Cour d'Appel · Chambre sociale — 22 mars 2010

MP/NG



Numéro 1273/10





COUR D'APPEL DE PAU 

Chambre sociale 

 





ARRÊT DU 22/03/2010 







Dossier : 09/00323 





Nature affaire :



Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution







Affaire :



MUTUELLE DU MANS ASSURANCES VIE



C/



[S] [C]







RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R Ê T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 22 MARS 2010, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.







* * * * * 





APRES DÉBATS



à l'audience publique tenue le 27 Janvier 2010, devant :



Madame de PEYRECAVE, magistrat chargé du rapport,



assisté de Madame HAUGUEL, greffière présente à l'appel des causes,





Madame HAUGUEL, en application des articles 786 et 910 du Code de Procédure Civile et à défaut d'opposition a tenu l'audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de :



Madame de PEYRECAVE, Président

Madame PAGE, Conseiller

Monsieur GAUTHIER, Conseiller





qui en ont délibéré conformément à la loi.







































dans l'affaire opposant :









APPELANTE :



MUTUELLE DU MANS ASSURANCES VIE 

Société d'Assurance Mutuelle, agissant en la personne de son président

[Adresse 1]

[Localité 2]





représentées par Maître BESCHER, avocat au barreau du MANS, loco la SCP MEMIN PIGEAU, avocats au barreau du MANS













INTIMEE :





Mademoiselle [S] [C]

[Adresse 6]

[Localité 5]





représenté par Maître ZAPIRAIN, avocat au barreau de BAYONNE























sur appel de la décision 

en date du 19 DECEMBRE 2008

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE BAYONNE









































Par lettre du 3 novembre 1994 prenant effet le 24 octobre 1994 [S][C] a été engagée en qualité de conseiller stagiaire auprès du bureau de souscription et d'information D'[Localité 3], par les MUTUELLES DU MANS ASSURANCES.



Le 10 novembre 1994, les parties signaient un acte intitulé «Conditions Générales de Collaboration ».



Cet acte précisait que la Convention Collective de Travail des Producteurs de Base des Services Extérieurs de Production des Sociétés d'Assurances du 27 mars 1972 réglerait les rapports entre les parties.



La mission de Mademoiselle [C] en qualité de conseiller du réseau « MDM CONSEIL » consistait essentiellement à rechercher la réalisation d'affaires nouvelles « Vie Grandes Branche » par des démarches directes auprès des assurables, conformément aux instructions données par les directeurs hiérarchiques. Il était prévu que des tâches accessoires d'encaissement pourraient lui être confiées.



La période d'essai prévue était de six mois renouvelable une fois. Le Conseiller devait consacrer exclusivement à l'activité de la société cinq journées complètes de travail chaque semaine.



Le conseiller devait rendre compte de son activité dans les formes fixées par ses supérieurs hiérarchiques.



La rémunération prévue ne pouvait être inférieure au minimum fixé à l'article 14 titre II de la convention collective et était composée :



- d'une somme mensuelle forfaitaire de 1 964,15 francs payable 13 fois par année civile complète d'activité,



- des commissions calculées en pourcentage des cotisations de première année de contrats Vie réalisés, étant entendu que tout remplacement de contrats ne donne lieu à commission que sur l'augmentation de cotisations en résultant,



- d'une allocation supplémentaire liée aux résultats de production du conseiller, calculée selon des cotisations fixées chaque année par la société.



Il était précisé dans ces conditions générales, qu'en application de l'article 3 § I du titre I de la convention collective, les conseillers étaient soumis à des objectifs de production, fixés par lettres séparées au début de chaque exercice commercial, ces objectifs étant exprimés en montant de cotisations nouvelles.



Le 2 avril 2001 l'employeur proposait à [S] [C] un avenant qu'elle approuvait le 19 avril 2001.



Cet avenant prévoyait que désormais les relations de travail seraient régies par la Convention Collective des Echelons Intermédiaires des Services Extérieurs de Production des Sociétés d'Assurances de novembre 1967, dont un exemplaire était joint à l'avenant.



Cet avenant prévoyait que l'employée était « mise en intégration dans les fonctions de chef de groupe pour une période probatoire de six mois éventuellement renouvelable une fois. » 



À l'issue de cette période d'intégration, l'employée devait être confirmée dans ses fonctions, dans l'hypothèse d'une intégration satisfaisante.









Les missions et obligations du chef de groupe étaient ainsi définies :

« dans le cadre de la structure hiérarchique à laquelle vous êtes rattachée et sous son contrôle et sur ses directives votre nouvelle mission consiste à : 



a ) animer et contrôler de façon permanente les conseillers placés sous votre autorité au sein d'un bureau de souscription et d'information (BSI),



b ) préserver et accroître le professionnalisme des dits conseillers par toute action nécessaire et notamment des actions de formation, des accompagnements ou assistance sur le terrain (plus particulièrement lors de leurs six premiers mois d'activité),



c ) rechercher, obtenir ou veiller à obtenir les souscriptions de qualité par une sélection des risques, le respect des possibilités d'épargne des proposants et plus généralement en observant ou en faisant observer les règles déontologiques de la profession,



d ) percevoir la prime au comptant contre remise au client d'un reçu acquitté....



