Cour d'Appel — 26 janvier 2015

COUR D'APPEL 
d'ANGERS 
Chambre Sociale 

ARRÊT N 

ic/ jc 

Numéro d'inscription au répertoire général : 12/ 01757 

numéro d'inscription du dossier au répertoire général de la juridiction de première instance 
Jugement Au fond, origine Conseil de prud'hommes-Formation de départage d'ANGERS, décision attaquée en date du 20 Juillet 2012, enregistrée sous le no 10/ 01304 



ARRÊT DU 26 Janvier 2015 



APPELANTE : 

Madame Cécile X...


...

49300 CHOLET 

non comparante-représentée par Maître Elisabeth POUPEAU, avocat au barreau d'ANGERS 

INTIMEE : 

L'AIDE PSYCHOLOGIQUE AUX SCOLAIRES EN DIFFICULTES (APSCD) 
La Tremblaie 
Rue des Ruisseaux 
49300 CHOLET 

représenté par Maître LE DORTZ-PESNEAU, avocat au barreau de NANTES 
en présence de Monsieur Y..., directeur 



COMPOSITION DE LA COUR : L'affaire a été débattue le 25 Novembre 2014 à 14H00 en audience publique et collégiale, devant la cour composée de : 

Madame Anne JOUANARD, président 
Madame Catherine LECAPLAIN-MOREL, assesseur 
Madame Isabelle CHARPENTIER, assesseur 

qui en ont délibéré 

Greffier : Madame BODIN, greffier 

ARRÊT : du 26 Janvier 2015, contradictoire, prononcé publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. 

Signé par Madame Anne JOUANARD, Président, et par Madame BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 
******* 

FAITS et PROCÉDURE, 

L'association " Aide Psychopédagogique aux SColaires en Difficulté " (APSCD) gère le service d'éducation spéciale et de soins à domicile (SESSAD) de la Tremblaie qui a pour mission d'accompagner les enfants âgés de 3 à 14 ans (20 enfants) soufrant de troubles du comportement. 

L'équipe est composée d'un psychiatre, de deux psychologues, d'une psychométricienne, d'une orthophoniste, de trois éducatrices spécialisées, d'une secrétaire, tous salariés à temps partiel. 

Cette association gère aussi un semi-internat ITEP et applique la convention collective nationale du 15 mars 1966. L'effectif total est de plus de 10 salariés (35). 

Mme Cécile X...a été recrutée le 4 décembre 1995 par l'association APSCD en qualité de psychologue auprès du SESSAD dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à mi-temps. Un avenant du 1er septembre 2004 a porté l'horaire de travail de 17 heures 30 à 21 heures 30 par semaine (0. 65 ETP). 

En dernier lieu, elle percevait un salaire moyen brut de 2 340. 62 euros pour un horaire de 98. 58 heures par mois. 

Au cours de l'été 2009, le SESSAD a quitté les anciens locaux du centre ville de Cholet pour emménager le 24 août 2009 dans un site à Saint-Léger sous Cholet. 

Le 9 septembre 2009, l'employeur a déposé plainte contre X pour dégradations volontaires dans les nouveaux locaux du service. 

Le 22 octobre 2009, l'employeur a notifié à Mme X...un avertissement pour " avoir délibérément dégradé les locaux de Saint-Léger sous Cholet " le 24 août 2009. 

Le 3 décembre 2009, Mme X...a fait l'objet d'un arrêt de travail, qui a été pris en charge au titre de la législation des accidents du travail, pour " anxiété et troubles du sommeil suite au traumatisme psychique du 30 novembre 2009 " date à laquelle elle a été entendue par les services de gendarmerie à la suite de la plainte de la direction. 

Cet arrêt s'est prolongé jusqu'au 24 décembre 2009. La salariée a été déclarée apte à la reprise de son travail le 5 janvier 2010. 

Un nouvel arrêt de travail a été établi du 28 janvier 2010 au 5 février 2010, à l'issue duquel elle a repris ses fonctions. 

Le 13 juillet 2010, elle a passé la visite médicale de reprise lié à l'arrêt de travail de janvier-février 2010. Elle a été déclarée apte. 

Par courrier en date du 16 juillet 2010, Mme X...a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement fixé au 27 juillet 2010. 
Par courrier du 2 août 2010, Mme X...a reçu notification de son licenciement pour faute grave pour des faits du 1er juillet 2010. 

Parallèlement, Mme X...a été placée en arrêt de travail à compter du 16 juillet 2010 jusqu'au 3 septembre 2010. 

Par requête du 3 décembre 2010, Mme X...a saisi le conseil de prud'hommes d'Angers :

- en annulation de l'avertissement du 22 octobre 2009,
- en contestation de son licenciement nul et dépourvu de cause réelle et sérieuse et en indemnisation des conséquences de ce licenciement,
- en paiement de dommages et intérêts en réparation de la souffrance au travail liée aux agissements de l'employeur. 

Par jugement de départage en date du 20 juillet 2012, le conseil de prud'hommes d'Angers a :

- dit que l'avertissement du 22 octobre 2009 était justifié et proportionné,
- dit que le licenciement de Mme X...du 2 août 2010 reposait sur une cause réelle et sérieuse et sur une faute grave,
- débouté la salariée de toutes ses demandes,
- condamné Mme X...aux dépens. 

Les parties ont reçu notification de ce jugement les 1er et 13 août 2012. 

Mme X...en a régulièrement relevé appel général par courrier du 9 août 2012 de son conseil. 



