Cour d'Appel · Chambre sociale — 14 juin 2010

MD/NG



Numéro 2716/10





COUR D'APPEL DE PAU 

Chambre sociale 

 





ARRET DU 14/06/2010 







 Dossier : 08/04309 





Nature affaire :



Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail pour motif économique















Affaire :



SOCIETE GENERALI PROXIMITE ASSURANCE



C/



[X] [U]





































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R E T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 14 JUIN 2010, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.







* * * * * 







APRES DÉBATS



à l'audience publique tenue le 12 Avril 2010, devant :







Madame de PEYRECAVE, Président



Madame ROBERT, Conseiller



Monsieur GAUTHIER, Conseiller



assistés de Madame HAUGUEL, Greffière, présente à l'appel des causes.



Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. 













dans l'affaire opposant :









APPELANTE :





SOCIETE GENERALI PROXIMITE ASSURANCE agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette fonction audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]





représentée par Maître SAPPIN, avocat au barreau de PARIS











INTIME :





Monsieur [X] [U]

[Adresse 1]

[Localité 5]







comparante, assistée de Maître THEVENIAUD, avocat au barreau de PAU

















sur appel de la décision 

en date du 20 OCTOBRE 2008

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES DE PAU

















































[X] [U] a été embauché par contrat à durée indéterminée par la société Generali Proximité Assurances (ci-après dénommée G P A ) en qualité de conseiller commercial.



La convention collective de référence est celle des « Producteurs Salariés de Base des Services Extérieurs de Production des Sociétés d'Assurances du 27 mars 1972 »



La convention collective définit les fonctions dévolues aux conseillers commerciaux qui avaient « essentiellement une mission de recherche des clients en vue de la réalisation de contrats... qu'elle fait souscrire... »



Il est mentionné dans le contrat de travail que les rémunérations sont constituées « par des commissions ainsi que par des éléments fixes prévus à la Convention Collective des producteurs de base (appointements, ancienneté etc....) outre des gratifications et primes diverses suivant des modalités précisées par note de service spéciale. Il apparaît du contrat de travail que « les commissions de production dans les branches Vie, Incendie-Risques Divers et Capitalisation sont précisées dans les annexes jointes au présent contrat »



La société GPA ne commercialisait des produits d'assurance en matière d'assurance VIE et IARD que par l'intermédiaire d'un réseau commercial.



Le 18 juillet 2006 un accord collectif intervenait relatif à la rémunération des conseillers commerciaux, accord signé par quatre organisations syndicales sur cinq représentant 90 % des suffrages exprimés. 



Le 31 août 2OO6 un autre accord collectif intervenait, relatif à la rémunération des inspecteurs principaux et des inspecteurs commerciaux relevant de la convention collective nationale de l'inspection d'assurance du 27 juillet 1992.



Ces accords concernaient tous les conseillers commerciaux et inspecteurs de la société, soit 1 503 salariés.



Un avenant au contrat de travail relatif à la modification du système de rémunération était adressé par l'employeur à chacun des salariés, à la suite des deux accords collectifs. 



Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 25 septembre 2006, la société GPA proposait à M. [U] un avenant à son contrat de travail, relatif à la modification de sa rémunération en exécution de l'accord collectif du 18 juillet 2006. Ce courrier précisait qu'à défaut d'acceptation, la société serait contrainte d'envisager de mettre en oeuvre une procédure de licenciement.



Par courrier en date du 18 octobre 2006, M. [U] faisait connaître à l'employeur qu'il refusait de signer l'avenant qui lui était soumis.



239 salariés ayant refusé de signer l'avenant qui leur avait été adressé par l'employeur, la société GPA a mis en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi.



Le plan social a été présenté par l'employeur aux représentants du personnel au début de la procédure, a été soumis à la discussion des représentants du personnel qui ont été réunis, informés et consultés. Le plan a été et transmis à l'administration du travail.



Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 4 décembre 2006, l'employeur adressait à M. [U] la liste des postes disponibles au titre du reclassement, au sein de l'entreprise ou auprès d'un partenaire GENERALI .











Ce courrier précisait « En vue d'éviter votre licenciement pour motif économique vous trouverez en annexe 1, 3 et 4 de la présente lettre, les listes des postes actuellement disponibles au sein de l'entreprise ou auprès d'un partenaire Generali.

Nous vous demandons de nous préciser par écrit... dans un délai de cinq jours calendaires à compter de la réception de la présente lettre, si vous êtes intéressé par un ou plusieurs de ces postes en complétant le formulaire de réponse que vous trouverez à l'annexe 2 de la présente lettre... Pour le cas où vous ne seriez intéressé par aucun poste actuellement disponible dans l'entreprise ou auprès d'un partenaire Generali nous vous invitons à cocher la case « non » et à préciser par le motif de votre réponse ainsi que votre mobilité géographique. Ceci nous permettra de vous faire connaître d'autres opportunités correspondant (ou susceptibles de correspondre après formation) à votre profil de compétences qui pourraient se présenter dans l'avenir.

