Cour d'Appel · Chambre sociale — 29 mars 2012

NR/SB



Numéro 1504/12





COUR D'APPEL DE PAU 

Chambre sociale 







ARRÊT DU 29/03/2012 







Dossier : 10/02757 





Nature affaire :



Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution















Affaire :



[E] [A]





C/



SOCIETE GSM EUROPE PTY LTD







 









































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R Ê T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 29 mars 2012, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.







* * * * * 







APRES DÉBATS



à l'audience publique tenue le 30 Janvier 2012, devant :



Madame ROBERT, magistrat chargée du rapport,



assistée de Madame HAUGUEL, Greffière



en présence de Madame Aurélie LEGGIADRO, greffière stagiaire,





Monsieur PUJO-SAUSSET, en application des articles 786 et 910 du Code de Procédure Civile et à défaut d'opposition a tenu l'audience pour entendre les plaidoiries, en présence de Madame ROBERT et en a rendu compte à la Cour composée de :



Monsieur PUJO-SAUSSET, Président

Madame ROBERT, Conseiller

Monsieur GAUTHIER, Conseiller





qui en ont délibéré conformément à la loi.















Dans l'affaire opposant :









APPELANT :



Monsieur [E] [A]

[Adresse 4]

[Localité 3]





comparant et assisté de Maître [C], avocat au barreau de BORDEAUX









INTIMÉE :



SOCIETE GSM EUROPE PTY LTD

[Adresse 1]

[Adresse 6]

[Localité 2]





représentée par la SELARL VOLTAIRE, avocats au barreau de LILLE















sur appel de la décision 

en date du 29 JUIN 2010

rendue par le Conseil de Prud'hommes - FORMATION PARITAIRE DE DAX























































Monsieur [E] [A] est engagé par la SARL GORDON AND RENA MERCHANT, représentée par Monsieur [H] [D] et aux droits de laquelle viendra la société GSM EUROPE PTY LTD, par contrat de travail à durée indéterminée en date du 14 mars 1994 en qualité de directeur commercial.



Le contrat est soumis à la convention collective nationale du commerce de gros, articles de sport.



Par avenant en date du 2 octobre 2003, il est convenu qu'à compter du 1e  janvier 2004, Monsieur [E] [A] exercera les fonctions de directeur commercial du réseau de distribution « GSM Distribution Sales Manager », rattaché au Directeur Commercial Europe moyennant une rémunération brute annuelle de 76.920 € versée en 12 mensualités de 6.410 € bruts outre une prime annuelle sur objectifs pouvant atteindre 36.'460 € bruts.



Par avenant en date du 1er octobre 2005, à effet au 1er juillet 2005, Monsieur [E] [A] est nommé Responsable de la Division Network Surf.



Après convocation à l'entretien préalable, la société GSM EUROPE PTY LTD notifie à Monsieur [E] [A] son licenciement par lettre recommandée en date du 24 mars 2009.



Contestant son licenciement, Monsieur [E] [A] dépose une requête auprès du Conseil de Prud'hommes de Dax le 21 avril 2009.



Par jugement en date du 29 juin 2010, le Conseil de Prud'hommes de Dax :



- dit que le licenciement de Monsieur [E] [A] par la société GSM EUROPE PTY LTD relève bien de motifs réels et sérieux,

- dit que l'avenant du 1er août 1994 ne peut justifier l'attribution à Monsieur [E] [A] d'un bonus de 1 % du résultat net de la société avant impôts, faute de signature du représentant de la société.

- déboute Monsieur [E] [A] de l'intégralité de ses demandes.

- déboute la société GSM EUROPE PTY LTD de sa réclamation sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

- condamne Monsieur [E] [A] aux entiers dépens. 



Monsieur [E] [A] a interjeté appel par lettre recommandée en date du 8 juillet 2010 du jugement qui lui est notifié le 6 juillet 2010.



