Cour d'Appel · 15e chambre — 20 janvier 2016

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES









Code nac : 80C



15e chambre



ARRET N°



contradictoire



DU 20 JANVIER 2016



R.G. N° 14/01874



AFFAIRE :



[I] [A]





C/

SAS SED LOGISTIQUE





Syndicat FRANCILIEN DES TRANSPORTS CFDT





Décision déférée à la cour : Jugement rendu(e) le 19 Mars 2014 par le Conseil de prud'hommes - Formation de départage de MONTMORENCY



N° RG : 12/00413





Copies exécutoires délivrées à :



Me Katia BITTON

la SELARL CABINET CAVOIZY





Copies certifiées conformes délivrées à :



[I] [A]



SAS SED LOGISTIQUE



Syndicat FRANCILIEN DES TRANSPORTS CFDT



le : 

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE VINGT JANVIER DEUX MILLE SEIZE,

La cour d'appel de VERSAILLES, a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [I] [A]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

comparant en personne, assisté de Me Katia BITTON, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1543





APPELANT

****************

SAS SED LOGISTIQUE

[Adresse 2]

[Adresse 2]

représentée par Me Renaud CAVOIZY de la SELARL CABINET CAVOIZY, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0263





INTIMEE

****************

Syndicat FRANCILIEN DES TRANSPORTS CFDT

[Adresse 3]

[Adresse 3]

représentée par Me Katia BITTON, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1543





PARTIE INTERVENANTE



Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 02 Décembre 2015, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Carine TASMADJIAN, Conseiller chargé(e) d'instruire l'affaire.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composé(e) de :



Madame Michèle COLIN, Président,

Madame Bérénice HUMBOURG, Conseiller,

Madame Carine TASMADJIAN, Conseiller,



Greffier, lors des débats : Madame Brigitte BEUREL,



































Suivant contrat à durée indéterminée du 25 février 2002, Monsieur [A] a été engagé par la société SED LOGISTIQUE en qualité d'agent polyvalent de magasinage.



Par avenant en date du 6 juillet 2004, Monsieur [I] [A] a été promu au poste de Cariste tri-directionnel et sa rémunération a été portée à 1.462,57 euros pour 151,67 heures mensuelles outre une prime d'équipe de 30,49 euros et une prime mensuelle de qualité d'un montant de 76,22 euros.



Par avenant en date du 1er novembre 2007, Monsieur [I] [A] a été promu au poste de Chef d'équipe Adjoint, Coefficient 148.5, groupe 9 de l'annexe 2 de la CCNTR, emploi n°62 ter par assimilation et son salaire mensuel porté à la somme de 1.707,22 euros.



Au jour de l'introduction de l'instance, Monsieur [I] [A] occupait le poste de Chef d'équipe adjoint de jour pour un salaire moyen mensuel de 2.031,99 euros correspondant à 1.814,28 euros au titre du salaire de base et 217,71 euros au titre de la prime d'ancienneté. La moyenne de salaire sur les trois derniers mois s'élevait 2.181,69 euros.



Monsieur [A] disposait en outre de trois mandats, à savoir :



- membre de délégué du personnel,

- représentant au comité d'entreprise,

- représentant au CHSCT.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective des transporteurs routiers.



La société SED LOGISTIQUE employait habituellement au moins onze salariés.



Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 06 mars 2009, Monsieur [A] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé au 16 mars 2009 et mis à pied à titre conservatoire. 



Par décision en date du 20 mai 2009 l'inspection du travail refusait d'autoriser le licenciement et le salarié était invité à reprendre son poste de travail.



Par courrier recommandé avec avis de réception du 26 mai 2009, l'employeur constatait l'absence du salarié depuis le 25 mai 2009, date de la notification de la décision de l'inspecteur du travail, et lui indiquait que l'activité à laquelle il était affecté était supprimée. Il était invité à se présenter, sur son lieu de travail, à son horaire habituel, afin que sa nouvelle affectation lui soit précisée.



Par avenant au contrat de travail du 28 mai 2009, le salarié acceptait de cesser de travailler au sein de l'équipe de nuit avec effet au 25 mai 2009.



Par lettre recommandée avec avis de réception du 24 juin 2009, le salarié refusait sa nouvelle affectation. Sa qualification et son salaire était alors maintenus conformément au dernier avenant au contrat de travail.



Au terme de la réunion des délégués du personnel tenue le 25 juin 2009, le salarié confirmait son refus d'intégrer un nouveau poste mais acceptait un poste de jour.



Par lettre remise en main propre en date du 29 juin 2009, l'employeur a notifié au salarié sa nouvelle affectation.



Le 22 octobre 2009, le salarié a été élu en qualité de membre titulaire du Comité d'entreprise de la société et en qualité de délégué du personnel titulaire.