La direction des ressources humaines se tient à votre disposition pour vous remettre le descriptif de fonction de ces postes et répondre à vos questions (convention collective, horaires de travail, coefficient, rémunération...).



À ce courrier était joint en annexe une liste de postes disponibles, 89 postes de reclassement en interne et 80 postes environ auprès de partenaires. 



Monsieur [U] n'a pas répondu à cette lettre. 



Un courrier envoyé par l'employeur le 14 décembre 2006, en recommandé avec accusé de réception, précisait à M. [U] « Conformément au chapitre 1 du Plan de Sauvegarde de l'Emploi relatif aux mesures en faveur du reclassement interne et plus particulièrement la section 3, vous trouverez ci-joint une offre de reclassement interne au sein de l'entreprise Generali en France susceptible de répondre à votre situation.

Dans ce cadre nous attirons votre attention sur les mesures visant à favoriser la mobilité géographique spécifiée au chapitre1 paragraphe 4 du Plan de Sauvegarde de l'Emploi. Nous vous invitons à faire connaître votre décision concernant la proposition ci-jointe par lettre recommandée avec accusé de réception... au plus tard le 24 décembre 2006. » Était jointe à cette lettre une proposition de poste de chargé de clientèle basé à [Localité 4] précisant les qualités du salarié, sa formation, ses missions, ses outils et sa rémunération.



Par courrier en date du 27 décembre 2006 Monsieur [U] répondait qu'il n'entendait pas donner une suite favorable à la proposition de reclassement interne, au motif que localement implanté depuis longtemps sur [Localité 5] il ne pouvait se déplacer 'vers la région bordelaise '.



Par courrier en date du 5 janvier 2007, adressé à M. [U], par envoi recommandé avec accusé de réception, son employeur lui signifiait son licenciement pour motifs économiques, en des termes repris dans les motifs de la décision.



Par requête en date du 23 janvier 2007 Monsieur [U] saisissait le conseil de prud'hommes de PAU afin de voir déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir une indemnité de licenciement d'un montant de 80 000 euros et 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Par procès-verbal en date du 6 février 2008 le bureau du jugement se déclarait en partage de voix et renvoyait l'examen de l'affaire à une nouvelle audience sous la présidence du juge départiteur.



Par jugement en date du 20 octobre 2008, auquel la Cour se réfère pour un plus ample exposé, des faits, de la procédure, des prétentions et moyens des parties, le conseil de prud'hommes de Bayonne a :









- dit que le licenciement de Monsieur [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,



- condamné la société anonyme Generali Proximité Assurances à lui payer 30 000 euros sur le fondement de l'article L. 1235-3 du code du travail,



- condamné l'employeur au remboursement des indemnités de chômage qui ont pu être servies au salarié dans la limite de quatre mois d'indemnités,



- condamné l'employeur au paiement d'une somme de 200 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



La société GPA a interjeté appel de cette décision dans les formes et délais prescrits.



Pour un plus ample exposé de la procédure et des prétentions et moyens des parties, la Cour se réfère à leurs conclusions visées les 2 et 12 avril 2010.



La société appelante, par ses conclusions développées oralement à l'audience demande à la Cour de :



- dire que le licenciement du salarié pour motif économique est fondé sur une cause réelle et sérieuse,



- infirmer le jugement déféré,



- débouter Monsieur [U] de ses demandes et le condamner à lui payer une somme de 2 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Subsidiairement elle demande à la Cour d'apprécier dans de plus justes proportions le montant des dommages-intérêts sollicités et de le limiter à six mois de salaire.



Au soutien de son appel la société GENERALI VIE venant aux droits de GPA, fait valoir que :



- le licenciement pour motif économique de M. [U] est fondé,



- c'est pour répondre aux demandes pressantes des syndicats et pour se mettre en conformité avec les nouvelles obligations légales qu'ont été pris les accords collectifs des 18 juillet 2006 et 31 août 2006,



- ces accords ont été signés par quatre représentations syndicales sur cinq,



- la modification des modalités de détermination de la rémunération variable une justification économique, car les partenaires sociaux ont été contraints de constater que le mode de rémunération des conseillers commerciaux était structurellement remis en cause, tant pour des raisons externes qu' internes, constats qui rendaient nécessaire d'adopter de nouvelles orientations stratégiques afin de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise et de prévenir des difficultés économiques de nature à avoir dans l'avenir des conséquences importantes sur l'emploi,



- les causes externes résultaient de deux évolutions législatives: la loi [Z] avec l'amendement [P] votée au mois de juillet 2005 et l'amendement [K] voté au mois de décembre 2005 qui imposaient à l'employeur un nouveau cadre légal qui nécessitait d'adapter les modalités de la rémunération des commerciaux pour leur plus grand bénéfice,