Monsieur [E] [A] demande à la Cour de :



- débouter la société GSM EUROPE de ses conclusions d'irrecevabilité,

- réformer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Dax en date du 29 juin 2010,

- constater que Monsieur [E] [A] a fait l'objet d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- constater que le rappel de salaires sollicité par Monsieur [E] [A] sur la base de l'avenant régularisé le 1er août 1994 est parfaitement fondé,

- condamner la société GSM EUROPE PTY LTD (BILLABONG) à verser à Monsieur [E] [A] la somme de 359.'031 € à titre de dommages-intérêts,

- condamner la société GSM EUROPE PTY LTD à verser à Monsieur [E] [A] un légitime rappel de salaires (bonus) pour un montant total de 166.'098 € au regard du résultat net avant impôts de la société GSM EUROPE PTY LTD sur l'exercice comptable 2003/2004 assorti des intérêts de retard à compter du 22 avril 2009,

- condamner la société GSM EUROPE PTY LTD à verser à Monsieur [E] [A] un légitime rappel de salaires (bonus) pour un montant total de 181.'987 € au regard de l'exercice comptable 2004/2005 assorti des intérêts de retard à compter du 22 avril 2009,

- condamner la société GSM EUROPE PTY LTD à verser à Monsieur [E] [A] la somme de 10.500 € à titre de dommages-intérêts eu égard à son impossibilité de percevoir un bonus pour l'exercice comptable 2008/2009,

- condamner la société GSM EUROPE PTY LTD à verser à Monsieur [E] [A] 5.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner la société GSM EUROPE PTY LTD aux dépens.



Dans des conclusions écrites, reprises oralement, Monsieur [E] [A] conteste l'irrecevabilité de l'appel soulevé par la société GSM EUROPE PTY LTD au motif que la déclaration formée par son conseil n'est pas signée de la main de son auteur.



Il fait valoir que l'inexistence n'est pas une sanction légale prévue par le code de procédure civile qui n'envisage que la nullité soit pour irrégularité de forme soit pour irrégularité de fond, laquelle est en tout état de cause inapplicable à un défaut de signature d'une déclaration d'appel.



La signature n'est qu'une exigence purement formelle et non un élément substantiel de l'acte dès lors qu'elle permet seulement de vérifier l'identité de l'appelant.



En l'espèce, il n'existe aucune ambiguïté dès lors que les conclusions ont été adressées à l'intérieur du délai d'appel.



L'article 58 auquel renvoie l'article R.1461-1 du code du travail n'impose pas expressément la signature de l'acte d'appel à peine de nullité.



Même si la signature est une formalité substantielle, l'article 114 alinéa 2 du code de procédure civile soumet le prononcé effectif de la nullité à la démonstration d'un grief à savoir en l'espèce l'impossibilité pour l'adversaire de vérifier que Monsieur [E] [A] a bien intérêt, qualité, capacité et pouvoir d'agir en justice.



Compte tenu de la communication de ses conclusions le 13 juillet 2010, la société GSM EUROPE PTY LTD est bien en peine de démontrer l'existence d'un quelconque grief d'autant que le conseil de Monsieur [E] [A] est intervenu également en première instance.



La société GSM EUROPE PTY LTD était en mesure de connaître avec certitude l'auteur de la déclaration d'appel.



Sur le licenciement, Monsieur [E] [A] en conteste les motifs.



L'employeur ne lui a pas donné les moyens d'exercer un management de qualité en ne donnant pas suite à ses nombreuses demandes de définition des fiches de poste de chacun des membres de l'équipe afin de clarifier les fonctions de chacun et a cautionné l'attitude de Monsieur [I] consistant à rendre compte directement à son supérieur, ce qui a créé des dissensions certaines au sein de l'équipe.



Ces dissensions ne lui sont pas imputables mais résultent des carences managériales de Monsieur [L] alors que pour sa part il a toujours présenté de manière très positive les membres de l'équipe.



Il soutient avoir pour sa part subi une situation extrêmement désagréable voire humiliante de la part de ces derniers.



Lors de grandes réunions biannuelles, en sa qualité de responsable de la division NETWORKSURF, il communiquait publiquement sur le bilan de la saison passée, effectuait toutes précisions utiles relatives au volume des ventes et fixait les objectifs, l'employeur ne saurait donc lui reprocher une absence de suivi des ventes et des livraisons.



Si des retards sont survenus effectivement dans les livraisons, elles ne sont pas de sa responsabilité mais du service logistique de GSM EUROPE.



L'employeur, conscient des limites de sa lettre de licenciement imagine de se prévaloir de l'obligation faite à l'employeur d'être garant de la santé physique et mentale de l'ensemble de ses collaborateurs.





