Cour d'Appel — 1 mars 2011

COUR D'APPEL 
D'ANGERS 
Chambre Sociale 

BAP/ CG 

Numéro d'inscription au répertoire général : 10/ 00094. 



Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes-Formation paritaire du MANS, décision attaquée en date du 11 Décembre 2009, 
enregistrée sous le no 08/ 00217 



ARRÊT DU 01 Mars 2011 



APPELANT : 

Monsieur Gérard X...


... 

72220 LAIGNE EN BELIN 

représenté par Monsieur Emile LEFEVRE, délégué syndical ouvrier 
muni d'un pouvoir 



INTIMEE : 

LA S. A. R. L. Y...


... 

62138 VIOLAINES 

représentée par Maître Maud SIEDLECKI (Sté LEGIS CONSEIL), 
avocat au barreau d'ARRAS 



COMPOSITION DE LA COUR : 

En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 Octobre 2010, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Brigitte ARNAUD-PETIT, conseiller chargé d'instruire l'affaire. 

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de : 

Madame Marie-Bernard BRETON, président 
Madame Brigitte ARNAUD-PETIT, conseiller 
Madame Anne DUFAU, conseiller 



Greffier lors des débats : Madame LE GALL, 



ARRÊT : 

prononcé le 01 Mars 2011, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. 

Signé par Madame BRETON, président, et par Madame LE GALL, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 

******* 

FAITS ET PROCEDURE 



M. Gérard X... a été engagé par la société Dussurgey centre selon contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er juillet 1988. 

La société Dussurgey centre a été reprise par la société Y..., le contrat de travail de M. Gérard X... ayant été transféré à cette dernière, par avenant du 21 mars 2005. 

M. Gérard X... est resté au poste qu'il occupait, de chef d'équipe, coefficient 220, qualification OHQ, échelon 2, contre une rémunération mensuelle brute de 1430, 56 euros, outre une prime d'ancienneté et une prime d'assiduité. 
Par un nouvel avenant en date du 20 mars 2006, il lui a été attribué la responsabilité de l'entretien des machines avec une prime de salissure corollaire, et ce à compter du 1er avril 2006. 

Encore par avenant du 1er octobre 2007, son lieu de travail a été fixé à Ecommoy (72220). 

La convention collective applicable est celle, nationale, des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes. 

M. Gérard X... a été convoqué " pour un entretien avec la direction " par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 octobre 2007. 

Il a été à nouveau convoqué le 19 octobre 2007, par courrier recommandé avec accusé de réception, cette fois à un entretien préalable en vue d'un licenciement. 

L'entretien préalable s'est tenu le 30 octobre 2007. 

M. Gérard X... a été licencié pour " cause suffisamment sérieuse ", par lettre recommandée avec accusé de réception du 20 novembre 2007. 

La société Y... l'a finalement dispensé de l'exécution de son préavis, par courrier recommandé avec accusé de réception du 7 décembre 2007. 

Contestant notamment son licenciement, M. Gérard X... a saisi le 18 avril 2008 le conseil de prud'hommes du Mans qui, par jugement de départage du 11 décembre 2009, a :

- condamné la société Y... à lui verser la somme de 1 500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi suite au non-respect de la législation sur les heures supplémentaires et repos obligatoire,
- rejeté sa demande d'indemnité pour travail dissimulé,
- dit que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, le déboutant en conséquence de toutes ses demandes relatives à la rupture du contrat de travail,
- donné acte de ce qu'il renonce à sa demande de congés d'ancienneté,
- dit que chaque partie conservera la charge de ses frais irrépétibles,
- rejeté la demande reconventionnelle de la société Y... au titre du trop-perçu d'heures supplémentaires,
- dit n'y avoir lieu à exécution provisoire,
- condamné la société Y... aux dépens. 

