Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 9 — 21 mai 2014

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 9



ARRÊT DU 21 Mai 2014



(n° , 7 pages)





Numéro d'inscription au répertoire général : S 12/01432



Décision déférée à la cour : jugement rendu le 22 septembre 2011 par le conseil de prud'hommes de PARIS - section encadrement - RG n° 10/06574





APPELANTE

Madame [K] [B]

[Adresse 2]

[Localité 2]

comparante en personne, assistée de Me Yohanna WEIZMANN, avocate au barreau de PARIS, G0242 substituée par Me Jérôme BORZAKIAN, avocat au barreau de PARIS, G0242





INTIMÉE

S.A. BELLOT MULLENBACH & ASSOCIES

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par Me Olivier ANG, avocat au barreau de PARIS, K0045





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 Mars 2014, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Monsieur Jacques BOUDY, conseiller, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Christine ROSTAND, présidente

Monsieur Benoît HOLLEAUX, conseiller 

Monsieur Jacques BOUDY, conseiller





GREFFIÈRE : Madame Corinne de SAINTE MARÉVILLE, lors des débats 





ARRÊT :



- contradictoire

- prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile. 

- signé par Madame Christine ROSTAND, présidente et par Madame Corinne de SAINTE MARÉVILLE, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 











Le 4 septembre 2006, Mme [K] [B] a été embauchée par la société Bellot Mullenbach et Associés, qui exploite un cabinet d'expertise comptable et de commissariat aux comptes, en qualité d'assistante.



Les relations contractuelles étaient soumises à la convention collective du personnel des cabinets d'expertise-comptable.



Le 12 août 2009, elle a fait l'objet d'une convocation à un entretien préalable et le 31 août suivant, l'employeur lui a notifié son licenciement.



Considérant notamment, qu'elle avait été victime d'une situation de harcèlement moral et que son licenciement était en lien avec celui-ci, Mme [K] [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en vue de voir ordonner sa réintégration dans son emploi, le paiement des salaires dus entre le 30 novembre 2009 et le 30 septembre 2011 ainsi que diverses sommes à titre de dommages et intérêts.



Par jugement en date du 22 septembre 2011, le conseil de prud'hommes l'a déboutée de la totalité de ses demandes.



C'est dans ces conditions que par déclaration enregistrée au greffe le 9 février 2012, elle en a interjeté appel.



Devant la cour, elle conclut, à titre principal, à la nullité de son licenciement et en conséquence à ce que soit ordonnée sa réintégration, sous astreinte de 250 € par jour de retard.



Elle sollicite aussi la condamnation de la société Bellot Mullenbach et Associés à lui verser la totalité des salaires qu'elle aurait dû percevoir entre la date de son licenciement et celle de sa réintégration, soit la somme de 142 342,20 €, outre 14 234,22 € au titre des congés payés s'y rapportant.



Elle demande encore la remise, sous astreinte, des bulletins de paie correspondants et la somme de 20 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral dont elle a été victime.



A titre subsidiaire, elle demande que soit constatée l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et la condamnation de la société Bellot Mullenbach et Associés à lui verser la somme de 67 782 € à titre de dommages et intérêts.



Elle réclame enfin, outre la somme de 3000 € par application de l'article 700 du code de procédure civile, le bénéfice des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes.



Pour sa part, la société Bellot Mullenbach et Associés conclut au rejet de l'ensemble des demandes formées à son encontre ainsi qu'à la condamnation de Mme [K] [B] à lui payer les sommes de 1000 € par application de l'article 559 du code de procédure civile et de 5 000 € par application de l'article 700 du même code.



Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des prétentions des parties, la cour se réfère à leurs conclusions visées par le greffier et développées lors de l'audience des débats.













MOTIFS DE LA DECISION





Sur le harcélement moral



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Mme [K] [B] invoque un certain nombre de faits, constitutifs, selon elle, d'une situation de harcèlement moral.



Ainsi :



1- Après que l'employeur ait mis fin, de façon inopinée,à compter du 31 mars 2009, à la mission qui lui avait été confiée depuis le mois de juin précédent, chez un client, en l'espèce, Total, il ne lui a plus confié de missions significatives, à telle enseigne que sur 103 jours travaillés, 56 ne correspondaient à aucune mission.



2- Elle n'a pas fait l'objet d'une évaluation au mois de juin 2009, notamment au titre de l'entretien de synthèse annuel alors que celui-ci était décrit par l'employeur lui-même comme un élément essentiel des processus de décision des promotions et des rémunérations.