De plus, alors que ses fonctions impliquaient la mise en place d'une politique de développement commercial afin d'augmenter le nombre de détaillants, d'optimiser les ventes, la société GSM est contrainte de reconnaître que le chiffre d'affaires a considérablement augmenté durant sa direction, résultat de son travail.



Alors qu'il était soumis à la durée légale du travail (35 heures), qu'il bénéficiait d'une autonomie dans l'organisation de ses journées et effectuait un volume d'heures bien supérieur, le grief tenant à la variation de son emploi du temps est particulièrement fallacieux.



La mauvaise foi de l'employeur qui lui reproche l'absence de déplacement est déconcertante puisque c'est à la demande de Monsieur [L] qu'il a réduit ses déplacements sur l'exercice 2008/2009 afin de pouvoir équilibrer l'ensemble du budget.



Enfin, il conteste fermement avoir eu un quelconque comportement fautif tant à l'égard de Madame [S], assistante commerciale, qui n'a pas voulu régulariser une commande au motif que cela ne faisait pas parti de ses affectations, ni à l'égard de Madame [P], femme de ménage, ce qui est confirmé par l'absence de sanction disciplinaire pour ces faits.



Enfin, alors qu'il avait sollicité, fin novembre 2008, l'organisation d'une réunion afin de pouvoir faire le point sur le développement de la marque MRS PALMER, récemment acquise, Messieurs [N] et [L] lui ont brusquement reproché, lors de cette réunion qui s'est tenue le 4 décembre 2008, son absence de management ainsi que les dissensions au sein de son équipe l'informant que son contrat serait rompu dans les prochaines semaines.



Sur les autres griefs, Monsieur [E] [A] conteste avoir adopté une attitude taciturne suite à la réunion du 4 décembre 2008, ne pas avoir fait le bilan de la dernière saison alors que le dernier meeting de présentation de la gamme s'est déroulé les 30 et 31 octobre 2008.



De même, il conteste l'ultime grief invoqué relatif à la signature durant l'année 2005 d'un accord confidentiel WETSUIT SOLAR engageant la société à ne pas exploiter cette innovation et à ne pas en divulguer le concept technique alors que la technologie récemment mise en place par la société GSM est totalement différente, et qu'il n'a jamais été destinataire d'une directive mentionnant qu'il n'était pas habilité à signer ce type de contrat de confidentialité.



Le grief, relatif à une prétendue annulation de référence, n'est pas évoqué dans la lettre de licenciement, ni son comportement erratique lors d'un meeting du mois de septembre 2006.



Compte tenu de son âge (51 ans), du contexte économique actuel très difficile, il est dans une position délicate pour retrouver un emploi alors qu'il doit subvenir aux besoins de deux enfants de 17 et 19 ans qui sont étudiants.



De plus, sa reconversion en tant qu'auto entrepreneur est extrêmement difficile.



Aux termes de 15 ans d'ancienneté il est en droit de solliciter la condamnation de son ancien employeur à lui verser la somme de 359.'031 € correspondant à 48 mois de salaire.



Sur la demande de rappel de salaires en exécution de l'avenant régularisé le 1er août 1994, Monsieur [E] [A] soutient avoir perçu un premier bonus à la fin de l'année 1995, un intéressement en décembre 1996 d'un montant de 69.378,24 francs et être, en conséquence, fondé à solliciter dans les limites de la prescription, l'intéressement aux résultats nets de l'entreprise pour les exercices 2003/2004 ainsi que 2004/2005.





La société GSM ne peut se prévaloir d'un quelconque caractère fallacieux de ce document contractuel alors qu'elle n'a pas initié d'action pénale.



Il est démontré que la société GSM a commencé à exécuter cet avenant mais également que Monsieur [E] [A] a bien perçu durant toute cette période une rémunération variable.



Éventuellement, les bonus reçus sur ces deux exercices seront déduits de la somme due.



Enfin, le licenciement abusif l'a privé du bonus pour l'année 2009 ; il est, en conséquence, en droit de solliciter des dommages et intérêts complémentaires correspondant au montant du bonus perçu au titre de l'exercice précédent. 