- les causes internes provenaient du développement des bancassureurs qui au cours des dernières années étaient devenus des acteurs importants du marché de l'assurance disposant de réseaux puissants et représentants déjà 60 % du marché de l'assurance-vie et 10 % de l'assurance dommages,



- la société Generali Proximité Assurance était une structure ayant pour finalité de prospecter et de commercialiser des produits d'assurance auprès des particuliers, artisans professions libérales exploitants agricoles et des très petites entreprises, marché directement touché par le développement des bancassureurs et l'arrivée de nouveaux acteurs par Internet,



- G P A subissait depuis 10 ans une érosion régulière et significative des parts de marché, 150'000 clients ont été perdus soient 15 % du portefeuille, perte accentuée par le fait que le système de rémunération ne permettait pas suffisamment la conquête de nouveaux clients,



- cette tendance préoccupante s'est estompée entre janvier 2007 et août 2009,



- son résultat technique était resté négatif sur 10 ans pour être évaluée à 27,5 millions d'euros de pertes en 2005,



- la société était structurellement déficitaire dans le domaine de l'assurance, les charges résultant de la gestion et de l'exploitation de son portefeuille clients étaient supérieures aux recettes générées par ce portefeuille,



- le processus de modification des contrats de travail s'est opéré en application de la jurisprudence de la Cour de Cassation,



- les constats opérés, relatif aux évolutions du marché et de la concurrence imposaient de prendre des mesures avant que la situation ne soit compromise de façon importante,



- aucune suppression de postes n'était envisagée car l'objectif de la société était de disposer d'un réseau commercial motivé et efficace, doté d'un système de rémunération incitatif,



- il n'a jamais été prétendu par l'employeur que la société ni même le groupe rencontrait des difficultés économiques,



- c'est en application de l'accord du 18 juillet 2006 qu'a été proposé à chaque salarié concerné un avenant au contrat de travail reprenant les dispositions conventionnelles, relatif au mode de rémunération,



- dès lors que le nouveau système de rémunération était radicalement différent de celui précédemment en vigueur, il n'était pas envisageable de laisser subsister deux systèmes différents appliqués à une même population de commerciaux, 



- les commerciaux se sont vus attribuer une rémunération fixe d'un montant de 1 500 € bruts, ce qui était une évolution favorable pour les intéressés dans la mesure où ceux-ci ne bénéficiaient pas dans le système antérieur d'une telle rémunération mais simplement d'une avance sur commission,



- le nouveau mode de rémunération instauré conventionnellement a été globalement très favorable aux salariés,



- la mise en place du nouveau système de rémunération a permis l'augmentation de la masse salariale,



.- contrairement à ce que soutient l'intimé le but de la modification n'était pas que la société fasse des économies,

 



- la réforme entreprise a été bénéfique aux salariés et à l'entreprise,



- contrairement à ce que soutient l'intimé l'article 6 de l'avenant proposé à M. [U] n'est pas nul pas plus qu'abusif,



L'appelante soutient que :



- elle a été contrainte de mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi en raison du refus d'une partie de son personnel de signer l'avenant au contrat de travail,

 

- elle a respecté toutes les dispositions lui permettant de mettre en oeuvre ce plan,



- la mise en oeuvre de ce plan ne résultait nullement de la nécessité de procéder à des suppressions de postes du fait des difficultés économiques importantes,



- la société a mis en place l'ensemble des mesures de reclassement qui pouvaient être envisagées compte tenu du contexte,



- le plan de sauvegarde qui a concerné 239 conseillers commerciaux et inspecteurs ayant refusé le nouveau système de rémunération qui leur était proposé, ne pouvait bien évidemment pas envisager, à titre de reclassement de proposer des postes de la catégorie d'emplois occupés,



- il ne pouvait être proposé à M. [U] un poste d'inspecteur ou de conseiller commercial qui aurait nécessairement impliqué d'accepter le nouveau système de rémunération,



- M. [U] n'a engagé aucune démarche positive, notamment auprès de l'antenne de reclassement, pour retrouver un emploi,



- le fait que la société ait procédé à des recrutements au cours du premier semestre de 2007 est parfaitement normal dès lors qu'il était impératif de remplacer les commerciaux ayant fait le choix de ne pas accepter le nouveau système de rémunération,



Subsidiairement :



- pour prétendre à des dommages-intérêts supérieurs à six mois de salaire le demandeur doit faire la démonstration d'un préjudice actuel, réels et certain,



- aucun renseignement relatif à sa situation professionnelle, recherche d'emploi, bordereau ASSEDIC n'est communiqué,



Par conclusions développées oralement devant la Cour Monsieur [U] demande à cette dernière de :