M. Gérard X... a formé régulièrement appel de cette décision le 8 janvier 2010. 



PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES 

Par conclusions des 9 juin et 14 octobre 2010, reprises à l'audience, M. Gérard X... limite finalement son appel au licenciement et à ses conséquences. 
Il sollicite, dès lors, qu'il soit jugé que la dite mesure est dépourvue de cause réelle et sérieuse et que, la société Y... soit condamnée à lui verser 40 000 euros d'indemnité de ce chef, de même que 1 000 euros au titre de ses frais irrépétibles d'appel. 
Il demande, également, que la société Y... soit déboutée de son appel incident. 

Il explique à l'appui que, d'une part, sur le premier grief, aucun abandon de poste ne peut lui être reproché, ignorant la semaine de travail dans laquelle il se trouvait, la société Y... ne communiquant d'ailleurs pas le planning corrélatif, pas plus que ce dernier n'était affiché dans l'entreprise. Il ajoute qu'il peut d'autant moins être incriminé que la société Y..., elle-même, ne respectait pas le calendrier dont, pourtant, elle se prévaut. Il indique que, de toute façon, il avait informé son responsable de son départ le vendredi soir à 17 heures, s'agissant du week-end d'hébergement de son fils qu'il allait chercher en Vendée, ne travaillant alors jamais le samedi. Il termine, en se reportant à ses bulletins de salaire, qui démontrent bien qu'il n'a jamais refusé d'effectuer son travail, et plus souvent qu'à son tour vu le nombre d'heures supplémentaires qui y figurent. 
D'autre part, sur le second grief, il conteste tout dénigrement de l'entreprise. 
Il dit justifier de son préjudice à la suite du licenciement. 

Il maintient, en outre, que ce n'est pas par erreur ainsi qu'elle le prétend que, par deux fois, la société Y... lui a payé ses heures supplémentaires sous forme de primes, que cette dernière y trouvait des avantages qu'il rappelle, et que c'est uniquement la dénonciation de cette pratique, dans un courrier faisant suite à la notification de son licenciement, qui a conduit la dite société à régulariser la situation. 
Il s'oppose à tout remboursement à la société Y... d'un trop-perçu de sa part au titre des heures supplémentaires et repos compensateur, la demande de ce chef étant déjà confuse et, de toute façon, injustifiée. 

**** 

Par conclusions du 18 octobre 2010, reprises à l'audience, la société Y... sollicite, pour son compte, la confirmation du jugement déféré, hormis sur les dommages et intérêts accordés pour non-respect de la législation relative aux heures supplémentaires et sur le rejet de sa demande reconventionnelle en remboursement d'un trop-perçu, dispositions vis-à-vis desquelles elle forme appel incident. 

Elle fait valoir, au soutien du rejet de l'appel interjeté par M. Gérard X..., que le licenciement prononcé est fondé, soulignant, qu'alors qu'elle n'a pas spécialement la charge de la preuve en la matière, M. Gérard X..., ne verse de son côté aucun élément qui assoirait sa contestation. 
Elle précise, tout d'abord, que M. Gérard X..., connaissait l'accord d'entreprise existant (contrat de travail, lissage de la rémunération, affichage) et, qu'étant en semaine haute, il ne pouvait, ce vendredi-là, quitter son poste ainsi qu'il l'a fait, alors que l'on n'était pas au bout des 12 heures journalières autorisées et que l'entreprise devait faire face à un surcroît de commandes. Elle ajoute que, s'il s'agissait du week-end d'hébergement de son fils, cet événement n'avait rien d'imprévisible et lui permettait de demander une autorisation d'absence, ce qu'il n'a pas fait. 
Quant au samedi qui suivait, elle se recommande toujours de l'accord précité, et du fait que les limites du quota hebdomadaire de M. Gérard X... n'étaient pas atteintes, et de ce qu'il y avait des commandes à honorer. Il était bien prévu, dit-elle, que M. Gérard X... travaille ce samedi-là et, il n'est volontairement pas venu. Elle s'inscrit en faux sur le fait que M. Gérard X... ne travaillerait pas le samedi. 
Ensuite, elle vient dire que M. Gérard X... s'est bien livré à un dénigrement de l'entreprise, ainsi qu'il résulte des attestations qu'elle verse. 