La société GSM EUROPE PTY LTD demande à la Cour de :



A titre principal



- dire la société GSM EUROPE PTY LTD recevable et bien fondée en ses écritures,

- constater que le courrier dactylographié non signé du 7 juillet 2010 ne vaut pas déclaration d'appel,

- déclarer Monsieur [E] [A] irrecevable en son appel,

- laisser les dépens à la charge de chacune des parties,



A titre subsidiaire



- confirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Dax le 29 juin 2010,

- dire que le licenciement de Monsieur [E] [A] est parfaitement fondé et justifié,

- débouter Monsieur [E] [A] de l'ensemble de ses demandes tant à titre de dommages et intérêts qu'au titre de ses rappels de salaires,

- condamner Monsieur [E] [A] à verser à la société GSM EUROPE PTY LTD 4.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Dans des conclusions écrites, reprises oralement, la société GSM EUROPE PTY LTD soutient que l'appel est irrecevable au motif que la déclaration d'appel formée par le conseil de Monsieur [E] [A] n'est pas signée de la main de son auteur ainsi que l'exige l'article 58 du code de procédure civile.



En effet, la déclaration d'appel dactylographiée n'étant pas signée, ne permet pas d'en déterminer son auteur, peu importe que les conclusions aient été transmises dans le délai d'un mois ou encore que la cour d'appel ait accusée réception de cet appel.



Le défaut de signature ne permet pas de savoir qui est l'auteur de la déclaration d'appel et si cet auteur était avocat ; peu importe que l'acte soit établi sur papier à en-tête d'un cabinet d'avocats.



En effet, le défaut de signature de la déclaration d'appel par un avocat affecte cet acte d'une irrégularité de fond en raison d'un défaut de justification du pouvoir de l'auteur qui ne peut être régularisé dès lors que le délai d'appel est expiré.



Sur le fond, le comportement inacceptable de Monsieur [E] [A] imposait la mesure de licenciement.



En effet, courant 2008, l'entreprise a déploré de la part de Monsieur [E] [A] non seulement des insuffisances dans le suivi de l'activité commerciale du département dont il avait la charge, mais également des carences managériales graves.



L'entreprise, garante de la santé physique et mentale de ses collaborateurs, ne pouvait accepter plus longtemps de tels comportements, inappropriés, générateurs de souffrances et de stress, à l'égard des trois collaborateurs placés sous les ordres directs de Monsieur [E] [A].



Il est démontré une absence totale d'implication de Monsieur [E] [A] dans l'activité de son service, ainsi, Monsieur [I], chargé de marketing et développement produit, était dans l'obligation de suivre, au lieu et place de Monsieur [E] [A], l'évolution des ventes pendant la saison.



Alors que Monsieur [G] réalisait chaque fin de saison un bilan afin de déterminer au vu des résultats, la stratégie commerciale, ce qui lui demandait un mois de travail, Monsieur [E] [A] ne prenait jamais le temps de les lire et/ou les commenter.



Monsieur [U], qui donnait entière satisfaction dans ses fonctions, était victime de mépris de la part de Monsieur [E] [A].



L'absence de suivi de l'activité commerciale par Monsieur [E] [A] est d'autant plus grave qu'elle a inévitablement mis ce dernier dans l'impossibilité de mettre en place une politique de développement commercial et de communiquer de façon utile et efficace avec son équipe.



La société GSM EUROPE PTY LTD conteste les arguments développés par Monsieur [E] [A] et fait valoir que l'augmentation du chiffre d'affaires est due à l'augmentation du nombre de points de vente de magasins ouverts par la société durant cette période, de plus Monsieur [E] [A] ne rapporte pas la preuve des bilans sur les résultats qu'il aurait effectués lors de réunions biannuelles, et que les seuls rares échanges produits sur le suivi de l'activité commerciale de son département de 2005 à 2009 sont :

- un mail du 2 décembre 2008 sur des étagères 

- un compte-rendu de réunion interne non datée.



Monsieur [E] [A] était de plus, peu présent et souvent en retard, étant précisé qu'il ne justifie pour 2008/2009 que de trois déplacements.



Enfin, Monsieur [E] [A] s'est refusé à réaliser le moindre entretien d'évaluation, tâche prévue sur sa fiche de poste et appliquée par les autres managers et n'a jamais pris la peine de fixer un quelconque objectif individuel.