- réformer partiellement le jugement entrepris,



-déclarer le licenciement nul ou au moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,



- condamner la Société Generali Vie venant au droit de la société GPA à lui payer une indemnité de 80'000 € en réparation du préjudice résultant de son licenciement et la somme de 3 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure,















Au soutien de ses demandes Monsieur [U] fait valoir que :



- la cause du licenciement est son refus d'accepter une modification de la baisse de son salaire,



- il appartient à la société GPA de rapporter la preuve que cette modification s'imposait pour des motifs économiques, car le refus d'une modification contractuelle n'est pas en soi cause légitime permettant de justifier un licenciement économique,



- la modification du contrat de travail refusée par le salarié, doit être consécutive à l'une des causes énoncées par l'article L.1233-3 du code du travail à savoir :

 

 ' des difficultés financières,

 

' une mutation technologique ou une réorganisation de l'entreprise répondant à un impératif de sauvegarde de la compétitivité.



Il n'existe en l'espèce aucun de ces motifs susceptibles de justifier la réduction des avantages salariaux imposés aux commerciaux de G PA. 



- la clause de rémunération contenue dans l'avenant modificatif refusé par M. [U] est abusive puisqu'elle confère à l'employeur le pouvoir de fixer unilatéralement le régime des commissions et de le modifier,



- un accord collectif de travail pas plus qu'une décision unilatérale de l'employeur ne pouvait imposer au salarié une modification de son régime salarial,



- c'est d'ailleurs ce qu'a écrit l'inspecteur du travail de Seine-Saint-Denis par courrier du 20 octobre 2006, 



- il n'y a eu aucune restructuration mais seulement une modification des conditions salariales,



- il appartient à la société d'établir l'existence d'un lien de causalité directe entre les systèmes de rémunération des commerciaux jugés insuffisamment stimulants et une perte de clientèle,



- le rythme de croissance du groupe Generali a été deux fois supérieures à celui du marché, en totale contradiction avec les allégations de la lettre de licenciement,



- le seul souci d'une meilleure gestion et le seul intérêt de l'entreprise, fût-il légitime, ne peuvent être valablement invoqué par une entreprise financièrement saine,



- le changement du mode de rémunération de M. [U] ne repose sur aucun motif économique légitime,



- le plan de sauvegarde de l'emploi s'est limité à la diffusion d'une liste sommaire de postes dans différentes sociétés, nombre de ces postes n'avait rien à voir avec l'emploi de M. [U] ni avec ses compétences,



- le poste de chargé de clientèle à [Localité 4] a été proposé également aux autres conseillers commerciaux licenciés,



- par ailleurs le groupe Generali est implanté dans le monde entier ce qui justifiait une recherche de reclassement dans l'ensemble des sociétés du groupe, ce qui n'a pas été fait,



- le plan doit contenir un ensemble de mesures concrètes et précises de nature à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre,











- la validité du plan est appréciée au regard des moyens dont dispose l'entreprise,



- l'insuffisance manifeste du plan de sauvegarde de l'emploi rend le licenciement de M. [U] nul.





Sur le préjudice :





- M. [U] avait une ancienneté supérieure à 16 ans,





SUR CE :





Sur la nullité du licenciement :



Au soutien de sa demande de nullité, M. [U] fait valoir que l'avenant qu'il a refusé de signer, modifiant sa rémunération, contenait dans son article 6 une clause abusive car elle laissait à la discrétion de l'employeur les modalités de calcul de cette rémunération. Dès lors le refus de signer cet avenant ne pouvait être une cause de licenciement. Son licenciement est par voie de conséquence nul.

 

Il ressort de l'article 6 de l'avenant proposé, que le principe d'une rémunération variable, élément déterminant du contrat de travail de Monsieur [U] était maintenu. Contrairement à ce que soutient ce dernier, la société G P A ne se réservait pas le droit de déterminer unilatéralement les critères d'attribution des éléments variables de la rémunération, puisqu'il est précisé à l'article 6 de l'avenant, que les éléments variables seraient définis périodiquement dans leur principe, leurs critères d'attribution et leur montant en stricte application avec les accords collectifs conclus, en tenant compte de la politique commerciale de G P A. 

L'accord collectif en date du 18 juillet 2006, signé par la plus grande partie des syndicats en vigueur à la date du 1er décembre 2006 était joint à l'avenant. Cet accord encadrait strictement la liberté de l'employeur en fixant les éléments de rémunération variable, la mission spécifique dont chaque élément était la contrepartie, le mode de calcul des commissions et des primes. Les critères d'attribution des éléments variables de rémunération relevant d'un statut collectif, les modalités de calcul de la rémunération n'étaient pas laissées à la discrétion de l'employeur. En outre en s'appuyant sur un accord collectif, l'employeur donnait aux critères d'attribution des éléments variables de rémunération, une base objective qui garantissait une égalité de rémunération pour des réalisations égales. L'avenant proposé ne contenait donc pas une clause illégale.



