-95 000 € au titre des heures supplémentaires et 9 500 € au titre des congés payés afférents,
-5 000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 
Mme X... sollicitait que la décision à venir soit prononcée avec exécution provisoire, que l'AGEFOS-PME soit condamnée aux entiers dépens, et à la remise des documents rectifiés (bulletins de salaire, attestation Pôle emploi, certificat de travail) sous astreinte de 100 € par jour de retard et par document. 



Par jugement du 23 juin 2015, le conseil de prud'hommes de Pointe-à-Pitre disait que la faute grave n'était pas justifiée, déclarait « le licenciement pour cause réelle et sérieuse » et condamnait l'AGEFOS-PME au paiement des sommes suivantes :
-44 850 € au titre de l'indemnité de licenciement,
-22 425 € au titre du préavis, soit trois mois de salaire,
-2 243 € au titre des congés payés sur préavis,
-1 500 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 
L'AGEFOS-PME était condamnée à remettre les documents demandés par Mme X.... 

Le 11 août 2015, Mme X... interjetait appel de la décision entreprise. 
Par déclaration d'appel reçue au greffe le 18 mars 2016, l'AGEFOS-PME a formé appel incident du jugement. 

***************************** 

Par conclusions reçues à l'audience du 5 décembre 2016, Mme X... sollicite que la moyenne des salaires soit fixée à 7 554, 28 €, que soient constatés le harcèlement moral dont elle fut victime et l'absence de faute grave, et en conséquence que le licenciement soit jugé nul, avec condamnation de l'AGEFOS-PME au paiement de la somme de 300 000 € au titre du préjudice subi. 
A titre subsidiaire, Mme X... entend voir dit et jugé que son licenciement est abusif et vexatoire, que la procédure est irrégulière et que l'AGEFOS-PME a manqué à son obligation de sécurité de résultat, entraînant la condamnation au paiement des sommes suivantes :
-17 250 € au titre de l'indemnité légale de licenciement,
-153 977, 04 € au titre du licenciement abusif,
-41 404 € au titre du préavis et 4 140, 4 € au titre des congés payés afférents,
-135 977, 04 € au titre du manquement à l'obligation de sécurité de résultat,
-7 544, 28 € au titre du caractère irrégulier du licenciement,
-90 651, 36 € au titre du caractère vexatoire du licenciement. 
En tout état de cause, Mme X... sollicite la condamnation de l'AGEFOS-PME au paiement des sommes suivantes :
-313 519, 20 € au titre de la prime vie chère,
-10 000 € au titre des indemnités de déplacement,
-95 000 € au titre des heures supplémentaires et 9 500 € au titre des congés payés afférents,
-45 325, 68 € au titre du travail dissimulé,
-5 000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 
Elle sollicite enfin que l'AGEFOS-PME soit condamnée aux entiers dépens ainsi qu'à la remise des documents rectifiés (bulletins de salaire, certificat de travail et attestation Pôle emploi) sous astreinte de 100 € par jour de retard et par document. 

Mme X... soutient qu'il a toujours été question de son retour rapide en métropole suite au succès de sa périlleuse mission de fusion des trois agences de Guadeloupe, Martinique et Guyane. 
Malgré les difficultés économiques et sociales des trois agences, décrites dans plusieurs procès-verbaux de réunions du comité d'entreprise versés aux débats, Mme X... satisfaisait pleinement aux objectifs de la direction tel que l'atteste le compte-rendu de l'entretien annuel du 7 juillet 2011. 



En outre, Mme X... déclare avoir opéré la restructuration demandée dans des conditions humaines, puisque seuls cinq licenciements ont été prononcés et que si une telle mission implique nécessairement des critiques de la part de certains salariés, aucune contestation n'est intervenue devant le conseil des prud'hommes. 
Cette satisfaction de l'employeur a perduré puisque lors de l'entretien annuel du 20 juin 2012, soit 20 mois après sa prise de fonctions, le directeur général proposait de lui verser une prime exceptionnelle équivalent à un mois de salaire au vu du succès de sa mission et de l'énergie déployée. Le directeur général demandait également à Mme X... de préparer sa succession pour l'année 2013. 
C'est donc sûre d'elle que Mme X... a candidaté au poste de directeur régional Languedoc-Roussillon et qu'elle fut dès lors surprise par le rejet de sa candidature au profit d'une personne ayant un niveau de qualification moins élevé. 
Mme X... justifie son refus d'occuper le poste de directrice adjointe de la région Auvergne au motif qu'il s'agissait d'une rétrogradation. 

Par courriel en date du 15 octobre 2012, Mme X... indique à l'AGEFOS-PME qu'elle attend de recevoir mi-décembre au plus tard les propositions alternatives évoquées par la direction, à savoir soit un poste au siège, soit une rupture conventionnelle avec une indemnité correspondant à deux ans de salaire, étant dit qu'elle quitterait quoiqu'il en soit ses fonctions au plus tard le 30 avril 2013. 