Des missions complémentaires précisées par écrit sont susceptibles de vous être confiées ainsi que des tâches subsidiaires notamment d'encaissement ou d'accompagnement du prélèvement automatique.



L'avenant prévoyait aussi que le chef de groupe était soumis à des objectifs fixés par lettres séparées lors de la mise en fonction et ensuite au début de chaque exercice. Il était précisé « vous devez atteindre un minimum de résultats en deçà duquel le contrat de travail est susceptible d'être rompu. »



L'article 5 de l'avenant prévoit «Vous exercerez vos fonctions dans le ressort de la circonscription dont vous relevez ; votre encadrement délimitera votre zone d'intervention sur laquelle vous n'aurez aucune exclusivité.



Votre affectation au titre de vos nouvelles fonctions est le BSI de BAYONNE ANGLET.



La société pourra, compte tenu de votre activité vous muter dans l'ensemble des zones où elle exerce ou serait amenée à exercer ses activités » ;



L'article 7 précise « votre rémunération est calculée et réglée selon les règles contractuelles et les dispositions applicables au Réseau M M A Conseil. Les règles actuelles de calcul de votre rémunération découlent du protocole d'accord du 20 juin 1995 modifié par les accords salariaux de janvier 2000 et janvier 2001 dont vous trouverez un exemplaire ci-joint . »



Le 5 avril 2001 l'employeur adressait à [S] [C] un courrier lui précisant qu'à compter du 1er avril 2001 elle était intégrée sous l'autorité de l'inspecteur du secteur Sud-Ouest à la fonction de responsable de bureau dans le cadre de la circonscription du bureau de [Localité 4].



La lettre précisait « la société pourra, compte tenu de votre fonction vous muter dans l'ensemble des zones où elle exerce ou serait amenée à exercer ses activités. » ;



Le salaire était ainsi fixé : « En plus des éléments de rémunération applicable à l'ensemble des chefs de groupe, vous bénéficierez des mesures transitoires suivantes :



- cinq conseillers supplémentaires en réussite du 1er avril 2001 aux 30 juin 2001



- quatre conseillers supplémentaires en réussite du 1er juillet 2001 au 31 septembre 2001,







- trois conseillers supplémentaires en réussite du 1er octobre 2001 au 31 décembre 2001 ;



-deux conseillers supplémentaires en réussite du 1er janvier 2002 aux 31 mars 2002,



- deux conseillers supplémentaires en réussite du 1er avril 2002 au 30 septembre 2002,



- un conseiller supplémentaire en réussite du 1er octobre 2002 aux 31 mars 2003



cet avenant était approuvé par l'employée le 19 avril 2001



Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 10 juin 2002 approuvée le 7 juillet 2002 par [S] [C] l'employeur précisait, après avoir recueilli l'avis du CC E, sur les accords des 22 avril et 23 mai 2002, « selon les deux accords cités... Vous occuperez désormais la fonction d'assistant inspecteur MMA Conseil, fonction réglée par la CCN de l'Inspection d'Assurance et votre rémunération sera transposée selon une nouvelle structure expliquée en annexe.



Ce courrier ajoutait que la fonction d'assistant inspecteur, relevait de la classe 5 de la convention collective nationale Inspection d'Assurance et qu'en annexes jointes au courrier figurait une copie des accords cadre et spécifiques, applicables à compter du 1er juin 2002 et la fiche individuelle de transposition de rémunération de l'employeur ;



 Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 10 octobre

2006, [S] [C] était convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé le lundi 23 octobre 2006.



Elle a demandé à bénéficier de la réunion du Conseil, en application de l'article 66 a) de la convention collective de l'Inspection d'Assurances du 27 juillet 1992.



Cette réunion a eu lieu le 15 novembre 2006, après qu'elle ait été reportée à la demande de la délégation du personnel.



Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 27 novembre 2006, l'employeur notifiait à [S] [C] son licenciement aux motifs suivants :



«En fin d'année 2005 et au cours des premiers mois de l'année 2006, nous avons engagé avec vous des discussions afin d'envisager votre réorientation professionnelle vers un métier à composante technique voisine du poste d'Assistant Inspecteur, mais hors management, compte tenu de vos difficultés en la matière.

C'est ainsi que nous vous avons proposé dans un premier temps une fonction d'assistant commercial assurance de personnes à [Localité 8], puis de conseiller expert à [Localité 4], fonction spécialement imaginée pour vous, répondant à la fois au potentiel commercial existant sur la région de [Localité 5] et destiné à vous permettre de continuer à y résider, ce qui semblait constituer pour vous une priorité.



Face à votre refus de ces deux propositions, nous avons alors engagé un projet de mobilité vers un autre poste d'assistant inspecteur, compte tenu de la mise en place d'une organisation conduisant sur votre région actuelle à une redistribution des responsabilités.



Dans ce contexte nous vous avons convoqué le 22 août 2006 à un entretien destiné à vous exposer notre projet de mobilité vous concernant, vers un poste d'assistant inspecteur disponible et se dans le respect des dispositions prévues par l'article 56 ter de la convention collective précitée.







Le projet en question visait le poste d'assistant inspecteur du B.S.I de SAINT DENIS.



