Cour d'Appel — 6 mars 2008

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE 
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS 






COUR D'APPEL DE PARIS 
21ème Chambre C 


ARRET DU 06 Mars 2008 
(no, pages) 


Numéro d'inscription au répertoire général : S 06 / 09750- MPDL 


Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 13 Avril 2006 par le conseil de prud'hommes de LONGJUMEAU section encadrement RG no 04 / 01018 


APPELANT 


1o- Monsieur David X...


... 

75011 PARIS 
représenté par Me Christophe NEVOUET, avocat au barreau de PARIS, toque : G. 106, 


INTIMEE 


2o- SA ASSISTANCE TECHNIQUE ET ETUDE DE MATERIELS ELECTRONIQUES 
Burospace Bâtiment 26 
Route de Gizy 
91570 BIEVRES 
représentée par Me Laurence CIER, avocat au barreau de PARIS, toque : E 1613, 


COMPOSITION DE LA COUR : 


L'affaire a été débattue le 24 Janvier 2008, en audience publique, devant la Cour composée de : 
Mme Marie-PierreDE LIEGE, Présidente 
Mme Irène LEBE, Conseillère 
Mme Hélène IMERGLIK, Conseillère 
qui en ont délibéré 


Greffier : Mme Anne-Marie CHEVTZOFF, lors des débats, 


ARRET :


- CONTRADICTOIRE
-prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du nouveau Code de procédure civile.
- signé par Mme Marie-PierreDE LIEGE, présidente et par Mme Anne-Marie CHEVTZOFF, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 
























LES FAITS : 
M David X... a été engagé par la SA ATEME (Assistance technique et étude de matériels électroniques), selon contrat à durée indéterminée, le 15 janvier 2001 en qualité d'ingénieur. 
Il a été licencié, après entretien préalable du 17 août 2004, pour faute grave le 20 août 2004. 
Après avoir contesté ce licenciement par lettre de son conseil en date du 11 octobre 2004, 
M David X... saisissait le 13 octobre 2004 le conseil de prud'hommes de Longjumeau pour contester le bien-fondé de son licenciement et demander diverses indemnités en conséquence, ainsi qu'un rappel de salaire, en application du principe « à travail égal salaire égal ». 
Par décision du 13 avril 2006, ce conseil de prud'hommes, section encadrement, faisait partiellement droit aux demandes du salarié. 
Il requalifiait la rupture du contrat de travail en licenciement pour cause réelle et sérieuse et lui accordait en conséquence les sommes suivantes :
-3. 551, 50 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;
-8. 160 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, et 816 euros pour congés payés sur préavis ;
-81, 60 euros au titre de la prime de vacances sur l'indemnité compensatrice de préavis ;
-500 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile. 
M David X... était débouté de ses autres chefs de demande. 
Le salarié a régulièrement fait appel de cette décision. 
Il demande à la cour de confirmer la décision du conseil de prud'hommes en ce qui concerne l'ensemble des condamnations prononcées. 
Soutenant que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et qu'il a été victime d'une discrimination au plan du salaire, il sollicite l'infirmation du jugement de première instance pour le surplus, formulant les demandes suivantes :
-22. 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
-17. 594 euros à titre de rappel de salaire, 1. 759, 40 euros pour congés payés sur ce rappel de salaire 
et 175, 94euros à titre de prime de vacances sur le rappel de salaire ; 
Il sollicite en outre la condamnation de la SA ATEME à lui payer la somme de 2. 500 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile. 






La SA ATEME a formé appel incident. Elle demande à la cour d'infirmer la décision de première instance en ce qu'elle a considéré que le licenciement ne reposait pas sur une faute grave, pour confirmer le licenciement prononcé. Elle demande en conséquence de débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, d'infirmer la décision entreprise en ce qu'elle a accordé une indemnité conventionnelle de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis avec congés payés et prime de vacances afférents, et de condamner M David X... à lui rembourser les sommes versées dans le cadre de l'exécution provisoire. 
Subsidiairement elle demande de confirmer la décision du conseil de prud'hommes quant à un licenciement fondé sur un motif réel et sérieux mais d'infirmer sa décision sur le quantum et de condamner M David X... à lui rembourser le trop-perçu des sommes versées dans le cadre de l'exécution provisoire, avec intérêts de droit à compter de l'introduction de la demande. 
Elle demande, en outre, de débouter M David X... de ses autres demandes et de le condamner à lui verser la somme de 3. 049 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile. 
L'entreprise compte plus de 100 salariés. 
La convention collective applicable est celle des bureaux d'études techniques (SYNTEC). 


LES MOTIFS DE LA COUR : 
Vu le jugement du conseil de prud'hommes, les pièces régulièrement communiquées et les conclusions des parties, soutenues oralement à l'audience, auxquels il convient de se référer pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties. 


Sur la rupture du contrat de travail de M David X... : 
Après que la relation de travail se soit développée dans de bonnes conditions, entre les deux parties, de janvier 2001 à juin 2004, celle-ci se serait ensuite rapidement dégradée, ce qui aurait amené l'employeur a infligé un avertissement à M David X... le 17 juin 2004, dans lequel il était reproché au salarié un certain laxisme vis-à-vis de ses horaires de travail et une démotivation qu'il communiquait à ses collègues. 
L'employeur considérant qu'à la suite de cet avertissement les manquements qui l'avaient justifié s'étant poursuivis, il a convoqué M David X... à un entretien préalable qui s'est tenu le 17 août 2004, entretien qui a abouti au licenciement pour faute grave. 
La lettre de licenciement adressée à M David X... est rédigée comme suit : 
" à la suite de notre entretien du 17 août 2004 en présence d'un salarié de l'entreprise, nous vous informons que nous sommes contraints de vous licencier pour faute grave pour le motif suivant : 




Vous avez été embauché le 15 janvier 2001 en qualité d'ingénieur. Votre comportement et votre motivation se sont fortement dégradés au début de cette année 2004. Les entretiens avec vos responsables hiérarchiques n'ont provoqué aucun sursaut. 
Le 17 juin nous vous avons adressé par lettre recommandée avec avis de réception un avertissement en ces termes : " nous vous confirmons les observations verbales qui vous ont été faites hier en présence de vos responsables hiérarchiques et d'un délégué du personnel, concernant votre inobservation des règles de fonctionnement de l'entreprise portant sur les faits suivants : depuis plusieurs semaines, vos horaires sont devenus extrêmement laxistes. Nous les avons évalués à 25 à 30 heures de travail effectif hebdomadaire. Et vous nous avez confirmé que vous étiez effectivement « démotivé » et en recherche d'emploi. Nous vous rappelons que conformément à votre contrat de travail, vous percevez une rémunération pour un travail à temps plein, soit 37 h 30 hebdomadaires. Qui plus est, vous passez une bonne partie de vos heures théoriques de travail à communiquer votre démotivation à vos collègues et à les distraire ainsi de leurs propres tâches. Votre comportement inacceptable est à l'évidence nuisible à l'intérêt de la société ". 
Vous n'avez pas contesté. 
Néanmoins, aucune réaction n'a été constatée suite à cet avertissement. Bien au contraire, vous nous avez verbalement renouvelé votre souhait de quitter la société, notamment lors de notre entretien du 17 août. Vous ne vous gênez d'ailleurs aucunement pour manifester auprès de vos collègues votre désintérêt pour votre travail et votre mépris pour les remarques que nous vous adressons. Nous aurons sincèrement tenté de vous motiver, faisant intervenir tour à tour vos responsables hiérarchiques, mais ni les discussions informelles, ni les recommandés n'ont semble-t-il d'effet sur votre attitude face à cette obstination, nous sommes contraints de vous notifier par la présente lettre votre licenciement pour faute grave ». 
La lettre de licenciement circonscrit les débats. 
Pour qu'un licenciement soit fondé il doit reposer sur un ou plusieurs griefs, imputables au salarié, qui doivent être objectifs, c'est-à-dire matériellement vérifiables, établis, et exacts c'est-à-dire constituant effectivement la cause réelle de ce licenciement. 
La cause doit également être sérieuse, en ce sens que les faits invoqués doivent être suffisamment pertinents pour fonder le licenciement. 
Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d'instruction qu'il estime utile. 
La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits constituant une violation des obligations du contrat de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis. 
La « faute grave » qui fonde ce licenciement réside donc dans l'absence de changement d'attitude suite aux reproches formulés lors de l'avertissement du 17 juin, l'employeur l'interprétant comme une manifestation d'insubordination. 








Pour soutenir que son licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse M David X... plaide tout d'abord que la décision de licenciement était déjà prise lors de l'entretien préalable. Les deux parties invoquent pour en faire une interprétation différente l'attestation rédigée par M. Michel Z... qui assistait le salarié lors de cet entretien préalable. Il ne ressort pas de cette attestation que la décision aurait été prise avant l'entretien préalable mais en revanche il ressort clairement de cette attestation que le seul reproche fait au salarié lors de cet entretien a été le manque de motivation, sans qu'aucun autre grief ou manquement ne soit évoqué. 
S'agissant du premier grief évoqué dans l'avertissement et vis-à-vis duquel le salarié n'aurait pas changé d'attitude, les horaires « extrêmement laxistes », l'employeur tout en soutenant que cette attitude a perduré après l'avertissement n'en rapporte aucune preuve précise : ni relevés des horaires, ni mention de jours particuliers à l'occasion desquels le salarié aurait fait preuve d'un laxisme particulier, aucune attestation de collègues ou de clients se plaignant de ce laxisme. 
En revanche, M David X... produit deux attestations d'anciens collègues, convergentes et régulières en la forme qui indiquent que pour les ingénieurs cadres, aucun horaire commun n'était prévu, chacun adaptant son temps de travail, selon les périodes, en fonction des charges de travail, compensant les journées trop lourdes en allégeant les horaires d'autres journées une fois la charge de travail redevenu normale, et ce, en toute autonomie. 
L'employeur qui ne parle d'horaires collectifs que par référence au fait que les salariés étaient rétribués à plein temps pour un horaire correspondant à 151, 67 heures par mois, ne soutient à aucun moment que M David X..., du fait des horaires laxistes qui lui étaient reprochés, n'aurait pas accompli correctement son travail. 
Dès lors, dans un tel contexte, ce grief n'est pas sérieux et ne saurait motiver un licenciement. 
S'agissant du second reproche formulé, lié à la " démotivation " dont aurait fait preuve le salarié et qui aurait nui, au travail de ses collègues, à nouveau, cette démotivation n'est attestée par aucun des collègues qui auraient pu en être le témoin ou la subir. 
L'employeur se borne à produire pour étayer les deux reproches faits à M David X... des attestations, rédigées 16 mois plus tard par Messieurs A... et E..., qui avaient assisté l'employeur lors de l'entretien préalable au licenciement, attestations non régulières en la forme car dactylographiées, mais au-delà et surtout, non pertinentes du fait que rédigées de manière quasiment identique, certaines phrases étant absolument semblables, les témoins ne rapportent que ce qui se serait dit lors de l'entretien préalable, et ne témoignent en rien de la réalité et de la matérialité des griefs faits à l'encontre du salarié. 
D'autre part, " l'esprit critique " que l'employeur reproche au salarié dans ses conclusions, mais qui n'est pas mentionné en tant que tel dans la lettre de licenciement, n'est pas, en soi, une preuve de démotivation, parfois même au contraire, la critique étant nécessaire pour améliorer le fonctionnement, et celle-ci s'inscrivant dans le droit d'expression légitime du salarié. 








Toutefois la cour ne peut que s'étonner de ce que les seules " critiques " reprochées au salarié sont celles qu'il a formulées par écrit, sur le formulaire qu'on lui avait demandé de remplir pour son évaluation de décembre 2003 sous la rubrique : « quelles difficultés avez-vous rencontré dans votre travail ? Comment pourrait-on les aplanir ? ». En effet, toute procédure d'évaluation nécessite à la fois sincérité et une certaine « immunité » quant aux propos qui sont tenus dans ce cadre. Par ailleurs, le fait de formuler de telles critiques dans le cadre d'un entretien d'évaluation, personnel par définition, n'est pas constitutif, en l'absence de tout autre élément, de ce que l'employeur décrit comme « une attitude de critique permanente vis-à-vis de l'employeur ». 
Ce second grief de " démotivation ", grief vague, imprécis et très subjectif, ne peut être matériellement contrôlé par la cour et ne saurait donc pas davantage que le premier constituer un motif sérieux de licenciement, en l'absence, une fois encore, de tous reproches concrets formulés par l'employeur sur la qualité du travail fourni par le salarié au cours des trois années et demie de collaboration, et alors que, lors de son évaluation contradictoire du 12 décembre 2003, le supérieur hiérarchique de M David X... écrivait : « on est content du travail effectué par David ». 
Par conséquent, aucune faute grave n'étaye le licenciement de M David X..., mais au-delà, celui-ci est également dépourvu de cause réelle et sérieuse. 
Compte tenu des circonstances de l'espèce, de l'ancienneté dans son emploi du salarié, et du préjudice qu'il établit avoir subi à la suite de celui-ci, étant resté sans emploi jusqu'en octobre 2005, la cour fixe à 18. 000 euros la somme due en application de l'article L. 122-14-4 du code du travail. 


Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement, l'indemnité de préavis, les congés payés et la prime vacances afférents : 
Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, ces différentes indemnités et leurs accessoires sont dus. L'employeur en conteste cependant reconventionnellement le montant retenu par le conseil de prud'hommes, prétendant que la rémunération moyenne de M David X... doit être fixé à 2. 270 euros par mois. Cette somme correspond au salaire de base brut versé mensuellement à l'intéressé, hors prime de vacances, qui fait l'objet, dans la condamnation prononcée par le conseil de prud'hommes d'un décompte séparé. 
Faute d'éléments produits par le salarié contredisant ce salaire brut de référence, la cour, réformant en cela la décision du conseil de prud'hommes, fixe à 6. 810 euros l'indemnité compensatrice de préavis, 681 euros les congés payés afférents et 68, 10 euros les primes de vacances afférentes, celle-ci étant due puisqu'elle n'est pas prise en compte dans le calcul du salaire de référence. 
S'agissant de l'indemnité conventionnelle de licenciement, la cour, retenant la base d'un salaire mensuel brut de référence de 2. 270 euros fixe celle-ci à la somme de 2. 902 euros 
L'employeur ayant partiellement exécuté les décisions du conseil de prud'hommes dans le cadre de l'exécution provisoire à laquelle il était tenu, les sommes versées devront s'imputer sur l'ensemble de la créance du salarié résultant de la présente décision. 




Sur le rappel de salaires sollicité par M David X... en application du principe « à travail égal salaire égal » : 
Le salarié a obtenu, après ordonnance du conseil de prud'hommes rendu à sa demande, que l'employeur verse au dossier un certain nombre de pièces concernant la formation, les conditions de recrutement, l'expérience professionnelle, le salaire à l'embauche ainsi que son évolution dans le temps, concernant quatre autres salariés, tous ingénieurs comme lui-même, avec statut cadre, coefficient conventionnel de 95 à l'embauche et coefficient conventionnel de 105 au mois de juillet 2004, échelon 2. 1. 
À l'exception d'un seul, M. B..., les trois autres salariés Messieurs C..., D..., et F..., tous engagés entre novembre 2000 et septembre 2001, ont bénéficié de salaires à l'embauche supérieurs de 400 à 500 euros par mois, à celui de M David X... dont le salaire, en janvier 2001, avait été fixé à 2. 058 euros. En août 2004, alors que le salaire brut de M David X... était de 2. 270 euros par mois, celui des trois autres salariés concernés était respectivement de 2. 710 euros, 2. 730 euros, 2. 720 euros, soit une différence, encore, de plus de 400 euros. 
Il est constant et nullement contesté par l'employeur que chacun de ces salariés avait des fonctions et des responsabilités comparables. 
L'employeur pour justifier la différence de salaire malgré le travail égal, argue du fait que la différence de salaire d'embauche s'explique par les différences de formation et d'expérience, soutenant notamment que les trois autres salariés avaient une formation théorique technique, axée sur l'informatique, et immédiatement en phase avec l'activité de la société. L'employeur dans le tableau comparatif qu'il dresse indique, pour M David X... dans une colonne " formation théorique dans l'informatique : aucune formation ". Pourtant, la comparaison des situations à l'embauche des différents salariés fait apparaître que l'un d'eux avait un niveau bac + trois, un autre un niveau bac + 4, les deux autres, M. D... et M David X..., ayant un niveau bac + 5, et étant tous deux titulaires d'une maîtrise de physique, " physique fondamentale " pour M David X.... M. D... avait complété cette maîtrise par un DESS " instrumentation ", et M David X... l'avaient complétée par une formation de responsable d'application Internet intranet, dont il justifie, formation d'une durée supérieure à 1000 heures, dispensée en sept mois et qui a été dispensée par l'IFIP, Institut de formation et d'information permanente. Ces deux salariés sont également les seuls à justifier d'une expérience professionnelle antérieure, de 12 mois pour M. D..., et de 15 mois pour M David X.... 
Cette comparaison, relativement au niveau de formation et à l'expérience professionnelle antérieure, n'explique pas la différence de salaire à l'embauche relevée en ce qui concerne M David X..., alors même que, précisément, l'employeur, en l'engageant, a manifesté que le profil de M David X... l'intéressait, que dès son embauche, il n'est pas contesté, qu'en dépit d'une formation quelque peu différente, ce salarié ait eu des fonctions et des responsabilités semblables à celles de ses collègues, et ait donné toute satisfaction, ce qui a conduit à son maintien dans l'entreprise à l'issue de la période d'essai et à un déroulement de carrière sans incident pendant plus de trois ans, sans que pour autant la différence de salaire à l'embauche ne soit comblée au cours de cette période. 
Aucun élément objectif et personnel sérieux et fondé ne justifiant une telle différence de salaire, le principe général qui veut qu'à travail égal corresponde, dans les mêmes conditions, un salaire égal n'a pas été respecté. 