Le service de ressources humaines avait demandé à Monsieur [E] [A] de participer à la création des fiches de fonction des membres de son équipe ce que ce dernier n'a pas daigné réaliser.



Monsieur [E] [A] verse spontanément aux débats des courriers échangés entre ses collaborateurs dont il n'était cependant pas destinataire lesquels, peu flatteurs, décrivent malgré tout, l'ambiance délétère qu'il avait réussi à insuffler au sein de son service.



La production de ces courriels s'apparente à une violation du secret des correspondances.



Par deux fois, la direction a tenté de lui rappeler que son comportement à l'égard de certains collaborateurs était inacceptable. Cependant, Monsieur [E] [A] n'en n'a pas tenu compte.



Par ailleurs, Monsieur [E] [A] s'impliquait peu dans ses fonctions, certaines de ses décisions se sont avérées incohérentes, voire périlleuses et dangereuses pour l'entreprise.



Ainsi, la société a découvert en mars 2009 que Monsieur [E] [A] avait conclu en 2005 un accord aux termes duquel il s'est engagé, au nom de l'entreprise,à ne pas développer une technologie similaire à celle qui lui avait été présentée par Monsieur [K] sans consultation ni validation de la hiérarchie.



Au mois de mai 2006, il a jugé utile d'annuler des produits pour la vente de la saison à venir y compris des best sellers.



En septembre 2006, lors d'un meeting, il n'a pas jugé utile de participer aux études détaillées des produits et a demandé systématiquement à revenir sur les décisions prises pendant le meeting.



Le licenciement est en conséquence parfaitement fondé.



À titre subsidiaire, Monsieur [E] [A] ne rapporte pas la preuve d'un préjudice lui permettant de revendiquer 4,5 années de salaire à titre de dommages-intérêts.



La société GSM EUROPE PTY LTD conteste également la demande de rappel de salaires au titre des bonus prétendument non perçus sur les exercices 2003/2004 et 2004/2005.



Le document produit, intitulé avenant daté du 1er août 1994 n'est pas signé par Monsieur [H] [D], il n'est pas davantage établi sur papier à en-tête de la société et se présente sous une forme différente des modèles de contrats utilisés à l'époque par la société GORDON AND RENA MARCHANT.



Ce document, dont le côté « fait maison » n'échappera pas à la Cour ne peut être considéré comme liant la société et encore moins caractérisant le consentement de cette dernière sur l'octroi d'une rémunération variable correspondant à 1 % du résultat net avant impôt.



Enfin, si effectivement il a perçu des rémunérations variables chaque année, elles sont intitulées « bonus » « primes d'objectifs» ou « prime exceptionnelle » à l'exception des années 1996 et 1999 où il a perçu « un pourcentage CA » et « commission sur CA 06/99 ».



Aucunes ne font référence au « résultat net avant impôt » ; ces éléments ne sont pas de nature à démontrer l'existence d'un avenant régulièrement conclu, le consentement de la société ne pouvant se déduire du simple versement d'une rémunération variable et encore moins de l'octroi d'un véhicule de fonction à un directeur commercial.



Enfin, l'avenant signé le 1er octobre 2005 précise que le bonus ne serait pas dû si l'une des parties venait à rompre le contrat de travail pour quelque motif que ce soit en cours d'exercice fiscal.



SUR QUOI



Sur la recevabilité de l'appel :



La déclaration d'appel a été formée sur une lettre à l'en-tête d'un cabinet d'avocat, laquelle reprend l'intégralité de l'État civil de Monsieur [A], mentionne en fin de lettre le nom dactylographié « [R] [C] avocat à la Cour » mais ne comporte pas la signature manuscrite de l'avocat.



Il ne peut être contesté que l'acte d'appel émane d'un avocat, ce dernier étant dispensé de justifier d'un pouvoir spécial, l'impossibilité d'identifier l'auteur de la déclaration d'appel du fait de l'absence de signature ne constitue qu'un vice de forme qui ne peut entraîner la nullité de l'acte que s'il fait grief à la partie qui l'invoque.



Il appartient alors à la société GSM EUROPE PTY LTD d'apporter la preuve que cette omission lui cause un grief conformément à l'article 114 alinéa 2 du code de procédure civile.



À défaut, l'appel est recevable.



