Cour d'Appel · 9e Chambre C — 9 octobre 2015

COUR D'APPEL D'AIX EN PROVENCE

9e Chambre C



ARRÊT AU FOND 



DU 09 OCTOBRE 2015



N°2015/ 468















Rôle N° 13/05837







[I] [J]





C/



SA S.H.E.M.A. exerçant sous l'enseigne [Établissement 5]





















Grosse délivrée le :



à :



-Me Michel KUHN, avocat au barreau de MARSEILLE



- Me Christian SALORD, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE







Copie certifiée conforme délivrée aux parties le :



Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MARSEILLE - section C - en date du 25 Janvier 2013, enregistré au répertoire général sous le n° 10/3464.





APPELANT



Monsieur [I] [J], demeurant [Adresse 1]



comparant en personne, assisté de Me Michel KUHN, avocat au barreau de MARSEILLE





INTIMEE



SA S.H.E.M.A. exerçant sous l'enseigne [Établissement 5], demeurant [Adresse 2]



représentée par Me Christian SALORD, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE







*-*-*-*-*











COMPOSITION DE LA COUR





En application des dispositions de l'article 945-1 du Code de Procédure Civile, l'affaire a été débattue le 08 Septembre 2015, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Catherine VINDREAU, Conseiller faisant fonction de Président, chargé d'instruire l'affaire.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



Madame Catherine VINDREAU, Conseiller faisant fonction de Président

Madame Hélène FILLIOL, Conseiller

Madame Virginie PARENT, Conseiller



Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.





Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 09 Octobre 2015







ARRÊT



CONTRADICTOIRE





Prononcé par mise à disposition au greffe le 09 Octobre 2015



Signé par Madame Catherine VINDREAU, Conseiller faisant fonction de Président et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.































































FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES



[I] [J] a travaillé au sein du [Établissement 1], Société SHPH en qualité de réceptionniste de nuit du 19 août 1976 au 31 mai 1980 puis en qualité de réceptionniste du 1er juin1980 au 30 avril 2002. 



Son contrat de travail a été transféré à la Société SHEMA sous l'enseigne PULLMAN MARSEILLE PALM BEACH à partir du 1er mai 2002. 



Il a ainsi travaillé au sein de l'hôtel [Établissement 7] ( devenu PULLMAN MARSEILLE PALM BEACH) en qualité de réceptionniste pendant 8 ans du 1er mai 2002 au 30 septembre 2010).

Durant cette période, Monsieur [J] était titulaire d'un mandat de délégué syndical pour la CGT.



Sa rémunération brute mensuelle était de 1 567€ pour un horaire de 160,33 heures.



Le contrat était soumis à la convention collective des hôtels, cafés, restaurants.



Monsieur [J] a saisi le conseil de prud'hommes le 21 octobre 2004 pour obtenir un rappel de congés d'ancienneté, un rappel de 13éme mois, un rappel de prime d'objectifs et un rappel de prime de nuit. 



Par jugement de départage du 14 décembre 2006, il a été fait droit à ses demandes hormis pour celles relatives aux primes d'objectifs et aux primes de nuit. 



Dans un courrier à la direction en date du 13 avril 2009, il dénoncé la discrimination à son égard et ceci depuis 2002, soulignant que depuis son embauche, depuis 1976,sous la direction du groupe CONCORDE puis ACCOR en 2002, il n'avait eu aucune promotion , alors qu'il y en avait eu comme la création d'un poste de chef de brigade sans que ce poste lui soit proposé.



Monsieur [J] a été en arrêt de travail du 15 mai 2009 eu 12 novembre 2009.



Lors de la première visite médicale de reprise, le 17 novembre 2009, il a été déclaré apte à un essai de reprise à son poste de réceptionniste en mi-temps thérapeutique, et lors de la seconde visite du 3 décembre 2009, inapte à son poste.



Monsieur [J] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement le 13 août 2010.



L'inspecteur du travail, visant l'enquête administrative réalisée et la consultation du comité d'établissement sur le projet de licenciement de Monsieur [J], et constatant que la procédure de licenciement engagée à son encontre n'avait aucun lien avec son mandat syndical, a, le 9 août 2010, donné son autorisation de procéder au licenciement.

Cette mesure ne fait pas l'objet de contestation.



