Cour d'Appel — 23 janvier 2017

VS-FG 

COUR D'APPEL DE BASSE-TERRE 

CHAMBRE SOCIALE 
ARRET No 14 DU VINGT TROIS JANVIER DEUX MILLE DIX SEPT 

AFFAIRE No : 14/ 01983 

Décision déférée à la Cour : jugement du Conseil de Prud'hommes de POINTE A PITRE du 25 novembre 2014- Section. 

APPELANTE 

Madame Nathalie X... 


...

97122 BAIE-MAHAULT 
Représentée par Maître Isabelle WERTER-FILLOIS (Toque 8) substituée par Maître PRADEL, avocat au barreau de GUADELOUPE/ ST MARTIN/ ST BART 

INTIMÉE 

SA CHRONOPOST Ayant une agence 
Zone de Fret Aéroport Pôle Caraibes 
97139 ABYMES 

10 Place du Général de Gaulle 
92160 ANTONY 
Représentée par Maître Pascal BATHMANABANE, avocat au barreau de PARIS substitué par Maître NIBERON, avocat au barreau de GUADELOUPE/ ST MARTIN/ ST BART 

COMPOSITION DE LA COUR : 

En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 novembre 2016, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Mme Françoise Gaudin, conseiller chargé d'instruire l'affaire. 

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de : 

M. Bernard Rousseau, président de chambre, président, 
Mme Marie-Josée Bolnet, conseiller, 
Mme Françoise Gaudin, conseiller, 

Les parties ont été avisées à l'issue des débats de ce que l'arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour le 23 janvier 2017. 



GREFFIER Lors des débats : Mme Valérie Souriant, greffier, 



ARRET : 

Contradictoire, prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées conformément à l'article 450 al 2 du CPC. Signé par M. Bernard Rousseau, président de chambre, président, et par Mme Valérie Souriant, greffier, à laquelle la décision a été remise par le magistrat signataire. 

**** 

FAITS, PROCEDURE ET PRETENTIONS DES PARTIES 



Mme Nathalie X... a été engagée par la société CHRONOPOST SA selon lettre d'embauche , en contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de responsable commerciale, statut cadre, moyennant une rémunération mensuelle brute de 2. 882, 20 € dont 185 € d'avantage en nature au titre de son véhicule de fonction. 

Après convocation à un entretien préalable, Mme X... s'est vue notifier une mise à pied disciplinaire d'un jour le 29 juillet 2011. 

Le 12 janvier 2012, elle était convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au 27 janvier 2012. 

Le 13 janvier 2012, Mme X... déclarait son état de grossesse à son employeur. 

Par courrier recommandé en date du 17 février 2012, l'employeur a notifié à Mme X... une rétrogradation au poste de chargée d'affaires sédentaire pour motif disciplinaire. 
Ce courrier indiquait à la salariée qu'elle devait donner son accord ou refuser ladite rétrogradation avant le 5 mars, délai prorogé au 2 avril 2012 ; 

Par courrier du 27 mars 2012, Mme X... a refusé sa rétrogradation audit poste de chargée d'affaires sédentaire. 
Le 24 avril 2012, elle était de nouveau convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement fixé au 10 mai 2002, reporté au 22 mai 2012 sur demande de la salariée en arrêt maladie. 

La salariée a fait part de ses observations par courrier du 10 juin 2012, n'ayant pu se rendre audit entretien. 

Par courrier du 4 juillet 2012, la société CHRONOPOST lui a notifié un avertissement, que la salariée a contesté le 4 août et que l'employeur a confirmé le 18 septembre 2012. 

Par courrier du 18 novembre 2012, Mme X... a demandé à bénéficier d'un congé parental d'éducation de 12 mois, accepté par l'employeur et renouvelé pour un an, puis à temps partiel pour 6 mois. 
Mme X... a repris son poste à temps plein le 7 août 2015 et a démissionné le 24 septembre 2015. 



Le 13 mai 2013, Mme Nathalie X... a saisi le conseil des prud'hommes de Pointe à Pitre aux fins de s'entendre dire et juger qu'elle a fait l'objet de discrimination, de sanctions injustifiées et de harcèlement moral de la part de son employeur, la société CHRONOPOST SA et s'entendre condamner cette dernière au paiement de dommages et intérêts en réparation de ses divers préjudices en découlant. 

Par jugement en date du 25 novembre 2014, ladite juridiction a dit et jugé que l'existence d'un harcèlement moral et d'une discrimination n'est pas démontrée et a débouté en conséquence Mme X... de toutes ses demandes. 

Mme X... a interjeté appel dudit jugement le 23 décembre 2014. 