Ce projet répondait pour nous à un double objectif : celui tout d'abord de pourvoir dans les meilleurs délais un poste vacant pour y assurer en priorité les tâches de gestion administrative indispensable au bon fonctionnement du B S I de [Localité 10]...



À l'issue de cet entretien vous avez refusé, par mail du 21 septembre 2006 cette mobilité....



Ce refus de mutation malgré l'existence d'une clause de mobilité dans votre contrat de travail en constitue une inexécution d'une particulière gravité ;



En conséquence et nonobstant la gravité de la faute qui vous est reprochée nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse... »



Par déclaration en date du 19 avril 2007 [S] [C] a saisi le conseil de prud'hommes de BAYONNE afin de voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir le paiement de différentes sommes.



Par jugement en date du 19 décembre 2008 le conseil de prud'hommes a dit que le licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse et a condamné l'employeur à verser à Mademoiselle [C] une somme de 20'000 € à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, une somme de 400 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, a débouté [S] [C] du surplus de ses demandes.



L'employeur a régulièrement interjeté appel principal de la décision et Mademoiselle [C] a formé appel incident.



Par conclusions développées oralement, la Mutuelle du Mans Assurance Vie demande à la Cour de :



- infirmer le jugement déféré au titre du licenciement abusif,



- débouter Mademoiselle [C] de sa demande de dommages-intérêts sur le fondement de l'article L. 1235 -3 du code du travail,



- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté cette dernière de ses réclamations relatives à un complément de rémunération et à une indemnisation sur le fondement du harcèlement moral,



- condamner Mademoiselle [C] au paiement d'une somme de 3 000 € sur le fondement de l'articles 700 du code de procédure civile.



Au soutien de ses demandes la Mutuelle du Mans fait valoir que :



- début 2002 à l'issue de négociations avec ses partenaires sociaux elle a fait le choix de requalifier la fonction de chef de groupe en celle d'assistant inspecteur classe cinq, statut relevant désormais de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance.



- le 7 juillet 2002 [S] [C] a officiellement accepté cette évolution favorable de son statut, ses conditions de rémunération radicalement modifiées relevant désormais de nouvelles modalités applicables à compter du 1er juin 2002.













- sur la base d'une rémunération antérieure d'un montant annuel de 39'009 euros elle s'est vu garantir pour les deux années à venir une rémunération annuelle de 40 4109 € se décomposant en un fixe et une variable.



- en 2004 dépassant cette garantie contractuelle elle a obtenu le bénéfice de la totalité de ses éléments variables soit un complément d'un montant brut de 20 800 € ;



- ces chiffres étaient l'illustration de l'activité commerciale du BSI de Bayonne



- l'année 2005 a donné lieu au constat d'une soudaine détérioration des résultats du BSI de Bayonne et à la limite des compétences de Mademoiselle [C] dans le management de ses collaborateurs.



- cette dégradation était indépendante de tout facteur économique local.



- ce n'est qu'après plusieurs propositions de postes pour lesquels Mademoiselle [C] n'a pas répondu favorablement que lui a été proposé le poste de responsable du BSI de Saint-Denis,



- Mademoiselle [C] a refusé cette dernière proposition



- l'article 56 de la convention collective précise que « les éléments du contrat de travail initial peuvent être appelés à évoluer pour répondre tant aux besoins et possibilités de l'entreprise qu'aux aspirations et capacités de l'inspecteur. 



- les solutions qui ont été proposées à Mademoiselle [C] ont toutes été refusées et son maintien en qualité de responsable du BSI de Bayonne ne pouvant se concevoir il était inévitable qu'intervienne une mobilité géographique.



- elle a fait le choix d'opter pour un licenciement dans la mesure ou elle voulait rester sur la zone de [Localité 4] pour des motifs probablement liés à sa vie personnelle.



Le licenciement a donc une cause réelle et sérieuse.



Concernant le harcèlement moral allégué, la Mutuelle du Mans Assurance Vie soutient que :



- les difficultés rencontrées au niveau du BSI de Bayonne fin 2005 ne sont pas contestées, il était donc légitime pour l'employeur de proposer à sa collaboratrice une évolution de carrière, ses carences dans le domaine du management ayant pour corollaire des aptitudes commerciales indéniables.



- tout au long des discussions générées par cette situation Mademoiselle [C] n'a jamais fait état d'une quelconque allégation de harcèlement,



- les difficultés rencontrées avec cette collaboratrice et son licenciement ont pour unique origine le fait qu'au-delà de son refus de mobilité géographique elle n'a jamais assumé les conséquences de sa défaillance dans le domaine du management de son équipe.



Le harcèlement moral allégué n'est pas établi.



Concernant la rémunération variable, l'employeur fait valoir que :



- Mademoiselle [C] ne conteste ni le principe ni les modalités de la rémunération variable.











- cela s'inscrit dans la logique de son acceptation de ces modalités telles que résultant de sa signature du 7 juillet 2002.



- alors que chacun admet la réalité de la détérioration des résultats du BSI de Bayonne au cours des années 2005 et 2006 il est normal qu'au niveau de sa rémunération variable Mademoiselle [C] en ait supporté les conséquences.



