Cour d'Appel · Chambre Sociale — 27 septembre 2013

ARRET N°

VLC/CM 



COUR D'APPEL DE BESANCON

- 172 501 116 00013 -

ARRET DU 27 SEPTEMBRE 2013



CHAMBRE SOCIALE





Contradictoire

Audience publique

du 02 Juillet 2013

N° de rôle : 13/00229



S/appel d'une décision

du conseil de prud'hommes de DIJON

en date du 23 juillet 2012

Code affaire : 80A

Demande d'indemnités liées à la rupture du contrat de travail CDI ou CDD, son exécution ou inexécution





[L] [P]

C/ 

SAS IPF 

 



PARTIES EN CAUSE :





Monsieur [L] [P], demeurant [Adresse 1]





APPELANT



REPRESENTE par Me Jean-Michel BROCHERIEUX, avocat au barreau de DIJON





ET :



SAS IPF, ayant son siège social, [Adresse 2]





INTIMEE



COMPARANTE en la personne de sa directrice générale, Mme [N] [H], assistée de Me Françoise DEGOTT, avocat au barreau de DIJON



COMPOSITION DE LA COUR :



lors des débats 02 Juillet 2013 :



CONSEILLERS RAPPORTEURS : Madame Hélène BOUCON, Conseiller, en présence de Madame Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Conseiller, conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, en l'absence d'opposition des parties



GREFFIER : Mademoiselle Ghyslaine MAROLLES





lors du délibéré :



Madame Hélène BOUCON et Madame Véronique LAMBOLEY-CUNEY, Conseillers, ont rendu compte conformément à l'article 945-1 du code de procédure civile à Monsieur Jean DEGLISE, Président de chambre





Les parties ont été avisées de ce que l'arrêt sera rendu le 27 Septembre 2013 par mise à disposition au greffe.





**************





M. [L] [P] a été embauché en qualité de directeur d'usine à compter du 15 mai 1990 par la société Imprimerie Jobard qui a été rachetée en 1995 par la société SAS IPF Imprimerie [H].

L'ancien site de l'imprimerie Jobard a été fermé en 1999, et les salariés y travaillant y compris M. [P] ont rejoint le site d'[Localité 1].



Le 29 août 2011, M. [L] [P] a été convoqué par procès-verbal d'huissier à un entretien préalable fixé au 9 septembre 2011 avec mise à pied conservatoire, puis a été licencié pour faute grave par courrier recommandé en date du 14 septembre 2011, pour avoir notamment lu à plusieurs personnes dans son bureau un courrier d'avertissement adressé le 15 décembre 2005 à un salarié, et ce en consultant un dossier utilitaire sur informatique.

M. [P] percevait une rémunération mensuelle brute de l'ordre de 5200 € au moment de la rupture.





M. [L] [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon le 26 septembre 2011 en soutenant la nullité de son licenciement au regard de faits de harcèlement moral dont il a été victime, et a sollicité des dommages-intérêts au titre de la rupture, outre les indemnités de rupture.



Par jugement en date du 23 juillet 2012 le conseil de Prud'hommes de Dijon a retenu le bien fondé du licenciement pour faute grave de M. [L] [P] et l'a débouté de toutes ses prétentions y compris au titre du harcèlement moral. Le conseil a en outre rejeté les prétentions des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile.





M. [L] [P] a régulièrement interjeté appel de ce jugement, et par arrêt en date du 17 janvier 2013 la cour d'appel de Dijon a renvoyé la procédure auprès de la cour d'appel de Besançon en application des dispositions de l'article 47 du code de procédure civile au regard de ce que la directrice générale de la société IPF ancien employeur de M. [P] est conseiller prud'homal à Dijon.



Dans ses conclusions déposées le 3 juin 2013 reprises par son conseil lors de l'audience, M. [L] [P] demande à la cour d'infirmer le jugement déféré, de prononcer la nullité de son licenciement au regard des faits de harcèlement dont il a été victime, et de lui allouer :



- 20807,52 € à titre d'indemnité de préavis outre 2080,75 € au titre des congés payés afférents,

- 2982,45 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied, outre les congés payés afférents,

- 1950,71 € au titre du prorata du 13ème mois, outre les congés payés afférents,

- 100586 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 150000 € de dommages-intérêts pour licenciement nul,

- 5000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Outre les documents administratifs conformes.





M. [P] soutient qu'il a refusé de prendre sa retraite contrairement aux souhaits de son employeur et que dès lors, à partir du mois d'octobre 2010, il a été victime de faits de harcèlement moral qui sont à l'origine de la dégradation de son état de santé au point qu'il a bénéficié d'un arrêt de travail jusqu'au 31 décembre 2010.