Monsieur [U] soutient aussi qu'un accord collectif ne pouvait autoriser la modification d'un élément essentiel de son contrat de travail.



 La « convention collective nationale des producteurs salariés de base des

services extérieurs de production des sociétés d'assurances » convention collective de référence pour les conseillers commerciaux, ne contient aucune disposition sur les modalités de calcul de la rémunération. Cette convention dans son titre II intitulé « Rémunération du travail » précise « les modalités de la rémunération des producteurs salariés de base et toutes autres dispositions sont librement fixées par chaque société... Cette liberté était laissée sous réserve d'une rémunération minimale. L'accord collectif concernant les conseillers commerciaux, repris dans l'avenant litigieux pouvait donc suppléer l'absence de référence dans la convention collective.



La nullité du licenciement ne peut être prononcée à ce titre.











M. [U] motive aussi la demande de nullité de son licenciement par « l'insuffisance manifeste du plan de sauvegarde de l'emploi qui ne correspondait en aucun cas à une nécessité', ainsi qu'il le souligne dans ses conclusions reprises oralement, la situation financière de GPA étant prospère et le plan étant disproportionné au regard des résultats affichés'.

 

L'article L. 1233 - 61 du code du travail précise que « dans les entreprises de 50 salariés et plus, lorsque le projet de licenciement concerne 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours, l'employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi ... Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité... » 



En application de l'article L. 1235 - 10 du code du travail le licenciement est nul quand le plan de reclassement des salariés prévu à l'article précité n'est pas présenté par l'employeur aux représentants du personnel qui doivent être réunis informés, et consultés.



L'analyse du plan de sauvegarde de l'emploi du 7 novembre 2006 qui a été mis en oeuvre par l'employeur du fait du nombre de licenciements envisagés, fait apparaître qu'il a été signé majoritairement par les organisations syndicales représentatives du personnel, qu'il a été présenté par l'employeur aux représentants du personnel qui ont été réunis, informés et consultés, que le plan de reclassement des salariés prévus à l'article L 1233-1 du code du travail, s'intégrant au plan de sauvegarde de l'emploi a été présenté aux représentants du personnel, que le plan de sauvegarde de l'emploi a été transmis régulièrement à la DTEFP. Toute la procédure relative à la mise en place du plan de sauvegarde a été parfaitement respectée ainsi que les offres de reclassement. Le titre II du plan de sauvegarde de l'emploi proposé et accepté par les partenaires sociaux lors du comité d'établissement du 7 novembre 2006, précise les mesures envisagées, les opérations de reclassement proposées, les propositions de suivi par une cellule adaptée. Le plan de sauvegarde de l'emploi a été avalisé lors du comité d'établissement extraordinaire le 1er décembre 2006.



Dès lors que les partenaires sociaux ont avalisé la modification des critères variables de rémunération, et que les mesures qui étaient prévues au plan de sauvegarde de l'emploi pour la mise en oeuvre de cette mesure ont été suivies et réalisées, ainsi que cela est établi par les rapports de l'antenne - emploi, sous l'égide d'un cabinet de conseil spécialisé extérieur, M. [U] ne justifie pas de la réalité de ses allégations sur ce point. Il sera débouté de sa demande de nullité présentée de ce chef.



Sur licenciement sans cause réelle et sérieuse :



En application de l'article L. 1233- 3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique, un licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant... d'une modification refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutive notamment à une réorganisation de l'entreprise, nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. 



La réorganisation de l'entreprise constitue un motif économique de licenciement s'il est effectué pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient.



L'employeur est en droit d'anticiper les difficultés économiques prévisibles et de mettre à profit une situation financière saine pour adapter ses structures à l'évolution prévisible de son marché.



Il sera rappelé que la société G P A n'a pas fondé le licenciement de Monsieur [U] sur l'existence de difficultés économiques.







La lettre de licenciement est formulée en ces termes :



« le système de rémunération des conseillers commerciaux, inspecteurs commerciaux et inspecteurs principaux qui découlent pour la plupart d'entre eux de l'accord du 21 avril 1994 est aujourd'hui remis en cause pour des raisons externes et internes à Generali Proximité Assurance :



- les dispositifs réglementaires de protection des assurés d'une part, avec notamment les amendements [K] et [P] interdisent certaines pratiques du commissionnement jusqu'alors licites : la reconversion d'échéances pour les contrats d'assurance-vie et les formules de commission précomptées à la charge du client. Le système actuel de rémunération devait donc être notablement modifié structurellement afin d'être en conformité avec les nouvelles dispositions légales.