Sur son appel incident, elle estime ne pas avoir manqué à ses obligations légales, comme ne pas avoir causé de préjudice à M. Gérard X.... 
Elle explique que si le libellé du règlement des heures supplémentaires a été erroné, cela demeure exceptionnel et, à un moment où le traitement de l'annualisation du temps de travail était encore effectué manuellement, qu'il n'y avait, néanmoins, pas méprise sur l'objet du dit règlement, et M. Gérard X... n'a d'ailleurs émis, à ce moment-là, d'observation. Il n'y a de sa part, poursuit-elle, aucune volonté de frauder ou de léser le salarié, qui a bien reçu son dû en son entier et, sachant que cela n'entraîne, en référence à l'article R. 5323-10 du code du travail, aucune diminution des allocations-chômage du dit salarié. 
Elle sollicite que M. Gérard X... lui rembourse le trop-versé de 1 168, 40 euros, au titre des heures supplémentaires, après pointage. 

Subsidiairement s'il était jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, elle entend que la demande indemnitaire de ce chef de M. Gérard X... soit réduite à de plus justes proportions, tant au regard de son salaire réel, que de l'article L. 1235-3 du code du travail, que du fait qu'il ne justifie pas d'un préjudice particulier passé son licenciement. 

Enfin, en tout état de cause, elle demande que M. Gérard X... soit condamné à lui verser une somme de 3 000 euros au titre de ses frais irrépétibles d'appel, ainsi qu'en tout les dépens, y compris ceux relatifs à l'exécution de la décision à intervenir. 



MOTIFS DE LA DECISION 



Sur le licenciement 

Le juge, devant lequel un licenciement est contesté, doit, conformément à l'article L. 1235-1 du code du travail, apprécier le caractère réel et sérieux des motifs énoncés dans le courrier qui le notifie. 

Comme ce sont les termes de cette missive qui fixent les limites du litige, la lettre de licenciement reçue par M. Gérard X... sera reprise in extenso : 

"... nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour les motifs suivants : 
Le vendredi 12 octobre 2007, vous avez abandonné volontairement votre poste de travail avant la fin de la journée de travail, sans autorisation ni justification, cette attitude ayant perturbé l'activité de la société alors qu'il restait de nombreuses commandes à faire partir le jour même par le transporteur. 
Le samedi 13 octobre 2007, vous ne vous êtes volontairement pas présenté à votre poste de travail, alors qu'il est d'usage depuis deux ans que vous veniez travailler un samedi sur deux, ce samedi 13 étant celui où vous deviez être présent. Votre absence a rallongé le temps de travail des autres salariés présents. 
Le jeudi 18 octobre 2007, nous vous avions convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception à un entretien avec Monsieur Jean-Michel Y..., gérant de l'entreprise, concernant ces agissements. 
Lors de cet entretien, vous n'avez pas souhaité donner d'explications quant à votre comportement. 
Vous n'avez pas cessé de dénigrer l'entreprise et son fonctionnement auprès des autres salariés, créant une ambiance déplorable et très nuisible au bon fonctionnement de notre société et entraînant une démotivation de l'ensemble de l'équipe. 
Vos explications recueillies lors de l'entretien préalable en vue d'un licenciement, du 30 octobre 2007... ne sont pas de nature à modifier notre décision. 
Nous ne pouvons tolérer de tels agissements qui déstabilisent les équipes ainsi que l'organisation du travail de notre entreprise et remettent en cause sa bonne marche. 
Les faits qui vous sont reprochés constituent en effet une cause suffisamment sérieuse pour empêcher la continuation de nos relations contractuelles... ". 