Il précise que pour la première fois de son activité professionnelle il a reçu un courrier recommandé en date du 28 octobre 2010 émanant de l'employeur Mme [R] [H] qui lui reprochait d'être démotivé. Ses conditions de travail se sont dégradées, au point qu'il a adressé un courrier à son employeur le 5 novembre 2010.

Un nouveau courrier recommandé lui a alors été adressé le 17 novembre 2010, lui imposant une modification de son contrat de travail.

Aussi après une hospitalisation suivie d'un arrêt de travail, à son retour à son poste de travail l'employeur a modifié unilatéralement son contrat de travail en l'affectant à un emploi de commercial par un courrier du 5 janvier 2011. 

Divers courriers ont alors été échangés entre le conseil de M. [P] et l'employeur ;

M. [P] fait valoir qu'il a dès lors été mis au placard.

Il soutient que le grief retenu à l'appui de son licenciement pour faute grave est un pur prétexte, qui met un terme à une année de tension et de harcèlement.



En ce qui concerne le motif de son licenciement, M. [P] explique qu'à la suite d'une maintenance informatique des ordinateurs de l'entreprise, un dossier fourre-tout appelé 'utilitaires dans le serveur réserve HD'' a été organisé, au sein duquel s'est retrouvé un courrier d'avertissement d'un salarié sans réelle importance.

M. [P] ajoute qu'il n'a pas été remplacé, l'entreprise ayant des difficultés économiques.

S'agissant de l'argumentation de l'employeur, M. [P] fait valoir que le constat d'huissier relatif à l'analyse de son ordinateur dont se prévaut la société IPF est nul car il a été établi hors sa présence. De plus les documents dont l'employeur fait état sont tous masqués. 

Il souligne en outre que le prestataire informatique M. [E] est aux ordres de l'employeur dont il dépend économiquement, et que son attestation est imprécise. 

Il conclut qu'il ne peut lui être reproché d'avoir organisé une opération de dénigrement à l'encontre de l'employeur.



En ce qui concerne les montants sollicités, M. [P] fait notamment valoir qu'il n'a pas été pris en charge au titre du chômage par Pôle Emploi car il a du faire valoir ses droits à retraite, alors qu'il avait prévu de travailler jusqu'à 65 ans. Sa retraite est donc moindre.







Dans ses conclusions déposées le 26 juin 2013 et reprises au cours des débats par son avocate, la société SAS IPF Imprimerie [H] demande confirmation du jugement déféré, outre une somme de 8000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La société SAS IPF Imprimerie [H] réfute tout fait de harcèlement moral en faisant notamment valoir que :



- M. [P], salarié senior, s'est vu remettre le 5 octobre 2010 un document préparatoire à un entretien qui s'est tenu le 13 octobre 2010 conformément à l'accord prévoyant l'évocation de la retraite. Aucune pression n'a été exercée sur lui.



- M. [P] a durant cette période perdu une partie de son activité consacrée au groupe Ibis, de par la perte par IPF du client Groupe Accor à compter du 30 avril 2010.

Aucune modification de son contrat de travail ne lui a été imposée, l'intéressé n'exerçant plus la fonction de directeur d'usine depuis 1999, date de son intégration sur le site d'[Localité 1]. 

Aussi c'est en raison du refus persistant de M. [P] d'occuper normalement sa fonction qu'il s'est trouvé de son propre fait en sous-charge de travail, et l'employeur réfute avoir procédé à la mise au placard dénoncée par le salarié.

M. [P] s'est porté candidat en janvier 2011 pour le remplacement du directeur général momentanément absent pour raisons de santé : il n'a pas été retenu car à aucun moment il n'a occupé des fonctions de gestion, n'ayant occupé qu'une fonction commerciale et technique.



- M. [P] a été déclaré apte par le médecin du travail le 6 janvier 2011.



 En ce qui concerne les motifs du licenciement pour faute grave, la société intimée soutient qu'il est établi à l'encontre de M. [P] une attitude nocive résultant des éléments suivants :

- une campagne systématique de dénigrement de la société, de ses dirigeants, et de ses conseillers,

- une volonté délibérée de recherches et consultations ciblées de documents informatiques confidentiels de la direction générale, 

- une lecture publique d'un document confidentiel directement issu des fichiers de Mme [H] à des fins de discrédit des dirigeants.

L'employeur se prévaut en ce sens de la validité du constat d'huissier effectué suite à l'exploitation de l'ordinateur professionnel de M. [P], aucun fichier désigné personnel n'étant concerné par cette exploitation.