 

- l'environnement économique d'autre part, avec le développement des bancassureurs qui disposent à ce jour de réseaux puissants et sont devenus en peu de temps des acteurs importants du marché de l'assurance, impose à Generali Proximité Assurance de se réorganiser. La perte régulière et importante de clients depuis plusieurs années, accentuée par le fait que le système de rémunération ne favorisait pas suffisamment la conquête de nouveaux clients et le déficit chronique et financier récurrent sur ses deux premiers métiers conduit Generali Proximité Asurance à recentrer son activité vers la conquête de nouveaux clients afin de sauvegarder sa compétitivité, de prévenir les difficultés économiques et leurs conséquences sur l'emploi.



En application des accords relatifs à la nouvelle rémunération des conseillers commerciaux, des inspecteurs principaux et des inspecteurs commerciaux signés les 18 juillet et 31 août 2006 Generali Proximité Assurance vous a proposé la modification de la structure de votre rémunération, justifiée par la sauvegarde de sa compétitivité.



'Vous n'avez pas donné suite à notre proposition d'offre valable d'emploi. Dans l'impossibilité à ce jour de vous proposer une autre solution de reclassement au sein du groupe Generali et dans l'obligation de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise, nous avons le regret de vous informer que nous sommes contraints de vous licencier, pour les motifs économiques énoncés ci-dessus dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi du 1er décembre 2006. »



Les pièces produites au débat, notamment les tracts de la CGT, de la CFTC de la CFDT, du SYNPA- FO représentatifs du personnel au sein de l'entreprise, établissent que ces syndicats demandaient avec persistance une véritable rémunération motivante pour les conseillers commerciaux et une réforme totale du système de rémunération. A la demande des syndicats, compte tenu des nouvelles règles législatives, de la diminution du nombre de clients et des comptes de résultats au titre des exercices 2002 à 2005 présentés au comité d'établissement, déficitaires dans le secteur de l'assurance-vie et assurance risque, de la concurrence dans ces domaines des bancassureurs, des accords collectifs sont intervenus les 18 juillet et 31 août 2006.

 

Les préambules de ces accords collectifs concernant les conseillers commerciaux et inspecteurs commerciaux précisent que les systèmes de rémunération de ces personnels, « sont aujourd'hui remis en cause à la fois pour des raisons externes à Generali Proximité Assurance ainsi que par de nouvelles orientations stratégiques. Les dispositifs réglementaires de protection des assurés d'une part, avec notamment les amendements [K] et [P] interdisent certaines pratiques du commissionnement jusqu'alors licites : la reconversion d'échéances pour les contrats d'assurance-vie et les formules de commissions précomptées. Le système actuel de rémunération des conseillers commerciaux a donc été modifié structurellement ...

 











L'environnement économique d'autre part, avec le développement des bancassureurs qui sont devenus en peu de temps des acteurs importants du marché de l'assurance imposent à Generali Proximité Assurance de recentrer son activité vers la conquête de nouveaux clients. Par ailleurs en termes d'activité, Generali Proximité Assurance est confrontée depuis plusieurs années à une perte régulière et importante de clients qui n'est pas compensée par la conquête de nouveaux clients - plus de 150'000 pertes de clients depuis 10 ans représentant près de 15 % de son portefeuille. 



Cette diminution du portefeuille de Generali Proximité Assurance est notamment la conséquence directe du fait que le système actuel de rémunération ne favorise pas suffisamment la conquête de nouveaux clients et le rôle d'encadrement de la hiérarchie. Afin de renforcer le dynamisme de la politique commerciale et de compenser les effets des évolutions législatives, les parties signataires ont défini des systèmes de rémunération de ses inspecteurs principaux, de ses inspecteurs commerciaux de ses conseillers commerciaux cohérents avec les enjeux et l'avenir de Generali Proximité Assurance.

 

Ces déclarations ont été non seulement avalisées par les syndicats CFDT, CFTC, CGT, CFE CGC, mais encore il ressort des tracts produits au débats que ces organisations syndicales représentatives du personnel, faisaient grief antérieurement à l'employeur de repousser les mesures tendant à une modification du mode de rémunération des conseillers commerciaux.



Contrairement à ce que soutient M. [U], il apparaît des publications des syndicats représentatifs du personnel, que les amendements [P] et [K] étaient considérés comme entraînant une modification négative de la rémunération des conseillers commerciaux.



Dans le préambule du protocole d 'accord du 18 juillet 2006 signé majoritairement par les organisations syndicales des salariés, il est reconnu ainsi que l'indique la lettre de licenciement que les amendements [K] et [P] qui interdisaient certaines pratiques de commissionnement jusqu'alors licites, rendaient nécessaire la modification du système de rémunération des conseillers commerciaux pour les mettre en conformité avec les nouvelles dispositions légales. 