Sur le licenciement :



La lettre de licenciement en date du 24 mars 2009 qui fixe les limites du litige est libellée ainsi que suit :



« Pour faire suite à notre entretien en date du 18 mars 2009, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour les raisons qui vous sont ci-après rappelées.



Vous avez été nommé Responsable de la Division Network Surf selon avenant du 1er octobre 2005 et définition de fonction signée le 8 mars 2006.



À ce titre, vous aviez notamment pour mission de :

- fédérer et favoriser l'adhésion de votre équipe autour de projets communs

- planifier et optimiser à moyen et long terme l'activité de votre service

- conseiller et assister vos équipes, notamment en cas de dysfonctionnements.



Force est cependant de constater que vos carences managériales sont à l'origine d'une profonde désorganisation de votre service se traduisant par :

- l'absence de détermination des attributions des membres de votre équipe, cette situation étant par ailleurs aggravée par des traitements souvent incohérents de votre part comme l'absence de suivi des ventes et des livraisons tout au long des saisons qui constitue pourtant une partie intégrante de votre fonction mais des réactions disproportionnées en fin de période que vos équipes ne supportent plus quand les chiffres sont officiellement communiqués. Des projets arrêtés sans concertation ou simple discussion avec votre équipe ou votre hiérarchie (dossier wetsuit solaire).

- L'absence totale de communication avec les membres de votre équipe, de sorte que ces derniers réalisent en totale autonomie les tâches relatives à la progression des activités, renforcé par un emploi du temps sur lequel votre équipe ne peut s'appuyer au vu des variations de votre présence comme de vos absences au bureau. L'absence de communication des objectifs à chaque saison et les moyens d'y parvenir. Votre attitude déconcerte également les autres départements de la société qui préfèrent s'adresser directement aux membres de votre équipe afin de s'assurer que leurs dossiers soient correctement traités et suivis.



Cette situation n'a fait que s'amplifier en dépit de deux précédentes mises en garde.



Rappelons en effet que :

- le 16 juin 2008, Mme [F], Directrice des Ressources Humaines, vous rappelait l'attitude à adopter au sein de l'entreprise (mise en garde confirmée par lettre du 17 juillet 2008)

- mi-décembre 2008, Monsieur [N], Directeur Général et Monsieur [L], Directeur Marketing et responsable direct de l'activité Networksurf, vous demandaient au cours d'un entretien de réagir au plus vite sur la mésentente profonde des membres de l'équipe et sur la désorganisation du service.



Or nous devons constater qu'à ce jour, la situation n'a pas changé. Vos difficultés à gérer l'équipe continuent de nuire à la bonne marche du service Networksurf.



En effet, les dernières semaines ont révélé que vous avez persisté dans votre comportement ainsi qu'en atteste l'attitude taciturne que vous adoptez pour répondre à la demande hiérarchique de tenir votre rôle de Responsable. Il ressort que vous n'avez toujours pas fait le bilan de la dernière saison avec votre équipe, que votre équipe ne connaît pas les objectifs à venir du service à défaut d'objectifs individuels. Il ressort que votre comportement vous a conduit à signer un accord de Wetsuit Solaire en 2005 sans validation hiérarchique qui ne manquera pas de provoquer des difficultés au vu de notre propre création et de notre campagne marketing de cette saison.



Au vu de ce qui précède, nous nous trouvons dans l'obligation de procéder à la rupture de votre contrat de travail......... »



Au terme de sa fiche de fonction, signée le 8 mars 2006, Monsieur [E] [A] a une double compétence :



- des compétences techniques centrées sur le développement commercial et l'optimisation des ventes : adapter la collection au marché européen, mettre en place une politique de développement commercial, construire le plan marketing pour optimiser les ventes, apporter des propositions de développement et de projet suscite une réflexion permanente visant à optimiser le secteur d'activité.



- des compétences managériales telles que :



 - fédérer et favoriser l'adhésion de son équipe autour de projets communs

 - planifier et optimiser à moyen et long terme l'activité de son service

 - réaliser annuellement les entretiens individuels des membres de son équipe

 - coordonner les activités de son équipe en tenant compte des contraintes des autres départements

 - en fonction des directives de sa hiérarchie :

 - fixer les objectifs à atteindre

 - contrôler les résultats obtenus

 - analyser les écarts

 - conseiller et assister ses équipes, notamment en cas de dysfonctionnements



La société GSM EUROPE PTY LTD reproche essentiellement à Monsieur [E] [A] des carences managériales de nature à nuire à la bonne marche du service Networksurf, outre la signature d'un accord de confidentialité de Wetsuit Solar en 2005 sans validation hiérarchique.