L'employeur se prévaut en outre de ce que les éléments du débat permettent d'établir que M. [P] a invité dans son bureau plusieurs personnes et a lu un document, après avoir déjà révélé plusieurs documents à M. [O].

L'employeur fait valoir que M. [P] a de fait passé plusieurs heures à explorer et consulter des fichiers depuis son ordinateur, sans jamais aviser quiconque alors que cette accessibilité était anormale et dangereuse pour l'entreprise. Il a délibérément consulté des fichiers de la direction, qui étaient par nature privés et confidentiels au regard de leur désignation même (nom de l'avocate de la directrice générale'etc).

L'employeur se prévaut en outre de plusieurs témoignages à l'appui de la réalité de ce que depuis un certain temps M. [P] menait une campagne de dénigrement de la société et plus particulièrement de ses dirigeants.

En ce qui concerne la qualification de faute grave, la société IPF soutient que M. [P] a manqué à son devoir de loyauté et de discrétion à l'égard de son employeur, obligation qui est visée par les dispositions de la convention collective ; elle soutient en outre que les agissements de l'appelant révèlent clairement une intention de nuire aux dirigeants de la société.





SUR CE, LA COUR



Attendu que M. [L] [P] a été licencié pour faute grave alors qu'au moment de la rupture il était employé en qualité de directeur d'usine catégorie cadre coefficient 1 B avec application de la convention collective du labeur et des industries graphiques, et qu'il bénéficiait d'une rémunération mensuelle brute de 5201,88 €, et d'une ancienneté de 21 ans et 5 mois ; 



Que M. [L] [P] n'avait jusqu'alors été destinataire d'aucune sanction, bien que depuis plusieurs mois des courriers avaient été échangés entre lui-même, son avocat et la société IPF représentée par Mme [R] [H], directeur général, notamment quant à sa situation professionnelle et ses fonctions au sein de l'entreprise ;



Que M. [L] [P] a été licencié pour faute grave aux termes d'une lettre en date du 14 septembre 2011 de quatre pages signée par Mme [R] [H], directeur général, qui évoque les griefs suivants ;



« 'Les faits qui vous sont reprochés se sont déroulés le 23 août dernier et à l'issue desquels j'ai découvert que vous meniez à l'encontre de l'entreprise et de ses dirigeants une stratégie de dénigrement et de déstabilisation s'érigeant très clairement contre les intérêts de l'entreprise et de l'un au moins de ses conseils.

J'ai en effet appris que le 23 août 2011 vous avez réuni dans votre bureau quelques personnes pour leur lire depuis votre ordinateur un courrier d'avertissement adressé le 15 décembre 2005 à un salarié de l'entreprise. Nous y reviendrons.
Outre cette lecture publique sur laquelle je reviendrai, la teneur confidentielle de ce document qui provenait de mon ordinateur personnel, non relié au réseau de l'entreprise, m'a amenée à m'interroger sur la manipulation qui avait rendu possible sa consultation sur votre ordinateur et à solliciter un huissier de justice afin d'effectuer toute constatation utile.

Compte tenu du risque de révélation d'autres documents confidentiels et privés, j'ai été contrainte de vous notifier une convocation avec mise à pied conservatoire immédiate.

Maitre [R] [F], huissier de justice, a constaté la consultation sur votre ordinateur de pas moins de 10 dossiers importés de mon ordinateur personnel, comportant soit des données personnelles soit des données confidentielles clairement identifiées comme telles par le nom des dossiers et sous dossiers. La présence dans ce même dossier du « dossier système » démontre que l'ensemble provient d'une copie de mon disque dur. La date des documents concernés permet de déterminer qu'il s'agit de la copie de mon ancien disque dur, endommagé en 2006 et récupéré partiellement par [X] [E], consultant, au cours d'un travail dont évidemment vous aviez connaissance.

Si je ne peux affirmer le moyen par lequel vous avez eu accès au contenu de ce disque dur, je peux par contre affirmer que la consultation des documents ne s'est pas faite, contrairement à ce que vous avez soutenu devant Maitre [F], par « hasard » ; vous avez en effet soutenu que c'est en cherchant un logiciel « easy find » pour un collègue que vous avez découvert ces documents. Il ne peut en être ainsi' » ;

Que la lettre reprend longuement, avec minutie, les modalités concrètes de consultation des fichiers concernés, retenant que « La lecture organisée et publique d'un de ces documents au moins révèle encore votre volonté de vous servir de façon à nuire à l'entreprise des informations ainsi captées. Vous avez volontairement choisi un public ciblé dans l'entreprise à des fins manipulatrices mais pire encore, vous n'hésitez pas à « faire publicité » de documents personnels devant un intervenant extérieur (Monsieur [E]) peut-être en espérant qu'il ira ici ou là faire état de vos discrédits. » ; 