En outre cette pièce établit aussi que les partenaires sociaux, représentant le personnel, reconnaissaient que l'environnement économique , avec le développement des bancassureurs et leur politique offensive et efficace dans des marchés concurrents de ceux de G P A, la diminution du nombre de clients, les déficits enregistrés depuis 2002 par la société dans le secteur de l'assurance proprement dite, secteur de plus en plus concurrentiel , imposaient à Generali Proximité Assurance de recentrer son activité vers la conquête de nouveaux clients.



L'accord collectif du 18 janvier 2006 a été conclu avec les syndicats représentant plus de 90 % des suffrages exprimés. Ces syndicats reconnaissaient que les anomalies liées au mode de calcul de la rémunération des conseillers commerciaux étaient une menace pour la compétitivité de l'entreprise.



Dans un tel contexte, la coexistence de deux modes de rémunération des conseillers commerciaux était incompatible avec la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise et aurait instauré au niveau national un système inégalitaire des personnels intervenant dans des secteurs identiques.



Il apparaît d'un tract du syndicat national des conseillers salariés d'assurance, datant du début de l'année 2006, que ce syndicat comme les autres représentations syndicales reconnaissait que l'année 2005 avait été une très mauvaise année pour les partenaires sociaux qui avaient vu « la ... mise en application progressive des lois... [Z](amendement [P]) et pour finir la loi [O] qui devrait en 2006 achever le travail.... » Ce syndicat interpellait dans un tract la société GPA sur la mise en oeuvre de mesures palliant les conséquences qui découlaient du volet de la loi 



[Z] désignée sous l'appellation amendements [P].Ce syndicat concluait 'nous sommes demandeurs de mesures d'accompagnement vigoureuses et audacieuses afin de compenser totalement le manque à gagner provoqué par l'application à G PA des dispositions précitées. Ce syndicat précisait à l'employeur qu'il attendait des mesures suffisamment percutantes pour permettre aux réseaux de passer l'année 2OO6 sans dommage... » 



Par les pièces versées au débat la société appelante rapporte la preuve que la baisse de clientèle depuis 10 ans invoquée dans la lettre de licenciement est réelle. Les organisations syndicales réclamaient la redéfinition de la rémunération des conseillers commerciaux, car ils estimaient obsolètes ce mode de rémunération qui selon eux était devenu moins rémunérateur pour les salariés par suite des réformes législatives votées. Il apparaît des pièces produites que les syndicats représentant le personnel estimaient que le mode de rémunération existant était devenu insuffisamment incitatif et motivant pour assurer la conquête de nouveaux clients et le maintien de la part de marché de cette société, ce qui compte tenu du contexte économique nuisait à la compétitivité de l'entreprise . Contrairement à ce que soutient M. [U] il n'est pas établi par les documents qu'il verse au dossier et notamment par le tableau comparatif qu'il produit, et dont on ignore sur quelles bases il a été établi, que la rémunération des conseillers commerciaux a été réduite postérieurement à la réforme, ce tableau étant en contradiction avec celui établi par 'la commission de suivi de la nouvelle rémunération', commission à laquelle participe les représentants syndicaux du personnel et qui apporte la preuve que pour les années 2006 et 2007 la rémunération des conseillers commerciaux a progressé. Les documents remis au comité d'établissement, édités dans le cadre des bilans sociaux mais aussi dans le cadre des 'Négociations annuelles Obligatoires 'dont nul n'a soulevé l'inexactitude, font apparaître que les améliorations se sont poursuivies en 2008.



Il n'est donc pas établi que le licenciement de Monsieur [U] a été prononcé afin d'assurer une réduction de la masse salariale et une augmentation des bénéfices de la société.



Les pièces produites par M. [U] ne rapportent pas davantage la preuve que le plan de sauvegarde mis en oeuvre n'a pas été réalisé. 



Il ressort les pièces produites au débat que les textes législatifs dénoncés par les syndicats, intervenus au cours de l'année 2005, ont entraîné la suppression de versement automatique de commission pour les opérations concernées et il apparaissait nécessaire pour que l'entreprise garde une compétitivité, de favoriser la recherche de clients en faisant dépendre la rémunération des conseillers commerciaux non de mécanismes n'ayant rien à voir avec le dynamisme commercial mais lié aux résultats obtenus par leur prospection. L'augmentation du revenu moyen des conseillers commerciaux en relation directe avec leur chiffre d'affaires est attestée par la commission de suivi des accords collectifs pour les années 2006 et 2007 et s'est accompagnée de la progression sensible des résultats de l'entreprise. La baisse progressive des clients pendant 10 ans, permet de retenir que sa compétitivité était en jeu face à de nouveaux partenaires offensifs. Le maintien d'une rémunération des conseillers commerciaux reposants en partie sur des mécanismes eux-mêmes condamnés par le législateur et par suite sans relation directe avec les activités des conseillers commerciaux constituait dans un contexte très concurrentiel une menace certaine sur la compétitivité de l'entreprise. La société d'assurance dans le cadre de son plan de sauvegarde a proposé aux salariés l'ensemble des postes disponibles autres que ceux de conseiller commercial en rapport avec ses capacités.