Aux termes de ses conclusions en date du 23 août 2015, régulièrement notifiées à la partie adverse et auxquelles il a été fait référence lors de l'audience des débats, Mme X... demande à la cour de condamner la société CHRONOPOST à payer à Mme X... les sommes suivantes :

-90. 000 € à titre de dommages-intérêts pour son préjudice né de la discrimination dont elle a fait l'objet,
-100. 000 € à titre de dommages-intérêts pour son préjudice au titre des sanctions injustifiées, en l'espèce pour rétrogradation,
-10. 000 € à titre de dommages-intérêts pour son préjudice au titre des sanctions injustifiées, en l'espèce pour la mise à pied à titre conservatoire injustifiée,
-150. 000 € au titre de son préjudice découlant du harcèlement moral dont elle a été l'objet,
-100. 000 € à titre de dommages-intérêts pour son manquement à son obligation de sécurité et de résultat en matière de harcèlement moral,
-50. 000 € au titre de la perte de chance,
-5. 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Au soutien de ses prétentions, elle fait valoir qu'elle a été injustement sanctionnée et harcelée moralement depuis juillet 2011 au sein de la société CHRONOPOST, ayant subi des agissements ayant eu pour effet une dégradation de ses conditions de travail, des agissements répétés et des agissements susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel qui constituent des faits de harcèlement moral. 
Elle a ajouté que la société CHRONOPOST en sa qualité d'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat en ce qu'elle n'a pas mis en place des mesures visant à prévenir la situation de harcèlement morale infligée à sa salariée en état de grossesse. 



Aux termes de ses conclusions en date du 14 mars 2016, régulièrement notifiées à l'appelante et auxquelles il a été fait référence lors de l'audience des débats, la société CHRONOPOST SA sollicite la confirmation du jugement entrepris, le débouté de toutes les demandes de la salariée et sa condamnation au paiement d'une somme de au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 
A l'appui, elle rétorque que Mme X... n'a été victime d'aucune discrimination, d'aucun agissement de harcèlement moral et les sanctions disciplinaires qui lui ont été infligées sont parfaitement justifiées. 
MOTIFS 



Sur la discrimination 



Attendu qu'aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, la discrimination est une différence de traitement illégitime, c'est-à-dire fondée sur un motif inhérent à la personne et non sur des motifs objectifs ; 

Que dès lors, des sanctions disciplinaires ne peuvent être prises qu'en fonction de critères objectifs et non en fonction de critères personnels (tels que sexe, orientation sexuelle, religion, état de santé, activité syndicale ou autre) ; 

Qu'il appartient au salarié qui s'en prétend victime d'établir préalablement l'existence d'éléments de fait précis laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; 

Qu'en l'espèce, Mme X... reproche à son employeur des agissements discriminatoires qui ne lui permettaient pas d'atteindre ses résultats et une inégalité de traitement par rapport à d'autres collègues, dont notamment M. Z..., se manifestant par une réduction de son portefeuille clients au profit de ce dernier, des objectifs irréalisables en 2010 alors qu'elle ne travaillait qu'à temps partiel, l'impossibilité de proposer à ses clients des tarifs préférentiels ; 

Que l'employeur rétorque que le portefeuille de Mme X... n'a jamais été diminué mais qu'une nouvelle sectorisation de son portefeuille a été mise en place avec son accord, ainsi qu'il en résulte d'un échange de mails en date de février 2010 entre la salariée et le directeur régional des ventes Antilles-Guyane, produits au dossier de la société CHRONOPOST ; 

Que Mme X... n'a jamais contesté ses objectifs de 2010 et seule la non atteinte de ses objectifs 2011 lui a été reprochée et a donné lieu à sanctions disciplinaires ; 

Que Mme X... n'a jamais invoqué le caractère irréaliste de ses objectifs dans son courrier du 20 septembre 2011, se disant au contraire respectueuse des objectifs fixés par sa hiérarchie et consciente de devoir faire des efforts soutenus pour y parvenir ; 

Qu'en outre, elle a atteint 99, 20 % de ses objectifs en 2010 en ne travaillant qu'à 80 % (ne travaillant pas le mercredi) ; 

Que Mme X... ne peut comparer sa situation à celle de M. Z..., lequel était chef d'agence Chronopost en Guadeloupe et non responsable commercial comme elle ; 

Que dès lors, ses objectifs en terme de chiffre d'affaires à réaliser était inférieur, car il devait en outre gérer les 4 sites sur la Guadeloupe, ST Martin et St Barthélemy dont il avait la charge ; 