Que le courrier de rupture retient encore : « J'ai pu à l'occasion de cet incident apprendre que dans cette même mesure, vous meniez à l'intérieur de l'entreprise une campagne systématique de dénigrement de la société et de ses dirigeants, et pour faire bonne mesure, de ses conseils.
Enfin, et ce n'est pas le moindre de vos agissements, vous tenez des propos dénigrants tant la société que ses dirigeants à titre personnel. Vous n'hésitez pas à remettre en cause, toujours devant un noyau de fidèles, les compétences de [I] [H], Président, et les miennes en qualité de directeur général. Vous portez de graves accusations sur notre honnêteté en invoquant des malversations financières dirigées par l'expert comptable de la société, Monsieur [K], que vous n'hésitez pas à baptiser de « manouche » car il a une grosse voiture !...

Je dois dire que je suis atterrée par votre attitude : votre position et votre ancienneté dans l'entreprise m'avait amenée à vous faire une totale confiance : vous disposez des clefs de l'entreprise, du code de l'alarme, des mots de passe et des accès à tous les sites sécurisés, sauf effectivement le mot de passe à mon ordinateur personnel.
La prise de connaissance et la consultation de données qui m'étaient personnelles et relevaient de ma sphère privée (mes filles, leur école') de toute évidence strictement sans intérêt pour votre activité professionnelle, leur conservation au contraire des intérêts de l'entreprise et leur utilisation pour nourrir la campagne que vous menez à mon encontre constitue une rupture marquée du sceau de la déloyauté patente qui compte tenu de votre position doit recevoir la qualification de faute grave.

Ces faits génèrent non seulement une totale perte de la confiance que j'avais en vous, mais révèlent de votre part une attitude nocive à l'égard de l'entreprise qui ne permet pas le maintien de votre contrat de travail. » ;


Attendu que la lettre de licenciement fixe les limites du litige et qu'il appartient à l'employeur de prouver la réalité des griefs qualifiés par lui de faute grave ;



Qu'à l'appui de la réalité des griefs retenus à l'appui de la rupture la société IPF se prévaut d'un constat d'huissier établi par Maitre [R] [F] le 29 août 2011, qui a procédé à des constatations sur le poste informatique professionnel de M. [P] ;



Que si M. [P] soutient que ce constat n'a aucune valeur probante au regard de ce qu'il a été établi hors sa présence, il ne conteste nullement la mise à disposition par l'employeur à des fins et un usage professionnels de ce poste informatique ; que l'employeur pouvait donc parfaitement en son absence consulter le contenu de cet outil professionnel, étant observé qu'il n'est par ailleurs fait état d'aucun document relevant de la vie privée de M. [P] dans ce constat ;

Qu'en conséquence ce constat ne peut valablement être écarté des débats, étant toutefois observé qu'il eut été fort opportun que l'huissier établisse son constat en présence de M. [P] afin notamment de recueillir ses observations éventuelles, ce d'autant plus qu'avant d'établir son constat l'huissier l'a interrogé par sommation interpellative et lui a notifié sa mise à pied conservatoire, qu'ainsi M. [P] a du quitter son poste de travail en milieu d'après-midi ; que ce procédé laisse à penser que l'huissier a délibérément choisi de procéder à l'examen du contenu de l'ordinateur de M. [P] en l'absence de ce dernier alors qu'il ressort pourtant de la lecture de ce constat, notamment de sa page 5, que l'huissier qui avait préalablement verbalement questionné M. [P] sur ses manipulations préalables pour avoir été amené à ouvrir le courrier d'avertissement de 2005 ; 



Que l'huissier confirme les manipulations décrites par M. [P], en indiquant : « dans la rubrique « utilitaires » je trouve effectivement le logiciel « easyfind ». La trace de la démonstration de Monsieur [P] à mon attention est d'ailleurs visible par la mention : « aujourd'hui : 14h46 ». » ; que l'huissier indique ensuite avoir dans la rubrique ''utilitaires'' trouvé un dossier ''data rescue X'' contenant six sous-dossiers parmi lesquels l'un intitulé ''deutsch'' datant du 16 août 2011 à 16h40, alors que les autres datent de 2004 ; que l'huissier relate avoir alors découvert un document intitulé ''arcc'' contenant des sous-dossiers que Mme [R] [H] a immédiatement reconnu comme provenant de son ordinateur ; que l'huissier précise également avoir constaté que 28 fichiers issus des données de l'ordinateur de Mme [H] figuraient dans les consultations récentes de l'ordinateur de M. [P], entre le 16 août et le 29 août 2011 ;