Mme X... soutient que la direction n'a dès lors eu de cesse de la harceler, la plongeant dans un état dépressif grave. 
Au soutien de ses propos, elle verse aux débats plusieurs arrêts de travail rédigés par un médecin psychiatre entre le 2 octobre 2012 et le 19 juin 2013 relevant un état dépressif majeur et relatant les déclarations de Mme X... sur des conditions de travail difficiles et une souffrance au travail. 
Mme X... verse en outre deux courriers rédigés par son psychiatre à l'attention du médecin du travail et précisant que « sa pathologie apparaît comme en lien direct avec son travail » (16 février 2013) ou encore que « tout retour au travail l'exposerait à de gros troubles psychiques réactionnels » (2 mai 2013). 
Mme X... produit enfin la fiche d'aptitude rédigée par la médecine du travail à l'issue de la visite de reprise du 19 mai 2013 et la déclarant inapte à tout poste dans l'entreprise. 
Elle soutient que l'AGEFOS-PME a manqué plusieurs fois à son obligation de sécurité. En effet, l'avis rendu à l'occasion de la visite de pré reprise, en date du 28 mai 2013, mentionnait « Inaptitude au poste à envisager ». L'employeur n'a ensuite pas convoqué la salariée à la visite de reprise, qui a dû elle-même contacter la médecine du travail pour ce faire. La visite de reprise du 19 juin 2013 a permis l'établissement par le médecin du travail d'un avis d'inaptitude précisant « Inapte à tout poste au sein de l'entreprise ». L'employeur n'a pas tenu compte de l'avis lié à la visite de pré reprise et entamé une procédure de licenciement pour faute grave, l'une des seules possibilités ouvertes pour rompre un contrat de travail durant sa suspension, au mépris de son obligation des sécurité de résultat ainsi que de la procédure à respecter en cas d'inaptitude du salarié. 

Mme X... soutient avoir été isolée par sa direction. 
Elle produit un courrier signé par 24 salariés de l'AGEFOS-PME Antilles-Guyane la mettant directement en cause en sa qualité de directrice et indique qu'elle n'en a reçu copie que tardivement et par le biais de membres du comité d'entreprise. Dans la continuité, un second courrier en date du 12 novembre 2012 demandant son départ ne lui a été communiqué que quelques jours après lors d'une réunion du comité d'entreprise. 
Mme X... dénonce cette absence de communication de la part de l'employeur comme fautive en ce qu'elle avait pour unique but de l'isoler de ses équipes afin de la déstabiliser. 

Par courriel en date du 16 octobre 2012, la direction indique à Mme X... que le nouveau directeur adjoint, dont la venue avait été brièvement évoquée précédemment, arrivera le 17 octobre 2012 pour une semaine, dans le cadre de sa « mission d'assistance et de conseil dans le cadre de la fusion absorption des trois sections dissoutes », sans plus de précisions. A compter de cette date, la direction met à l'écart Mme X... au profit de M. A..., directeur adjoint, dont la mission n'est pas clairement définie ni comprise par la directrice. Mme X... verse notamment des courriels qui lui sont transférés par M. A..., alors même qu'elle aurait dû être destinataire de ces courriels en sa qualité de directrice, attestant encore de la volonté de la direction de la marginaliser. 
Mme X... soutient que, dans le même temps, tickets restaurants et chèques cadeaux de fin d'année ne lui ont plus été remis, ceci de manière discriminatoire. 

Mme X... fait valoir que sa mission à la direction régionale était en tout état de cause très difficile et la plaçait dans une situation fort inconfortable, comme en témoignent les extraits de procès verbaux de réunions du comité d'entreprise, qui relatent les nombreuses difficultés rencontrées par l'AGEFOS-PME dans les DOM et dont le symptôme le plus visible est constitué par les départs successifs des prédécesseurs de Mme X.... Un membre du comité d'entreprise déclare, lors de la séance du 17 janvier 2013, au sujet de Mme X... que « lorsqu'elle est venue au CE en novembre dernier, il était évident qu'elle était confrontée là-bas à des choses inadmissibles et anormales. » Mme X... soutient que la direction, bien qu'alertée par les instances représentatives du personnel, l'a volontairement laissée dans cette situation délicate, cause de son état dépressif. 

Au vu de l'ensemble de ces éléments, Mme X... sollicite la reconnaissance de l'existence d'un harcèlement moral, rendant le licenciement abusif. 

Par ailleurs, elle se défend d'avoir commis les fautes invoquées par l'AGEFOS-PME pour justifier son licenciement. 

Sur la situation financière dégradée, Mme X... fait valoir que cette situation existe de longue date comme l'atteste notamment le projet de réorganisation de l'AGEFOS-PME Guyane, qui indique « tous les rapports d'audit annuels des commissaires aux comptes relèvent de graves problèmes dans le mode d'organisation depuis de longues années », ou celui concernant la Martinique, qui précise que « les équilibres financiers se sont dégradés au fil des années ». Par ailleurs, l'AGEFOS-PME, qui reproche à Mme X... une mauvaise gestion financière, dit n'avoir eu connaissance que le 30 avril 2013 du résultat négatif plus important que prévu en 2012. Mme X... trouve improbable l'absence totale de contrôle des budgets régionaux par la direction. Si tant est que ce résultat financier aurait été consécutif à une faute commise par Mme X..., l'employeur ne pouvait la sanctionner à ce sujet puisque le délai de deux mois après la survenance de la faute ou la connaissance de celle-ci par l'employeur aurait nécessairement été écoulé de longue date. 