3- Elle a été convoquée le 17 juin 2009 pour un entretien avec M. [J], associé chargé des ressources humaines, afin de lui proposer une rupture conventionnelle, puis à nouveau, le 2 juillet suivant, entretien au cours duquel ce dernier l'avait invitée à prendre attache avec la secrétaire générale, Mme [F], pour étudier les modalités de son départ.

Un troisième entretien a eu lieu le 6 juillet en vue de lui proposer, à nouveau une rupture conventionnelle.



4- Elle a été affectée à une nouvelle mission le 10 juillet 2009 pour en être écartée au deuxième jour , c'est-à-dire le 16 juillet.



5- Elle s'est trouvée en arrêt de travail du 21 au 27 juillet 2009



6- Elle produit aussi un certificat médical d'un médecin, le docteur [L], certifiant l'avoir examinée le 4 août 2009, date à laquelle elle s'est trouvée à nouveau en arrêt maladie jusqu'au 7 août, et « avoir constaté de l'anxiété et de l'angoisse ». 



7- Elle a été la seule à avoir était écartée de la liste des promotions internes publiée par l'employeur le 30 juillet 2009.



La quasi-totalité totalité de ces faits, à l'exception de celui ayant trait à une absence de synthèse d'évaluation annuelle, sont soit reconnus par l'employeur dans leur matérialité soit ne font l'objet d'aucune contestation.



S'agissant de l'absence de synthèse annuelle, l'employeur se borne à affirmer que les affirmations de la salariée à ce sujet relèvent d'une position totalement fantaisiste et que celle-ci ne démontre pas ce qu'elle avance.



Il affirme que des évaluations trimestrielles ont bien été réalisées mais ne conteste pas l'absence d'évaluation annuelle.



Or, Mme [K] [B] produit aux débats un extrait d'un document interne précisant que s'agissant des jeunes collaborateurs, ceux-ci font l'objet d'une évaluation quasi permanente, en particulier à l'achèvement de travaux d'une durée ou d'une technicité suffisante et que par ailleurs, des synthèses annuelles sont établies, ces procédures contribuant « à l'évolution contradictoire et équitable des responsabilités confiées et des rémunérations ».



Elle produit aussi aux débats des messages électroniques de la secrétaire générale des 13 et 26 mai 2009 rappelant à ses destinataires les modalités et le calendrier de la synthèse annuelle et dont il résulte en particulier qu'une date limite avait été fixée au 15 juin pour « l'établissement des synthèses annuelles par les parrains/entretien individuels ».



Ce fait doit donc être considéré comme établi.



Il apparaît, à la lumière de l'ensemble de ces faits que ceux-ci sont bien de nature à laisser présumer une situation de harcèlement moral.



Alors qu'il lui incombe de démontrer qu'en réalité de tels faits ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et étaient justifiés objectivement, force est de constater d'emblée, que l'employeur ne propose aucune explication au sujet de l'absence de synthèse annuelle et de la circonstance que la salariée ne figurait pas sur la liste des promotions internes.



Il en est de même, au demeurant, de la mission dont il est indiqué par la salariée qu'il y aurait été mis fin de manière prématurée.



Si l'intimée produit en revanche des documents de nature à démontrer qu'en raison du caractère partiellement saisonnier de l'activité d'expertise comptable et de la dégradation de la situation économique qui sévissait alors, de nombreux salariés se trouvaient, comme Mme [K] [B], sans affectation pendant la période de mars à juillet 2009, elle échoue en revanche à démontrer que les entretiens que celle-ci avait eus avec ses supérieurs hiérarchiques en juin et en juillet 2009, dont il n'est pas contesté qu'ils avaient pour objet son départ de l'entreprise, répondaient à une demande de sa part.



Si en effet, elle produit aux débats un message électronique de M. [J], du 17 juin 2009, aux termes duquel, s'adressant à d'autres associés, celui-ci indiquait que Mme [K] [B] lui avait confirmé « qu'elle s'était complètement trompée d'orientation » et qu'elle « travaill(ait) sur un projet professionnel » tout en précisant qu'elle ne souhaitait pas démissionner, celle-ci se prévaut d'un message électronique qu'elle avait adressé à M. [J] le 3 juillet 2009, au lendemain d'un entretien qu'elle avait eu avec la secrétaire générale, pour lui rappeler qu'à l'occasion d'un précédent entretien du 17 juin 2009, il lui avait fait part de la volonté des associés de mettre fin à son contrat de travail en lui proposant une rupture amiable.