LA MUTUELLE DU MANS ASSURANCE VIE demande la confirmation du jugement déféré sur ce point.



Par conclusions développées oralement à l'audience [S] [C] demande à la Cour de :



- déclarer la clause de mobilité irrégulière,



- confirmer la décision rendue par le conseil de prud'hommes en ce qu'il a déclaré que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse,



- l'infirmer pour le surplus :



- condamner l'employeur à lui verser la somme de 29'320 € sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail,



- constater que Mademoiselle [C] a fait l'objet d'un harcèlement moral



- dire qu'elle a été écartée de la réorganisation mise en place et exclue de la zone test par les manoeuvres discriminatoires de l'employeur à son égard.



-dire que la mise à pied dont elle a fait l'objet est de nature vexatoire et participe du préjudice subi,



-que l'attitude de l'employeur est constitutive d'un préjudice distinct de celui du licenciement abusif,



- condamner l'employeur à lui verser de ce chef une somme de 156'114 € à titre de dommages-intérêts,



- dire que les objectifs et les critères d'attribution de la part variable du salaire ont été fixés par l'employeur sans respect du minimum de concertation requis.



- dire que pour 2005 les objectifs étaient irréalistes et irréalisables et que les critères sur lesquels Mademoiselle [C] étaient objectivée entraient en conflit d'intérêts avec les critères fixés aux conseillers,



- dire que pour 2006 les critères d'objectifs étaient irréalisables et s'opposaient aux critères concernant les conseillers.



- dire qu'elle était en droit de ne pas signer les objectifs que l'employeur a tenté de lui imposer,



- condamner l'employeur à lui verser au titre de la part variable et au titre de son incidence sur d'autres éléments du salaire, les sommes suivantes :



 - 36'430,66 euros pour les parts de variable non versées de 2005 à 2007,

 - 3 641 € pour le complément de congés payés qui en résulte,

 - 20'751 € pour la part d'indemnité de licenciement restant due,

 - 4 179,55 euros pour la prime d'intéressement dûe au titre de l'année 2006 

 - 8 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.









Au soutien de ses demandes Mademoiselle [C] fait valoir que :

 

 - la clause de mobilité n'est pas régulière car elle ne définit pas de façon précise sa zone géographique d'application,



- le principe d'une mutation n'était pas justifié, l'employeur n'a pas permis à Mademoiselle [C] d'en apprécier objectivement la portée, aucun avenant au contrat de travail ne lui a été soumis,



- la mutation dont il s'agit lui a été proposée à la suite de son refus d'accepter deux rétrogradations,



- le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.



Au soutien de son allégation de harcèlement moral elle expose que :



- la méthode utilisée par l'employeur à compter du 30 novembre 2005 caractérise un harcèlement moral ou en tout cas « une atteinte à son intégrité psychologique et morale, ponctuée d'un comportement discriminatoire douloureusement vécu par la salariée ». 



- les résultats atteints pour l'année 2005 ne pouvaient lui être reprochés car ils ne dépendaient que du travail des conseillers choisis par l'employeur et objectivés sur des critères différents voire contradictoires avec ceux qui étaient réservés à Mademoiselle [C] ;



- seules ses compétences managériales auraient le cas échéant pu être critiquées ce qui n'a jamais été le cas, puisque l'employeur lui a proposé les mêmes fonctions à [Localité 10] qu'à [Localité 4],



- les entretiens multiples qu'elle a pu avoir avaient pour but de la pousser à bout, de l'user psychologiquement pour aboutir à la fin de sa collaboration,



- en l' écartant sans raison du processus de réorganisation alors qu'elle rentrait dans la zone test, l'employeur s'est rendu coupable de manoeuvres discriminatoires,



- les entretiens qu'elle a eu avec son inspecteur avaient pour but de la dévaloriser



- cette situation l' a conduite à un syndrome dépressif qui l'amènera le 10 mars à un arrêt de travail jusqu'au 10 juin 2006,



- malgré l'arrêt maladie l'employeur a continué à porter atteinte à son intégrité psychologique : remise à son domicile d'une convocation à un entretien, appels téléphoniques à son domicile, déplacement de son supérieur hiérarchique à son domicile alors qu'elle était en arrêt de travail,



- à son retour, un travail de sape s'est poursuivi,



- le 10 octobre 2006 elle est mise à pied de façon injustifiée, et cette mise à pied lui a été notifiée par remise en main propre par le manager de [Localité 9] en présence des conseillers du bureau, il lui est de plus demandé de quitter le bureau sur-le-champ toujours devant ses collègues.



Sur le mode de calcul des objectifs et la partie variable de la rémunération Mademoiselle [C] fait valoir que :



- le mode de calcul des objectifs et la partie variable de la rémunération sont régis par l'article 55 de la convention collective,













- au sein d'un BSI les conseillers sont seuls à faire de la production, l'assistant inspecteur dirige et forme les conseillers, intervient ponctuellement en accompagnement du conseiller, vérifié la bonne application des processus et de technique de vente mais n'intervient pas directement dans cette production,



- seuls les conseillers sont directement commissionnés sur leurs chiffres de production,



- le montant de la production de l'ensemble des conseillers présents dans l'année considérée, (correction faite de l'incidence des départs en cours d'année et des arrivées de nouveaux) est additionné pour former le montant de l'ensemble de la production du BSI ,



- le montant de production est objectivé chaque année, et par conseiller,



- le montant total ainsi calculé de l'objectif de chaque conseiller constitue l'objectif global du BSI,



- ce montant est pris en compte pour attribuer ou non à l'assistant inspecteur, le droit de percevoir une rémunération complémentaire dont le montant est fixé à l'avance, il était fixé à 24 880 € par an, pour les années 2004,2005, 2006.