Concernant les griefs de la lettre de licenciement, l'AGEFOS-PME invoque encore comme fautif le management de Mme X..., en précisant que la médecine du travail, à l'occasion d'une visite annuelle, a souligné l'existence de risques psycho sociaux créés par le management. Il est donc reproché un manquement à l'obligation de sécurité de résultat. Mme X... réfute cette prétendue faute managériale, ainsi que l'existence même du prétendu constat de la médecine du travail, dont il n'est apporté aucune preuve. 
Plus avant, elle précise que l'inspection du travail avait demandé à l'AGEFOS-PME de rédiger le document unique d'évaluation des risques professionnels, document obligatoire mais inexistant, et que Mme X... s'est employé à créer en prenant attache en décembre 2012 avec une société spécialisée en risques professionnels. Si l'AGEFOS-PME, en n'ayant jamais créé ce document auparavant, manquait bien à son obligation de sécurité de résultat, Mme X... s'est quant à elle employée à rectifier la situation. Il lui semble incohérent dès lors de lui reprocher un manquement à l'obligation de sécurité, qui plus est alors que l'employeur a lui-même manqué à cette obligation en n'organisant ni la visite de reprise concernant Mme X..., ni la seconde visite suite à l'inaptitude constatée par la médecine du travail, préférant entamer une procédure de licenciement. 

Le troisième et dernier grief invoqué au soutien de la faute grave dans la lettre de licenciement est le manquement à l'obligation de loyauté, qui aurait été commis par Mme X... en ce qu'elle a transmis le 18 janvier 2013 un document intitulé « Rapport d'activité de 2010 à 2012 et perspectives 2013 » à des membres du bureau national de l'AGEFOS-PME alors même que ce document était confidentiel. Mme X... se défend en produisant un courriel adressé à la direction, dans lequel elle indique qu'elle ne dispose pas des adresses électroniques de l'ensemble des membres du bureau et sollicite donc la retransmission. La direction, dans un courriel du 22 janvier 2013, a confirmé avoir transmis le document en cause aux membres du bureau national. Mme X... ne s'explique pas comment l'AGEFOS-PME peut lui reprocher d'avoir transmis un document à des tiers alors que c'est un représentant de la direction qui a lui-même répondu favorablement à sa demande et procédé à la transmission. 

Mme X... soutient donc que les trois griefs reprochés dans la lettre de licenciement et justifiant, selon l'AGEFOS-PME, le licenciement pour faut grave, sont au mieux inexistants, au pire impossibles à sanctionner au vu du délai écoulé entre la connaissance de l'acte par l'employeur et la date de sa sanction. 

Mme X... dénonce en outre l'irrégularité de la procédure de licenciement en ce que l'entretien préalable a été initialement fixé au 6 mai 2013 à Baie-Mahault, puis décalé par courrier de la direction en date du 2 mai 2013, au 22 mai 2013, au même endroit. Ce n'est que le vendredi 17 mai 2013 que la direction a indiqué à Mme X... que l'entretien serait précédé d'une réunion de la commission de conciliation tel que sollicité par la salariée, et que ces deux événements se dérouleraient donc le mercredi 22 mai 2013 au sein des locaux parisiens. 
Mme X... soutient qu'à la veille du week-end de la Pentecôte, et étant en sus en arrêt maladie, il lui était impossible d'organiser sa venue sur Paris, raison pour laquelle elle n'a pu assister à l'entretien préalable, sans que cela ne résulte de sa volonté propre. 
Mme X... dénonce donc une volonté de l'employeur de l'empêcher de se rendre à l'entretien préalable, mais encore une violation de la procédure prévue pour les directeurs en région, en ce que la commission de conciliation ne se tenait que quelques heures avant l'entretien préalable alors même que son objectif est de trouver une solution amiable. 

Mme X... soutient qu'elle a effectué quantité d'heures supplémentaires tel que l'atteste le décompte circonstancié des heures tenu par la salariée et versé aux débats : 2 220 heures entre 2010 et 2013. 



Mme X... soutient qu'elle n'avait pas le statut de cadre dirigeant, qui empêche l'octroi d'heures supplémentaires, puisqu'elle œuvrait selon les directives du siège national et lui rendait des comptes, sans participer donc à la direction de l'entreprise, condition indispensable pour avoir la qualité de cadre dirigeant. 
Mme X... sollicite le paiement des heures supplémentaires ainsi qu'une indemnité liée au travail dissimulé. 
Mme X... sollicite encore le remboursement d'une somme de 10 000 € correspondant au prix de son billet d'avion de retour ainsi qu'au coût de son déménagement. 

Enfin, Mme X... soutient que la clause de son contrat de travail concernant la prime vie chère consiste au paiement, chaque mois, d'une somme égale à 15 % du salaire annuel brut, en sus de la rémunération prévue, tandis que l'AGEFOS-PME lui versait une somme totale de 15 % de son salaire annuel, répartie en douze versements. 