 

L'équipe, constituée autour de Monsieur [E] [A], est composée de trois personnes, Messieurs [I], [U] et [G].



Il est incontestable, à l'examen des pièces produites, attestations et courriels, que régnait au sein du service une ambiance très délétère entre Monsieur [E] [A] et les 3 salariés sous ses ordres, ces derniers lui reprochant des réactions violentes, voire méprisantes à leur égard ainsi qu'une absence totale de considération à l'égard de leur travail.



En défense, Monsieur [E] [A] produit une intervention effectuée devant des revendeurs et clients de l'entreprise dans laquelle il développe une image positive de ses trois collaborateurs.



Cependant, il est évident, qu'intervenant en présence de sa hiérarchie, devant des clients, il ne pouvait tenir d'autres propos sur les trois membres de son équipe sauf à détruire l'image même de son service et de l'entreprise.



Mais, de plus, en juin 2008 l'employeur notifiait à Monsieur [E] [A] une mise en garde, lui rappelant, à la suite d'un entretien du 19 mai 2008, ses débordements verbaux à l'égard des salariés à savoir une assistante commerciale, attestés par cette dernière ainsi que par sa responsable et une employée de nettoyage.



Si l'employeur, dans ce courrier de mise en garde et les échanges qui ont suivi, ne remet pas en cause en son principe le bien-fondé des interventions de Monsieur [E] [A], il lui reproche par contre son attitude perçue par ses interlocutrices comme une agression verbale et dépassant les limites éthiques tolérables.



Les courriels produits par Monsieur [E] [A] émanant de clients, salariés ou anciens salariés de l'entreprise le remerciant pour sa collaboration ou le travail fait au sein de GSM ne permettent pas de l'exonérer du comportement peu professionnel (accès de colère, mépris, dédain) qu'il a eu avec ses subordonnés, Messieurs [I], [U] et [G] durant l'exercice de ses fonctions de responsable de NETWORKSURF.



Par ailleurs, il résulte effectivement des courriels que si ces trois collaborateurs avaient eux-mêmes des propos excessifs à l'égard de leur responsable, peut-être en réponse aux traitements qu'ils subissaient, Monsieur [E] [A] ne démontre pas avoir sollicité de sa hiérarchie une quelconque mise au point aux fins de repositionner les relations dans le service et lui permettre un fonctionnement optimum tel que relevant de sa mission.



L'examen de ces courriels, produits aux débats par Monsieur [E] [A] confirme les remises en question de son management par ses subordonnés ce qui ne pouvait que nuire à l'évolution du service.



Monsieur [A] ne justifie d'aucun entretien individuel avec les membres de son équipe permettant de préciser des objectifs individuels.



Il est en conséquence démontré, outre l'absence totale de communication avec son équipe ainsi que les mauvaises relations, que Monsieur [E] [A] n'a pas respecté ses missions managériales telles que fédérer et favoriser l'adhésion de son équipe autour de projets communs, planifier et optimiser à moyen et long terme, l'activité de son service.



Enfin, bien que ce grief soit contesté par Monsieur [E] [A], il s'avère que ce dernier, courant juillet 2005, a signé un accord confidentiel avec Monsieur [V] s'interdisant, au nom de la société GSM, BILLABONG, d'exploiter ou de concevoir dans l'avenir un concept intitulé « WETSUIT SOLAR ».



Le 1er mars 2009, Monsieur [V] l'interrogeait, par courriel, sur la conception par la société BILLABONG d'une combinaison proche de sa technologie et pour laquelle cette dernière s'était engagée dans un accord de confidentialité.



Le 2 mars 2009, Monsieur [Z] [B], responsable combinaison en Australie interrogeait Monsieur [A] sur un tel accord qu'il ne se souvenait pas avoir signé.