- ce montant devait être attribué en tant que variable puisque dès que les conseillers produisaient 75 % de l'objectif du BSI, l'Assistant Inspecteur devait percevoir 50 % de cette rémunération complémentaire,



- puis au-delà de 80 % par tranche de 5 % supplémentaire d'objectif atteint par les conseillers du BSI, par fractions de 10 % pour atteindre les 100 %.



- la part de rémunération complémentaire de l'assistant inspecteur était un élément très important de salaire puisque le fixe n'était que de 2 603 € bruts et que la part variable pouvait s'élever à 1 733,33 euros. 



- jusqu'en 2004 inclus, elle a toujours encaissé la quasi totalité de sa rémunération variable,



- qu'en 2005 les objectifs étaient impossibles à réaliser et ont été fixés tardivement, sans avoir fait l'objet d'entretiens tels que ceux prévus par la convention collective article 55 chapitre II.



- l'employeur l'a privée de son droit à percevoir une somme 20'800 € au titre de sa rémunération variable annuelle pour les années 2005, 2006 et une partie de l'année 2007(20'800 € étant le montant de la rémunération variable versée pour l'année 2004),



- les critères d'attribution de la partie variable de la rémunération, ont été modifiés pour l'année 2005, sans concertation,



- les objectifs propres à Mademoiselle [C] n'ont été présentés qu'au mois de mai, en cours d'année, aussi elle a refusé de signer le 9 novembre 2005 l'objectif fixé en raison de la tardivité du projet et de son caractère irréaliste. 



- elle a perçu pour 2005 au titre de la rémunération variable une somme de 6 901 €



- il lui est donc dû 13'899 € pour l'année 2005,















- pour l'année 2006 les objectifs étaient aussi irréalisables et les critères de nouveau modifiés l'obligeaient à une nouvelle réorientation de ses conseillers pour adapter leur travail à ces nouveaux critères, alors que les intérêts des conseillers n'allaient pas dans le même sens que les siens,



- en outre elle a été empêchée de travailler à cause de son employeur pendant sept mois et demi, pour maladie du 10 mars au 10 juin 2006, pour préavis non travaillé du 28 novembre 2006 au 28 février 2007, pour mise à pied injustifiée du 10 octobre au 28 novembre 2006.



 SUR CE :



Sur le licenciement :



La lettre de licenciement fixe les limites du litige. Cette lettre précise «Ce refus de mutation, malgré l'existence d'une clause de mobilité dans votre contrat de travail constitue une inexécution d'une particulière gravité »



Le licenciement de [S] [C] est donc fondé sur le fait qu'elle a refusé de se soumettre à la clause de mobilité figurant dans son contrat de travail. 



La clause de mobilité prévue dans l'avenant au contrat de travail, signé par [S] [C] le 19 avril 2001, est ainsi libellée : « la société pourra, compte tenu de votre activité, vous muter dans l'ensemble des zones où elle exerce ou serait amenée à exercer ses activités »



Dans son principe une clause de mobilité insérée dans un contrat de travail est valide sauf abus dans sa mise en oeuvre.



Une clause de mobilité pour être valable doit définir de façon précise sa zone géographique d'application.



En l'espèce s'il était possible pour la salariée de connaître lors de son engagement l'ensemble des zones où son employeur exerçait ses activités il n'en était pas de même pour les zones où cet employeur serait éventuellement amené à exercer ses activités.



Le salarié lors de la signature du contrat doit connaître l'étendue de ses obligations afin de s'engager valablement.



En l'espèce la clause de mobilité qui permet la modification du lieu de travail du salarié pour les besoins de l'entreprise est une clause dont l'étendue géographique est indéterminée, dépendante du développement futur de la société LES MUTUELLES DU MANS.



En application de l'article 1174 du code civil la clause de mobilité figurant dans l'avenant applicable en l'espèce est nulle en raison du flou subsistant quant à la délimitation de la zone géographique dans laquelle le contrat devait s'appliquer.



Dès lors., il ne peut être retenu qu'en refusant sa mutation Mademoiselle [C] a violé une obligation de son contrat. 



Son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. La décision déférée sera donc confirmée de ce chef.















Sur le harcèlement moral :



Mademoiselle [C] expose que les faits de harcèlement résultent de :

 

-la méthode utilisée à compter du 30 novembre 2005 par sa hiérarchie ,manifestations discriminatoires(absence d'intégration dans la réorganisation de la zone test dont elle faisait partie),mises à l'écart injustifiées, méthodes de destabilisations.



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteint à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »



Sur le fondement de ce texte il appartient au juge de rechercher si les éléments invoqués par la salariée sont établis et s'ils sont de nature à faire présumer un harcèlement moral.