Par courrier du 16 octobre 2009, Monsieur [I] [A] était convoqué par la société SED LOGISTIQUE à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire, le 26 octobre 2009, reporté au 30 octobre 2009 en raison de l'absence de Monsieur [U], Président de la Société. 



Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 5 novembre 2009, l'employeur a notifié au salarié une mise à pied disciplinaire de deux jours avec retenue de salaire aux motifs de propos injurieux et déplacés à l'encontre du Président, et d'une attitude de dénigrement et d'opposition systématique à l'égard de la hiérarchie, qui a pris effet du 18 au 19 novembre 2009.



Par lettre recommandée avis de réception du 17 novembre 2009, le salarié a contesté la sanction disciplinaire.



Par requête en date du 15 janvier 2010, l'employeur a saisi le tribunal administratif de CERGY-PONTOISE afin de voir annuler la décision implicite de rejet du Ministre du travail sur la demande d'annulation de la décision de l'inspecteur du travail du 

20 mai 2009.



Insatisfait de ses conditions de travail, Monsieur [A] a saisi le Conseil des Prud'hommes de MONTMORENCY le 18 janvier 2010 afin d'obtenir l'annulation de sa mise à pied et la condamnation de la société à lui verser les sommes de :

- 20 000,00 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- 20.000,00 euros de dommages et intérêts pour discrimination,

-169,54 euros de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied,

- 16,95 euros de congés payés afférents,

- 6,44 euros de rappel de salaire pour la journée du 2 mai 2012,

- 0,64 euros de congés payés afférents,

- 1.798,91 euros de rappel de prime d'équipe pour la période de mars 2009 à la date du jugement,

- 179,89 de congés payés afférents,

- 5.716,50 euros de rappel de prime de qualité pour la période de novembre 2007 à la date du jugement,

- 571,65 euros de congés payés afférents,

- 435,00 euros de rappel prime de gratification pour la période de 2009 à 2012,

- 43,50 euros de congés payés afférents ou, à titre subsidiaire, la somme de 478,50 euros de dommages-intérêts pour perte injustifiée de la prime de gratification,

- 2 500,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.



Il sollicitait en outre l'application de la prime d'équipe et de la prime de qualité pour l'avenir.



Le SYNDICAT FRANCILIEN DES TRANSPORTS CFDT intervenait volontairement à l'instance et sollicitait la condamnation de la société SED LOGISTIQUE à lui verser les sommes de 2.000,00 euros à titre de dommages et intérêts et 2.000,00 euros au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 7 avril 2011, l'employeur notifiait un avertissement au salarié.

Le 15 juillet 2011, la société SED LOGISTIQUE sollicitait une nouvelle autorisation de licenciement auprès de l'inspection du travail, laquelle lui était de nouveau refusée par décision en date du 9 septembre 2011.



Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 23 mai 2012, l'employeur rappelait à l'ordre le salarié sur le respect des horaires de travail.

Par lettre recommandée en date du 5 juin 2012, le salarié demandait le remboursement de 50 minutes déduites de son salaire sans justification.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 6 juillet 2012, Monsieur [A], en sa qualité de membre du C.H.S.C.T, demandait à l'employeur une réunion extraordinaire du C.H.S.C.T.

Par courrier adressé en la même forme le 16 juillet 2012, l'employeur répondait au salarié que sa demande ne respectait pas les dispositions légales en la matière.

Par jugement en date du 24 avril 2013, le Tribunal administratif de CERGY-PONTOISE a rejeté la requête de l'employeur aux fins d'annulation de la décision implicite de rejet du Ministre du travail sur le refus d'accorder le licenciement du salarié par l'Inspecteur du travail.

Par courrier du 1er août 2011 et par courrier du 9 septembre 2011, l'Inspection du travail informait la Société SED LOGISTIQUE que le comportement à l'égard de Monsieur [I] [A] s'apparentait «à une discrimination du fait de ses différents mandats de représentant du personnel» et refusait une fois de plus d'accorder l'autorisation de licenciement de Monsieur [I] [A].



Par jugement du 19 mars 2014, le Conseil a annulé la mise à pied à titre disciplinaire de Monsieur [A] notifiée par la société SED LOGISTIQUE le 5 novembre 2009 et condamné cette dernière à lui verser les sommes de : 

- 169,54 euros au titre du rappel de salaire concernant la période de mise à pied,

- 16,95 euros de congés payés afférents,

- 6,44. euros au titre du rappel de salaire pour la journée du 2 mai 2012,

- 0,64 euros de congés payés afférents,

- 285,00 euros au titre du rappel de salaire sur la gratification annuelle,

- 28,50 euros de congés payés afférents,

- 1.000,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.