Qu'elle reproche à son employeur de lui avoir refusé l'octroi de tarifs avantageux pour ses clients, tarifs préférentiels accordés par ailleurs aux clients de M. Z...; 



Que la société CHRONOPOST rétorque que tous les commerciaux ont accès au même support tarifaire et qu'aucun commercial ne bénéficie de privilèges tarifaires et qu'il n'était pas dans l'intérêt de l'entreprise de refuser des facilités à ses commerciaux lequels sont en charge de prospecter de nouveaux clients ; 

Qu'il a été reproché à Mme X... de ne pas assez rechercher de nouveaux prospects, se contentant de visiter des clients déjà fidélisés ; 

Qu'en conséquence, la salariée n'établit et ne justifie pas d'éléments de fait précis laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et ne s'explique pas sur la cause éventuelle de la discrimination alléguée ; 

Que dès lors, elle sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre ; 

Sur le harcèlement moral 



Attendu qu'aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; 
Qu'aux termes de l'article susvisé et de l'article L 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; 
Que Mme X... fait état d'une dégradation de ses conditions de travail et d'une aggravation de son état de santé suite aux agissements de son employeur, se manifestant par des sanctions disciplinaires irrégulières et injustifiées, des propos vexatoires de son supérieur hiérarchique, une mise à l'écart humiliante, des reproches incessants de son employeur, d'une remise en cause de ses compétences ; 
Attendu qu'il est constant que Mme X... s'est vue notifier par courrier daté du 29 juillet 2011, mais envoyé par lettre recommandée du 24 août 2011, une mise à pied disciplinaire d'un jour pour « un nombre très faible d'ouverture de comptes et niveau de chiffre d'affaires new business très insuffisants » ; 

Que ladite mise à pied prononcée pour une durée déterminée, en l'occurrence un jour, présente un caractère disciplinaire ; 
Que dès lors, l'employeur devait respecter la procédure de l'entretien préalable prévue par l'article L. 1332-2 du code du travail, avant d'infliger ladite sanction ; 

Qu'en outre, en vertu de la version dudit texte applicable lors des faits, la sanction ne pouvait intervenir moins d'un jour franc (délai porté à deux jours ouvrables par la loi du 22 mars 2012) après le jour fixé pour l'entretien préalable ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien ; 
Que l'entretien préalable a eu lieu le 20 juillet mais la sanction n'a été notifiée à Mme X... que le 24 août 2011 (AR signé) soit au-delà du délai susvisé ; 
Qu'en conséquence, sans même analyser le bien-fondé de ladite mesure, il convient d'annuler ladite sanction comme irrégulière en la forme en vertu de l'article L. 1333-1 du code du travail ; 
Que dès lors, l'employeur ne pouvait valablement retenir le salaire de Mme X... durant un jour ; 

Que la salariée a subi nécessairement un préjudice ; 

Que la salariée conteste également le bien-fondé de la rétrogradation et sa mise en œuvre, caractérisant selon elle des agissements de harcèlement moral ; 

Qu'il est constant que l'employeur a convoqué le 12 janvier 2012 Mme X... par courrier remis en main propre, doublé d'une lettre recommandée réceptionnée le 14 janvier, à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement en la dispensant d'activité dès réception de ladite lettre, tout en précisant que sa rémunération lui serait néanmoins versée ; 

Que la salariée soutient que son supérieur hiérarchique a informé parallèlement le personnel de l'agence qu'elle était mise à pied pour faute grave et l'a sommée de quitter l'entreprise sur le champ en laissant clés, ordinateur, téléphone portable et en lui demandant de prendre l'intégralité de ses affaires personnelles, ce dont elle ne justifie pas par un quelconque commencement de preuve, attestation d'un salarié de l'entreprise par exemple ; 

Que l'entretien préalable a eu lieu le 27 janvier 2012, Mme X... y étant assistée d'un délégué du personnel ; 

Que la sanction disciplinaire consistant en une proposition de rétrogradation pour motif disciplinaire a été notifiée à la salariée par lettre datée du 17 février 2012, envoyée par recommandé et réceptionnée le 25 février par Mme X... ; 

Qu'en la forme, la procédure est donc régulière ; 

Attendu qu'il est constant que la salariée a adressé à son employeur un certificat de déclaration de grossesse, le 13 janvier 2012 ; 

Que Mme X... n'apporte aucun élément permettant d'établir d'une part que l'employeur était informé de son état de grossesse lorsqu'il a mis en œuvre, le 12 janvier 2012, la première procédure de licenciement, à laquelle il a immédiatement renoncé dès qu'il a reçu le certificat médical confirmant son état ; 