Dès lors, la cour fera droit à la revendication légitime de M David X... de voir son salaire réaligné sur la rémunération plus favorable octroyée à plusieurs autres salariés de sa catégorie ayant un travail comparable et lui accordera un rappel pour la période de janvier 2001 à août 2004 d'un montant, exactement établi par le salarié à la somme de 17. 594 euros, compte tenu de la première somme de 600 euros versée à titre de rappel sur l'année 2003. L'employeur sera également condamné à verser au salarié la somme de 1. 759, 40 euros à titre de congés payés sur ce rappel de salaires et celle de 175, 94 euros pour prime conventionnelle de vacances. 


Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l'article 700 du Code de procédure civile : 
La Cour considère que, compte tenu des circonstances de l'espèce, il apparaît inéquitable de faire supporter par M David X... la totalité des frais de procédure qu'il a été contraint d'exposer. Il lui sera donc alloué une somme de 2. 000 euros, à ce titre pour la procédure d'appel. 


PAR CES MOTIFS, 
En conséquence, la Cour, 
Infirme la décision du Conseil de prud'hommes sauf en ce qu'elle a accordé à M David X... une indemnité conventionnelle de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis, les congés payés et primes de vacances afférents, dont elle modifie toutefois les montants et une indemnité de 500 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile, 
Et statuant à nouveau : 
Dit que le licenciement de M David X... est dépourvu de cause réelle et sérieuse ; 
Condamne la SA Assistance technique et étude de matériels électroniques à payer à M David X... les sommes suivantes :
-18. 000 euros (DIX HUIT MILLE EUROS) à titre d'indemnité pour licenciement abusif en application de l'article L. 122-14-4 du code du travail ;
-6. 810 euros (SIX MILLE HUIT CENT DIX EUROS) en à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 681 euros (SIX CENT QUATRE VINGT UN EUROS) pour congés payés afférents et 68, 10 euros au titre de la prime de vacances sur l'indemnité compensatrice de préavis ;
-2. 902 euros (DEUX MILLE NEUF CENT DEUX EUROS) à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,
-17. 594 euros (DIX SEPT MILLE CINQ CENT QUATRE VINGT QUATORZE EUROS) à titre de rappel de salaire, 1. 759, 40 euros (MILLE SEPT CENT CINQUANTE NEUF EUROS et QUARANTE CENTIMES) à titre de congés payés sur rappel de salaire et 175, 94 euros (CENT SOIXANTE QUINZE EUROS et QUATRE VINGT QUATORZE CENTIMES) à titre de prime de vacances sur rappel de salaire 




Dit que ces sommes, seront compensées avec celles versées par l'employeur au titre de l'exécution provisoire de la décision de première instance et porteront toutes intérêts au taux légal, à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes. 
Déboute M David X... du surplus de ses demandes ; 
Déboute la SA Assistance technique et étude de matériels électroniques de ses demandes reconventionnelles ; 
Condamne la SA Assistance technique et étude de matériels électroniques à régler à M David X... la somme de 2. 000 euros (DEUX MILLE EUROS) au titre de l'article 700 du Code de procédure civile pour la procédure d'appel, 
La condamne aux entiers dépens de l'instance. 
LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,