**** 

La charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas particulièrement sur l'employeur. 

Mais s'agissant, comme en l'espèce, d'un licenciement disciplinaire, la faute (ou les fautes) au soutien ne peut (vent) résulter que d'un (ou de) fait (s) avéré (s), acte (s) positif (s) ou abstention (s), de nature alors bien évidemment volontaire (s) dans ce dernier cas, fait (s) imputable (s) au salarié et constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail. 

**** 

Le licenciement de M. Gérard X... repose sur deux griefs, soit un abandon de poste réitéré et un dénigrement de l'entreprise auprès des autres salariés. 

Ces griefs seront examinés tour à tour. 

A) L'abandon de poste 

La société Y..., pour reprocher à M. Gérard X... un abandon de poste les 12 et 13 octobre 2007, excipe de l'accord de modulation du temps de travail existant dans l'entreprise. 

a) Effectivement, la convention collective des entreprises du négoce et de l'industrie des produits du sol, engrais et produits connexes, dans un accord de branche du 29 juillet 1998 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, modifié par avenants des 19 janvier 1999 et 18 septembre 2000, avait autorisé les entreprises entrant dans son champ d'application à conclure de telles modulations annuelles du temps de travail. 

Dans ce contexte, avait été signé le 21 juin 1999, avec effet au 1er août 1999, entre la société Y... et Mme Hélène A..., salariée dûment mandatée par le syndicat CFDT, un accord d'entreprise relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail. 

Étaient concernés les deux sites que comptait la société à l'époque, à savoir le siège social, sis à Erquinghem Le Sec (59320), et l'établissement de Bapaume (62450). Le dit accord avait été modifié par un avenant, dit no1, en date du 30 juillet 1999. 

Cet accord d'entreprise modifié comportait les clauses ci-après : 

"... 

Article 3 : DUREE DE L'ACCORD 

1- Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1er septembre 1999... 

Article 4 : REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL 

1- L'entreprise et le personnel choisissent de répartir l'horaire de travail inégalement sur une période de 12 mois. 
La période de référence de l'annualisation s'entend du 1er septembre au 31 août, soit pour la première fois dès le 1er septembre 1999... 

Article 5 : ANNUALISATION ET CALENDRIER PREVISIONNEL 

L'horaire hebdomadaire collectif de travail sera appelé à varier sur l'intégralité de l'année, étant précisé que cette durée n'excédera pas en moyenne sur 12 mois, 35 heures par semaine, correspondant à un horaire de référence annuelle de 1 586 heures. 
Les unités de triage, calibrage, lavage, de contrôle qualité, de conditionnement et le service administratif sont concernés par l'annualisation. 
Le calendrier prévisionnel prévoit : 
1- Des périodes dites normales : sur la base de 35 heures par semaine. Ces périodes correspondraient aux mois d'avril et septembre. 
2- Des périodes dites basses où l'horaire pourra être ramené à 0 heure : à titre indicatif il est précisé que cette période correspondrait aux mois suivants : mai, juin, juillet et août. 
3- Des périodes dites hautes sans que les horaires ne puissent être portés à plus de 12 heures/ jour et à plus de 48 heures par semaine et 46 heures en moyenne sur 12 semaines. À titre indicatif il est précisé que cette période correspondrait aux mois suivants : décembre, janvier, février et mars ainsi qu'octobre. 
4- Des périodes dites de pointe où les horaires pourront être portés dans les amplitudes prévues dans l'accord du 7 mai 1996. 
Les périodes de pointe consistent en des semaines ou des fractions de semaine durant lesquelles l'entreprise est confrontée de par son activité aux problèmes de récoltes et expéditions de produits agricoles, aux aléas climatiques et aux contraintes de l'organisation du travail en respectant la moyenne de 52 heures par semaine. Il est précisé que les dites périodes de pointe ne peuvent s'étendre sur plus de 10 semaines continues ou discontinues au cours de la période d'annualisation, soit du 1er septembre au 31 août. Les mois correspondant aux périodes de pointe seraient : novembre, janvier et mars. 

Article 6 : DELAI DE PREVENANCE 

Le délai de prévenance individuel des salariés concernés en cas de modification du calendrier prévisionnel est fixé à 3 jours ouvrés. En cas d'intempéries, il peut être ramené à 24 heures. 

Article 7 : REPARTITION HEBDOMADAIRE 

L'horaire collectif peut être réparti inégalement au cours d'une semaine donnée. 
Selon les nécessités du service, le temps de travail de chaque service peut être aménagé, sur la base de l'horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d'un calendrier prévisionnel adapté à chaque service... 

Article 18 : SUIVI DE L'APPLICATION DE L'ACCORD 

Le suivi sera assuré par les délégués du personnel, qui seront élus en tenant compte du nouvel effectif après embauches, trimestriellement la première année d'application de l'accord puis annuellement les années suivantes et consigné dans un rapport. 

Article 19 : INFORMATION DU PERSONNEL 

Le présent accord sera porté à la connaissance de chaque salarié de la société Y..., ainsi qu'à tout nouvel embauché... ". 



b) M. Gérard X... est devenu salarié de la société Y... le 21 mars 2005. 

L'avenant à son contrat de travail initial alors signé stipule : 

"... 
Article 3- DUREE 

Le présent contrat est prorogé pour une durée indéterminée, dans le cadre d'un accord d'entreprise conclu suivant la loi Aubry du 13/ 06/ 1998... 



Article 5- DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL 

Monsieur X... Gérard est engagé dans le cadre d'un travail à temps complet annualisé, conformément à l'accord d'entreprise conclu suivant la loi Aubry du 13/ 06/ 1998. 
Le temps de travail retenu dans notre entreprise est de 1 586 heures par an, soit une moyenne hebdomadaire de 35 heures. 

Article 6- REMUNERATION ET HORAIRE 

Monsieur X... Gérard percevra une rémunération mensuelle brute lissée et indépendante de l'horaire réel de chaque mois.
... 
Il est expressément convenu que la répartition hebdomadaire ou mensuelle de la durée du travail de Monsieur X... Gérard est liée au planning indiqué dans la convention de 35 heures conformément à l'accord d'entreprise... ". 

M. Gérard X... était donc au fait de l'existence d'un accord de modulation au sein de la société Y.... 

c) La société Y... fournit, en pièce no 19, un document intitulé " ANNUALISATION ET CALENDRIER PREVISIONNEL DES PERIODES DE TRAVAIL " qui, visant l'accord pré-cité du 21 juin 1999, prévoit la modification du calendrier prévisionnel instauré et ce, pour la période allant du 1er septembre 2007 au 31 août 2008. 

C'est, donc, cette dite pièce qui est appelée à régir les 12 et 13 octobre litigieux. 

Il est mentionné au terme de cet écrit que " le présent changement est porté à la connaissance de chaque salarié de la société Y... pour ses 3 sites et, qu'il a été " fait à Violaines (nouveau siège social de l'entreprise, 62138) le 1er octobre 2007 ", ". 

Or, en 2007, les accords de modulation obéissaient aux articles L. 212-8, D. 212-18 et D. 212-19 du code du travail. 

Ces deux derniers articles disposaient : 

" Article D212-18- Lorsque tous les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi selon l'heure légale indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Sous réserve des dispositions de l'article L. 212-6 et des heures de dérogation permanente prévues par un décret pris en application de l'article L. 212-2, aucun salarié ne pourra être occupé en dehors de cet horaire. 
Cet horaire daté et signé par le chef d'établissement ou, sous la responsabilité de celui-ci, par la personne à laquelle il aura délégué ses pouvoirs à cet effet, sera affiché en caractères lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique ou, en cas de personnel occupé au-dehors, dans l'établissement auquel le personnel intéressé est attaché. 
Toute modification de cet horaire doit donner lieu avant sa mise en service à une rectification affichée dans les mêmes conditions. 
Un double de l'horaire et des rectifications qui y seraient apportées éventuellement doit être préalablement adressé à l'inspecteur du travail. 