Qu'il résulte de ces constatations que M. [P] a effectivement pu avoir accès à des fichiers qui concernaient l'ordinateur du directeur général, mais que M. [P] n'a eu à faire aucune manipulation frauduleuse pour arriver à cette consultation d'un document qui étaient accessible depuis son ordinateur ;



Qu'en outre M. [P] explique qu'un prestataire informatique est intervenu dans la semaine du 16 au 20 août 2011, et que ce prestataire, M. [E], a utilisé son ordinateur ;



Que si l'employeur se prévaut des réponses données par M. [E] à une sommation interpellative de l'huissier, les questions posées n'évoquent pas les raisons pour lesquelles des fichiers appartenant à l'ordinateur du directeur général, Mme [R] [H], se sont retrouvés accessibles sur le serveur de l'entreprise ; que M. [E] confirme en effet ce que le constat a établi, a savoir que M. [P] a pu se procurer ces documents en faisant une recherche sur son ordinateur, qui avait bien évidemment accès aux données  du réseau interne ;



Qu'ainsi, en l'état des éléments du débat, il n'est nullement établi que M. [P] a eu recours à des manipulations particulières ou douteuses pour avoir accès à des données personnelles du directeur général ; qu'au contraire M. [P] a donné une certaine publicité à cette possibilité de consulter des documents manifestement mis en réseau par erreur ; 



Qu'en effet si M. [P] ne conteste pas avoir le mardi 23 août 2011 lu depuis son poste informatique, soit dans son bureau, un courrier de la société IPF adressé à M. [C] [G] le 15 décembre 2005 à plusieurs personnes, soit trois personnes parmi lesquelles le prestataire informatique M. [E], ce dernier a dès lors été parfaitement à même de connaître et remédier à l'anomalie résultant de la mise sur le réseau informatique interne de l'entreprise de données propres à la direction et au directeur général, ce qui n'était toujours pas fait à la date du constat quelques six jours plus tard ;



Que si l'employeur utilise cette lecture ''publique'' par M. [P] d'un document qu'il savait confidentiel et par là-même accessible manifestement par erreur pour démontrer une intention « nocive » de son directeur d'usine, cette lecture était pourtant censée permettre à son prestataire informatique M. [E] de réagir à cette anomalie dès le 23 août 2011, ce qui n'a manifestement pas été fait ; qu'au surplus outre que la lecture du document par M. [P] a été faite dans son bureau avec par là-même une ''diffusion'' limitée, et qu'au vu des indications données à l'huissier par les personnes concernées, cette lecture faite par M. [P] n'avait pas été préméditée ; qu'au surplus encore le document concerné a été masqué par l'huissier comme tous les autres documents estimés confidentiels, et son contenu est donc inconnu ;



Que le constat d'huissier rédigé sur diligences de la société IPF permet en outre certes d'établir que des consultations de documents confidentiels ou personnels concernant plus particulièrement le directeur général ont eu lieu sur le poste informatique de M. [P], mais non qu'elles ont été faites par M. [P] lui-même, puisque M. [E] était amené à intervenir sur le poste informatique de l'appelant ; 



Que si l'employeur fait par ailleurs état d'une entreprise de dénigrement de sa hiérarchie menée par M. [P], il se prévaut en ce sens des déclarations de M. [E], entendu par sommation interpellative puis rédacteur d'un témoignage qui évoque des propos dénigrants tenus par M. [P] à l'encontre des dirigeants et également de l'expert comptable, sans citer aucun contenu ou fait précis traduisant la déloyauté imputée au directeur d'usine ; que ce témoignage, outre qu'il émane d'une personne liée à la société IPF par des liens économiques que M. [P] décrit comme vitaux sans être démenti, ne démontre pas la réalité du comportement intentionnel et nocif dénoncé dans le courrier de licenciement ;

 

Que l'employeur se prévaut également des témoignages :



- de M. [A] [M], directeur technique, qui fait état d'un comportement « méprisant à l'égard de M. et Mme [H] » sans aucune illustration concrète et objective, 



- de Mme [W] [B], chef d'équipe, qui évoque « un comportement pas du tout en adéquation avec sa fonction » et un manque de contrôle de M. [P] qui ne figurent pas parmi les griefs qui lui sont reprochés,



- de M. [O], salarié fabricant, qui après avoir répondu sur interpellation par huissier de façon évasive quant à une attitude de dénigrement de son directeur, a fait ensuite état de « propos critiques et peu élogieux à l'égard de sa direction », qui ne dépassent manifestement pas le droit d'expression d'un salarié dont il convient de rappeler que le niveau hiérarchique et l'ancienneté lui permettait d'avoir un avis sur la gestion de l'entreprise ;



Que ce comportement « nocif » résultant de consultation de documents informatiques et d'un dénigrement n'est donc pas établi ; 



Que M. [P] soutient que ces griefs ont été prétexte pour se séparer de lui et donner ainsi fin à une situation de harcèlement moral dont il a été victime ;



Qu'en droit aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; 

Que l'article L1154-1 du code du travail prévoit que « lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. 