Monsieur [A] a régulièrement interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 02 avril 2014. Modifiant ses demandes initiales à l'audience du 02 décembre 2015, il demande désormais à la Cour de confirmer le jugement déféré en ses dispositions qui lui sont favorables, de l'infirmer pour le surplus et en conséquence de condamner la société SED LOGISTIQUE à lui payer les sommes suivantes :

- 20.000,00 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

- 20.000,00 euros de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

- 2.500,18 euros au titre du rappel de la prime d'équipe pour la période de mars 2009 à décembre 2015, 

- 250,01 euros de congés payés afférents,

- 7.469,56 euros au titre du rappel de la prime de qualité pour la période de novembre 2007 à décembre 2015,

- 746,95 euros de congés payés afférents,

- 578,50 euros au titre du rappel prime de gratification pour les années 2009 à 2012 et 2014 en sus ce la somme allouée par le Conseil de Prud'hommes de MONTMORENCY,

- 57,85 euros de congés payés afférents,

- ou, à titre subsidiaire, la somme de 636,35 euros dommages et intérêts pour perte injustifiée de la gratification,

- 3.000,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

Monsieur [A] sollicite en outre qu'il soit dit que la prime d'équipe et de qualité seront applicables pour l'avenir.



Le syndicat Général des Transports Nord Est Francilien, intervenant à la présente instance, demande à la Cour de condamner la Société SED LOGISTIQUE à lui payer les sommes suivantes :

- 2.000,00 euros de dommages et intérêts,

- 2.000,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

La société SED LOGISTIQUE demande à la Cour de confirmer le jugement entrepris en ses dispositions qui lui sont favorables et de l'infirmer pour le surplus, notamment en ce qu'il a annulé la mise à pied et accordé à Monsieur [A] diverses indemnités relatives au rappel de salaire et préavis. Elle sollicite en conséquence la condamnation de Monsieur [A] et du Syndicat des Transports Nord Est Parisien à lui payer la somme de 3.500,00 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

Conformément aux dispositions de l'article 455 du Code de procédure civile, la Cour renvoie, pour un plus ample exposé des moyens des parties, aux conclusions qu'elles ont déposées et soutenues oralement à l'audience.



MOTIFS DE LA COUR :

- Sur l'annulation de la sanction disciplinaire :

En vertu des articles L. 1332-1 et suivants et L. 1333-1 et suivants du Code du travail, aucune sanction ne peut être prise à rencontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui. 

En cas de litige, le Conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit à la Cour les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la Cour forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. 

L'article L1333-2 précise que la Cour peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l'espèce, le salarié soutient que la mise à pied, qui lui a été notifiée le 5 novembre 2009, avec retenue de salaire de deux jours, est injustifiée.

Aux termes de la lettre du 5 novembre 2009, il est indiqué : " (...) Cette sanction disciplinaire vous est notifiée au motif de propos injurieux et déplacés que vous avez tenus à l'encontre du Président d'une part, et de votre attitude de dénigrement et d'opposition systématique à l'égard de votre hiérarchie, d'autre part.

Vous avez, tenu des propos injurieux et déplacés à l'encontre du Président de SED LOGISTIQUE caractéristiques d'une insubordination grave.

Par courrier recommandé avec AR en date du 9 septembre 2009, vous avez estimé que Monsieur [N] [U], Président de la société, proférait des "mensonges" à votre encontre, le considérant donc de menteur.

Vous avez aussi mis en doute "sa qualité de Président",

Cette lettre a, de surcroît, été diffusée de votre propre initiative à l'Inspection du travail aggravant son caractère diffamant. (...)

L'article 10 du règlement intérieur vous interdit d'ailleurs de manquer de respect à la hiérarchie ou à une autorité quelconque, en vue de maintenir du bon ordre dans l'entreprise. (...)

Vous adoptez une attitude de dénigrement systématique de votre hiérarchie caractéristique d'une volonté de désorganiser la Société.

La direction a reçu de nombreuses plaintes du personnel de la Société faisant état d'une attitude de dénigrement systématique de la direction et une volonté de désorganisation de l'activité de la Société de votre part. (...) ".

La société SED LOGISTIQUE produit la lettre du salarié datée du 9 septembre 2009 aux termes de laquelle il est indiqué "c 'est pas la première fois que je suis victime de vos mensonges. Par contre Monsieur, je doute de votre qualité de président, en sachant que depuis mon dernier courrier aucune amélioration concernant la sécurité n'a été faite sur le site de [Localité 1] ni sur le site [Localité 2] à ce jour !(...)".

Il convient en premier lieu de constater que la société SED LOGISTIQUE ne produit aucun élément permettant de s'assurer que le comportement imputé à Monsieur [A] aurait généré des plaintes de salariés et une désorganisation du service, les éléments produits aux débats concernant des faits postérieurs à l'avertissement. Il n'est également produit aucun élément permettant de dire que Monsieur [A] dénigrerait systématiquent son employeur auprès de ses collègues de travail.

Au terme du règlement intérieur de la société, l'échelle des sanctions prévue va de l'observation écrite au licenciement pour faute lourde, la mise à pied disciplinaire se situant troisième au terme de cette échelle. Elle sanctionne "toute infraction (...) en fonction de la gravité des fautes ou de leur répétition".

Il n'est pas contesté que Monsieur [A] a adressé à l'inspection du travail la copie d'un courrier qu'il adressait à son employeur pour contester une sanction. Dans ce courrier, il affirmait être victime des mensonges du Président et mettait en doute les capacités de celui-ci à assumer cette tâche. 

Il n'est pas contestable que ces propos portent atteinte à l'autorité de l'employeur mais, aucune autre sanction n'ayant été prononcée contre lui antérieurement à cet avertissement et compte tenu de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, la mise à pied disciplinaire de deux jours, sans rémunération, apparaît disproportionnée. Il convient donc de l'annuler.

Aux termes du bulletin de salaire du mois de décembre 2009, une somme de 169,54 euros brute a été déduite au titre de 14 heures intitulées "Heures à déduire". La sanction de mise à pied disciplinaire du 18 au 19 novembre 2009, étant annulée, la société SED LOGISTIQUE doit être condamnée à payer au salarié une somme de 169,54 euros ainsi que les congés payés afférents à hauteur de l/10ème, soit la somme de 16,95 euros.

La décision du Conseil des Prud'hommes doit être confirmée de ce chef.



- Sur le harcèlement :

Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l'espèce, Monsieur [A] fait état de plusieurs sanctions disciplinaires, du refus d'autorisation de congés payés et d'une dégradation générale de ses conditions de travail.

Pour étayer ses affirmations, il produit la notification d'une mise à pied disciplinaire d'un jour, le 30 septembre 2005, puis une convocation à un entretien préalable au licenciement avec mise à pied conservatoire, le 6 mars 2009, ainsi qu'une mise à pied disciplinaire de deux jours le 18 et 19 novembre 2009. Il produit également une décision en date du 9 septembre 2011, de l'inspecteur du travail refusant pour la seconde fois la demande d'autorisation de licenciement du salarié, ainsi qu'un rappel à l'ordre de l'employeur le 23 mai 2012.

Monsieur [A] établit ainsi l'existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre.



L'employeur conteste tout fait de harcèlement et indique que l'ensemble des griefs qui lui sont imputés sont soient infondés soit justifiés par le mode de fonctionnement de l'entreprise. Il estime que toutes les sanctions qui ont été prises ont été motivées par le comportement de Monsieur [A]. Il produit l'ensemble des courriers échangée avec le salarié, les compte-rendus des réunions du comité d'entreprise et les bulletins de salaire de Monsieur [A].

De l'ensemble de ces documents, il peut être remarqué que de septembre 2005 à mars 2009, Monsieur [A] n'a subi aucune sanction disciplinaire de la part de l'employeur et que celle du 30 septembre 2005 n'avait fait, à l'époque, l'objet d'aucune contestation. Seule la sanction disciplinaire du 5 novembre 2009 est apparue, pour partie, disproportionnée et injustifiée par rapport aux faits reprochés. Les deux dernières sanctions datent de 2011 et 2012, soit plus de deux ans après les précédentes et n'ont eu aucune conséquence sur le contrat de travail.

En 2009, s'il est exact que Monsieur [A] a fait l'objet une procédure de licenciement disciplinaire qui n'a pu aboutir faute d'autorisation de l'inspection du travail, il est important de relever que la société SED LOGISTIQUE a initié la même procédure à l'égard de quatre salariés appartenant à l'équipe, dont il faisait partie, procédures qui ont d'ailleurs été menées à leur terme.

En conséquence, ces faits ne suffisent pas à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral.

Concernant le refus d'octroi de congés payés, il est établi que l'employeur les lui a refusé, au moins partiellement, à deux reprises, le 4 mars et le 2 juillet 2009. Néanmoins, il convient de relever que ces demandes avaient été transmises au mépris de la procédure de dépôt des congés payés applicable à l'ensemble des salariés, laquelle prévoyait que toute demande devait s'effectuer avant le mois d'avril pour les congés d'été et suffisamment tôt pour les autres. Cette procédure, ordinaire au sein des entreprises, est parfaitement justifiée par les impératifs d'organisation des services. Elle permet également aux salariés à qui le congé serait refusé de le savoir suffisamment tôt pour qu'ils puissent s'organiser en conséquence. Or, les deux demandes de congés de Monsieur [A] ont été déposées pour l'une, 3 jours avant le début des congés et pour l'autre, 25 jours avant les congés d'été. Sur cette dernière période, il convient de préciser que la demande portait sur la période du 27 juillet au 21 août 2009 et que l'employeur lui a accordé la période du 20 au 14 août 2009, justifiant que les deux autres salariés occupant le même poste avaient sollicités, dans les temps, et obtenus la même période que Monsieur [A]. Dans ces conditions, le refus de congés ne peut constituer un agissement laissant présumer l'existence d'un harcèlement moral.

S'agissant des nombreux courriers que Monsieur [A] aurait reçu mettant en cause son comportement et du sentiment que ses demandes étaient traitées avec difficulté par l'employeur, ils ne démontrent rien d'autre que l'existence de tension entre le salarié et l'employeur qui ne parviennent à communiquer que par lettre recommandée. Il n'est pas inutile de souligner que la plupart de ces courriers ont été directement initiés par le salarié et qu'ils concernent souvent des remarques sur le fonctionnement de l'entreprise faite non pas en qualité de salarié mais de membre du CHSCT ou de délégué du personnel. Ces éléments ne permettent donc pas de considérer qu'ils sont la traduction d'un harcèlement moral.

Enfin, Monsieur [A], qui dispose de plusieurs mandats, dont un auprès du CHSCT n'a jamais alerté les instances compétentes pour se plaindre d'un harcèlement. Il ne produit d'ailleurs aucun arrêt de travail en relation avec une situation de harcèlement et aucun élément médical n'est produit par le salarié attestant d'une altération de sa santé physique ou mentale.

L'employeur démontre ainsi que les faits matériellement établis par Monsieur [A] sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Les demandes relatives au harcèlement [et au licenciement] doivent par conséquent être rejetées.

Le jugement entrepris dois être confirmé de ce chef.



- Sur la discrimination syndical :

En vertu de l'article L.l 132-1 du Code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.



En vertu de l'article L. 2141-5 du Code du travail, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

En vertu de l'article L. 2141-8 du Code du travail, les dispositions des articles L.2141-5 à L.2141-7 sont d'ordre public. Toute mesure prise par l'employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

En vertu de l'article L. 1134-1 du Code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions relatives à la discrimination, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Pour identifier l'existence d'une discrimination il convient notamment de s'assurer que les situations sont comparables, puis le cas échéant vérifier s'il existe une véritable différence de traitement et si elle est susceptible de reposer sur un motif prohibé, en l'espèce, l'appartenance syndicale.



Monsieur [A] soutient que depuis son élection en qualité de délégué du personnel en octobre 2005 et de représentant au Comité d'entreprise en octobre 2009, il a constaté une différence de traitement de la part de ses supérieurs. Il prétend ainsi que son employeur a modifié sans raison les règles relatives aux bons de délégations, qu'il n'a eu de cesse d'engager des poursuites disciplinaires, de lui supprimer des primes, de lui refuser ses congés et de le tenir à l'écart de certaines réunions.



Il produit au soutien de ses allégations, un courrier de l'employeur du 12 juin 2009 rappelant les règles relatives aux conditions d'exercice des heures de délégation, ses bulletins de salaires, les notifications des procédures disciplinaires et les courriers de l'inspection du travail qui évoquent une suspicion de discrimination syndicale. 



* sur l'évolution de carrière :



Les pièces produites aux débats permettent de constater que Monsieur [A] a eu une évolution de carrière tout à fait satisfaisante et conforme à ses compétences. Son salaire a toujours progressé régulièrement depuis son embauche. Il est ainsi passé de la qualité d'agent polyvalent à celle de cariste tri-directionnel le 5 juillet 2004, pour un salaire de 1 462,57 euros augmenté d'une prime d'équipe de 30,49 euros et d'une prime de qualité de 76,22 euros. Puis, à compter du 11 novembre 2007, à une période où il exerçait déjà un mandat syndical, il a été promu chef équipe adjoint pour un salaire de 1.707,22 euros mensuel. Son passage, en équipe de jour en mai-juin 2009, a été accepté par le salarié sans difficulté et devant son refus d'intégrer un autre poste, ses conditions d'emplois et de salaire ont été maintenues. Depuis cette date, il n'est nullement allégué ni démontré qu'il aurait du évoluer vers d'autres fonctions ou à un autre rythme. Au contraire, à la suite de la suppression des équipes de nuit, l'employeur lui a proposé un poste conforme à ses compétences, poste qu'il a refusé pour ne pas quitter le site du Mesnil Amelot. En conséquence, aucune discrimination salariale ou de carrière ne peut être retenue sur ce point.



* sur les heures de délégations :



Le seul rappel du fonctionnement des règles d'exercice des heures de délégation ne peut être considéré comme une mesure d'intimidation ou discriminatoire d'autant plus que ces règles ont également été rappelées au cours d'une réunion du comité d'entreprise, comme cela apparaît sur le compte rendu en date du 29 février 2012.



En conséquence, aucune discrimination salariale ou de carrière ne peut être retenue sur ce point



* sur les procédures disciplinaires :



S'agissant de la procédure de licenciement engagée le 6 mars 2009, soit plus de six mois avant l'élection de Monsieur [A] au Comité d'entreprise, il a déjà été rappelé qu'elle a été initiée simultanément à l'égard des quatre salariés de la même équipe en raison du non respect des horaires de travail et d'un comportement contraire au réglement intérieur. Par conséquent, cette procédure ne peut être liée à l'exercice d'un mandat par Monsieur [A]. D'ailleurs la décision de refus d'autorisation de l'inspection du travail en date du 20 mai 2009, mentionne que l'enquête "n'a pas permis d'établir l'existence d'un lien entre la demande présentée par la société SED LOGISTIQUE et le mandat de Monsieur [A] [I]".



Les seules sanctions disciplinaires qui pourraient permettre d'envisager l'existence d'une discrimination sont l'avertissement du 5 novembre 2009 et la procédure de licenciement du 9 septembre 2011 en raison de leur disproportion au regard des faits reprochés. Si l'inspecteur du travail a refusé l'autorisation de licenciement notamment aux motifs "qu'on ne saurait exclure l'existence d'un lien entre la procédure de licenciement engagée (...) et l'exercice par ce salarié de ses fonctions de représentant du personnel', ces sanctions ne peuvent être considérées comme discriminatoires puisqu'aucun lien n'a finalement été établi. Il n'est pas sans intérêt d'ailleurs de relever que le comité d'entreprise, dont Monsieur [A] était membre titulaire, a voté à l'unanimité pour son licenciement, ce qui permet de considérer que les motifs allégués à son soutien n'étaient pas totalement infondés. Par ailleurs, plus de deux ans se sont écoulés entre les deux sanctions, ce qui ne permet pas de déduire l'existence d'un acharnement de l'employeur à l'égard de son salarié. En tout état de cause, Monsieur [A] ne démontre pas, comme il le soutient, avoir subi 'de multiples sanctions' ayant pour origine la prise en considération de son appartenance à un syndicat ou l'exercice de son activité syndicale.



* sur la multitude des courriers :



Il résulte de la lecture des courriers qui ont été adressés soit par le syndicat national des transports de l'Est parisien soit par l'inspection du travail laissant entendre que la société SED LOGISTIQUE multipliait des comportements discriminants à l'égard d'un salarié titulaire d'un mandat syndical, que les deux organismes transmettaient, en réalité, à l'employeur les plaintes de Monsieur [A] sans qu'elles n'aient, l'une ou l'autre, matériellement vérifié l'exactitude des faits par lui dénoncés. Ces correspondances ne peuvent donc constituer un élément permettant de démontrer l'existence d'une discrimination.



* sur la suppression des gratifications annuelles :



Il ressort des diverses pièces produites aux débats que les gratifications annuelles des années 2009 et 2011 n'ont pas été versées du fait des sanctions disciplinaires. Si elles sont aujourd'hui rétablies en raison de l'annulation des sanctions étant à leur origine, il ne peut être reproché à l'employeur l'absence de leur versement au regard du critère d'absence de sanction qui n'était pas rempli aux dates concernées.



En conséquence, aucune discrimination salariale ou de carrière ne peut être retenue sur ce point.



* sur l'absence de convocation à la réunion du 13 mars 2012 :



S'il n'est pas contesté que Monsieur [A] n'a pas été convoqué à cette réunion, il apparaît en réalité qu'il y a eu une confusion d'identité avec un collègue ayant le même statut et compétence que lui, lequel s'est retrouvé, sans être concerné, à cette réunion. En tout état de cause, ce fait unique ne pourrait constituer, à lui seul, un fait laissant supposer une discrimination syndicale.



En conséquence, eu égard à l'ensemble des éléments produits, il n'est pas établi que le salarié a fait l'objet de mesures discriminatoires, directes ou indirectes, en lien avec ses mandats représentatifs.



Le jugement entrepris doit donc être confirmé sur ce point.



- Sur les rappels de salaire :



* au titre des heures d'absence :

Monsieur [A] affirme que l'employeur a déduit sans raison 50 minutes de temps de travail sur son salaire du mois de mai 2012. 

Il produit le bulletin de salaire concerné et la lettre recommandée de réclamation datée du 5 juin 2012 au terme de laquelle il affirme n'avoir eu aucun retard sur les journées des 2 et 3 mai 2012 et demande le remboursement des 50 mn déduites.

L'employeur prétend au contraire que le salarié s'est présenté sur son lieu de travail, le 2 mai 2012 avec un retard de 50 mn et que ce temps a été légitimement déduit du bulletin de salaire du mois de mai 2012 à hauteur de 6,44 euros.

Pour justifier la retenue, la société SED LOGISTIQUE produit un rappel à l'ordre daté du 23 mai 2012 au terme duquel elle reproche au salarié de ne pas respecter ses horaires de travail et le temps de coupure pour déjeuner, 'notamment les 2 et 3 mai dernier".

Pour autant, la société SED LOGISTIQUE ne produit aucun document permettant d'établir les horaires de travail au sein de l'entreprise ou ceux applicables à Monsieur [A]. Il ne précise pas non plus par quels moyens elle a été en mesure de contrôler le non respect de ces horaires. S'agissant des temps de pause, aucun document ne vient préciser ce qui était accordé et aucune procédure n'est mise en place pour les contrôler de sorte qu'il n'est pas possible de faire grief au salarié de ne pas les avoir respectés.

En conséquence, la société SED LOGISTIQUE a retenu indûment la somme de

6,44 euros sur le bulletin de salaire du mois de mai 2012 du salarié qu'elle doit donc lui reverser, outre celle de 0,64 euros représentant les congés payés afférents.

Le jugement entrepris doit être confirmé de ce chef.



* Sur le rappel de primes d'équipe et qualité :



Le salarié soutient qu'il a perçu une prime d'équipe et une prime de qualité pendant plusieurs années et que l'employeur a cessé subitement, sans raison, de les verser. II sollicite à ce titre un rappel de ces primes.

L'employeur prétend que suite à l'avenant au contrat de travail du salarié en date du 1er novembre 2007, les primes de qualité et d'équipe ont été supprimées. Il soutient que la prime d'équipe a continué à être versée "par erreur" et qu'elle lui a été supprimée lorsqu'il s'est aperçu de son erreur en 2009.



Aux termes du contrat de travail du 25 février 2002, la rémunération du salarié comportait une prime d'équipe de 30,49 euros brut par mois. L'avenant au contrat de travail du 6 juillet 2004 entérinant le changement de qualification de Monsieur [A] prévoyait une augmentation de sa rémunération, une prime d'équipe à hauteur de 30,49 euros et une prime mensuelle de qualité de 76,22 euros "selon des critères qui vous seront précisés". La prime qualité n'était plus prévue.



Aux termes de l'avenant au contrat de travail du 1 er novembre 2007, Monsieur [A] était nommé chef d'équipe. Le nouveau contrat de travail précisait que "le présent avenant au contrat de travail initialement conclu entre les parties modifie en tant que de besoin toute clause contractuelle, convention et/ou accord conclus antérieurement entre les parties". L'article 4 de cet avenant portant sur la rémunération fixait un salaire mensuel brut de base de 1.707,22 sur douze mois pour 151,67 heures mensuelles, sans aucune prime ni gratification supplémentaire.



La lecture des bulletins de salaire couvrant la période de janvier 2006 à octobre 2007 permet de constater que le salarié a bien perçu tous les mois une prime d'équipe et une prime qualité. A compter de novembre 2007 et jusqu'à mars 2009, il n'a plus perçu, mais à tort, qu'une prime d'équipe. A compter du mois d'avril 2009, plus aucune prime ne sera perçue.



Monsieur [A] a donc bien bénéficié des primes lorsqu'elles étaient contractuellement prévues à son contrat de travail soit jusqu'à la date du dernier avenant. A partir de cette date, les primes d'équipe et de qualité n'étaient plus prévues, son salaire étant forfaitisé sur l'année avec une prime d'ancienneté s'y ajoutant.

Par conséquent, Monsieur [A] doit être débouté de l'ensemble de ses demandes au titre de ces deux primes.



Le jugement entrepris doit être confirmé de ce chef.



* Sur le rappel de prime de gratification :



Monsieur [A] soutient que, chaque année, au mois de décembre, et jusqu'en 2009, il a perçu une gratification calculée par l'employeur. Cette prime a été réduite en 2010 et lui a été supprimée par la suite. Il affirme que cette suppression est en lien avec ses mandats représentatifs et sollicite un rappel de gratification ou, subsidiairement, des dommages et intérêts pour perte injustifiée.



L'employeur prétend que la prime de gratification est allouée selon trois critères : l'absence de sanction disciplinaire au cours de l'année écoulée, l'assiduité du salarié et sa ponctualité. Il affirme que le salarié ayant fait l'objet de sanctions disciplinaires les 18 et 19 novembre 2009 et d'un avertissement le 7 avril 2011, c'est à juste titre qu'il n'a pas bénéficié de la gratification en 2009 et 2011.



A l'appui de ses allégations, la société produit l'attestation de la D.R.H. de la société, datée du 6 janvier 2014, qui certifie que le salarié a perçu en décembre 2013 une gratification de 350,00 euros et que ce montant correspond au maximum accordé à la fonction de chef d'équipe. Elle verse également le bulletin de salaire du mois de décembre 2013. 



Les courriers échangés entre le comité d'entreprise et la direction permettent d'établir que la prime concernée est accordée aux salariée en tenant compte d'une part de leur assiduité et d'autre part de l'absence de sanctions disciplinaires au cours de l'année écoulée. Il s'agit donc de critères objectifs qui n'ont d'ailleurs, jusqu'à la présente procédure, jamais fait l'objet de contestation.



Au terme des bulletins de salaire produits, il apparaît que Monsieur [A] a perçu en décembre 2006, décembre 2007, décembre 2008, une gratification de 60,00 à 125,00 euros. En décembre 2009, aucune gratification ne lui a été versées et en décembre 2010, il a perçu une gratification à hauteur de 90,00 euros. En décembre 2011 et 2012, il n'a de nouveau rien perçu, et en décembre 2013, il a perçu une somme de 350,00 euros. Ces variations correspondent effectivement aux périodes au cours desquelles le salarié a été sanctionné ou a été absent.



Or, les sanctions disciplinaires notifiées au titre de l'année 2009 ayant été annulées, soit par l'Inspecteur du travail qui n'a pas autorisé le licenciement, soit au terme de la présente décision, les primes doivent donc être versée à Monsieur [A].



Si la lecture des bulletins de salaire de 1'année 2012, laisse apparaître qu'à plusieurs reprises au cours de l'année des absences non autorisées et non payées ont été déduites (février, mai, décembre), et qu'en 2011, des "heures à déduire" figurent sur les bulletins de paie (juin, septembre, novembre, décembre), justifiant l'absence de gratification en décembre 2012, selon les critères de l'employeur, il est à relever qu'au cours de l'année 2010, les bulletins de salaire malgré la mention "d'heures à déduire" (mars, mai, juillet) ont donné lieu au versement d'une gratification en décembre à hauteur de 90,00 euros. En conséquence, l'employeur ne justifie pas du non versement des primes sur le critère objectif de l'assiduité et il convient de retenir, au titre du rappel de gratification une somme de 125,00 euros, montant de la demande, pour l'année 2009, une somme de 125,00 euros pour l'année 2011 et d'un solde de 35,00 euros au titre de l'année 2010.



Par conséquent, l'employeur doit être condamné à payer un rappel de salaire au titre de la gratification annuelle à hauteur de 285,00 euros ainsi que la somme de 

28,50 euros aux titre des congés payés afférents.



Le jugement entrepris doit être confirmé de ce chef.



- Sur les demandes du SYNDICAT GÉNÉRAL DES TRANSPORTS NORD EST FRANCILIEN :



En vertu de l'article L.2132-3 du Code du travail, les syndicats professionnels ont le droit d'agir en justice. Ils peuvent devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l'intérêt collectif de la profession qu'ils représentent.

L'action en intervention du SYNDICAT GÉNÉRAL DES TRANSPORTS NORD EST FRANCILIEN est dès lors recevable.

Pour autant, l'employeur n'ayant pas porté atteinte à l'intérêt collectif des salariés de la profession puisque la présente décision ne le condamne qu'à des rappels de salaire liés à l'exécution du contrat individuel de travail, le Syndicat ne subit aucun préjudice portant sur ses intérêts propres. Par conséquent, il doit être débouté de l'ensemble ses demandes. 



Le jugement entrepris dois dès lors être confirmé.



- Sur les demandes annexes :

Les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la notification de la demande en ce qui concerne les créances de nature salariale.



Chacune des parties succombant partiellement à l'instance, elles seront condamnées à assumer, pour moitié chacune les dépens. Pour les mêmes raisons, leurs demandes d'indemnité au titre de l'article 700 du Code de procédure civile seront rejetées.





PAR CES MOTIFS :



La Cour, statuant, contradictoirement et par arrêt mis à disposition au greffe,



CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement du Conseil des Prud'hommes de MONTMORENCY en date du 19 mars 2014,



Y AJOUTANT,



DIT n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile,



DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes,



CONDAMNE chaque partie à supporter, pour moitié chacune, les dépens de la présente instance.



- prononcé hors la présence du public par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



- signé par Madame Michèle COLIN, Président et par Madame BEUREL, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





Le GREFFIER,Le PRESIDENT,