Le harcèlement moral se caractérise par la conjonction et la répétition de certains faits volontaires, générateurs d'une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité à la santé physique ou mentale d'un salarié.



L'article L 1132-1 du code du travail précise que 'aucun salarié ne peut faire l'objet d'une discrimination directe ou indirecte ....'



La discrimination directe consiste à traiter une personne de manière moins favorable qu'une autre ne l'est dans une situation comparable pour un motif prohibé.



C'est d' une discrimination directe dont se plaint l'appelante.



En application de l'article L. 1154-1 du code du travail lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L 1152-1 du code du travail, si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Au soutien de ses allégations [S] [C] produit au débat, le projet de 'nouvelle organisation du réseau MMA conseil ' présenté lors d'une réunion d'information du 16 janvier 2006 ,des lettres et des courriels échangés entre elle et ses supérieurs hiérarchiques entre février 2006 et la date de son licenciement, des pièces médicales et le compte rendu du conseil qui s'est tenu le 15 novembre 2006 à sa demande dans le cadre de la procédure de licenciement.



Ces pièces font apparaître qu'effectivement [S] [C] n'a pas conservé son emploi dans le cadre de la réorganisation mise en place par le réseau M M A Conseil alors qu'elle exerçait ses activités sur la zone test.



Il ressort aussi des échanges de correspondances que trois postes lui ont été proposés :un poste d'attachée technico commerciale à [Localité 8] 



Ce poste ,bien que l'employeur ait précisé qu'il était de classe identique à celui occupé, n'impliquait plus des fonctions de management de personnel et en cela Mademoiselle [C] a considéré qu'il s'agissait d'une rétrogradation 



Elle a donc refusé ce poste.









Un poste de conseiller expert à [Localité 4] lui a été ensuite proposé dans lequel elle devait conserver son statut d'assistant inspecteur de classe 5.Ce poste a été refusé par [S] [C], car il la plaçait au rang des conseillers qu'elle avait été amené à manager.



Elle produit aussi des pièces médicales qui établissent qu'elle a présenté un syndrome anxio-dépressif qu'elle a mis en lien direct avec ses conditions de travail .Elle établit sur ce point qu'elle était en bonne santé jusqu'au mois de novembre 2005 .Elle a fait l'objet d'un arrêt de travail du 10 mars au 10 juin 2006 .



Par ces éléments la salariée établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement.



Il appartient donc à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.



Il apparaît d'un courriel en date du 5 janvier 2006 que le 16 janvier 2006 un projet de nouvelle organisation du réseau MMA Conseil devait être présenté à une commission technique, en présence de la direction et des représentants du personnel membres de cette commission.



Il apparait de ce courriel ,qu'à la demande des représentants du personnel siégeant à cette commission technique, la direction avait accepté de diffuser le dossier remis aux membres de la commission technique et demandait aux destinataires du courriel, dont faisait partie [S] [C], de mettre le dossier joint, en libre circulation auprès des conseillers de leur BSI .



Il ressortait de ce projet que les BSI devenaient des Sites de Vente scindés en :



- Site de Vente Principal (ci-après dénommé SVP), entitée placée sous la responsabilité d'un manager commercial,



- Site de Vente Rattaché (ci-après dénommé SVR), entitée rattachée à un Site de Vente Principal et placée sous la responsabilité du manager commercial du SVP.

 

Il apparaît de ce plan de réorganisation que [Localité 4] devenait un « Site de Vente Rattaché » à un « Site de Vente Principal »,placé sous la responsabilité du manager commercial du Site de Vente Principal. En conséquence le poste de manager de [S] [C], disparaissait.



Il est constant que cette dernière n'a pas été choisie pour assurer les fonctions de manager commercial du Site de Vente Principal, bien qu'elle fasse partie, de la région test.



Il sera toutefois observé, que son poste n'était pas le seul à disparaître et que plusieurs managers se trouvaient donc en concurrence, pour assurer les fonctions de manager commercial d'un Site de Vente Principal.



[S] [C] fait valoir que ses résultats n'avaient pas été critiqués jusqu'au mois de novembre 2005 et qu'en outre, ceux-ci compte tenu des nouveaux barèmes mis en place étaient satisfaisants.



Il apparaît des pièces versées aux débats que jusqu'à l'année 2004 incluse, [S] [C] était parvenue aux objectifs fixés et ses résultats ne donnaient pas lieu à critique.



À partir de l'année 2005 les objectifs fixés ont été plus élevés. 





Il apparaît logique que l'employeur ait attendu la fin de l'année 2005 pour dresser un bilan. Il ressort d'un mail en date du 6 février 2006 adressé par l'employeur aux managers de la région Aquitaine que quatre équipes avaient été en grande difficulté au niveau de la production : Péripole, Capitole ,[Localité 7] et [Localité 4] mais que les deux premiers nommés avaient rectifié « le tir ».



Pour la branche « activité » l'employeur signalait six équipes en grosses difficultés, dont quatre avaient réagi et auxquelles il était demandé de poursuivre les efforts, alors que Capitole et Bayonne avait des scores « insoutenables ».