Le licenciement de M. [U] qui fait suite à son refus de modification d' un élément essentiel de son contrat de travail, à savoir la redéfinition des modalités de calcul de sa rémunération composée pour l'essentiel d'une partie variable, n'a pas un motif inhérent à sa personne, mais résulte de la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou celle du secteur d'activité du groupe Generali et de prévenir les difficultés économiques prévisibles. 





 

L'examen du plan de sauvegarde de l'emploi du 7 novembre 2006, ne révèle aucune irrégularité de forme ni insuffisance de fond que ce soit au niveau de la pertinence de ce plan ou de sa proportionnalité au regard des moyens dont disposait le groupe Generali. Il apparaît que de manière concrète et précise la société GPA a proposé aux salariés environ 170 postes disponibles au sein de l'entreprise ou auprès des partenaires du groupe Generali ainsi que d'autres mesures alternatives, telles que des formations en vue d'un reclassement interne, des solutions d'accompagnement local et personnalisé pour des emplois à l'étranger, des formations longues et qualifiantes, ou un accompagnement en vue de la création d'activités, outre de nombreuses mesures financières tendant à favoriser une mobilité géographique ou une reprise d'activité.



La société GPA a en outre notifié, personnellement à M. [U] l'ensemble des postes disponibles, lui a adressé un questionnaire pour permettre d'affiner ses propositions et a mis à sa disposition, ses services de la direction des ressources humaines, la cellule d'accompagnement du cabinet extérieur spécialisé RHESO.



Il ressort du reporting numéro 5, de l'antenne RHESO que « la recherche de postes s'est poursuivie dans le domaine de l'assurance, incluant les agences, en fonction des lieux de résidence des candidats.... Les actions de recherche ont permis d'identifier au total 434 offres, dont 307 pouvant convenir aux candidats en termes de compétences et de situation géographique ».



Le plan précisait « malgré la particularité du marché des assurances, propre à chaque pays, toute demande d'un salarié, concerné par le plan de sauvegarde de l'emploi, visant à favoriser son reclassement dans une société du groupe Generali à l'étranger, sera étudié avec la plus grande attention.... »



La société offrait aux salariés, dans l'hypothèse où le poste de reclassement proposé (commercial ou administratif ) nécessiterait pour le salarié intéressé, une formation d'adaptation ou de reconversion organisée une prise en charge par Generali Proximité Assurances y compris dans la maîtrise d'une langue étrangère. 



 M. [U] n'a pas répondu aux propositions de postes faites, avant

que l'employeur lui adresse conformément aux engagements pris dans le plan de sauvegarde de l'emploi, une offre précise de reclassement interne portant sur un emploi de chargé de clientèle à [Localité 4], au sein de l'entreprise Generali, tous les paramètres relatifs à cet emploi : fixe, commissions, convention collective de rattachement étant précisés. 



 M. [U] sans chercher à obtenir le descriptif de fonction des

postes qui lui avaient été transmis, sans retourner le questionnaire qui lui avait été adressé, sans solliciter des précisions sur les postes présentés, a refusé par courrier en date du 27 décembre 2006, l'offre précise de reclassement interne, alléguant qu'étant 'implanté depuis longtemps sur [Localité 5]', il ne pouvait se déplacer vers la région bordelaise.



Ce courrier fait apparaître que Monsieur [U] n'acceptait pas de mobilité géographique. 



Dès lors Monsieur [U] ne saurait faire grief à la société GPA d'avoir manqué à son obligation légale de reclassement celle-ci ayant satisfait de manière concrète loyale et sérieuse à cette obligation.



En conséquence, de l'ensemble de ces éléments il sera retenu que le licenciement de M. [U] a une cause réelle et sérieuse.



La décision déférée sera infirmée et M.[U] sera débouté de ses demandes.











Pour des motifs tirés de l'équité ne sera pas fait application de l'article 700 code de procédure civile.



L'intimé qui succombe sera condamné aux dépens.



PAR CES MOTIFS :



LA COUR,



Statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud'homale,



Déclare recevable l'appel de la société GENERALI VIE venant au droit de la société GPA, 



Infirme la décision déférée,



Dit que le licenciement de Monsieur [X].[U] a une cause réelle et sérieuse,



Y ajoutant :



Dit que le licenciement de [X] [U] n'est pas nul,



Déboute ce dernier de ses demandes,



Déboute la société appelante de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne [X] [U] aux dépens.





Arrêt signé par Madame de PEYRECAVE, Président, et par Madame HAUGUEL, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





LA GREFFIÈRE,LE PRÉSIDENT,