Que si la loi prévoit une protection des femmes enceintes contre le licenciement, en revanche, l'employeur conserve son pouvoir disciplinaire envers la salariée enceinte ; 

Que l'employeur justifie ladite rétrogradation, sanction disciplinaire prévue par l'article 4 du règlement intérieur de la société CHRONOPOST, par l'insuffisance professionnelle fautive de Mme X... sur l'année 2011 et notamment le dernier trimestre 2011 ; 

Que les éléments chiffrés versés aux débats par la société CHRONOPOST (résultats PAY PLAN cumulés) établissent l'insuffisance de résultats de Mme X... en 2011 tant par rapport à ses objectifs tels qu'acceptés par elle dans un PAY PLAN et par rapport à ceux des autres commerciaux de l'entreprise (SOULARD, AUGUSTIN, MATTELON, Z...) ; 

Que dès lors, Mme X... ne peut valablement invoquer des résultats irréalisables alors que ces derniers étaient réalisés par d'autres commerciaux dans le même contexte économique et ne s'explique pas sur le faible nombre de visites de clientèle effectuées par elle (moins d'une visite par jour) ; 

Qu'en outre, la salariée ayant refusé ladite rétrogradation le 27 mars 2012, cette sanction n'a jamais été mise en œuvre, Mme X... ayant conservé sa qualification et son salaire durant toute ladite période ; 

Que devant le refus du salarié d'accepter une rétrogradation disciplinaire, l'employeur est en droit de prononcer une autre sanction pouvant aller jusqu'au licenciement ; 

Que la convocation par l'employeur à un entretien préalable en vue d'une autre sanction disciplinaire doit alors intervenir dans les deux mois de ce refus ; 

Attendu qu'en l'espèce, la société CHRONOPOST a convoqué de nouveau Mme X... à un tel entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, par lettre recommandée du 24 avril 2012, reçue le 3 mai pour un entretien préalable fixé au 10 mai 2012 ; 

Que la salariée, faisant état d'un arrêt maladie, a sollicité un report dudit entretien qui lui a été accordé et l'employeur l'a convoquée le 14 mai 2012 pour un entretien fixé au 22 mai 2012 mais la salariée n'a reçu ladite lettre que le jour même, n'a pu se rendre à l'entretien, étant de surcroît toujours en arrêt maladie ; 

Que l'employeur a notifié une nouvelle sanction le 4 juillet 2012, à savoir un avertissement ; 

Que dès lors qu'il a choisi de convoquer la salariée selon les modalités de l'article L1332-2 du code du travail, l'employeur est tenu d'en respecter tous les termes, quelle que soit la sanction finalement prononcée ; 

Qu'en l'espèce, le délai d'un mois prévu par l'article susvisé courait à compter de la date fixée pour le nouvel entretien, à savoir le 22 mai 2012 et en conséquence, en violation de cette règle de fond, la sanction ayant été notifiée le 4 juillet 2012, il convient de dire et juger nul comme irrégulier en la forme l'avertissement délivré ; 



Que la salariée a subi nécessairement un préjudice découlant desdites sanctions disciplinaires irrégulières et nulles que la cour chiffre à la somme de 5. 000 € ; 

Que cependant, si les sanctions notifiées successivement à Mme X... sont irrégulières en la forme, elles étaient tirées du comportement de la salariée que l'employeur a considéré comme fautif et sont étrangères à tout harcèlement ; 

Attendu que Mme X... invoque également des propos vexatoires tenus par son supérieur hiérarchique, M. Z..., sur sa tenue vestimentaire ; 

Que ce dernier lui a effectivement envoyé un courriel en date du 16 décembre 2012 en ces termes : 



« je te précise par ce mail qu'il est anormal qu'un collaborateur qui plus est cadre dans l'entreprise étant de plus en contact avec la clientèle, puisse se présenter comme tu l'étais ce jeudi. Je te demande donc de te présenter à l'avenir sur ton lieu de travail dans une tenue adaptée à ta fonction » ; 

Que le chef d'agence, supérieur hiérarchique de la salariée, s'est placé sur un registre professionnel, eu égard à l'image de la société auprès de la clientèle, et ses observations, s'inscrivant dans l'exercice de ses pouvoirs, ne sont pas de nature à caractériser des propos insidieux et vexatoires, comme l'allègue Mme X..., même si cette dernière a pu, d'un point de vue subjectif, les ressentir comme blessants ; 

Qu'enfin, ces remarques n'ont pas donné lieu à une quelconque sanction, ne figurant pas dans les lettres de sanctions susvisées ; 