Il n'apparaît pas des pièces produites par [S] [C], que les faits ressortant du mail de la direction du 6 février 2006, et les grandes difficultés dénoncées relatives au bureau de [Localité 4] étaient inexacts.



Dès lors l'employeur justifie du motif pour lequel [S] [C] n'a pas été choisie en qualité de manager commercial, pour manager tant un SVP qu'un SVR.



Les différents mails et courriers échangés entre [S] [C] et sa direction, compte tenu du contexte de réorganisation des MMA Conseil, font apparaître que l'employeur a tenté de trouver un poste à sa salariée, mettant en valeur ses qualités commerciales en lui conservant sa qualification et son salaire, mais pas dans le domaine du management dans lequel des difficultés étaient apparues lorsque le seuil des objectifs s'était élevé en 2005, alors que les objectifs avaient été réalisés par d'autres équipes, dans un contexte économique assez proche, ce qui ne permet pas de retenir que pour 2005 les objectifs étaient irréalisables. 



Le poste de conseiller à [Localité 4] a été proposé à [S] [C] afin de lui permettre de demeurer dans la région dans laquelle elle souhaitait rester. Concernant ce poste il était précisé qu'à titre exceptionnel et personnel elle conserverait son statut d'assistant inspecteur de classe cinq ,avec une rémunération fixe inchangée et une variable garantie ,dans les conditions identiques à celles de ses collègues assistant inspecteurs de la zone test .. 



Le dernier poste proposé en qualité de manager du BS I de [Localité 10] était un poste semblable à celui que [S] [C] occupait à [Localité 4], mais hors de la zone test, et qui n'était pas encore inclus, dans la réorganisation de la société LES MUTUELLES DU MANS Assurances Conseil et donc moins soumise à une pression de compétition.



L'employeur justifie que les mesures prises concernant [S] [C] n'étaient constitutives ni d'un harcèlement moral ni de mesures discriminatoires.



En conséquence la décision déférée sera confirmée de ce chef.



Sur la mesure vexatoire de mise à pied :



Considérant que [S] [C] qui n'a pas été licenciée pour faute grave a néanmoins fait l'objet d'une mise à pied signifiée dans la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement.

















L'employeur ne produit au débat aucun élément justifiant qu' une telle mesure soit prise à l'encontre de la salariée, qui était présente dans l'entreprise depuis de nombreuses années et avait donné toute satisfaction jusqu'en 2005.. Il s'agit d'une mesure vexatoire ayant causé à [S] [C] un préjudice qui sera réparé par le versement d'une somme de 5000 euros à titre de dommages-intérêts.



Sur la rémunération variable :



Par lettre en date du 10 juin 2002 LES MUTUELLES DU MANS ASSURANCES précisaient à Mademoiselle [C] : « Après avoir recueilli l'avis du C.C.E sur le projet d'accord - cadre de rémunération de l'inspection, la négociation sur les accords spécifiques, relatif aux conditions d'application de la partie variable de rémunération s'est poursuivie pour se conclure le 22 avril dernier.

L'avis du C.C.E sur l'accord spécifique a été recueilli lors de la réunion du 23 mai 2002.



Selon les deux accords cités ci-dessus vous occuperez désormais la fonction d'assistant inspecteur MMA Conseil... et votre rémunération sera transposée selon une nouvelle structure expliquée en annexe.



Nous... vous adressons donc ci-joints :



- une copie des accords - cadres et spécifiques applicables à compter du 1er juin 2002 ;



- votre fiche individuelle de transposition de rémunération...



Cette fiche comporte... Dans sa partie gauche votre fixe... Dans sa partie droite la nouvelle structure de votre rémunération au 1er juin 2002... Cette transposition de votre rémunération vous permet de disposer d'une visibilité concrète de l'application du nouveau système de rémunération. » [S] [C] a signé et accepté les conditions précitées le 7 juillet 2002 ».



Il apparaît des pièces versées au débat que la rémunération variable à compter de 2005 a pris en compte cinq critères au lieu de trois précédemment.

Contrairement à ce que soutient [S] [C], il résulte d'un mail du 24 janvier 2005 de sa direction, que dès cette date elle a connu les objectifs fixés pour l'année 2005.



Il est précisé dans ce mail, produit au débat par l'intimée et dont elle ne conteste pas le contenu : « Ci-joints les objectifs 2005 validés... N'hésitez pas à me contacter si vous voulez plus d'infos... »



Aucune pièce émanant de [S] [C] ne fait apparaître qu'elle a contesté ces objectifs antérieurement à son licenciement. En outre elle ne produit aucun élément au soutien de ses allégations selon lesquelles les objectifs fixés étaient irréalisables, alors que les MMA Conseils produisent aux débats des pièces desquelles il résulte que d'autres BSI remplissaient les objectifs prévus selon des critères équivalents.



Pour l'année 2005 il apparaît que la prime variable versée à [S] [C] par l'employeur correspond à ce qui lui était dû.













 La comparaison des objectifs fixés pour l'année 2006 avec ceux de l'année

précédente permet de retenir que ces objectifs n'étaient pas réalistes :



- l'objectif relatif à l'augmentation de la « collecte des frais » était supérieur de plus de 100 % à celui fixé pour l'année précédente (critère n°1).