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Par conclusions reçues à l'audience du 5 décembre 2016, l'AGEFOS-PME sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme X... de ses demandes au titre :
- du harcèlement moral
-de la prime vie chère
-du manquement à l'obligation de sécurité
-du caractère vexatoire du licenciement
-des heures supplémentaires et congés payés afférents
-de l'indemnité pour licenciement abusif
-du caractère irrégulier de la procédure de licenciement
-des indemnités de déplacement 
L'AGEFOS-PME sollicite que le jugement du conseil de prud'hommes soit infirmé en ce qu'il a requalifié le licenciement pour cause réelle et sérieuse, et condamné l'AGEFOS-PME au paiement de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité de préavis et des congés payés afférents, ainsi qu'au paiement de la somme de 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 
L'AFEGOS-PME entend que soit jugé fondé le licenciement pour faute grave, et que Mme X... soit condamnée au remboursement des sommes indûment perçues au titre des indemnités, mais encore au paiement de la somme de 5 000 € en réparation du préjudice subi par l'AGEFOS-PME du fait de son comportement procédural, et de la somme de 5 000 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 

L'AGEFOS-PME s'étonne du fait que Mme X... n'ait pas fait état du harcèlement moral dont elle se dit victime lors de la saisine du conseil de prud'hommes. 
En outre, l'AGEFOS-PME réfute les éléments avancés par Mme X... comme constitutifs de harcèlement moral. Il en est ainsi des tickets restaurants et chèque cadeaux dont Mme X... dit avoir été privée sans en apporter la preuve. 
Dans le document « rapport d'activité de 2010 à 2012 et perspectives 2013 », Mme X... indique qu'elle fait « l'objet de harcèlement moral de la part de [ses] salariés » et non de la part de la direction. 
Aussi, Mme X... dit avoir été « placardisée », son poste ayant été vidé de sa substance au profit de M. A..., nommé directeur-adjoint. Selon l'AGEFOS-PME il n'en est rien comme le confirme la lecture de la lettre de mission en date du 10 janvier 2013. M. A...venait bien « en appui de la Direction régionale assurée par Mme X... », soit justement pour accompagner Mme X... dans sa difficile mission. 

L'AGEFOS-PME a pris en compte les doléances de Mme X... qui souhaitait rapidement revenir en métropole alors même que son détachement aux Antilles était pour une durée indéterminée. Plusieurs pistes ont été envisagées pour satisfaire à la volonté de Mme X.... 
Si Mme X... n'a pas été sélectionnée pour le poste de directeur régional Languedoc-Roussillon, c'est au vu de critères objectifs tel que l'atteste le document de synthèse d'entretiens de recrutement des trois candidats. Mme X... déclare que M. B..., retenu pour le poste, dispose d'un niveau de qualification moins élevé. L'AGEFOS-PME fait valoir que l'ancienneté de M. B...était lors du recrutement de onze années consécutives, tandis que Mme X... ne pouvait faire valoir qu'un total de sept années discontinues, dont cinq comme juriste de 1996 à 2001, ancienneté non reprise au contrat de travail, et seulement deux à un poste de direction. 
Concernant la proposition d'un poste de directrice adjointe en Auvergne, en attendant de remplacer le directeur suite à son départ en retraite, Mme X... le considère comme une rétrogradation alors qu'il s'agissait juste d'une solution temporaire, étant prouvé que dès le 11 janvier 2013 l'appel d'offre sur le poste de directeur paraissait. 
L'AGEFOS-PME soutient que Mme X... souhaitait en réalité pousser l'employeur à rompre son contrat de travail à ses conditions, soit avec une indemnité équivalent à deux ans de salaire, et ce à une date précise, tel que cela apparaît dans un courriel du 15 octobre 2012 : « dans tous les cas je quitterai mon poste de DR Antilles-Guyane le 30 avril 2013 au plus tard ». L'AGEFOS-PME prétend que tout cela était prévu dans un objectif établi, puisque Mme X... souhaitait créer sa propre structure de conseil juridique, ce qu'elle a fait comme l'atteste un document, avec une date d'immatriculation au 1er février 2013, soit près de quatre mois avant la date de son licenciement. 

Concernant le lien qui existerait entre l'état de santé de Mme X... et la dégradation présumée de ses conditions de travail, l'AGEFOS-PME fait valoir que certains certificats médicaux sont largement postérieurs à son licenciement et que les médecins les ayant établis ne sont quoiqu'il en soit pas aptes à constater un lien entre l'état de santé de leur patiente et ses conditions de travail, ne pouvant que relater les dires de Mme X.... 
L'AGEFOS-PME a saisi le conseil départemental de l'Ordre des médecins de Paris, ainsi que celui de Guadeloupe, en vue de contester les propos rédigés sur certains certificats médicaux, qui accusent l'employeur et établissent un lien de causalité entre conditions de travail et état de la patiente, cela sans émettre de réserve. 
L'un des médecins mis en cause a reconnu, dans un procès-verbal de conciliation du 10 mars 2015, n'avoir fait que relater les propos de Mme X... sans pouvoir en attester la réalité. 
Le Dr C..., médecin psychiatre, n'a quant à elle pas souhaité se rendre à la conciliation. La chambre disciplinaire de première instance de l'ordre des médecins d'Île-de-France a relevé dans sa décision du 13 mai 2016, que le Dr C..., en adressant notamment des courriers à ses confrères dans lesquels elle « prend à son compte les dires de sa patiente et fait état de faits qu'elle n'a pas personnellement constatés », a méconnu ses obligations déontologiques. Le Dr C...s'est vu interdire l'exercice de la médecine pendant un mois, dont quinze jours avec sursis. 
L'AGEFOS-PME s'étonne encore du fait que les médecins aient établi les arrêts de travail de Mme X... sur des formulaires classiques et non sur des formulaires spécifiques pour accident du travail ou maladie professionnelle, alors même que celle-ci revendique le caractère professionnel de sa dépression. 