Arguant de ce qu'il aurait été victime de discrimination au motif qu'il n'a bénéficié d'aucune promotion, M. [J] a, le 29 novembre 2010, saisi le conseil de prud'homme pour réclamer à la Sté SHEMA une somme au titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale, et une somme au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement du 25 janvier 2013, le conseil de prud'hommes de MARSEILLE a dit la procédure engagée par Monsieur [J] irrecevable de par l'unicité de l'instance. 



Monsieur [J] a régulièrement interjeté appel de cette décision. 



 *



Par arrêt en date du 20 mars 2015, la cour d'appel de céans a : 

- déclaré l'appel recevable en la forme,

- infirmé le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

- dit les demandes de Monsieur [J] recevables,

- ordonné avant dire droit la réouverture des débats,

- invité Monsieur [J] à préciser la nature des discriminations qu'il invoque.



Au visa de ses conclusions écrites et réitérées lors des débats, et auxquelles la cour se réfère quant aux prétentions et moyens invoqués, Monsieur [J] demande de :

- infirmer le jugement,

- dire et juger que l'action de Monsieur [J] est recevable,

- dire et juger que Monsieur [J] a été l'objet de traitements discriminatoires et à tout le moins d'une inégalité de traitement,

- condamner en conséquence la société SHEMA au paiement de la somme de 80 000 € à titre de dommages-intérêts, 

- condamner en conséquence la société SHEMA au paiement de la somme de 27.912 € à titre de rappel de salaires et à 2.791 € de congés payés afférents , avec intérêts légaux capitalisés depuis la saisine du conseil des prud'hommes, 

- condamner au surplus la société SHEMA au paiement de la somme de 3.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens. 



En réplique, au visa de ses conclusions écrites et réitérées lors des débats, et auxquelles la cour se réfère quant aux prétentions et moyens invoqués, la société SHEMA [Établissement 5] demande de :

Sur la forme, in limine litis: 

- voir accueillir la fin de non-recevoir liée au fait de l'application de l'article R.1452-6 du code du travail en l'espèce, l'unicité de l'instance et déclarer irrecevable la procédure,

Subsidiairement et sur le fond :

- débouter le salarié de toutes ses demandes,

Reconventionnellement :

- condamner Monsieur [J] au paiement des sommes de :

- 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive,

- 2 500 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens.





MOTIFS DE LA DECISION 





Sur l'unicité de l'instance



La question de la recevabilité sur ce point a été définitivement tranchée par l'arrêt du 20 mars 2015 de sorte qu'il n'y a plus lieu d'en débattre.





Sur la discrimination



Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au· sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'action, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses origines, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. 



L'article L.2141-5 du code du travail interdit en outre à l'employeur de· prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et de l'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.



 

Selon l'article L.1134-1 du code du travail, en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



En l'espèce, Monsieur [J] invoque le fait qu'il a exercé les fonctions de réceptionniste pendant plus de 34 ans sans jamais voir sa situation professionnelle évoluer, et ce, en raison de considérations subjectives, révélatrices d'un traitement discriminatoire lié, sinon à ses origines raciales, à tout le moins à ses qualités de délégué syndical.



Force est de constater que l'appelant est peu explicite sur la discrimination raciale, ce n'est que dans des attestations (messieurs [L] ou [S]) qui ne font au demeurant pas état d'une telle discrimination, qu'il est indiqué qu'il est d'origine tunisienne.



Monsieur [J] précise que cette discrimination liée 'sinon à ses origines raciales, tout le moins à ses qualités de délégué syndical's'est révélée en janvier 2009, (il a écrit à l'employeur en avril 2009) lorsque le nouveau poste de chef de brigade du service réception dont il n'avait pas été informé de la création a été attribué à Mme [V], laquelle était entrée en juillet 2005, à un poste de réceptionniste tournant (classé catégorie 2.1) sans que l'employeur n'ait jamais pu s'expliquer sur le fait que cette personne ait pu bénéficier de promotions importantes et sans même que les postes aient pu être proposés ou envisagés avec lui.



Il ajoute que cette même dame [V] est devenue assistante chef de réception en 2010.



Monsieur [J] fait en outre valoir que le poste 1ère de réception ( échelon3.3) a été depuis mai 2002 été occupé par 5 personnes différentes, dont 2 promotions internes, sans qu'il lui soit proposé, et que en 2009, lorsque la salariée (MME [Y]) engagée sur ce poste a quitté ses fonctions et quitté , le poste ne lui a jamais été proposé pour être finalement attribué à un autre salarié qu'il avait lui-même formé.