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. » ;



Qu'au soutien de ses prétentions relatives à des faits de harcèlement moral subis et rendant son licenciement nul, M. [L] [P] fait état de ce que sa situation au sein de l'entreprise a changé dès lors qu'il a refusé de prendre sa retraite, souhaitant poursuivre son activité jusqu'à l'âge de 65 ans ; qu'il ajoute que dès lors il a subi une pression et une mise au placard, qui ont provoqué un arrêt maladie au regard de ce que la dégradation de ses conditions de travail a occasionné la dégradation de son état de santé ; qu'il se prévaut en outre de ce que son employeur a voulu unilatéralement modifier son contrat de travail, d'où des interventions par des courriers émanant de son avocat ;



Qu'au regard de ces éléments, accompagnés de pièces telles que les courriers échangés entre M. [P], son conseil et l'employeur et également un certificat médical émanant du docteur [T] [U] médecin généraliste mentionnant une dégradation importante et persistante de l'état de santé de M. [P] « depuis le 6 octobre 2010, dans les suites immédiates de problèmes professionnels graves dans des conditions de harcèlement moral », éléments qui permettent de présumer une situation de harcèlement, il y a lieu d'examiner les faits dont se prévaut M. [L] [P] au soutien de la situation de harcèlement moral dont il affirme avoir été victime, et de les confronter aux explications données par l'employeur, en examinant les éléments produits par chacune des parties ;



Attendu que M. [P] se prévaut, outre des éléments médicaux ci-avant évoqués, de ce que pour la première fois de sa carrière son employeur lui a adressé le 28 octobre 2010 un courrier recommandé comportant des reproches ;



Qu'outre l'absence de remontrances écrites antérieurs, ce courrier émanant de l'employeur est pour le moins singulier puisqu'il utilise des termes forts de la même teneur que ceux repris quelques mois plus tard dans le courrier de rupture, soit une perte de confiance, et ce sans toutefois notifier à M. [P] une quelconque sanction ; que l'employeur introduit pourtant son propos de telle façon qu'il laisse transparaître une dégradation déjà importante des relations contractuelles qu'il impute à son salarié dans les termes suivants « Il est grand temps de vous faire part de mon mécontentement, teinté d'exaspération, relatif à votre comportement inadmissible et parfaitement indigne de la confiance que nous avons placée en vous depuis de si nombreuses années » ; 



Que ce courrier aborde ensuite l'évolution des fonctions de M. [P] nécessitant de suivre et développer la clientèle de l'imprimerie au regard de ce que le client Ibis ne confiait plus ses travaux à ICF, que dans cette perspective M. [P] avait été accompagné en clientèle « pour vous redonner confiance », mais qu'il ''feignait'' d'être occupé dans l'entreprise, et que son « comportement dans l'entreprise est inadmissible et improductif » ; 



Que l'employeur en la personne de son directeur général Mme [R] [H] se rapporte ensuite à l'obligation de loyauté dont est tenu son directeur d'usine, lui précisant « vous êtes dans l'obligation de fournir le travail pour lequel vous êtes rémunéré » tout en lui rappelant qu'il est le cadre le plus élevé et son niveau de rémunération ; que le directeur général ajoute que M. [P] « doit partager notre philosophie et savoir vendre l'image de l'imprimerie [H] sans la dénigrer » ; qu'il indique enfin à M. [P] qu'il n'est pas un débutant, tout en terminant son propos par l'espoir « que vous reveniez à une attitude responsable » ;



Que M. [L] [P] a répondu à ce courrier par un écrit du 5 novembre 2010 rappelant qu'il n'avait jamais été destinataire d'observations ou d'avertissements depuis 1990, dénonçant des pressions exercées sur lui à partir de début octobre afin qu'il prenne sa retraite, et constatant une dégradation de sa situation en étant tenu à l'écart de l'entreprise ; qu'il a dénoncé une volonté de l'employeur de transformer son contrat de travail en une mission exclusive de commercial chargé de démarcher la clientèle, ajoutant qu'il n'était pas responsable du départ du directeur commercial ;