L'AGEFOS-PME confirme que le licenciement pour faute grave est parfaitement fondé. 
Au soutien de cette affirmation, l'AGEFOS-PME invoque trois manquements. 

Sur la mauvaise gestion du périmètre confié, l'AGEFOS-PME soutient que c'est par la mauvaise volonté de Mme X... que les objectifs définis n'ont pas été atteints, dégradant fortement la situation financière. Mme X..., en tant que directrice régionale, était garante de la gestion globale de l'AGEFOS-PME Antilles-Guyanne, elle doit donc être tenue pour responsable de cette situation. 

Sur le manquement à l'obligation de sécurité de résultat, l'AGEFOS-PME soutient que cette obligation vis à vis des salariés était transférée à Mme X... en sa qualité de directrice régionale. En effet, l'article 3 du document interne intitulé « statut des directeurs de région » précise que le directeur est « responsable de la gestion du personnel » et « assure l'animation générale de la structure régionale ». 
Dans un courrier en date du 12 décembre 2012, vingt-quatre salariés de l'AGEFS-PME Antilles-Guyane cosignataires se plaignent du mode de management de Mme X..., la lettre ayant pour objectif de « dénoncer les pratiques inacceptables de la Directrice régionale avant qu'un incident malheureux ne vienne ternir l'image de [leur] structure » et le fait que « sa position dans l'entreprise et les relations professionnelles toxiques qu'elle entretient rendent [leurs] services inefficaces ». 
L'AGEFOS-PME indique qu'un médecin du travail en visite annuelle dans l'entreprise a observé l'existence de risques psycho sociaux résultant des méthodes de management. La société regrette que Mme X..., embauchée pour améliorer la situation dans les structures du périmètre Antilles-Guyane, ait finalement volontairement créé un climat délétère et mis en danger la santé des salariés par son comportement, ne satisfaisant pas à son obligation de sécurité. 
C'est notamment pour satisfaire à sa propre obligation de sécurité que l'AGEFOS-PME a licencié Mme X... afin de faire cesser les risques que cette dernière faisait peser sur les salariés. 
Sur le manquement à l'obligation de loyauté, l'AGEFOS-PME dénonce le fait que Mme X... ait transmis aux membres du bureau national de l'AGEFOS-PME le document intitulé « rapport d'activité de 2010 à 2012 et perspectives 2013 », rédigé par ses soins, et dans lequel elle n'a de cesse de se plaindre de sa situation professionnelle et d'indiquer qu'elle souhaite obtenir la rupture conventionnelle de son contrat de travail. L'AGEFOS-PME soutient que le but de cette communication était de faire pression sur l'employeur afin d'obtenir son départ négocié, avec une indemnité correspondant à deux ans de salaire, alors même qu'elle n'avait qu'un peu plus de deux ans d'ancienneté. En outre, Mme X... a adressé un courrier aux présidents de l'AGEFOS-PME le 17 avril 2103, dans lequel elle indique avoir chargé un avocat de défendre ses intérêts dès le début de l'année 2013, soit bien avant le début de la procédure de licenciement et toute survenance de litige. 

Concernant le paiement des heures supplémentaires, l'AGEFOS-PME soutient que Mme X... avait le statut de cadre dirigeant, comme en atteste notamment le document intitulé « statut des directeurs de région » précité, ce qui l'empêche de prétendre au paiement d'heures supplémentaires. 
Enfin, le remboursement des frais professionnels invoqué par Mme X... n'a aucunement lieu d'être puisqu'il s'agit de ses frais de retour en métropole plus de deux mois après la rupture de son contrat de travail, en dehors donc de tout engagement contractuel. 



Pour l'ensemble des éléments précités, l'AGEFOS-PME entend que le licenciement pour faute grave soit jugé régulier et que Mme X... soit débouté de l'ensemble de ses demandes. 

L'AGEFOS-PME sollicite également le paiement de la somme de 5 000 € en réparation du préjudice résultant du comportement dilatoire et déloyal adopté par Mme X... au cours de la procédure et notamment les faits suivants :
- malgré une prise de contact avec son conseil dès réception du jugement concernant une erreur de droit, Mme X... a fait procéder à une saisie attribution de l'ensemble des sommes prévues au jugement, tel que l'atteste le procès-verbal de saisie-attribution versé aux débats, cette procédure ayant pour objet d'empêcher l'AGEFOS-PME de saisir le Premier président afin d'obtenir la suspension de l'exécution provisoire ;
- la transmission tardive des conclusions. 



Motifs de la décision 



Sur le harcèlement moral 

Il y a lieu de relever qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 

En outre, il apparaît aux termes de l'article susvisé et de l'article L 1153-1 du Code du travail que lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Il y a donc lieu d'étudier chacun des faits que Mme X... estime constitutifs du harcèlement moral dont elle serait la victime. 

De la nomination de M. A...en qualité de directeur adjoint 

Mme X... soutient que la direction de l'AGEFOS-PME l'a sciemment isolée en nommant un directeur adjoint, ce qui a eu pour effet de vider son propre poste de sa substance, sans toutefois en apporter la preuve. En effet, à la lecture de la lettre de mission de M. A..., il apparaît qu'il intervient au soutien de Mme X... dans sa difficile mission de restructuration, aucunement en remplacement de celle-ci. Mme X... verse la copie d'un courriel reçu par M. A...alors même qu'elle aurait du en être destinataire, mais le contenu du courriel revêt un caractère informatif sur des adresses, sans que cela ne paraisse primordial et décisionnel. 