Elle rappelait aussi qu'elle avait fait connaître à son interlocutrice son refus de démissionner et dans un autre message électronique du 6 juillet 2009, rédigé immédiatement après un entretien qu'elle avait eu avec Mme [F], le jour même, elle lui précisait qu'elle refusait à nouveau de consentir à une rupture conventionnelle.



L'existence d'un harcèlement moral ne peut donc qu'être considérée comme établie.



Il sera alloué à la salariée la somme de 8 000 € à titre de dommages et intérêts à ce titre.





Sur la nullité du licenciement 



Il résulte de l'article 1153-4 du code du travail que tout licenciement prononcé, notamment en raison de la dénonciation de faits de harcèlement, même s'ils ne sont pas établis, est nul de plein droit, sauf si le salarié a agi de mauvaise foi.



En l'espèce, il est constant que le 26 juillet 2009, Mme [K] [B] a fait parvenir à M. [C] [J], en sa qualité d'associé chargé des ressources humaines, un courrier dans lequel elle énumérait un certain nombre de griefs.



Ainsi, elle se plaignait de ce que depuis le 24 mars précédent, elle n'était plus affectée à des missions que de façon épisodique.



Elle reprochait également à l'employeur, en second lieu, un refus d'évaluation et notamment, la circonstance qu'elle n'avait pas bénéficié d'une synthèse annuelle de ses travaux, contrairement aux autres employés du cabinet.



En troisième lieu, elle faisait état du comportement de l'employeur tentant de la convaincre de démissionner.



Elle notait en particulier : « malgré mon refus vous persistez dans votre démarche et me menacez de licenciement. Je vous rappelle que la démission est un acte unilatéral à l'initiative du salarié. Un tel licenciement serait sans motif réel et sérieux.

Je tiens à vous signaler que ces agissements (entretien, appels téléphoniques, intimidation et menace) qui n'ont pas d'autre but que de m'amener à démissionner sont inacceptables, insupportables, nuisent à ma santé physique et mentale et altèrent de façon significative mes conditions de travail. ».



En dernier lieu, elle exposait qu'alors qu'elle avait envisagé de profiter de l'accord de participation signé au sein de l'entreprise et prévoyant un abondement de l'employeur à hauteur de 300 %, elle en avait été dissuadée en lui expliquant « qu'un tel versement serait mal vu et pourrait avoir des conséquences négatives sur les conditions de travail ». Elle précisait que « de telles pressions sont inacceptables s'agissant d'un accord signé ».



Il apparaît incontestablement que les faits ainsi relatés dans ce courrier étaient susceptibles de caractériser une situation de harcèlement moral.



Or, peu de temps après, c'est-à-dire le 12 août 2009, l'employeur a fait parvenir à Mme [K] [B] une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement dans laquelle, rappelant le courrier de cette dernière, il était indiqué : « Visiblement conseillée, vous évoquez, à mots à peine couverts, votre prétendu statut de victime d'un harcèlement moral. De tels propos sont non seulement sans fondement, mais encore particulièrement déplacés. ».



Après avoir ensuite dans ce courrier discuté et contesté les griefs articulés contre elle par la salariée, la société Bellot Mullenbach et Associés indiquait encore : « Pour notre part, nous n'entendons néanmoins pas en rester là et souhaitons, au contraire, avoir l'occasion d'évoquer avec vous les différents griefs pour lesquels nous souhaitons recevoir vos explications et qui nous conduisent à envisager à votre égard une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement ».









Il résulte par ailleurs de la lecture de la lettre de licenciement, qui était particulièrement motivée, qu'avant de retenir un grief lié à l'insuffisance professionnelle de la salariée, l'employeur retenait un premier grief qui se trouvait directement en relation avec la lettre susvisée.



S'il est bien évidemment loisible à l'employeur de réfuter les accusations de harcèlement moral qui ont pu être proférées contre lui par un salarié, celles-ci ne sauraient, en elles-mêmes, constituer un motif de licenciement, sauf à démontrer qu'elle auraient été articulées de mauvaise foi, en parfaite connaissance de leur fausseté.



En l'espèce, la lettre de licenciement consacrait de nombreux paragraphes, non seulement à réfuter les accusations de la salariée mais également à lui reprocher de les avoir énoncées au motif, notamment, qu'il s'agirait « de bâtir, de manière totalement artificielle, un dossier pour (sa) prochaine saisine du conseil de prud'hommes ».