PRÉTENTIONS et MOYENS des PARTIES 

Vu les conclusions récapitulatives enregistrées au greffe le 8 avril 2014, régulièrement communiquées et reprises oralement à l'audience, aux termes desquelles Mme X...demande à la cour de :

- infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,
- prononcer l'annulation de l'avertissement du 22 octobre 2009,
- dire que son licenciement n'est fondé ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse et qu'il est en tout état de cause nul,
- constater que l'employeur a manqué gravement à son obligation de sécurité envers la salariée ayant subi des conditions de travail anormales,
- condamner l'association à lui verser :
- la somme de 7 021. 86 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis de trois mois de salaire, outre la somme de 702. 18 euros bruts pour les congés payés y afférents,
- la somme de 33 939 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,
- la somme de 40 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul et sans cause réelle et sérieuse,
- la somme de 25 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,
- la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 

Elle fait valoir en substance que :

- sur le bien fondé du licenciement :

- le licenciement est dépourvu de motif réel et sérieux en ce qu'elle n'a commis aucune faute professionnelle dans la gestion de la procédure d'admission des jeunes A...et B...au sein de l'ESSAD, qu'elle a pris contact le 1er juillet 2010 avec les familles sans les contraindre afin de faire un travail d'explication et de conseil dans l'intérêt des enfants ; qu'elle n'a jamais indiqué aux familles que l'accueil de leur enfant n'était pas possible, qu'elle a déjà par le passé contacté les familles sans que le directeur ne lui en fasse le reproche, qu'elle ne s'est pas substituée à la place du directeur M. Y...qui n'avait pas encore pris de décision d'admission à la date du 1er juillet, puisque les enfants ont été admis au SESSAD à la suite de la commission de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) du 6 juillet 2010 ; qu'elle n'a commis aucune erreur de jugement puisque l'un des enfants a été réorienté vers un SESSAD Professionnel ; que l'attestation de Mme E...qui n'a pas été témoin direct de l'entretien téléphonique doit être rejetée.
- le directeur de l'association, M. Y..., a " manipulé " les familles des enfants concernés en leur dictant des témoignages pour " accabler " la salariée, alors que la mère d'un des enfants (Mme F...) souhaitait une autre orientation,
- l'employeur l'a laissé travailler jusqu'à son départ en congés le 13 juillet 2010 ce qui va à l'encontre de la gravité d'une faute commise par elle le 1er juillet précédent,

- sur la nullité du licenciement :

- le licenciement est nul car l'employeur n'était pas autorisé, en l'absence de faute grave, à licencier la salariée en arrêt de travail pour accident de travail :
- pour des faits survenus avant la visite médicale de reprise du 13 juillet 2010 relative à un arrêt de travail de plus de 8 jours du 28 janvier au 5 février 2010,
- durant une nouvelle période d'arrêt de travail pour accident de travail à compter du 16 juillet 2010,

- sur les manquements de l'association à l'obligation de sécurité,

- la juridiction prud'homale reste compétente pour apprécier le montant des dommages et intérêts sollicités au titre des manquements à l'obligation de sécurité en ce que la procédure actuellement pendante devant la juridiction de la sécurité sociale ne concerne pas la salariée mais oppose l'employeur à l'organisme social au titre de l'opposabilité des préjudices résultant de l'accident de travail,
- elle a subi, comme ses collègues de l'équipe éducative du SESSAD, à compter de 2009 et jusqu'en août 2010, des conditions anormales de travail qui ont été à l'origine d'une grande souffrance au travail et d'une détresse portant atteinte à sa santé : elle a décrit de la part de la direction de l'association, une agressivité, une absence totale d'écoute, une absence d'encadrement, une mise à l'écart dans l'organisation du service et des choix importants tels que le déménagement des locaux, la situation ayant débouché au cours de l'été 2009 sur un conflit entre l'équipe éducative et la direction et s'étant aggravée avec le dépôt de plainte pour dégradation contre les salariées et l'avertissement notifié le 22 octobre 2009 de manière abusive et vexatoire,
- la plainte de l'association pour dégradations volontaires était injustifiée et disproportionnée à son encontre alors qu'elle a seulement, avec ses collègues, retiré la moquette murale usée et tâchée des locaux de Saint-Léger ; elle a subi des tracasseries liées à l'enquête de gendarmerie et a été choquée au point de sombrer dans une dépression ; le dépôt de plainte de l'employeur constitue un événement traumatisant à l'origine de ses souffrances morales et de l'arrêt de travail initial du 3 décembre 2009 dont le médecin a retenu le caractère d'accident du travail,
- l'avertissement du 22 octobre 2009 n'était pas justifié au regard des circonstances, des manquements répétés de l'employeur à son obligation de sécurité et de la situation de souffrance au travail subie par elle,
- la juridiction prud'homale a accordé à trois de ses collègues, suivant jugement du 26 septembre 2013, des dommages et intérêts (un euro) pour manquement à l'obligation de sécurité de l'association. 

Vu les conclusions enregistrées au greffe le 30 juin 2014, régulièrement communiquées et reprises oralement à l'audience selon lesquelles l'association APSCD demande à la cour de :

- in limine litis, se déclarer incompétent au profit du tribunal des affaires sociales, seul compétent en cas d'accident de travail pour statuer sur les demandes de la salariée liées à des manquements à l'obligation de sécurité de l'employeur,
- à titre principal, confirmer le jugement en toutes ses dispositions et de débouter Mme X...de toutes ses demandes
-subsidiairement, réduire le montant des dommages et intérêts à de plus justes proportions en les limitant au titre du licenciement à la somme de 14 040 euros correspondant aux six derniers mois de salaires fixés par l'article L 1235-3 du code du travail, au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement à la somme maximale de 28 087. 44 euros nets,
- condamner la salariée au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens. 

Elle soutient essentiellement que :

- sur l'avertissement du 22 octobre 2009 :



- cette mesure disciplinaire était justifiée et proportionnée en ce qu'elle est fondée sur des faits avérés et reconnus par la salariée qui a dégradé ses locaux de travail par arrachage des moquettes murales, qu'elle a agi sciemment avec ses collègues le 24 août 2009 après le départ momentané du chef de service et à l'insu de la direction ; qu'elle a invoqué a posteriori l'insalubrité des lieux sans justifier d'aucune situation de danger, qu'elle a prétexté le projet non autorisé de participer à des travaux de remise en état et " de poser un papier peint lessivable ",
- l'association a été contrainte d'engager des frais importants de remise en état des locaux et de retarder la rentrée des enfants au sein de l'établissement,

- sur l'exécution loyale du contrat de travail :

- sa bonne foi contractuelle est présumé et Mme X...sur laquelle repose la charge de la preuve, ne rapporte pas la preuve d'éléments concrets, matériellement vérifiables imputés à son employeur :
- les témoignages des collègues, co-auteurs des dégradations volontaires du 24 août 2009, ont des intérêts communs avec Mme X...et ne présentent pas de garantie d'impartialité,
- Mme X...ayant choisi d'agir à l'insu de la direction et ne pas échanger directement avec son employeur, ne peut pas reprocher un manque d'écoute à ce dernier,
- aucun manquement ne peut être établi en matière de droit d'expression des salariés, Mme X...ayant régulièrement été associée à des réunions et des concertations,
- la dégradation du climat social entre la direction et l'équipe éducative du SESSAD était liée au comportement de quelques salariées, dont Mme X..., et non pas par la direction,
- le dépôt de plainte pour dégradation volontaire des locaux du SESSAD correspondant à des faits avérés, reconnus par Mme X..., n'est ni abusif ni vexatoire alors que l'employeur a décidé de ne pas poursuivre par souci d'apaisement les salariées en indemnisation des préjudices,
- l'association n'étant pas responsable des conditions dans lesquelles l'enquête pénale a été menée, elle ne peut pas être tenue pour responsable des conséquences dommageables pouvant en résulter, en l'absence de tout lien avec l'exécution du contrat de travail,
- Mme X...n'a pas rapporté la preuve de l'attitude méprisante du directeur, ni des autres manquements dénoncés,
- les événements déclencheurs de la dégradation de l'état de santé de Mme X...ne sont pas imputables à l'employeur.

- sur le licenciement fondé sur les faits du 1er juillet 2010 :

- Mme X...a agi à plusieurs reprises en outrepassant ses pouvoirs et son autorité en ce qu'elle a de sa propre initiative, contre l'avis de son directeur et sans respecter la décision d'orientation par la CDAPH du 17 juin 2010 et la procédure d'admission applicable au SESSAD, annoncé aux familles de deux adolescents concernés qu'il n'était pas possible de faire droit à leur demande d'accueil,
- la salariée ne peut pas légitimer ses actes par l'âge des enfants, leur intérêt ou par une erreur d'orientation,
- ces faits imputables à la salariée justifie un licenciement pour faute grave.

- sur la nullité du licenciement :

- Mme X...invoque à tort le bénéfice d'un arrêt de la cour de cassation du 25 mars 2009 applicable en l'absence de visite médicale de reprise antérieure aux faits reprochés à un salarié licencié pour absence injustifiée, puisque le motif du licenciement est différent,
- la faute grave imputable par Mme X..., même en période d'arrêt de travail pour accident du travail à compter du 16 juillet 2010, constitue un motif légal de licenciement dès lors que le motif est étranger à l'accident, en vertu de l'article L 1226-9 du code du travail.

- sur les manquements à l'obligation de sécurité :

- la juridiction prud'homale doit se déclarer incompétente au profit du tribunal des affaires de sécurité sociale seul compétent en matière d'accident du travail pour statuer sur les conséquences dommageables en cas de manquement à l'obligation de sécurité de l'employeur selon une jurisprudence récente de la cour de cassation. 



MOTIFS DE LA DÉCISION, 

Sur l'avertissement, 

Le 22 octobre 2009, l'association APSCD a notifié à Mme X...un courrier d'avertissement libellé comme suit : 

" Lors de l'entretien du 19 octobre 2009, nous avons évoqué ensemble la dégradation des locaux situés 8 rue de l'Hermitage à Saint Léger sous Cholet, survenue le 24 août 2009. 

Vous étiez parfaitement consciente de la nécessité pour l'association de déménager. Les anciens locaux n'étaient pas adaptés à notre activité et n'étaient pas fonctionnels. 

Nous avons recherché pendant de nombreux mois des locaux pouvant répondre au mieux à notre activité, à nos attentes et à celles des enfants. 
Dès que nous avons trouvé de nouveaux locaux, nous avons abordé avec vous et l'ensemble du personnel les raisons de notre choix et les conditions du déménagement. Nous avons sollicité l'avis du médecin du travail. Nous avons procédé aux traitements des surfaces conformément à ses recommandations. 

Lors de l'emménagement le 24 août 2009, vous vous êtes permis, avec certaines de vos collègues, d'arracher les moquettes murales sans aucune autorisation de la direction ou de l'association gestionnaire. 

Vous avez délibérément détérioré et dégradé les locaux situés à Saint Léger sous Cholet. 

Nous ne pouvons tolérer un tel comportement qui a eu de réelles conséquences dommageables pour l'association. Un tel agissement est particulièrement irrespectueux pour les usagers, les propriétaires du local er pour votre direction. 
Lors de l'entretien, vous avez reconnu avoir transgressé le règlement et la loi. Vous avez toutefois indiqué avoir agi dans l'intérêt des enfants. Nous sommes bien évidemment et de la même manière que vous, sensibles à l'intérêt des enfants. 
Toutefois, vous comprendrez aisément qu'il n'est pas dans leur intérêt de dégrader leur lieu d'accueil et votre lieu de travail. 
Nous ne pouvons pas accepter un tel agissement qui ne peut rester sans sanction. C'est la raison pour laquelle nous avons décidé de prononcer à votre encontre un avertissement. 
Nous espérons que cette sanction vous fera prendre conscience de la gravité des faits qui vous sont reprochés. Nous vous indiquons que si de tels faits venaient à se reproduire, nous ne serions pas aussi cléments et notre sanction pourrait être plus importante. " 

Aux termes de l'article L 1333-1 du code du travail, le juge apprécie la régularité de la procédure disciplinaire et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. Il forme sa conviction au vu des éléments fournis par l'employeur pour prendre la sanction et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations. 

Il résulte des pièces produites que :

- l'association a engagé fin juillet 2009 avant l'arrivée des services dans les nouveaux locaux de Saint Léger sous Cholet, divers travaux de nettoyage au niveau des moquettes murales avec un procédé d'aspiration et d'injection/ extraction pour enlever poussières et acariens (facture du 23 juillet 2010, pièce no24 intimée),
- les travaux de remplacement par un revêtement lessivable étaient programmés par l'employeur mais reportés ultérieurement dans l'attente du financement,
- le 24 août 2009, les moquettes murales de sept bureaux sur douze ont été arrachées par des salariées durant l'absence momentanée du chef de service, et entreposées à l'extérieur du bâtiment selon le procès-verbal de Me Joly, huissier de justice, en date du 26 août 2009.
- la salariée a reconnu, dans un courrier du 29 octobre 2009 (pièce 31 intimée) sa participation aux faits en l'absence d'autorisation de la direction, les justifiant par sa volonté 
" d'aménager un accueil des jeunes et de leurs parents dans des conditions sanitaires plus acceptables " et par " le projet de poser ensuite un papier peint lessivable adapté à l'activité du service ",
- l'association a financé sur ses fonds propres en janvier 2010 la remise en état des revêtements muraux des bureaux concernés. 

Les explications fournies a posteriori par la salariée sur l'état d'insalubrité des bureaux ne sont pas étayées alors que :

- les travaux de nettoyage réalisés au cours de l'été par l'employeur étaient conformes aux préconisations du médecin du travail dans son rapport de visite du 3 juillet 2009, lequel n'avait pas exigé le remplacement immédiat des moquettes murales,
- le projet de la pose " en interne " d'un nouveau revêtement n'est pas justifié à l'exception des déclarations de Mme X...et de ses collègues à l'origine de l'arrachage,
- l'inspection opérée par les inspecteurs de la DASS du Maine et Loire au cours du mois de septembre 2009 n'a pas conclu à la réalisation de travaux en urgence dans les locaux. 

Même si les moquettes murales conservaient des tâches après les opérations de nettoyage, la participation de Mme X...à leur enlèvement dans plusieurs bureaux à l'insu de la direction et en l'absence momentanée du chef de service présent en début de matinée sur le site, constitue une faute de sa part de nature à justifier une mesure disciplinaire en ce que l'arrachage du revêtement mural au cutter constitue une dégradation irrémédiable, nécessitant pour l'association d'engager des frais imprévus de remise en état de locaux qui lui étaient donnés à bail pour plus de 11 000 euros. 

L'avertissement notifié le 22 octobre 2009 apparaît au regard de ces faits justifié et proportionné. 

Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme X...de se demande en annulation de la sanction. 



Sur le licenciement pour faute, 

Il convient d'examiner au préalable la nullité du licenciement soulevée par Mme X...en ce que la salariée en arrêt de travail pour accident de travail bénéficie de la protection de l'article L 1226-9 du code du travail interdisant le licenciement au cours des périodes de suspension du contrat de travail, sauf à démontrer sa faute grave. 

Les faits qui ont motivé le licenciement de Mme X...sont en date du 1er juillet 2010. 

Mme X..., déclarée apte à la reprise du travail le 5 janvier 2010, a fait l'objet d'un nouvel arrêt de travail entre le 28 janvier 2010 et le 5 février 2010 consécutif à l'accident de travail du 30 novembre 2009. 

Elle a repris le travail à l'issue de cet arrêt mais n'a bénéficié que le 13 juillet 2010, de la visite de reprise par le médecin du travail, obligatoire après une absence d'au moins 8 jours pour cause d'accident du travail en vertu de l'article R 4624-22 du code du travail dans sa rédaction applicable aux faits de l'espèce. 

S'agissant de griefs retenus durant la période de suspension du contrat de travail de la salariée, l'employeur est recevable à les invoquer sous la condition qu'ils soient qualifiée de faute grave, l'employeur ayant conservé son pouvoir disciplinaire durant cette période. 

Le fait que le licenciement de Mme X...ait été notifié par courrier du 2 août 2010 durant période de suspension du contrat de travail entre le 16 juillet et le 3 septembre 2010 ne suffit pas à retenir la nullité de la procédure engagée. En application des articles L 1232-6 et L 1226-9 du code du travail, les effets du licenciement sont seulement reportés au 4 septembre 2010, date de la fin de l'arrêt de travail pour accident de travail. 

Il y a lieu alors de déterminer la réalité et la gravité des griefs retenus à l'encontre de Mme X...dont seule la faute grave est de nature à justifier le licenciement. 

La lettre de licenciement datée du 2 août 2010 qui fixe les limites du litige est ainsi libellée : 

".... Le 23 juin 2010, M. Y...directeur rencontre la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) et retient sur une quarantaine de dossiers la liste de 10 candidatures d'enfants et adolescents orientés vers notre Service d'Education spéciale et de Soins A Domicile (SESSAD). 
Le 24 juin, vous avez ensemble une réunion de travail sur ces orientations conformément à la procédure d'admission mise ne place par le service. 
Le 28 juin, vous demandez et avez l'autorisation de prendre contact avec la MDPH et le semi internat de la remblaie pour comprendre les orientations de deux jeunes de 14 ans, sortants du semi internat de la Tremblaie. 
A la suite de ces démarches, le directeur, à sa grande surprise a été informé par des parents particulièrement choqués qu'une personne de notre service les avait appelés pour des perspectives allant à l'encontre de la décision d'orientation de la commission de la MDPH notifiant une admission de leur enfant au SESSAD de la Tremblaie alors que lui-même avait décidé de retenir ces candidatures. 
En effet le 1er juillet, sans information ni autorisation du directeur seul habilité selon le décret du 6 janvier 2005 à prononcer les admissions et sorties après décision d'orientation de la commission de la MDPH, vous téléphonez aux familles de Matthew A...et Nicolas B..., suivis par la Tremblaie, pour leur signifier que ces jeunes ne seraient pas accueillis au SESSAD à cause de leur âge (14 ans) et vous leur demandez d'écrire à la MDPH pour une modification de l'orientation vers le SESSAD Pro de l'ADAPEI. 
Vos agissements sont d'autant plus inacceptables que vous saviez que le directeur avait programmé l'étude de ces candidatures, que la rencontre avec les parents et le jeune pour écouter leur demande n'avait pas été réalisée et que le SESSAD de la Tremblaie est agréé pour accueillir des enfants et adolescents de 3 à 14 ans. 
Nous considérons que vous avez outrepassé votre fonction, refusé l'autorité du directeur qui prononce l'admission, que vous n'avez pas respecté l'intérêt et le droit des usagers et de leurs familles, que ces faits constituent une faute grave rendant impossible votre maintien même temporaire dans l'entreprise.... " 

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée de son préavis. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve. 