Article D212-19-... Dans les établissements, ateliers, services ou équipes où s'applique un dispositif de modulation dans les conditions fixées à l'article L. 212-8, l'affichage comporte également le programme indicatif de la modulation. En outre, l'affichage du changement du programme de la modulation doit être effectué en respectant le délai défini par l'article L. 212-8 ou, le cas échéant, par la convention ou l'accord collectif. La notification du changement de calendrier individualisé doit également être effectuée en respectant le délai défini par l'article L. 212-8 ou, le cas échéant, par la convention ou l'accord collectif... ". 

La société Y... verse une attestation de Mme Hélène A..., aujourd'hui épouse Z..., secrétaire de direction au sein de l'entreprise (pièce no 49). 

Celle-ci écrit : 

" L'accord d'entreprise concernant l'aménagement du travail suite au passage aux 35 heures a été signé le 21 juin 1999 et est depuis ce jour affiché dans les locaux sociaux de tous les établissements de l'entreprise Y.... Les avenants concernant cet accord sont également affichés au fur et à mesure de leur application. 
La partie de l'accord d'entreprise ainsi que les avenants concernant l'annualisation et le calendrier prévisionnel des périodes de travail est visible par tous les salariés dans les locaux sociaux, son affichage étant régulièrement contrôlé. 
Les modifications du calendrier prévisionnel des périodes de travail sont revues annuellement au mois de septembre lors d'une réunion avec les délégués du personnel en poste. Les délégués du personnel participent au choix des périodes de travail hautes, basses, normales et de pointe, en accord avec la direction et après discussion suivant les relevés mensuels d'heures effectuées par les salariés sur l'année écoulée ". 

De cette attestation, il faut conclure que des modifications du calendrier prévisionnel du temps de travail des salariés sont donc parfaitement possibles, et ce chaque année. 

Si cela a été dit supra, le document " ANNUALISATION ET CALENDRIER PREVISIONNEL DES PERIODES DE TRAVAIL " est daté du 1er octobre 2007, il ne peut en être tiré aucune conséquence quant au moment où l'ensemble des sites de la société Y... a reçu la modification en question, a dressé le planning des salariés en fonction et, a affiché tant la dite modification que le dit planning. 

L'attestation qui vient d'être rapportée ne permet pas plus de le savoir, sa rédactrice étant employée au siège de l'entreprise et ne se présentant pas comme déléguée syndicale. Rien ne peut du coup l'autoriser à parler pour l'établissement de la Sarthe et, la société Y... ne précise pas si ce dernier, à tout petit effectif (neuf salariés), n'en comptait pas moins dans ses murs un des délégués syndicaux concernés. 

La pièce no 35 de la société Y... ne peut non plus représenter une preuve de la réalité du dit affichage dans les locaux d'Eccomoy. Il s'agit d'une photographie, qui ne donne aucune précision quant au lieu où elle a été prise, étant, au surplus, totalement illisible. 

Il n'y a, dès lors, pas de preuve des horaires de travail auxquels M. Gérard X... était tenu pour la semaine du 8 au 13 octobre 2007, et il ne suffit pas de se référer au fait que, malgré la modification en question, le mois d'octobre restait classé en période haute, pour qu'il soit justifié des dits horaires. 

Il est enfin à remarquer sur cette question que, si le 12 octobre 2007 la société Y... parle d'abandon de poste de la part de M. Gérard X... parce que celui-ci quitte les locaux à 17 heures, il ressort de la fiche horaire dressée par le salarié, dont la société Y... dit, elle-même, qu'elle sert de base au décompte horaire, que la veille, M. Gérard X... a quitté aussi l'entreprise à 17 heures 15, et sans que cela n'appelle de remarques du côté de son employeur (pièce no 23 Sté). 