De l'absence de communication relative aux plaintes des salariés 

Mme X... dénonce le fait que les salariés se soient plaints de ses méthodes managériales auprès de la direction de l'AGEFOS-PME sans que la direction ne l'en informe. Elle soutient que les salariés ne l'ayant pas interpellée directement, c'est sciemment que la direction ne l'a pas informée de deux courriers l'incriminant, ce afin de laisser perdurer une situation conflictuelle dont Mme X... ne pouvait avoir connaissance, dans le but de la marginaliser et de saper son pouvoir de direction et sa volonté de bonne gestion du personnel. 
S'il apparaît que la direction, aurait pu informer Mme X... des plaintes émises par les salariés de l'AGEFOS-PME Antilles-Guyane, la directrice régionale a nécessairement eu connaissance des revendications des salariés dont elle était responsable avant que ceux-ci s'adressent à la direction. 
Le fait que la direction n'ait pas donné suite aux plaintes des salariés montre qu'elle n'entendait faire aucun reproche à la directrice régionale. 

Des mesures discriminatoires 

Mme X... soutient qu'elle s'est vu retirer deux types d'avantages (tickets restaurant et bons cadeaux) et que cela constitue des mesures discriminatoires. 
D'une part Mme X... n'apporte pas la preuve qu'elle bénéficiait de ces avantages auparavant, d'autre part elle ne justifie ni de la date de suppression de ces avantages, ni du fait que cette suppression ne soit intervenue qu'en ce qui la concerne et de manière discriminatoire. 

De la causalité avec la dégradation de l'état de santé 

Mme X... produit des courriers rédigés par son médecin ainsi que des certificats médicaux établissant un lien entre son état dépressif et le harcèlement moral qu'elle subit dans le cadre de son travail. 
Le conseil de l'Ordre des médecins, saisi par l'AGEFOS-PME, a produit un procès verbal de conciliation dans lequel l'un des médecins prescripteurs reconnaît avoir simplement relaté les dires de Mme X..., sans être en capacité d'établir de lien avec les conditions de travail de cette dernière, qu'il n'a pu constater. 
Un autre médecin prescripteur, ayant en sus envoyé des courriers à destination de ses confrères concernant Mme X..., a refusé toute conciliation et s'est vu interdire l'exercice de la médecine pour une durée d'un mois dont quinze jours avec sursis au motif qu'elle a rédigé des certificats se référant à une situation de travail qu'elle ne pouvait connaître et ne lui appartenait pas d'apprécier. 
Il convient donc d'écarter ces pièces des débats. 
Mme X... verse également l'avis d'inaptitude suite à la visite de reprise, qui fait mention d'une inaptitude à tout poste au sein de l'entreprise. La seule production de cet avis sans précision du médecin du travail ne suffit pas à établir l'existence d'un harcèlement moral. 

Des conditions entourant le licenciement 

Mme X... dénonce encore la volonté de l'employeur de lui nuire en ce qu'il a volontairement modifié d'abord la date de l'entretien préalable, puis cinq jours avant, le lieu, initialement fixé en Guadeloupe puis à Paris, afin d'empêcher Mme X... de se rendre à cet entretien. Elle dénonce une irrégularité de procédure. 

Il apparaît que cette modification de lieu, à plusieurs milliers de kilomètres de distance, ne respectait pas les dispositions légales de l'article L1232-2 du code du travail et nécessitait une organisation telle qu'elle rendait extrêmement difficile la venue de Mme X..., ce que la direction de l'AGEFOS-PME ne pouvait ignorer. 
Il convient également de relever que la commission de conciliation, ayant pour objet de trouver une solution amiable à un différend survenu entre un directeur en région et le conseil d'administration, ne se serait en tout état de cause pas tenue dans les meilleures conditions puisque l'entretien préalable au licenciement était déjà programmé et devait se tenir juste après la réunion de la commission. 
Ces éléments pourront être retenus pour la reconnaissance du caractère vexatoire des circonstances du licenciement. 

Il n'y a pas lieu, au regard des éléments précités, de constater des faits de harcèlement moral pendant l'exécution de son contrat de travail. 

Sur le manquement de l'AGEFOS-PME à l'obligation de sécurité 

Mme X... soutient que l'AGEFOS-PME a manqué à son obligation de sécurité de résultat en commettant des faits de harcèlement moral, en ne la soutenant pas malgré les difficultés liées à sa mission, et on ne satisfaisant pas aux obligations liées à la visite de reprise. 
Les faits de harcèlement moral n'ont pas été caractérisés tel qu'il en est fait état précédemment. 
Contrairement à ce que soutient Mme X..., l'employeur l'a soutenue dans l'exercice de sa difficile mission, en nommant M. A...dans le cadre d'une mission d'appui au plan de rattrapage, au nom de la direction générale, en soutien de la directrice régionale. 
Mme X... dénonce également l'absence de convocation de l'employeur à la visite de reprise alors même que cela serait obligatoire pour tout salarié en arrêt de travail depuis plus de 21 jours. 
L'article R4624-22 du code du travail rend obligatoire la visite de reprise après une absence d'au moins trente jours et précise qu'elle doit être organisée dans un délai de huit jours suite à la reprise du travail. Mme X... n'ayant pas repris le travail entre la visite de pré reprise et son licenciement, l'employeur n'a pas manqué à son obligation. 