Que dans un nouveau courrier en date du 17 novembre 2010 adressé par pli recommandé à M. [P] le directeur général Mme [H] lui a indiqué l'évolution de ses fonctions souhaitée « pour vous redéfinir précisément ce que nous attendons de vous », soit « de visiter les clients et fournisseurs de la liste en votre possession » ; que Mme [H] mentionnait alors « je souhaite que vous fournissiez votre planning ainsi qu'un compte rendu circonstancié hebdomadaire de vos visites ; il me semble que 2 à 6 visites par jour pourrait être satisfaisant dans un premier temps. » ;



Que ce courrier émanant du directeur général et dont le contenu était pour le moins décalé quant aux orientations souhaitées du travail et de la situation de M. [P] au sein de l'entreprise (auquel il était même indiqué qu'il se verrait dispensé de venir quotidiennement sur le site d'Arnay), a légitimement pu être considéré par M. [P] comme une volonté de son employeur de lui imposer une modification unilatérale de son contrat de travail, puisque l'intéressé a toujours occupé un emploi de directeur d'usine qui a été maintenu dans le cadre d'une reprise de l'entreprise Jobard, y compris après l'intégration du site d'Arnay-Le 'Duc ;



Que de plus, avant la survenue d'une tension dans les relations entre M. [P] et son employeur, aucune définition de poste n'avait été contractuellement fixée entre les parties, de nature à donner crédit aux affirmations de l'employeur tendant à soutenir que M. [P] n'a jamais eu de fonctions de gestion mais que des fonctions commerciales et techniques ; qu'en ce sens il est à souligner que l'employeur précise dans ce deuxième courrier que le client Ibis ne sollicite plus l'entreprise depuis juin 2010, et que le travail de M. [P] n'est plus suffisant ;



Qu'une suite a été donnée à cette orientation souhaitée par l'employeur des fonctions de M. [P] par l'avocat de ce dernier qui a clairement indiqué dans un écrit du 9 novembre 2010 que M. [P] se refusait à être transformé en commercial ; que dès lors divers échanges écrits sont intervenus entre la société IPF représentée par son directeur général et l'avocat de M. [P], qui a dénoncé la ''mise au placard'' de celui-ci lors de la reprise de son travail ;



Que durant ces échanges le directeur général a notamment affirmé dans un courrier adressé le 7 février 2011 au conseil de M. [P] que ce dernier « semble chercher une « mise à la retraite » que nous ne pouvons lui offrir. C'est pour cette raison que je le rappelle à ses obligations professionnelles et à l'exécution loyale de son contrat de travail » ; qu'il est pourtant intéressant de relever qu'au cours du mois de janvier 2011 M. [P] a présenté sa candidature interne à un poste de manager de transition pour seconder M. [I] [H] pendant l'absence du directeur général Mme [R] [H], et que sa candidature n'a pas été retenue ; que cette démarche de l'appelant dément les allégations écrites de Mme [H] ci-avant reprises relatives aux objectifs animant M. [P] et relatives à sa passivité ;



Qu'il ressort de ces éléments que dès lors que M. [P] a indiqué qu'il souhaitait rester à son poste jusqu'à l'âge de 65 ans, un bras de fer a été engagé entre M. [P] et son employeur, au point que l'intervention de l'avocat de M. [P] a été rendue nécessaire pour que le directeur général renonce à transformer son directeur d'usine en commercial ;

Que l'efficacité de cette intervention, combinée à l'absence du directeur général Mme [R] [H] à partir du premier trimestre 2011 ont manifestement permis à M. [P] de retrouver un cadre de travail serein ; 



Que M. [P] ne fait en effet état d'aucun élément venant perturber sa situation professionnelle après les échanges écrits de février 2011 ;



Que s'agissant de la dégradation de son état de santé, M. [P] ne produit aux débats aucun élément médical, hormis le certificat médical ci-avant examiné, notamment de nature à faire le lien entre ses conditions de travail et les raisons médicales d'une hospitalisation qui parait être intervenue au cours du mois de novembre 2010, étant de plus relevé que cette hospitalisation est intervenue au service ''pneumologie''; 



Que de plus l'employeur se prévaut de ce que M. [L] [P] a le 6 janvier 2011 été soumis à une visite de reprise et que le médecin du travail l'a déclaré apte, sans aucune remarque particulière quant à des difficultés rencontrées par le salarié à son poste de travail ou réserve quant à la compatibilité de ses conditions de travail avec son état de santé ; qu'aucun élément concret n'est enfin produit par M. [P] de nature à établir la réalité d'une dégradation de sa santé après sa reprise, impliquant notamment la nécessité d'un traitement ou d'un suivi médical ;



Qu'ainsi le lien ne peut être fait entre le comportement manifestement abusif adopté par l'employeur à partir du mois d'octobre 2010 et l'arrêt de travail de M. [P], étant considéré qu'après février 2011 et notamment au cours des mois précédent le licenciement de l'intéressé aucune illustration de faits concrets relevant du harcèlement moral n'est évoquée par le salarié ;



Qu'en conséquence le lien ne peut être fait entre le licenciement de M. [P] et des faits de harcèlement moral imputables à l'employeur ; qu'en revanche l'attitude qui a pu être manifestée par le directeur général à l'encontre de M. [P], auquel des reproches similaires à ceux retenus quelques mois plus tard dans le courrier de licenciement ont été adressés, donne un crédit certain aux allégations de l'appelant qui évoque l'évènement du 23 août 2011 résultant de la lecture d'un avertissement vieux de plus de cinq ans adressé à un salarié comme un prétexte pour rompre les relations contractuelles ;



Qu'ainsi il sera retenu que le licenciement de M. [P] n'est pas nul mais est sans cause réelle et sérieuse ;



Qu'au regard de l'ancienneté importante de M. [P] au moment de la rupture, et du préjudice découlant de celle-ci, il lui sera alloué une somme de 80000 € de dommages-intérêts ;



Qu'il sera fait droit à la demande de l'appelant au titre de l'indemnité de préavis à hauteur de 4 mois soit un montant de 20807,52 € brut, outre 2080,75 € brut de congés payés afférents ;



Qu'il sera en outre alloué à M. [P] une somme de 2982,45 € brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied, outre 298,24 € brut de congés payés afférents, et une somme de 1950,71 € brut au titre du prorata du 13ème mois outre 195,07 € brut de congés payés ;



Qu'en l'absence de toute contestation par l'employeur quant au calcul par M. [P] du montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement, il lui sera alloué une somme de 100586 € à ce titre ;



Que la société IPF Imprimerie [H] remettra à M. [L] [P] les documents administratifs conformes aux dispositions de la présente décision ;



Qu'étant observé que l'appelant fait état de ce qu'il n'a pas bénéficié de prestations de chômage, il sera au besoin fait application d'office des dispositions de l'article L 1235-4 du code du travail concernant le remboursement par la société IPF Imprimerie [H] à Pôle Emploi des éventuelles indemnités de chômage versées à M. [P] à hauteur de six mois;





Attendu qu'il est contraire à l'équité de laisser à la charge de M. [L] [P] ses frais irrépétibles exposés à hauteur d'appel ; qu'il y a lieu de faire application de l'article 700 du code de procédure civile en sa faveur à hauteur de 3000 € ;



Attendu que la société SAS Imprimerie [H] qui succombe assumera ses frais irrépétibles et les dépens de première instance et d'appel ;





P A R C E S M O T I F S

 



La cour, chambre sociale, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,



Dit l'appel de M. [L] [P] recevable et fondé,



Infirme le jugement rendu le 23 juillet 2012 par le conseil de Prud'hommes de Dijon,



Statuant à nouveau, 



Dit que le licenciement de M. [L] [P] est sans cause réelle et sérieuse,



Condamne société SAS IPF Imprimerie [H] à payer à M. [L] [P] les sommes de :



- vingt mille huit cent sept euros et cinquante deux centimes (20807,52 €) brut à titre d'indemnité de préavis, outre deux mille quatre vingt euros et soixante quinze centimes (2080,75 €) brut au titre des congés payés afférents,



- deux mille neuf cent quatre vingt deux euros et quarante cinq centimes (2982,45 €) brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied, outre deux cent quatre vingt dix huit euros et vingt quatre centimes (298,24 €) brut de congés payés afférents,



- mille neuf cent cinquante euros et soixante et onze centimes (1950,71 €) brut au titre du prorata du 13ème mois, outre cent quatre vingt quinze euros et sept centimes (195,07 €) brut de congés payés afférents,



- cent mille cinq cent quatre vingt six euros (100586 €) au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,



- quatre vingt mille euros (80000 €) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



- trois mille euros (3000 €) au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Dit que la société IPF Imprimerie [H] remettra à M. [L] [P] les documents administratifs conformes aux dispositions de la présente décision,



Condamne au besoin la société IPF Imprimerie [H] à rembourser à Pôle emploi les prestations de chômage versées à M. [L] [P] dans la limite de six mois,



Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile en faveur de société SAS IPF Imprimerie [H] qui assumera les dépens de première instance et les dépens d'appel. 





Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le vingt sept septembre deux mille treize et signé par Madame Hélène BOUCON, Conseiller, en remplacement du Président de chambre empêché, et Mademoiselle Ghyslaine MAROLLES, Greffier.





LE GREFFIER, LE CONSEILLER,