Ce n'est pas, en tout cas, le listing de commandes produit par la société Y... (pièce no 22) qui amène à modifier cette dernière appréciation, en ce que le dit listing, limité à trois dates des 12, 13 et 15 octobre 2007, ne donne pas pour cela une idée de la correspondance avec l'activité habituelle et/ ou exceptionnelle de l'entreprise, et de combien de salariés sont, à chaque fois, nécessaires, afin de remplir la tâche. 

d) Pour ce qui concerne le 13 octobre 2007, la lettre de licenciement, contrairement à la position développée par la société Y..., ne fait aucunement mention de l'accord de modulation, mais " d'(un) usage depuis deux ans que vous veniez travailler un samedi sur deux, ce samedi 13 étant celui où vous deviez être présent ". 

La société Y... ne fournit pas pour cela le planning de ce 13 octobre où M. Gérard X... était censé, selon elle, venir travailler. 

Et surtout, l'usage dont elle se recommande n'est en rien avéré. En effet, si l'on reprend les fiches horaires de M. Gérard X... (pièces no 6 à 9 inclus Sté), l'on s'aperçoit que certes, il arrivait à ce dernier de travailler le samedi, mais sans la régularité qu'y met son employeur. 

La liste de samedis travaillés s'établit comme suit :
- le 13 août 2005,
- les 10 et 24 septembre 2005,
- le 8 octobre 2005,
- les 3 et 7 décembre 2005,
- les 14 et 28 janvier 2006,
- les 11 et 25 février 2006,
- le 11 mars 2006,
- les 8 et 29 avril 2006,
- le 3 juin 2006,
- le 26 août 2006,
- le 16 décembre 2006,
- le 13 janvier 2007,
- le 10 février 2007,
- les 4, 11 et 25 août 2007,
- le 8 septembre 2007. 

En conclusion, le grief d'abandon de poste, aussi bien pour le 12 que pour le 13 octobre 2007, n'est pas établi. 

B) Le dénigrement 

La société Y... illustre ce grief par deux attestations, l'une de M. Serge B... (pièce no 28) et l'autre de M. Jean-Michel Y... (pièce no24). 

Aucune des deux ne date les propos qui y sont prêtés à M. Gérard X..., ni ne donne d'indications sur le contexte dans lequel ils ont pu être tenus (" entreprise de merde, boîte pourrie, matériels pourris, rien ne fonctionnera jamais, de toute façon je démissionne... "). 

Cela pose deux problèmes, soit étaient-ils encore ou non susceptibles de poursuite et, en tous les cas, s'agissait-il bien d'un dénigrement au sens communément admis d'une forme de campagne contre la société. 

En outre, M. Serge B... se présente comme retraité d'une société Sermaplus, sans autres précisions, et se domicilie dans le Pas-de-Calais. Le doute est plus que permis sur les contacts qu'il a pu avoir, de fait, avec M. Gérard X.... 

Quant à M. Jean-Michel Y..., il est co-gérant de la société Y.... En l'absence de tout autre élément extérieur, son attestation qui équivaut à se constituer une preuve à lui-même, contraire aux principes de l'article 1315 du code civil, ne peut servir à fonder le reproche. 

La conclusion sera, là aussi, que le grief de dénigrement n'est pas établi. 

**** 

En conséquence, en lien avec l'ensemble de ces développements, il sera jugé que le licenciement de M. Gérard X... par la société Y... est dépourvu de cause réelle et sérieuse. 



Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse 

Celui qui a, au moins, lors de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, deux années d'ancienneté dans une entreprise qui compte elle-même, à ce moment-là, plus de onze salariés, peut prétendre, conformément à l'article1235-3 du code du travail, à une indemnité qui ne peut être inférieure à ses six derniers mois de salaire. 