Sur le licenciement pour faute grave 

Trois types de manquements sont invoqués par l'AGEFOS-PME au soutien du licenciement pour faute grave de Mme X.... 

Des manquements dans la gestion du périmètre confié 

L'AGEFOS-PME soutient que Mme X... n'a pas atteint les objectifs fixés et commis de graves manquements entraînant une dégradation sensible de la situation financière avec un résultat négatif sur 2012. 
Mme X... reconnaît que la situation financière en 2012 n'était pas bonne, mais que cela était dans la continuité des difficultés rencontrées par l'AGEFOS-PME Antilles Guyane depuis de nombreuses années, telles qu'elles apparaissent dans les trois documents internes portant sur la réorganisation des antennes guadeloupéenne, martiniquaise et guyanaise. 



L'AGEFOS-PME n'apporte aucune preuve sur la dégradation ni aucun élément permettant d'imputer cette situation à Mme X.... Mme X... soutient que si tant est que cette dégradation soit due à un manquement de sa part, l'employeur en a forcément eu connaissance au cours de l'année 2012 et non seulement le 30 avril 2013 : le délai de deux mois après la connaissance de la faute aurait donc quoiqu'il en soit été écoulé au jour du début de la procédure disciplinaire. 

De la violation de l'obligation de sécurité 

L'AGEFOS-PME entend faire constater un manquement à l'obligation de sécurité au vu du courrier rédigé le 12 novembre 2012 par des salariés de l'antenne antillaise et des constatations faites par la médecine du travail concernant des risques psycho sociaux créés par les méthodes managériales appliquées par Mme X.... 
Aucun document ne permet de vérifier la réalité de ces constatations de la médecine du travail. 
Concernant le courrier des salariés, intitulé « Mise en péril de notre outil de travail », les éléments ne permettent pas d'établir un manquement à l'obligation de sécurité. En effet, sont notamment reprochées les absences de Mme X..., qui sont justifiées par des arrêts de travail et ne sauraient en tant que telles être considérées comme un fait de nature à engendrer des risques psycho sociaux. 
L'ensemble des griefs évoqués dans le courrier correspond à des choix de la directrice régionale, pour certains validés par la direction générale, et dans l'exercice normal de ses fonctions. Il est également fait référence aux licenciements économiques auxquels Mme X... a procédé, dans le cadre du plan de restructuration au titre duquel elle a été détachée aux Antilles, actes qui créent forcément des tensions entre salariés et direction. 
Au regard du manque d'élément probant et du contexte social difficile des antennes antillaises, il ne saurait être établi une violation de l'obligation de sécurité par Mme X.... 

De la violation de l'obligation de loyauté 

Le document intitulé « Rapport d'activité de 2010 à 2012 et perspectives 2013 », rédigé par Mme X... et dans lequel elle fait état de ses difficultés et doléances, a été transmis aux membres du bureau national, ce que l'AGEFOS-PME considère constitutif d'un manquement à l'obligation de loyauté. 
Il convient de relever que ce document a été transmis par Mme X... par courriel au directeur général le 18 janvier 2013, courriel dans lequel elle précisait « n'ayant pas les adresses électroniques des membres du Bureau National, je vous remercie de leur transmettre une copie », ce à quoi le directeur général a répondu le 22 janvier 2013, au sujet des administrateurs, « [je] leur ai transmis, comme tu le souhaitais, copie de ton document ». 
Il apparaît que si le document a été transmis aux administrateurs, c'est bien avec l'accord du directeur général, qui a lui même contribué à cette transmission et qu'il n'est dès lors pas possible pour l'AGEFOS-PME d'invoquer cet élément au soutien d'un manquement à l'obligation de loyauté. 

Ainsi l'analyse des trois types de manquements invoqués par l'AGEFOS-PME au soutien du licenciement pour faute grave de Mme X..., fait apparaître que ceux-ci sont infondés, privant le licenciement de cause réelle et sérieuse. 
Mme X... a 2 ans et 7 mois d'ancienneté et l'AGEFOS-PME emploie plus de 11 salariés. 

Mme X... a créé une société ayant pour objet une activité libérale en février 2013 et n'apporte pas la preuve de son inactivité, il convient donc de condamner l'AGEFOS-PME au paiement de l'indemnité légale prévue à l'article L1236-3 du code du travail en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, fixée à six mois de salaire, soit 45 325, 68 €. 
L'indemnité de licenciement est fixée à un mois de salaire par année d'ancienneté par accord d'entreprise, ce qui, au prorata des 2 ans et 7 mois d'ancienneté de Mme X..., est porté à la somme de 19 515, 22 €. 
Le préavis est fixé à 6 mois pour les directeurs de région de l'AGEFOS-PME, ainsi l'indemnité compensatrice de préavis devant être versée à Mme X... s'élève à 45 325, 68 € et l'indemnité de congés payés afférente à 4 532 €. 

Sur la prime vie chère 

L'interprétation de la clause régissant la prime vie chère n'est pas la même pour les deux parties. 
La clause du contrat de travail est rédigée comme suit : « une prime de vie chère d'un montant de 15 % du salaire brut annuel vous sera versée mensuellement en même temps que votre salaire et tant que durera votre mission au sein de l'AGEFOS-PME Guadeloupe ». 
Le montant total est bien fixé à 15 % de la rémunération brute annuelle. Le versement du montant de la prime est quant à lui mensuel. 
Il convient donc de valider la bonne application de la clause par l'employeur. 