La procédure d'admission d'un enfant au sein du SESSAD de la Tremblaie est encadrée strictement :

- par le décret du 6 janvier 2005 et par l'article D 312-59-14 du code de l'action sociale et des familles selon lesquels seul le directeur du SESSAD dispose du pouvoir de décision d'admission de l'enfant au sein de son établissement et doit informer la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) en cas de non-admission ;
- par un protocole spécifique applicable dans l'établissement prévoyant que seul le chef de service est autorisé à contacter directement la famille de l'enfant concerné dans le cadre d'une procédure d'admission. 

En l'espèce, il est établi que :

- le 17 juin 2010, l'équipe pluridisciplinaire d'évaluation de la CDAPH a émis un avis favorable pour l'admission des jeunes Matthew A...et Nicolas B..., âgés de 14 ans, au sein du SESSAD de la Tremblaie,
- le 24 juin 2010, M. Y... a communiqué à Mme X...la liste des 10 dossiers qu'il avait sélectionnés dont ceux des jeunes Matthew et Nicolas parmi la quarantaine d'enfants orientés vers le SESSAD de la Tremblaie, afin de préparer les entretiens en vue de la rentrée de septembre 2010,
- Mme X...a exprimé, lors des réunions de service du 24 juin puis du 28 juin 2010, ses " réticences " à l'accueil de ces deux jeunes trop âgés et relevant, selon elle, d'un SESSAD Pro pour des adolescents de 14 à 18 ans,
- le 28 juin 2010, Mme X..., s'interrogeant sur le sens de ces orientations, a sollicité et obtenu l'autorisation de M. Y... de prendre contact avec Mme H...de la MDPH et M. I..., chef de service éducatif du semi-internat où les deux jeunes étaient scolarisés. 

L'association, selon laquelle Mme X...a téléphoné le 1er juillet 2010 aux familles pour leur signifier à tort un refus d'admission des deux enfants au sein du SESSAD en raison de leur âge, verse aux débats un rapport circonstancié établi le 10 juillet 2010 par M. Y..., directeur du SESSAD et deux attestations du 26 mai 2011 et du 12 septembre 2011. 

La demande de Mme X...de rejet de ces attestations en raison de la qualité de leur auteur n'est pas justifiée puisque M. Y..., salarié de l'association, rapporte des faits dont il a été personnellement témoin.

- l'attestation de M. Dorbeau, enseignant spécialisé du jeune Matthew, selon lequel " le 2 juillet 2010, Mme F..., mère du jeune A..., lui a fait part de sa déception du refus d'admission opposé par le SESSAD de la Tremblait à la suite d'un appel téléphonique de la veille (1er juillet) de la part d'une dame du SESSAD-dont elle n'avait pas retenu le nom- " pour lui signifier que Matthew ne pouvait pas être pris en charge par le SESSAD de la Tremblaie, mais par celui de l'ADAPEI ", que la dame a dicté à la mère le courrier à envoyer à la MDPH ",

- l'attestation de Mme F..., mère de Matthew, en date du 2 juillet 2010 rapportant que " une dame m'a téléphoné pour me dire que Matthew était trop âgé pour aller au SESSAD de la Tremblaie, selon ses propos, il fallait absolument que j'écrive à la MDPH pour donner l'autorisation d'une réorganisation vers le ESSAD ADAPEI pour les 14-18 ans. Le mot ADAPEI ainsi que le mot Pro m'ont choquée. Le lendemain, j'ai écrit à la MDPH puisque comme elle me l'avait présenté, je n'avais pas d'autre choix. Le lendemain, j'ai rencontré M. Y...- je ne savais pas qu'il était directeur des deux structures-comme je voulais que Matthew aille au SESSAD, il m'a fixé rendez-vous la semaine suivante pour son inscription. " 
Si Mme F...a fourni une nouvelle attestation le 23 mars 2011 en faveur de Mme X..." cette dame n'a rien fait de mal si ce n'est de suivre les textes et les règles qui décident de l'âge des enfants pour les diriger vers le bon SESSAD ", elle ne remet pas cause les faits décrits dans l'attestation initiale.

- l'attestation de M. B..., père de Nicolas, en date du 24 juillet 2010 " une personne du SESSAD de la Tremblaie a téléphoné à Nicolas le 1er juillet 2010 et à moi-même pour nous dire que Nicolas ne serait pas accepté au SESSAD à cause de son âge (14 ans) ; elle a demandé d'écrire à la MDPH pour donner l'autorisation d'une orientation vers un SESSAD professionnel que je ne connaissais pas. J'étais au travail, je ne pouvais pas écrire, je lui ai demandé d'appeler mon ex-épouse, la maman de Nicolas, pour faire faire les démarches. Je voulais pourtant que Nicolas soit suivi par le SESSAD rattaché à la Tremblaie puisque je connais bien l'établissement et que Nicolas y est resté 3 ans ".

- l'attestation de M. J..., éducateur spécialisé, en date du 13 juillet 2010 qui a reçu les confidences du jeune Jimmy K..., présent aux côtés de Nicolas A...lors du coup de téléphone du 1er juillet " lls ne sont pas sympas au SESSAD, ils ne veulent pas de Nicolas, une dame lui a dit qu'il est trop vieux pour y venir, qu'il n'y a pas de place pour lui.. ". 