Il s'agit de la rémunération brute. 

Au-delà de ce minimum légal, la fixation du montant de l'indemnité relève du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond qui peuvent retenir différents critères (ex. âge du salarié, ancienneté, durée du chômage, perte d'avantages en nature, dommage moral...). 

M. Gérard X... avait atteint dix-neuf ans, quatre mois et vingt jours d'ancienneté, lorsqu'il a été licencié. Il était âgé de 38 ans. Il a travaillé, visiblement dans le cadre de missions intérimaires, son revenu, dont il ne donne pas connaissance, étant complété, si besoin par des allocations-chômage. Il ne donne pas d'éléments sur sa situation, passé le mois de janvier 2009. 

L'indemnité qui lui sera accordée sera fixée à la somme de 30 000 euros. 

**** 

Par ailleurs, il devra, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, être ordonné le remboursement aux organismes concernés des allocations chômage qu'ils ont été dans l'obligation de débourser, du licenciement à ce jour, dans la limite de six mois. 



Sur les dommages et intérêts pour non-respect de la législation sur les heures supplémentaires et le repos compensateur 

Il n'est pas contesté par la société Y... qu'elle a à deux reprises, en mai 2006 et mars 2007, réglé les heures supplémentaires qu'elle devait à M. Gérard X... sous forme de prime exceptionnelle. 

Les dites heures, soit quatre-vingt-dix-huit la première fois et cent la seconde, ne sont donc pas entrées dans le calcul annuel des heures supplémentaires pouvant ouvrir droit à repos compensateur. 

M. Gérard X... a bien subi un préjudice dont il doit être indemnisé, en lien avec ce non-respect, et l'argument de l'erreur de la part de la société Y... tel qu'il est présenté ne peut sérieusement prospérer. 

De même, le fait pour le salarié de n'avoir émis aucune réserve, à l'époque, lors de la perception de son salaire, ne peut valoir de sa part renonciation à une réclamation ultérieure. 

Aussi bien, que le salarié ait été rempli de ses droits pécuniaires ne saurait exonérer son employeur de sa responsabilité. 

La décision du conseil de prud'hommes devra être confirmée quant aux dommages et intérêts alloués, tant dans leur principe que dans leur montant. 



Sur le remboursement du trop-perçu 

En application des articles 1235 et 1376 du code civil, les sommes indûment versées peuvent être réclamées par la partie qui les a réglées, sans même que celle-ci ait à prouver qu'elle les a payées par erreur. 

Il n'empêche que la société Y... n'a pas d'autre pièce à l'appui de sa demande de remboursement d'une somme de 1 168, 40 euros de trop-perçu d'heures supplémentaires et de repos compensateur à M. Gérard X... que celle cotée no 11, qui avait été jugée par le conseil de prud'hommes " peu explicite ", la dite demande, dès lors non justifiée, ayant été écartée. 

Cette motivation sera effectivement reprise afin de débouter la société Y... de sa requête. 



PAR CES MOTIFS 

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, 

Confirme le jugement déféré, hormis en ce qu'il a dit que le licenciement de M. Gérard X... reposait sur une cause réelle et sérieuse et a rejeté les demandes financières consécutives de M. Gérard X..., 

Statuant à nouveau de ce chef, 

Dit que le licenciement de M. Gérard X... par la société Y... est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

Condamne la société Y... à verser à M. Gérard X... à ce titre une indemnité de 30 000 euros, 



Ordonne à la société Y... de rembourser aux organismes concernés les allocations chômage qu'ils ont été dans l'obligation de débourser, du licenciement de M. Gérard X... à ce jour, dans la limite de six mois, 

Condamne la société Y... à verser à M. Gérard X... une somme de 1 000 euros au titre de ses frais irrépétibles d'appel, 

Condamne la société Y... aux entiers dépens. 



LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT, 

Sylvie LE GALL, Marie-Bernard BRETON