Sur ce dernier point, la promotion de M.[X] est intervenue non pas en 2009 mais en 2011, après le départ de l'appelant, et ce, suite au départ de Mme [V] et non de Mme [Y].



Il indique en outre n'avoir fait l'objet que d'une évaluation en 2006, n'avoir pas été mis en position d'effectuer des formations qualifiantes contrairement à Mmes [Y] et [V].



Pour étayer ses affirmations, l'appelant verse aux débat un certain nombre d'attestations de salariés de l'hôtel ,( Mrs [S], [L], Mme [Q]...) lesquelles font état de ce qu'il a toujours exercé son travail avec sérieux et dévouement, ce , en des termes parfois rigoureusement identiques.



Monsieur [J] établit ainsi l'existence matérielle de faits pouvant laisser présumer l'existence d'une discrimination à son encontre.



L'employeur réfute quant à lui tout acte de discrimination à l'encontre de l'appelant, considérant qu'en réalité, le salarié qui a été licencié pour cause d'inaptitude suite à l'autorisation de l'inspection du travail, a cherché par tout moyen à obtenir une source de revenu complémentaire alors qu'il ne pouvait plus attaquer le licenciement.



La société SHEMA [Établissement 5] relève que Monsieur [J] continue d'évoquer tout à la fois une discrimination syndicale et raciale alors même que sur question du président lors de la précédente audience, avait été indiqué qu'il n'y avait pas de discrimination raciale, ce qui avait été acté.



Elle ajoute qu'il est dans les valeurs du groupe ACCOR, dont le personnel vient de tout les continents, ne pas faire de discrimination.



S'agissant de la discrimination syndicale, l'employeur met en avant le fait que Monsieur [J], qui n'a la qualité de délégué syndical que depuis 2002 ne peut faire état de discrimination antérieurement d'une part, et que singulièrement, alors que sa place privilégiée de représentant du personnel lui donnait la possibilité d'une libre expression en réunion du comité d'entreprise ou en réunion des délégués du personnel, il n'a jamais mentionné être victime de discrimination avant le courrier du 13 avril 2009, auquel le directeur a immédiatement répondu, rencontré le salarié pour rétablir la situation et que c'est Monsieur [J] qui a indiqué par courrier du 14 septembre 2009, qu'il souhaitait ' limiter tout contact avec la société'.

La société considère, qu'au regard de la règle de l'unicité de l'instance et du jugement non frappé d'appel du 14 décembre 2006, l'appelant ne peut faire état de fait qui serait né ou qui lui aurait été révélé que postérieurement à cette date.



Il est constant que Monsieur [J], délégué syndical actif, et qui ne pouvait ignorer les évolutions de carrière de collègues travaillant dans le même service que lui, n'a jamais, avant 2009, exprimé le fait qu'il pouvait faire l'objet d'une discrimination de quelque ordre que ce soit.

Il en va ainsi des promotions de monsieur [U] et de madame [Y] au poste d'assistant chef de réception respectivement le 1er juin 2004 et le 4 septembre 2006.



C'est par contre la nomination de madame [V] en qualité de chef de brigade le 1er janvier 2009, puis d'assistante chef de réception, suite au départ de madame [Y], le 1er janvier 2010, (alors que la médecine du travail avait déclaré l'intéressé apte à un essai de reprise à son poste de réceptionniste en mi-temps thérapeutique le 17 novembre 2009 puis inapte à son poste le 3 décembre 2009, les propositions de reclassement ayant été examinées tant par les institutions représentatives du personnel que l'inspection du travail) qui se trouve être l'élément déclencheur.



La société SHEMA [Établissement 5] fait valoir que ce n'est pas parce qu'un salarié a 30 ans d'expérience à son poste qu'il doit nécessairement être promu au poste directement supérieur au sien, les promotions étant décidées à la discrétion de l'employeur et basées sur des critères objectifs, sans qu'aucun critère racial ou syndical ne soit pris en compte.

La société justifie que de nombreux salariés de l'hôtel occupent toujours aujourd'hui le même poste depuis l'ouverture de l'hôtel, comme notamment Messieurs [C], [H] ou Madame [Z], sans qu'il ne soit soutenu qu'aucun de ces salariés ait détenu un mandat syndical, plusieurs ayant par ailleurs un nom et un prénom ne dénotant aucune origine étrangère.



La société SHEMA [Établissement 5] insiste sur le fait que en tant que filiale, la réflexion doit être à l'échelle du groupe et pas seulement de l'hôtel, ainsi Mme [Y] venait du [Établissement 4], très gros porteur en terme de séminaires d'entreprise et Mme [V] du NOVOTEL CAMPOS DE LAS NACIONES de MADRID.



La société justifie la promotion de Mme [V] par sa maîtrise des langues (anglais, espagnol), son expérience professionnelle, son potentiel d'évolution et sa mobilité internationale, Monsieur [J] n'ayant effectué aucune mobilité au sein du groupe, ne justifiant en dehors de l'hôtel marseillais que d'une embauche il y a 40 ans ( 1er décembre 1973/27 avril 1976) dans un hôtel tunisien extérieur au groupe.

Force est de constater que cette salariée après avoir exercé en [Localité 1], a, après avoir travaillé au [Établissement 5] été embauchée au [Établissement 2] et [Établissement 3] et qu'à ce jour, elle occupe un poste à responsabilité au [Établissement 6] en tant que directrice d'accueil.



Monsieur [J] oppose au delà de son ancienneté le fait qu'il parle 5 langues et non 3 et que les compétences de Madame [V] étaient perfectibles comme en témoigne son évaluation du 26 janvier 2006 dans laquelle il était fait état d'un manque de confiance en elle.



Il convient néanmoins de relever que ce n'est que 3 ans plus tard que Madame [V] a été promue et que son évolution ultérieure tend à démontrer que le choix et les critères pour sa promotion se sont révélés pertinents à l'échelle du groupe.



Sur l'exclusion des formations



Il n'est pas contesté que Monsieur [J] n'a bénéficié d'aucune formation de 1976 à 2004 sous la direction du groupe CONCORDE.



La société SHEMA [Établissement 5] justifie par contre que Monsieur [J] a suivi 11 formations entre 2004 et 2009, soit pas moins que ses collègues, sans que rien ne vienne établir que ces formations auraient présenté moins d'intérêt , Mmes [Y] et [V] ayant suivi des formations identiques sur la réservation et la nouvelle marque Pullman, et les formations distinctes suivies par elles étant propres à leur poste d'assistante chef de réception et de chef de brigade.



Sur l'absence d'évaluation



Monsieur [J] reproche à l'employeur de n'avoir procédé qu'à une seule évaluation le concernant en 2006 ( évaluation non produite).



La société SHEMA [Établissement 5] répond que ces évaluations n'étaient pas obligatoires au sein du groupe ACCOR à l'époque des faits et que ce n'est que lors de l'arrivée de la nouvelle direction, courant 2009, que la décision a été prise de faire passer les entretiens annuels d'évaluation.



L'attestation imprécise de M.[S] ou celle rédigée en 2012 par M.[F] lequel indique les évaluations sont annuelles mais qui ne précise pas à partir de quand et dont il n'est produit qu'une seule évaluation, ne permet pas d'affirmer que les autres salariés auraient été évalués plus régulièrement que Monsieur [J].

Il convient de relever que s'agissant de Mme [V], l'appelant consacre des développements concernant un seule évaluation de 2006.



L'employeur démontre ainsi que les faits matériellement établis par Monsieur [J] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Les demandes relatives à la discrimination et au rappel de salaire doivent par conséquent être rejetées.





Sur les autres demandes des parties



La demande en paiement de dommages et intérêts pour procédure abusive n'est pas fondée dès lors qu'il est seulement soutenu que l'appel est abusif et dilatoire sans que soit caractérisé plus avant la faute de nature à faire dégénérer en abus le droit d'ester en justice.



L'intimée sera déboutée de sa demande de ce chef.



 

Aucune considération tirée de l'équité ne conduit à condamner l'une ou l'autre des parties sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

 

Monsieur [J], qui succombe, supportera les dépens.





PAR CES MOTIFS



LA COUR, statuant par décision prononcée par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en matière prud'homale,



Vu l'arrêt de la cour d'appel de céans en date du 20 mars 2015,



Déboute Monsieur [J] de l'intégralité de ses demandes,



 Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,



Condamne Monsieur [J] aux dépens de l'entière procédure.



 Rejette toute autre demande.





LE GREFFIERLE PRÉSIDENT 

C. VINDREAU faisant fonction