Au demeurant, dans ses conclusions, l'employeur précise lui-même que le contrat de travail a été rompu en raison des manquements de la salariée à son obligation de bonne foi, « outre ses propos diffamatoires et inacceptables dans son courrier de juillet 2009 ».



Celui-ci fait certes valoir que ce n'est pas la dénonciation de faits de harcèlement moral en elle-même qui a été sanctionnée mais la mauvaise foi de la salariée mais il apparaît que non seulement, celle-ci n'est pas démontrée mais qu'au contraire, ainsi qu'il a été vu, il existait bien une situation de harcèlement moral dont elle pouvait légitimement se plaindre.



Dans ces conditions, la nullité du licenciement ne peut qu'être constatée.



Sur les conséquences de la nullité du licenciement 



En cas de licenciement nul, le salarié a droit à être réintégré dans son emploi, ou à défaut, dans un emploi équivalent et dans cette hypothèse, il peut prétendre au versement des salaires qu'il aurait dû percevoir entre son licenciement et la date de sa réintégration sauf à déduire les revenus de remplacement qu'il a pu percevoir, notamment les indemnités de chômage ou les salaires perçus au titre d'emplois occupés entre-temps.



Il y a donc lieu de faire droit à la demande de réintégration.



Il convient de prévoir une astreinte afin d'assurer l'exécution de cette mesure.



Par ailleurs, n'étant pas contesté que la moyenne des salaires à retenir comme salaire de référence s'élevait à 2824,25 €, il ne peut qu'être fait droit à la demande de paiement des salaires que la salariée aurait perçus et qu'elle devrait percevoir entre la date de son licenciement et jusqu'à la date de sa réintégration effective, soit, à la date de l'audience du 24 mars 2014, la somme de 142 342,20 €, outre les congés payés qui s'y rapportent, sous la réserve susvisée.



Si en application de l'article 1153 du code civil, la salariée peut prétendre au paiement des intérêts au taux légal, non pas à compter de la date de saisine du conseil de prud'hommes, mais à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation, qui vaut mise en demeure, c'est-à-dire à compter du 25 mai 2010, c'est seulement pour les sommes échues à cette date, de sorte que les salaires se rapportant à la période postérieure ne pourront porter intérêts qu'à compter de leur date d'échéance respective.



S'agissant des dommages et intérêts, ceux-ci ne peuvent porter intérêts qu'à compter de la date du présent arrêt, par application de l'article 1153-1 du code civil.



Enfin, par application de l'article 1154 du même code, dès lors qu'elle est demandée, la capitalisation des intérêts est de droit mais par année entière seulement.

Il n'apparaît pas inéquitable d'accorder à Mme [K] [B], qui a dû agir en justice pour faire valoir ses droits, une indemnité d'un montant de 3000 € par application de l'article 700 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS



LA COUR,



INFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Paris du 22 septembre 2011 en toutes ses dispositions ;



Statuant à nouveau,



ORDONNE la réintégration de Mme [K] [B] dans son emploi ou dans un emploi similaire, dans un délai de deux mois à compter de la notification du présent arrêt, sous astreinte de 50 € par jour de retard ;



CONDAMNE la société Bellot Mullenbach et Associés à payer à Mme [K] [B] les salaires qu'elle aurait dû percevoir et devrait percevoir depuis la date de son licenciement et jusqu'à celle de sa réintégration effective, somme provisoirement arrêtée à la date du 24 mars 2014 à 142 342,20 € outre 14 234,22 €, sauf à déduire les revenus de remplacement éventuellement perçus pendant la période considérée, le tout avec intérêts au taux légal à compter du 25 mai 2010 sur les salaires échus à cette date et à compter de la date d'échéance respective de chaque salaire pour la période postérieure, ces intérêts étant capitalisables mais par année entière seulement ;



ORDONNE à la société Bellot Mullenbach et Associés de délivrer à Mme [K] [B] les bulletins de paie correspondants, sous astreinte de 10 € par bulletin et par jour de retard, passé un délai de trois mois à compter de la notification du présent arrêt ;



CONDAMNE la société Bellot Mullenbach et Associés à payer à Mme [K] [B] la somme de 8 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral dont elle a été victime ;



CONDAMNE la société Bellot Mullenbach et Associés à payer à Mme [K] [B] la somme de 3 000 € par application de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de première instance et d'appel.





LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE