Cour d'Appel — 1 avril 2008

Du 01/04/2008



Arrêt no

JLT/DB/IM



Dossier no07/00709



Christian X...


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SA Y... INDUSTRIE

Arrêt rendu ce PREMIER AVRIL DEUX MILLE HUIT par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :



Mme SONOKPON, Conseiller Président suppléant, nommée par ordonnance de Madame la Première Présidente de la Cour d'appel de RIOM en date du 4 décembre 2007 en remplacement de Monsieur RANCOULE, président titulaire empêché 



M. THOMAS, Conseiller



M. NICOLAS, Conseiller



En présence de Madame BRESLE, Greffier lors des débats et du prononcé



ENTRE :



M. Christian X...


...


63670 LE CENDRE

Représenté et plaidant par Me Françoise Z... avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND ( Cabinet RONCOLATO MASDEU)



APPELANT



ET :



SA Y... INDUSTRIE

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis 

ZI LA COMBAUDE

63050 CLERMONT-FERRAND CEDEX 02

Représentée et plaidant par Me Sophie A... avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND ( Société d'avocats VIGNANCOUR -DISCHAMP)



INTIMEE



Monsieur THOMAS après avoir entendu, à l'audience publique du 10 Mars 2008, tenue en application de l'article 945-1 du nouveau code de procédure civile, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en a rendu compte à la Cour dans son délibéré et à l'audience publique de ce jour indiquée par le magistrat rapporteur, a été lu par le Président, le dispositif de l'arrêt dont la teneur suit conformément à l'article 452 du nouveau code de procédure civile :FAITS ET PROCÉDURE



M. Christian X... a été embauché en qualité de cadre en communication, par la S.A. TRELLEBORG INDUSTRIE, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée du 1er juillet 1971.



Selon courrier du 26 octobre 2004, l'employeur a notifié à M. Y... sa mise à la retraite à compter du 31 décembre suivant.



Saisi par le salarié, le Conseil des Prud'hommes de CLERMONT-FERRAND, par jugement du 26 juin 2006, a estimé que le salarié avait été régulièrement mis à la retraite par son employeur et l'a débouté de ses demandes.



M. X... a interjeté appel de cette décision le 11 juillet 2006.



PRÉTENTIONS DES PARTIES



M. X..., concluant à la réformation, expose que sa mise à la retraite à l'âge de 60 ans lui est particulièrement défavorable dans la mesure où elle fait échec aux majorations de la réforme Fillon dont il souhaitait bénéficier en travaillant jusqu'à 65 ans, et qu'il perd ainsi l'équivalent de 15% de sa retraite de base.



Il fait valoir que l'accord de branche applicable dans l'entreprise lui est préjudiciable face aux dispositions légales de l'article L.122-14-13 du Code du Travail et qu'en application du principe de faveur il y lieu de retenir la disposition la plus favorable au salarié.



Il soulève la rupture d'égalité de traitement entre ceux qui pourront travailler jusqu'à 65 ans et ceux qui se verront imposer une mise à la retraite à 60 ans ainsi que le caractère discriminatoire de la mesure.



Il estime que l'accord dont se prévaut l'employeur présente un caractère abusif et discriminatoire à son égard en ce qu'il se trouve, par une disposition de cet accord, dans une situation contraire aux règles de l'âge légal de la retraite en France et aux dispositions du code de la sécurité sociale. Il soutient que cet accord ne peut en conséquence être invoqué à son encontre et il invoque les dispositions des articles 4 et 7 de la Convention 158 de l'OIT qui précisent qu'aucun licenciement ne peut intervenir sans qu'il ne soit justifié, les tribunaux étant habilités à examiner les motifs retenus pour justifier de la rupture du contrat de travail.



Il demande la condamnation de la société à lui verser les sommes de 168.246,00 € à titre de dommages et intérêts pour mise à la retraite abusive et de 3.000,00 € sur le fondement de l'article 700 du Nouveau Code de Procédure Civile. 



La S.A. TRELLEBORG INDUSTRIE, concluant à la confirmation, expose que le salarié réunissait les conditions requises à sa mise à la retraite à l'âge de 60 ans, dans la mesure où il bénéficiait, dès à compter du 24 octobre 2004, d'une retraite à taux plein au sens des articles L.351-1 et R. 351-27 du Code de la Sécurité Sociale.