Ces divers témoignages, établis peu de temps après les faits, sont suffisamment précis et circonstanciés et confirment la version de l'employeur en ce que Mme X...est intervenue téléphoniquement auprès des familles des enfants concernés, à l'insu et sans l'autorisation du directeur, les a informées d'une décision de non-admission au sein du SESSAD de la Tremblaie en raison de l'âge des enfants avant de les inciter à modifier leur demande auprès de la MDPH. 

Mme E..., directrice de la MDPH (pièce no63 de l'intimée) a confirmé, dans un courrier du 11 mai 2011, que sa salariée Mme H...contactée par Mme X..., lui a rappelé que les propositions d'orientation des deux adolescents étaient validées par la CDAPH, après l'évaluation en équipe pluridisciplinaire des demandes des familles, que " dans un premier temps, il serait sans doute souhaitable que les familles et les jeunes soient reçus par l'équipe du SESSAD avant de considérer d'emblée que les décisions n'étaient pas opportunes " mais que " si les décisions ne semblaient pas correspondre aux besoins des jeunes et au souhait des familles, il serait alors possible de réétudier les demandes à condition que les familles l'expriment par courrier à la MDPH. " 
Si Mme X...a contesté la validité de ce témoignage indirect, force est de constater que les propos prêtés à Mme H...correspondent au rappel des règles applicables en matière d'admission des enfants dans un SESSAD exigeant un entretien préalable de la famille et de l'adolescent avec l'équipe éducative et thérapeutique. 
Si le jeune Matthew a été admis au cours de l'année scolaire suivante dans un établissement de type SESSAD professionnel, cette situation est sans effet sur la gravité des griefs retenus le 1er juillet 2010 à l'encontre de Mme X...à laquelle il n'est pas reproché une erreur d'orientation de l'enfant. 

Il s'ensuit que Mme X...s'est affranchi de la procédure réglementaire d'admission applicable au sein du SESSAD, en prenant contact directement avec les familles à l'insu du directeur, en leur signifiant une décision de non-admission des enfants malgré l'avis du Directeur dont elle avait parfaitement connaissance et en incitant les familles à modifier leurs demandes dans le but de contourner la décision de M. Y... et l'orientation proposée par la CDAPH qu'elle estimait inadaptée. 

Ce comportement de la part d'une salariée de statut cadre constitue à la fois un acte d'insubordination mais également un manquement grave à ses obligations contractuelles rendant impossible son maintien au sein de la structure pendant la durée du préavis. 

Aucun texte n'obligeant l'employeur en cas de licenciement pour faute grave à prendre une mesure de mise à pied immédiate, le fait que la salariée ait continué à travailler jusqu'au 13 juillet 2010, date de son départ en congés et n'ait pas l'objet d'une mise à pied conservatoire, ne permet pas d'exclure la qualification de faute grave. 

Il était en effet nécessaire pour l'employeur, informé par un tiers le 2 juillet 2010 des agissements imputés à l'une de ses salariées, de procéder à l'identification de cette dernière et à un minimum de vérifications avant d'engager le 16 juillet une procédure de licenciement pour faute grave. Au regard des circonstances de l'espèce et du court délai écoulé, l'association était parfaitement fondée à invoquer la qualification de faute grave. 

Le licenciement pour faute grave étant justifié à l'encontre de la salariée, il n'y a pas lieu de l'annuler et le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme X...de ses demandes d'indemnisation à ce titre. 



Sur les manquements de l'employeur à son obligation de sécurité, 

L'article L 4121-1 du code du travail prévoit que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale du salarié. 
Ces mesures comprennent :

- des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,
- des actions d'information et de formation,
- la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. 

Selon l'article L4121-2 du même code, l'employeur met en oeuvre les mesures suivantes pour éviter les risques, planifier la prévention et en y intégrant la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel. 

Sur la compétence, 

Si l'indemnisation des dommages résultant d'un accident de travail, qu'il soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, relève de la compétence exclusive du tribunal des affaires de sécurité sociale, en revanche la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître d'un litige relatif à l'indemnisation d'un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail. 

Il importe en conséquence de vérifier en fonction de la nature des préjudices invoqués par la salariée s'ils résultent ou non de l'accident du travail et s'ils ont fait l'objet d'une prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels. 

Il ne fait pas débat que :

- Mme X...a bénéficié le 19 avril 2010 de la reconnaissance du caractère professionnel de l'accident de travail survenu le 30 novembre 2009, se référant à de l'anxiété, des troubles du sommeil suite au traumatisme psychique du 30 novembre 2009 (plainte de la direction à son égard ", " syndrome anxieux réactionnel suite traumatisme du 30 novembre 2009 "),
- le tribunal des affaires sociales du Maine et Loire a rendu un jugement le 19 juillet 2013 en faveur de l'association en lui déclarant inopposable la prise en charge de l'accident au titre de la législation sur les risques professionnels. 
Ce jugement est frappé d'appel. 

Mme X...en ce qu'elle sollicite l'indemnisation des conséquence de l'altération de sa santé en lien avec la dégradation de ses conditions de travail, qui est distincte du traumatisme du 30 novembre 2009, était donc fondée à en saisir le conseil de prud'hommes de sorte que l'exception d'incompétence soulevée par l'association APSCD doit être rejetée. 

Sur les conditions anormales de travail, 

Selon Mme X..., elle a subi depuis 2009 et jusqu'à son licenciement du 2 août 2010, des conditions anormales de travail qui sont à l'origine d'une souffrance au travail et qui sont liées à :

- l'agressivité et le mépris de la direction, l'absence totale d'écoute,
- une absence d'encadrement,
- une mise à l'écart des salariés dans l'organisation du service, son fonctionnement et des choix importants comme le déménagement des locaux,
- un dépôt de plainte abusif et vexatoire. 