- l'objectif relatif à la production était aussi supérieur de 100 % à celui fixé pour l'année précédente (critère n° 2),



- critère numéro trois : « nouveaux clients » augmentation de 150 %



- critère numéro 4 : « affaires nouvelles » augmentation 150 %



Les objectifs ainsi imposés, eu égard à ceux fixés l'année précédente et qui déjà n'avaient pas été atteints, sans moyens nouveaux n'étaient objectivement pas réalisables et l'employeur ne produit aucune pièce, établissant que les objectifs fixés ont été réalisés par d'autres bureaux. Eu égard à ces éléments, la prime variable qui doit être attribuée à [S] [C] pour l'année 2006 est égale à celle qu'elle a perçue pour l'année 2005, déduction faite de la partie qu'elle a déjà perçue (1735 € ) ,des trois mois pendant lesquels son contrat a été suspendu en raison de ses arrêts de travail. La mise à pied vexatoire ne sera pas retenue comme période de suspension, pas plus que la période de préavis pendant laquelle le contrat de travail s'est poursuivi même si la salariée n'a pas travaillé, son employeur l'en ayant dispensée. 



Au titre de l'année 2006 c'est donc une somme d'un montant de 3 874,5 € qui est due à [S] [C]. et pour les deux premiers mois de l'année 2007 une somme de 1 150 €.



À ces sommes doit s'ajouter l'indemnité compensatrice de congés payés d'un montant de 387,45 euros sur la prime de l'année 2006 et une somme de 115 € pour l'année 2007.



Au titre de l'indemnité de licenciement [S] [C] a perçu une somme de 11'786 euros.



Le montant du supplément de prime, pour l'année 2006 , rapporté à 9 mois et le montant du supplément de prime pour l'année 2007, ainsi que l'indemnité compensatrice de congés payés pour l'année 2006, rapportée à 9 mois et l'indemnité compensatrice de congés payés pour l'année 2007 doivent être intégrés au calcul de l'indemnité de licenciement, étant précisé que l'ancienneté de [S] [C] couvrait la période d'octobre 1994 à février 2007 inclus.



Le supplément d'indemnités de licenciement sera calculé selon les critères prévus à l'article L. 1234 -9 du code du travail, dans les termes applicables à la date de licenciement et par l'article R. 1234-1 du même code.



L'appelante à titre de complément d'indemnité de licenciement sera condamnée à verser à [S] [C] une somme de 2 644,32 euros.



[S] [C] sera déboutée de sa demande de prime d'intéressement faute d'éléments probants sur ce point.















Sur l'indemnité due pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :



Au cours des six derniers mois [S] [C] a perçu des salaires y compris les primes et indemnités de congés payés réintégrées,d'un montant de 27'530,47 euros .



Elle ne justifie pas d'un préjudice autre. L'employeur sera donc condamné à lui verser cette somme.



Il sera en outre condamné sur le fondement de l'article L. 1235-4 du code du travail à rembourser aux organismes intéressés partie des indemnités de chômage qui ont pu être versées à la salariée licenciée du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de quatre mois d'indemnités de chômage. 



Sur l'application de l'articles 700 du code de procédure civile :



La décision déférée sera confirmée dans ses dispositions relatives à l'application de l'articles 700 du code de procédure civile pour les frais engagés en première instance.



Il serait inéquitable que [S] [C] conserve à sa charge les frais engagés en cause d'appel, non compris dans les dépens.



L'appelante sera condamnée à lui verser une somme de 2 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS :



LA COUR,



Statuant publiquement, contradictoirement, en dernier ressort,



Déclare recevables l'appel principal de LA MUTUELLE DU MANS ASSURANCES VIE et l'appel incident de [S] [C],



Infirme partiellement le jugement déféré :



Condamne la Société Anonyme MUTUELLES DU MANS ASSURANCES VIE à payer à [S] [C] les somme de :



- 3 874,5 euros au titre du complément de la prime variable pour l'année 2006



- 1 150 € pour la prime variable au titre de l'année 2007,



- 387,45 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés pour l'année 2006,



- 115 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés pour l'année 2007,



- 2 644,32 euros au titre du complément de l'indemnité de licenciement, 



- 27'530,47 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



- 5 000 € à titre de dommages-intérêts pour mise à pied vexatoire,





Dit que la clause de mobilité figurant au contrat de travail est nulle,



Confirme pour le surplus la décision déférée,



Y ajoutant :



Condamne la société anonyme Mutuelles du Mans Assurances Vie à payer à [S] [C] la somme de 2000 € sur le fondement de l'articles 700 du code de procédure civile,



Vu l'article L. 1235 - 4 du code du travail,



Dit que la Société Anonyme MUTUELLES DU MANS ASSURANCES VIE devra rembourser aux organismes intéressés, partie des indemnités de chômage qui ont pu être versées à [S] [C], du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé dans la limite de quatre mois d'indemnités de chômage.



Condamne la Société Anonyme MUTUELLES DU MANS ASSURANCES VIE aux dépens.



Arrêt signé par Madame de PEYRECAVE, Président, et par Madame HAUGUEL, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





LA GREFFIÈRE,LE PRÉSIDENT,