Elle conteste que les normes internationales n'auraient pas été respectées et souligne que la convention no158 de l'OIT ne mentionne pas l'âge comme motif prohibé de rupture du contrat de travail. Elle ajoute que la recommandation no166 n'érige pas l'âge comme motif prohibé de rupture dès lors que le travailleur est éligible à des prestations de vieillesse à taux plein et que l'article L 122-14-13 du Code du Travail tel qu'il résulte de la loi Fillon est respectueuse de ces normes internationales.



Elle fait valoir que l'accord de branche sur le caoutchouc applicable à l'entreprise autorisait cette mise à la retraite sous condition notamment qu'elle s'accompagne d'embauches sous contrat à durée indéterminée, ce qui a été le cas, 8 salariés ayant été recrutés après le départ de l'appelant.



Elle ajoute que l'article 25 de la loi Fillon n'ouvre aucun droit à la surcote pour des salariés qui, allongeant leur vie active, bénéficierait d'une pension de retraite majorée et que l'interdiction de toute discrimination fondée sur l'âge ne s'oppose pas, ainsi que l'a rappelé la cour de justice des communautés européennes, à une réglementation nationale telle que celle résultant de l'accord de branche. 



Elle sollicite de la Cour qu'elle déclare la mise à la retraite de M. X... parfaitement valable comme répondant aux dispositions légales de l'article L.122-14-13 du Code du Travail et de l'accord de branche du 23 février 2004 étendu le 22 juillet suivant, et qu'elle déboute le salarié de l'ensemble de ses prétentions.



Pour plus ample relation des faits, de la procédure et des prétentions et moyens antérieurs des parties, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux conclusions déposées, oralement reprises.



DISCUSSION



Sur la recevabilité



La décision contestée ayant été notifiée le 29 juin 2006, l'appel régularisé le 11 juillet 2006, est recevable au regard du délai d'un mois prescrit par les articles 538 du Nouveau Code de Procédure Civile et R.517-7 du Code du Travail.



Sur le fond



Par lettre du 21 octobre 2004, l'employeur a indiqué à M. X... qu'il allait avoir 60 ans le 24 octobre 2004 et que l'article 7 de l'accord de la branche caoutchouc "gestion des carrières et de l'emploi" du 23 février 2004 prévoit, en application de l'article L 122-14-13 du Code du Travail, la mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié âgé d'au moins 60 ans et pouvant bénéficier d'une pension à taux plein. Par cette lettre, l'employeur informait le salarié de son intention de prononcer sa mise à la retraite à la date du 31 décembre 2004 et lui demandait de l'informer de sa situation quant aux droits à la retraite.



Par lettre du 24 octobre suivant, l'employeur, constatant que M. X... justifie des conditions requises pour bénéficier d'une pension de retraite au taux plein et que son âge lui ouvre droit à la liquidation de cette pension, a notifié au salarié qu'il cesserait de faire partie du personnel de l'entreprise le 31 décembre 2004.



L'article L 122-14-13 du Code du Travail, dans sa rédaction issue de la loi no2003-775 du 21 août 2003 et antérieure à la loi no2006-1640 du 21 décembre 2006, donne la possibilité à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge de 65 ans. Il prévoit aussi que "dans le cadre d'une convention ou d'un accord collectif étendu conclu avant le 1er janvier 2008 fixant des contreparties en termes d'emploi ou de formation professionnelle (...), un âge inférieur peut être fixé dès lors que le salarié peut bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein au sens du code de la sécurité sociale". Cet âge ne peut être inférieur à 60 ans. 



L'article 7 de l'accord de la branche caoutchouc "gestion des carrières et de l'emploi" du 23 février 2004 étendu par arrêté du 22 juillet 2004 dispose:

" En application de l'article L. 122-14-13 alinéa 3 du code du travail, la mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur d'un salarié pouvant bénéficier d'une pension à taux plein au sens de la sécurité sociale, est possible dès lors que le salarié a atteint l'âge fixé par le premier alinéa de l'article L.351-1 du code de la sécurité sociale (...) La mise à la retraite d' un salarié âgé de moins de 65 ans doit s'accompagner (...)" de mesures consistant, notamment, dans "la conclusion par l'employeur d'un contrat ayant pour objet de favoriser l'emploi des jeunes" ou "la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée à raison d'un contrat pour 3 mises à la retraite".



Contrairement à ce que soutient M. X..., les dispositions de l'article L 122-14-13 du Code du Travail ne sont pas contraires à la convention 158 de l'Organisation Internationale du Travail. 



Cette convention prévoit, en son article 4, qu' "un travailleur ne peut être licencié sans qu'il existe un motif valable de licenciement lié à l'aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service" et l'article 5 comporte une liste de motifs considérés comme ne constituant pas des motifs valables de licenciement parmi lesquels ne figure pas l'âge du salarié. 



Il est vrai que cette liste n'est pas limitative mais la recommandation sur le licenciement, 1982 adoptée par l'Assemblée générale de l'OIT n'a ajouté l'âge dans la liste des motifs non valables de licenciement que"sous réserve de la législation et de la pratique nationales en ce qui concerne la retraite". Dans son étude de 1995 sur la protection contre le licenciement injustifié, l'OIT a précisé cette réserve en relevant que, dans certains pays, le travailleur qui est éligible à des prestations de vieillesse au taux plein peut être licencié, la loi spécifiant parfois un âge minimum. L'article L 122-14-13 précité est conforme aux normes ainsi déterminées.



La disposition querellée introduit, certes, une dérogation au regard des autres dispositions de la loi du 21 août 2003 qui visent à favoriser la poursuite d'activité au-delà de 60 ans mais, dans la mesure où l'employeur n'a fait qu'user de la faculté que lui ouvrait la loi, M. X... n'est pas fondé à soutenir qu'il aurait fait l'objet d'une mesure "arbitraire" de la part de l'employeur ni d'une discrimination au regard des dispositions de l'article L 122-45 du Code du Travail.



Au demeurant, si l'article L 122-45 édicte qu'aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire notamment en raison de son âge, l'article L 122-45-3 précise que les différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un objectif légitime, notamment par des objectifs de politique de l'emploi, et lorsque les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires.



M. X... ne saurait se considérer comme "lésé" pour se trouver dans l'impossibilité de bénéficier des dispositions de l'article L 351-1-2 du Code de la Sécurité Sociale concernant la "surcote" de sa pension de retraite.



Ce texte prévoit une majoration de pension de retraite (ou surcote) pour prolongation d'activité au-delà de 60 ans mais il s'agit là d'un simple avantage réservé aux salariés poursuivant leur activité professionnelle après 60 ans. M. X... ne peut se prévaloir d'aucun droit au bénéfice de cette surcote ni d'aucun droit acquis à travailler au-delà de 60 ans.



Il est constant qu'à la date de la rupture du contrat de travail, M. X... avait atteint l'âge de 60 ans et qu'il pouvait bénéficier d'une pension de vieillesse au taux plein.



Il n'est, en outre, pas contesté et il est, en tout état de cause, justifié par l'employeur qu'à la suite de la mise à la retraite de M. X... huit contrats de travail à durée indéterminée ont été conclus par la société avec des salariés âgés, pour quatre d'entre eux, de moins de trente ans.



Dans la mesure où les conditions posées pour la mise à la retraite du salarié à l'initiative de l'employeur sont réunies, la rupture du contrat de travail a valablement été prononcée et le jugement doit être confirmé en ce qu'il a débouté M. X... de sa demande.



PAR CES MOTIFS



LA COUR,

Statuant publiquement et contradictoirement :



En la forme,



Déclare l'appel recevable,



Au fond,



Confirme le jugement,



Dit que M. Christian X... doit supporter les dépens de première instance et d'appel.



Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.



LE GREFFIER, LE PRESIDENT,





D. BRESLE C. SONOKPON



 Le présent arrêt est susceptible d'un pourvoi en cassation dans les conditions précisées dans l'acte de notification de cette décision aux parties.



 Il est rappelé que le pourvoi en cassation est une voie de recours extraordinaire qui n'a pas pour but de faire rejuger l'affaire au fond, mais seulement de faire sanctionner la violation des règles de droit ou de procédure.