Elle verse aux débats :

- le certificat de son médecin traitant le Docteur L...selon lequel elle " présente depuis le 30 novembre 2009 un syndrome anxio dépressif secondaire à un choc psychologique (audition à la gendarmerie de Vezins dans le cadre d'une plainte de son employeur). Les symptômes comportaient des troubles anxieux, des angoisses somatoformes (migraines, passage en hypothyroïdie en janvier 2010 spontanément résolutif, malaises vagaux), dysomnie sévère, tension psychique majeure, envahissement du champ de conscience pour les problèmes rencontrés au travail. On note une recrudescence de ces signes depuis fin juin (2010) avec la dégradation des conditions de travail (départ du chef de service, remplacé par le directeur de la structure) et ensuite procédure de licenciement de Mme X.... "
- des arrêts de travail avec prolongation se référant au traumatisme initial du 30 novembre 2009. 
En revanche Mme X...ne fournit aucune pièce sur la dégradation de son état de santé pour la période antérieure au 30 novembre 2009.

- Sur l'agressivité et le mépris des membres de la direction et l'absence totale d'écoute des salariées, 

A l'appui, Mme X...se fonde sur les attestations de :

- Mme M..., psychiatre de décembre 2007 à août 2009 au SESSAD, qui a " observé la dimension conflictuelle des relations entre la direction et les professionnels du Sessad " en référence au conflit social autour du déménagement à Saint Léger sous Cholet sans plus de précisions,
- Mme N..., chef de service du SESSAD (1995-2006) qui explique avoir démissionné à l'issue d'une année sabbatique, sur la " pression " de M. Y...,
- Mme O..., psychologue intervenant en analyse de pratique auprès de l'équipe du SESSAD (octobre 2009- juin 2011) " au fil des mois, le travail s'est trouvé gravement perturbé par une vive souffrance dont témoignaient les professionnels, les traumatismes psychiques liés à la situation institutionnelle ont envahi toute possibilité de prise de recul sereine ". 

Celles-ci, tout en se référant à un conflit et à une souffrance ressentie de manière générale par les professionnels du SESSAD, ne rapportent aucun fait objectif précis sur la situation personnelle de Mme X...et de ses relations avec la direction. 

A contrario, Mme P...ancien chef de service, Mme Q...psychologue, Mme R...éducatrice spécialisée, Mme S...éducatrice spécialisée) fournissent des témoignages en faveur de leur collègue sans évoquer la moindre difficulté relationnelle de Mme X...avec les membres de la direction avant l'été 2009, date à laquelle les salariées du SESSAD se sont opposées au déménagement dans les nouveaux locaux. 
Le courrier établi le 1er février 2010 par Mme S...(pièce no165 intimée) ne comporte aucun reproche à l'égard de la direction avant le mois de juin 2009. 

Des membres de l'association, soulignant le rôle de " meneur " de Mme X..., ont constaté le comportement agressif de celle-ci à l'égard de l'équipe de direction lors du conflit social :

- en amenant ses collègues à " refuser plusieurs tentatives de conciliation " et à contester l'autorité de la direction (M. U..., administrateur, Mme T...)
- en insultant publiquement M. 
U...
de " dictateur " lors d'une réunion sur le déménagement des locaux à Saint Léger sous Cholet (M. U..., Mme T...)
- en dénigrant les administrateurs de l'association par voie de pétition auprès des familles, au travers d'articles de presse et sur internet,



- en se montrant désagréable à l'égard de Mme V...invitée en tant que médecin scolaire lors d'une réunion de l'équipe éducative du SESSAD " Mme X...vivant le SESSAD comme une bulle où seuls ont le droit de pénétrer ceux qui sont autorisés par elle-même, les autres étant vécus comme persécutions.. " (Mme V...médecin scolaire pièce no105)
- en manifestant " de la haine " à l'égard de M. Y..." sans qu'il n'y ait rien à comprendre " (Mme V...). 

Les éléments ainsi fournis par Mme X...ne permettent d'établir la preuve du comportement méprisant et agressif de la direction et de l'absence d'écoute à son égard.

- Sur l'absence d'encadrement, 

Les doléances de Mme X...à propos des vacances de poste du chef de service depuis 2006 sont reprises par ses autres collègues selon le rapport d'inspection du 16 mars 2010 selon lequel :

- quatre chefs de service du SESSAD se sont succédé depuis 2006 et le cinquième M. G... arrivé en 2008 est parti en juin 2010,
- " en dehors de la situation récente de crise, le directeur M. Y...ne vient pas dans le service, ne participe pas à la journée d'ouverture du début d'année scolaire, il n'y a pas de réunion avec lui, l'unique référent étant le chef de service, le directeur est ressenti comme n'ayant pas investi positivement le SESSAD ". 

Il résulte des pièces produites que le directeur du SESSAD, M. Y..., a assuré les missions de chef de service en cas de vacance de poste du titulaire en assistant notamment aux réunions hebdomadaires de l'équipe du SESSAD (réponses employeur dans rapport inspection page 33), que compte tenu du délai de recrutement d'un remplaçant, les périodes de vacance de poste étaient limitées à quelques semaines, souvent durant la période d'été, étant observé que le SESSAD fonctionne 40 semaines dans l'année. 

Le chef de service du SESSAD, présent sur le site, étant chargé de l'encadrement du personnel et de la communication interne avec la direction (projet service 2008/ 2013 page 8), les plaintes de Mme X...sur " l'absence et le désinvestissement " du directeur ne sont pas justifiées. 

Enfin, la succession des chefs de service du SESSAD depuis 2006 ne permet pas d'en déduire, comme le suggère Mme X..., l'existence de difficultés relationnelles avec le directeur M. Y.... Au vu des pièces produites, notamment des courriers de démission des intéressés, ceux-ci expliquent leur départ pour des motifs personnels à la recherche d'un emploi à temps complet ou d'un rapprochement de leur domicile. 

Au vu de ces éléments, la preuve d'un dysfonctionnement ou d'une carence de la direction dans l'organisation et la gestion du service du SESSAD durant les absences du chef de service de nature à établir un manquement de l'employeur n'est pas rapportée.