Sur le paiement des heures supplémentaires et le travail dissimulé 

Mme X... entend se faire payer 2200 heures supplémentaires et réfute le statut de cadre dirigeant. L'AGEFOS-PME invoque qu'aucune heure supplémentaire ne peut être payée à un salarié bénéficiant du statut de cadre dirigeant, ce qui est le cas de Mme X.... 

L'article L3111-2 du code du travail dispose que « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. » 
Les parties s'accordent sur le fait que Mme X... bénéficiait d'un salaire brut d'un montant de 7 554, 28 € par mois, ce qui correspond à un haut niveau de rémunération. 
Le statut des directeurs en région, auquel il est fait référence dans le contrat de travail, précise en son article 3 les attributions et responsabilités du directeur régional : « il assiste et conseille le Conseil d'Administration Régional et les Commissions Paritaires dans la préparation des choix politiques, stratégiques et financiers (…). Il propose aux instances paritaires les budgets et moyens permettant d'atteindre les objectifs du projet de développement (…). Il est responsable de la gestion du personnel et à ce titre il embauche, licencie (…). Il assure l'animation générale de la structure régionale, des personnels et des services ». 
A la lecture des missions ainsi qu'au vu du niveau de rémunération de Mme X..., il apparaît qu'elle relève bien du statut de cadre dirigeant et ne peut à ce titre prétendre au paiement d'heures supplémentaires. Il convient de la débouter de ce chef de demande et de constater l'inexistence de travail dissimulé en l'espèce. 

Sur le remboursement des frais 

Le remboursement des frais de déménagement n'apparaissant pas au contrat de travail, Mme X... ne saurait en obtenir le paiement. 
S'il est bien stipulé au contrat de travail la prise en charge de quatre billets par année, le billet d'avion versé au dossier concerne un vol du 13 juillet 2013, date à laquelle le contrat de travail était déjà rompu. Mme X... ne saurait donc invoquer l'application de cette clause à posteriori. 
Il convient de débouter Mme X... de ses demandes concernant les frais de déplacement. 

Sur le préjudice lié au comportement procédural 

L'AGEFOS-PME soutient que Mme X... a adopté un comportement dilatoire et déloyal tout au long de la procédure, ce qui n'apparaît pas clairement. 
En effet, il s'est écoulé six mois entre le prononcé du jugement et la procédure de saisie-attribution, délai qui aurait permis au conseil de l'AGEFOS-PME de saisir le Premier président en vu d'obtenir la suspension de l'exécution provisoire. 
Le préjudice résultant de la transmission tardive des conclusions du contradicteur n'est pas établi. 
Il convient de débouter l'AGEFOS-PME de sa demande. 

Sur le caractère vexatoire des circonstances entourant le licenciement 

Le changement de lieu de l'entretien préalable et les conditions de mise en place de la commission de conciliation, tel que cela a été précisé précédemment, sont des faits de nature à faire valoir le caractère vexatoire des éléments entourant le licenciement. 
Il convient d'accorder à Mme X... le versement d'une indemnité fixée à la somme de 5 000 €. 

Sur la demande de remise des documents 

Puisque le licenciement est dit sans cause réelle et sérieuse, l'AFEGOS-PME devra transmettre à Mme X... les documents suivants :
- une attestation Pôle emploi rectifiée,
- un bulletin de salaire complémentaire faisant apparaître l'indemnité conventionnelle de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents. 
Ces documents devront être remis dans un délai d'un mois à compter de la notification du présent arrêt, au delà duquel l'AGEFOS-PME devra verser à Mme X... une somme équivalent à 20 € par jour de retard. 

Sur les autres demandes 

Aucune considération d'équité ne commande de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'une ou l'autre des parties. 

L'AGEFOS-PME, succombant en ses prétentions, supportera les entiers dépens de première instance et d'appel. 

Par ces motifs, 

La Cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, 



Infirme le jugement déféré, 

Et statuant à nouveau, 

Dit et juge que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; 

Ordonne la remise à Madame Monserrat X... des documents suivants :
- une attestation Pôle emploi rectifiée
-un bulletin de salaire complémentaire faisant apparaître l'indemnité légale de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents ; 

Dit que cette mesure est assortie d'une astreinte de 20 € par jour de retard applicable à l'expiration d'un délai d'un mois suivant la notification de la présente décision ; 

Condamne l'AGEFOS-PME au paiement de la somme de 45 325, 68 € à titre d'indemnité pour licenciement abusif ; 

Condamne l'AGEFOS-PME au paiement de la somme de 19 515 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ; 

Condamne l'AGEFOS-PME au paiement de la somme de 45 325 € au titre de l'indemnité de préavis ; 

Condamne l'AGEFOS-PME au paiement de la somme de 4 532 € au titre des congés payés afférents au préavis ; 

Condamne l'AGEFOS-PME au paiement de la somme de 5 000 € à titre d'indemnisation du préjudice résultant des conditions vexatoires du licenciement ; 

Rejette toute autre demande ; 

Condamne l'AGEFOS-PME aux dépens de première instance et d'appel. 

le greffier le président