À l'examen de la fiche de poste de Monsieur [A], il est certain que ce dernier n'avait pas compétence pour engager la société dans un accord de confidentialité lequel nécessitait, ainsi que mentionné, être dûment autorisé.



En conséquence, les carences managériales de Monsieur [E] [A] sont établies ainsi que son engagement dans la signature de l'accord « Wetsuit Solaire » en 2005 sans validation hiérarchique ; l'ensemble de ces comportements constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement sans qu'il ne soit nécessaire d'examiner le surplus des griefs.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et a débouté Monsieur [E] [A] de toute demande au titre de la rupture du contrat de travail.



Sur la demande en paiement d'un rappel de salaires :



Monsieur [E] [A] sollicite le paiement de bonus dûs au titre des exercices 2003/2004 et 2004/2005 conformément aux dispositions d'un avenant daté du 1er août 1994 libellé ainsi que suit :



« Il a été convenu entre :



Monsieur [H] [D], directeur de la société GORDON AND RENA MERCHANT, d'une part et M. [E] [A], d'autre part,



que Monsieur [E] [A] percevrait 1 % du résultat net avant impôts,



que Monsieur [E] [A] dispose d'une voiture de fonction pour ses déplacements professionnels,



fait à [Localité 5] le 1er août 1994. »



Cet avenant est signé de Monsieur [E] [A] mais ne comporte pas la signature de Monsieur [H] [D], remplacée par le tampon de la société.



Ce document est contesté par l'employeur qui produit par ailleurs une attestation de Monsieur [H] [D] qui était directeur de GSM Europe en 1994, responsable direct de Monsieur [A] qui déclare que l'avenant du 1er août 1994 n'a jamais existé et qu'il n'a jamais donné de directives pour qu'un avenant de la sorte soit réalisé.



Par ailleurs, Monsieur [E] [A] soutient que l'avenant susvisé a reçu exécution puisque d'une part le véhicule apparaît en avantage en nature à compter du   1er novembre 1994 et d'autre part dès 1995, il a perçu un premier bonus qu'il percevra également en décembre 1996 puis chaque année sous des intitulés différents jusqu'aux exercices 2003/ 2004 et 2004/ 2005 pour lesquels il n'a rien perçu.



Dans son attestation, Monsieur [H] [D] précise qu'en l'absence même de mention sur les contrats de travail, à chaque exercice achevé, des bonus étaient redistribués afin de récompenser les efforts de chacun, selon le chiffre d'affaires et le bénéfice réalisé après validation des commissaires aux comptes.



Il est constant que l'ensemble des contrats de travail et avenants consentis tant à Monsieur [E] [A] qu'à d'autres salariés de l'entreprise, représentée par M. [H] [D], et contemporaine de l'avenant du 1er août 1994 sont systématiquement signés par ce dernier à l'exception de l'avenant litigieux.



La comparaison de ces mêmes documents contractuels démontrent également que le tampon de l'entreprise mais également la frappe des documents sont différents.



Mais, de plus, l'avenant litigieux concrétise un ' accord ' entre Monsieur [D], directeur de la société et Monsieur [E] [A] et non entre ce dernier et la société représentée par Monsieur [D], enfin, l'utilisation du conditionnel jette un dernier doute sur cette pièce qui, à défaut d'être signée, ne saurait valoir engagement de la société GSM EUROPE PTY LTD.



En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement et débouter Monsieur [E] [A] de ce chef de demande.



Sur la demande au titre du bonus sur l'exercice 2009 :



Le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, Monsieur [E] [A] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour n'avoir pu percevoir le bonus au titre de l'année 2009.



Sur les demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile :



L'équité et la situation économique des parties ne commandent pas de faire droit à la demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS 



La Cour, statuant publiquement, contradictoirement, en matière prud'homale et en dernier ressort,



Reçoit l'appel formé par Monsieur [E] [A] le 8 juillet 2010.



Confirme le jugement du Conseil de Prud'hommes de Dax en date du 29 juin 2010 en toutes ses dispositions.



Dit n'y avoir lieu à application des dispositions fondées sur l'article 700 du code de procédure civile. 



Condamne Monsieur [E] [A] aux dépens.





Arrêt signé par Monsieur PUJO-SAUSSET, Président, et par Madame HAUGUEL, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





LA GREFFIÈRE,LE PRÉSIDENT,