- Sur la mise à l'écart des salariés dans l'organisation du service, son fonctionnement et des choix importants comme le déménagement des locaux, 

Il ne fait pas débat que le déménagement des locaux au centre ville de Cholet " exigus et inadaptés "- était prévu depuis plusieurs années dans le projet de service établi en juillet 2008). En revanche, le choix opéré en juin 2009 par l'association en faveur de locaux à Saint Léger sous Cholet a été immédiatement contesté par des salariées dont Mme X...invoquant l'éloignement des infrastuctures de la ville de Cholet (6 kms), les difficultés de prise en charge des enfants en transport en commun et l'état de vétusté et de saleté des nouveaux locaux. 

Estimant que les salariées évoluaient depuis longtemps dans un climat délétère qui a dégénéré durant l'été 2009, Mme X...a produit le rapport de la DDASS du 16 mars 2010 (page 44) selon lequel :
- le nouveau lieu d'implantation n'était pas pertinent,
- il existait " un dysfonctionnement majeur dû au conflit social qui oppose depuis plusieurs mois l'équipe de la direction (président et directeur) à l'équipe éducative et thérapeutique " et SESSAD, qui impacte la qualité des prises en charge des jeunes du SESSAD,
- les réactions du personnel au sujet du site choisi et des locaux eux-mêmes et les conséquences qui s'en sont suivies ne sont que le " révélateur d'un malaise plus profond et plus ancien qui interroge les pratiques managériales, l'implication dans le fonctionnement du service et la place du SESSAD dans l'association,
- une médiation extérieure devait être recherchée d'urgence. 

Elle a invoqué les conclusions du rapport établi le 5 novembre 2010 par le cabinet ACCOR sollicité dans le cadre de ma médiation pour trouver une issue au conflit social. 

Si les salariés peuvent être amenés à donner leurs avis en cas de modification de leur lieu de travail, le choix définitif de l'implantation incombe à l'employeur sous réserve que le nouveau site soit adapté aux besoins de l'activité et conforme aux règles d'hygiène et de sécurité applicables. 

L'existence d'un conflit entre la direction et les salariées du SESSAD opposées au choix des nouveaux locaux ne suffit pas, en elle même, à établir un manquement imputable à l'employeur en ce qu'un tel conflit peut procéder de causes multiples et complexes. 

Si l'inspection a estimé que " la persistance par l'association du choix d'implantation au SESSAD a entraîné un rapport de force et un climat des plus tendus (page 40 rapport), elle n'a précisé aucun élément précis et concret l'amenant à conclure que le malaise du personnel était antérieur au conflit social. 

Ces conclusions sont au demeurant contestées par l'association qui, dans un recours gracieux auprès du Préfet du 28 mai 2010, a fait valoir un manque d'objectivité en ce que les inspecteurs ont limité les auditions aux seules salariées auteurs des dégradations et en conflit avec leur employeur et ont écarté les autres salariées du SESSAD et les représentants du personnel de l'association.. 

L'association a rappelé que les travaux d'aménagements des locaux étaient programmés mais qu'ils étaient en attente du financement par l'Etat. 

L'association a justifié avoir satisfait à son obligation d'information et de consultation des salariées :

- les ordres du jour des réunions hebdomadaires du premier semestre 2009 (page 13 rapport) confirment que les salariées ont été informées du processus de recherche des futurs locaux,
- une réunion d'explications a eu lieu avec le président de l'association le 15 juin 2009 avec visite des locaux sur le choix de Saint Léger sous Cholet en raison des contraintes budgétaires et des difficultés récurrentes de trésorerie, parfaitement connues du personnel (fin 2007 à-15 020 euros)
- à l'occasion d'une réunion le 23 juin avec la direction et les parents, la direction les a avisées de l'exécution de travaux de nettoyage,
- la décision a été prise le 6 juillet 2009 par le conseil d'administration en faveur des locaux de Saint-Léger. 

Si l'employeur est tenu de communiquer aux salariés, notamment par la voix des instances représentatives du personnel, les informations importantes relatives à la vie de l'association, il est observé que les salariées du SESSAD ne sont pas représentées dans les instances représentatives du personnel, n'ayant pas présenté de candidature pour la période 2008/ 2012 (page 20 rapport). 

S'agissant des règles d'hygiène et de sécurité, le médecin du travail dans son rapport du 3 juillet 2009 a émis des préconisations mais n'a prescrit aucun travaux obligatoires s'agissant déjà d'un établissement respectant les normes pour recevoir du public moins de 20 personnes (ancien cabinet expertise comptable/ pièce 23 appelante). 

Les craintes de Mme X...et de ses collègues relatives à des risques sanitaires (risques d'allergie avec moquettes, peintures écaillées avec risque d'ingestion) n'ont pas été validées par la mission d'inspection lors de son passage fin 2009. L'établissement, qui avait programmé des travaux de remise en état plus importants mais attendait le déblocage des fonds par l'Etat, a bénéficié de l'avis favorable de la commission départementale de sécurité et de l'autorisation d'ouverture au public par arrêté préfectoral du 23 septembre 2013. 

Enfin, Mme X...invoque dans ses conclusions (page 20) le compte rendu du cabinet de médiation ACCOR en date de novembre 2010 sur " la situation de souffrance des salariées " et sur l'existence de difficultés relationnelles avec la direction depuis plusieurs années. 

Toutefois, la salariée ne verse pas aux débats le compte rendu invoqué tandis que l'association fournit un document émanant du cabinet ACCOR à savoir une information en date du 5 novembre 2010 et un descriptif du projet de médiation daté du 12 janvier 2011. Ces derniers documents ne confirment pas les allégations de Mme X..., qui sont en conséquence infondées. 

Au regard de ces éléments, Mme X..., qui ne justifie pas de la dégradation de son état de santé avant le 30 novembre 2009, ne rapporte pas la preuve du manquement de l'employeur à ses obligations en matière de sécurité.

- sur le dépôt de plainte abusif et vexatoire, 

Mme X...reproche à son employeur de " ne s'être pas contenté de lui notifier un avertissement " à la suite de la " dépose de la moquette murale " mais d'avoir " également porté plainte à son encontre, que cette plainte a eu pour conséquence de lui faire subir des interrogatoires, des q