Que le harcèlement moral ne saurait se confondre avec les reproches qu'un employeur est en droit de formuler à son salarié en vertu de son pouvoir disciplinaire et de direction, ni avec le stress ou surmenage, tous éléments qui peuvent aboutir à une altération de l'état de santé de l'intéressée sans que celle-ci soit imputable à l'employeur ; 

Que Mme X... ne démontre pas de lien entre sa grossesse pathologique et des actes fautifs imputables à l'employeur, alors qu'elle a été dispensée d'activité avec maintien de sa rémunération à partir du 12 janvier 2012, puis en arrêt maladie, en congé maternité et a accouché en août 2012 sans avoir repris son poste de travail ; 

Que Mme X... prétend également avoir été victime de harcèlement moral au motif que son employeur lui a adressé un reçu pour solde de tout compte en réponse à sa demande de congé parental ; 

Que la société CHRONOPOST a notifié à la salariée son accord sur cette demande et lui a adressé, du fait de la suspension du contrat de travail, un reçu pour solde de tout compte aux fins de lui verser le prorata de la prime de 13ème mos, son solde de RTT, son dernier salaire et ses congés payés acquis ; 

Que l'employeur précisait bien dans ledit courrier d'accompagnement que la salariée demeurait dans les effectifs de l'entreprise, pouvait voter aux élections professionnelles, et qu'à l'issue de son congé, elle aurait la possibilité de reprendre son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente ou de prolonger son congé, ce que Mme X... a d'ailleurs fait puis a repris son poste de travail avant de démissionner en octobre 2015 ; 

Que dès lors, les faits allégués par la salariée, comme laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, sont utilement contredits par l'employeur ; 



Qu'après analyse de l'ensemble des faits invoqués par la salariée pris dans leur globalité, et des éléments produits, l'argumentation de l'employeur, notamment le fait que le prétendu harcèlement moral n'a été invoqué qu'en réaction à une seconde procédure disciplinaire pour faire obstacle à l'exercice normal du pouvoir disciplinaire de l'employeur, est suffisante pour justifier les faits relevés par cette dernière et ne permettent pas de dire et juger, au visa de l'article L. 1152-3 du code du travail, que des faits de harcèlement moral imputables à l'employeur sont suffisamment établis ; 

Que la demande indemnitaire de la salariée à ce titre sera rejetée ; 



Sur l'obligation de sécurité de résultat 

Attendu que la salariée reproche à la société CHRONOPOST d'avoir manqué à son obligation de sécurité de résultat au motif qu'elle n'aurait rien fait pour la préserver du harcèlement moral dont elle a été victime et qui a entraîné une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé ; 

Qu'il a été dit et jugé que des faits de harcèlement moral imputables à l'employeur n'étaient pas suffisamment établis ; 

Qu'en outre, Mme X... n'a fait état de harcèlement moral que dans sa lettre du 27 février 2012 adressée à l'employeur en et ce dernier a contesté en réponse tout agissement en ce sens ; 

Que Mme X... a porté à la connaissance de l'inspectrice du travail la dispense d'activité mise en place à son encontre en janvier 2012 ; 

Que l'employeur s'en est expliqué auprès de cette dernière par courrier du 15 mai 2012 et aucune suite n'y a été donnée ; 

Que Mme X... n'a cependant pas alerté le médecin du travail ni les représentants du personnel sur les répercussions de ses conditions de travail sur son état de santé et en tout état de cause, elle a cessé de travailler à partir du 12 janvier 2012 ; 

Que dès lors, Mme X... sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat ; 

Sur la perte de chance 



Attendu que Mme X... réclame des dommages et intérêts pour perte de chance au motif qu'elle aurait subi une diminution de salaire pendant ses arrêts maladie et lors de son congé parental ; 

Que les certificats médicaux d'arrêt maladie produits au dossier sont en rapport avec un état pathologique de grossesse et la salariée ne saurait les imputer à l'employeur de même que son choix de bénéficier d'un congé parental après son accouchement ; 

Que Mme X... sera également déboutée de ce chef de demande ; 



Que compte tenu de la situation des parties, il y a lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile au seul profit de l'appelante ; 

Que l'intimée, succombant, supportera les entiers dépens. 



PAR CES MOTIFS 

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort, 

Réforme le jugement déféré, 

Statuant à nouveau, 

Condamne la société CHRONOPOST SA à payer à Mme X...Nathalie les sommes suivantes : 

5. 000 € à titre de dommages et intérêts pour sanctions disciplinaires irrégulières, 
1. 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



Rejette toute autre demande. 

Condamne l'intimée aux entiers dépens. 



LE GREFFIER, LE PRESIDENT,