Cour d'Appel · 15e chambre — 29 mars 2017

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES









Code nac : 80A



15e chambre



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 29 MARS 2017



R.G. N° 15/01222



AFFAIRE :



[C] [R] [M]





C/

SASU ENTREPRISE PARISIENNE D'ENLEVEMENT ET DE SERVICES









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 16 Janvier 2015 par le Conseil de prud'hommes - Formation de départage de NANTERRE

section activités diverses

N° RG : 12/02970





Copies exécutoires délivrées à :



Me Makani KOUROUMA

la AARPI NMCG AARPI





Copies certifiées conformes délivrées à :



[C] [R] [M]



SASU ENTREPRISE PARISIENNE D'ENLEVEMENT ET DE SERVICES







le : 

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE VINGT NEUF MARS DEUX MILLE DIX SEPT,

La cour d'appel de VERSAILLES, a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [C] [R] [M]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]



comparant en personne, assisté de Me Makani KOUROUMA, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E1767





APPELANT

****************

SASU ENTREPRISE PARISIENNE D'ENLEVEMENT ET DE SERVICES

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 2]



représentée par Me Arnaud BLANC DE LA NAULTE de l'AARPI NMCG AARPI, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L0007





INTIMEE

****************





Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 Février 2017, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Bérénice HUMBOURG, Conseiller chargé d'instruire l'affaire.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Madeleine MATHIEU, Président,

Madame Bérénice HUMBOURG, Conseiller,

Madame Carine TASMADJIAN, Conseiller,



Greffier, lors des débats : Madame Claudine AUBERT,







































Le 1er janvier 1998, monsieur [C] [R] [M] a été engagé par la société Entreprise Parisienne d'Enlèvement et de Services (ci-après EPES) par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de chauffeur poids lourd, qualification ouvrier.



Le 26 février 2003, un avenant a été signé pour des fonctions de chef d'équipe, statut ETAM, puis un second pour une réintégration le 24 mai 2004 dans celles de chauffeur.



La société EPES, qui emploie plus de 10 salariés, exerce une activité de collecte, tri, traitement, stockage et valorisation des déchets dans le cadre de sa mission de gestion des déchetteries parisiennes. La convention collective applicable est celle des Activités du Déchet. 



En 2009, monsieur [M] [C] [R] a, de nouveau, était nommé chef d'équipe.



Le 28 juillet 2011, la société EPES a convoqué monsieur [M] à un entretien préalable pour le 27 septembre 2011 en vue d'une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement et lui a adressé une mise en garde le 18 octobre suivant.



Le 6 janvier 2012, il a été, à nouveau, convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement et le 7 mars 2012, la société notifiait à monsieur [M] une mise à pied disciplinaire de trois jours. 



Le 12 mars 2012, monsieur [M] faisait l'objet d'un arrêt maladie par son médecin traitant jusqu'au 18 mars 2012, plusieurs fois renouvelé et n'a pas repris le travail depuis. Il percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle brute de 2.290 euros. 



C'est dans ces conditions qu'il a saisi le conseil de prud'hommes de [Localité 3] le 30 octobre 2012 d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur pour harcèlement moral à titre principal et pour manquement à l'obligation de sécurité et à l'obligation de bonne foi à titre subsidiaire.



Par jugement de départage du 16 janvier 2015, monsieur [M] a été débouté de l'intégralité de ses demandes.

 

Monsieur [M] a régulièrement interjeté appel de cette décision et demande à la cour :

-de prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur,

-de condamner la société EPES à lui payer les sommes suivantes:

130.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour résiliation judiciaire emportant les effets d'un licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse,

14.990,54 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

6.872,19 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 687,21 euros au titre des congés payés afférents,

509,30 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés,

3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

-d'ordonner la capitalisation des intérêts. 

 

La société EPES demande à la cour de :

-confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en toutes ces dispositions, sauf en ce qu'il a débouté la société de ses demandes de condamnation de monsieur [M] au versement de dommages et intérêts pour procédure abusive et au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

-le condamner à lui verser la somme de 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive et la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Pour plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, la cour renvoie aux conclusions déposées et soutenues à l'audience, conformément à l'article 455 du code de procédure civile. 









MOTIFS



Sur la demande de résiliation du contrat



En application de l'article 1184 du code civil, le salarié peut demander la résiliation de son contrat de travail en cas de manquements de son employeur à ses obligations. Il appartient au salarié de rapporter la preuve des manquements invoqués. Le juge apprécie si la gravité des manquements justifie la résiliation du contrat. Le manquement suffisamment grave est celui qui empêche la poursuite du contrat. 



Monsieur [M] fonde sa demande de résiliation à titre principal sur des faits de harcèlement moral et à titre subsidiaire sur la violation par son employeur des obligations de bonne foi et de sécurité.



Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En application de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié établit des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.



Monsieur [M] soutient qu'il a été victime de harcèlement moral depuis septembre 2009 et fait valoir les faits suivants :



-son employeur l'a promu à un poste de chef d'équipe en sachant que cette fonction ne correspondait pas à son profil puis l'a réintégré sur son poste de chauffeur avant de le nommer à nouveau chef d'équipe en 2009 sans signature d'un avenant, en lui assurant faussement qu'il serait exempté des tâches administratives et sans le faire bénéficier d'une formation, 

-de ce fait, il devait effectuer de nombreuses heures supplémentaires à des heures tardives, 

-monsieur [O] son supérieur hiérarchique l'insultait et l'humiliait devant ses collègues,

-son employeur abusait de son pouvoir disciplinaire en lui adressant des lettres recommandées, en le convoquant à des entretiens, en lui reprochant des griefs infondés et en lui notifiant une mise à pied, 

-il lui a été demandé d'exécuter des tâches au mépris des règles de sécurité, notamment de rentrer dans une benne, de travailler dans un environnement avec des produits toxiques et dangereux, -il a été victime de pressions, ayant remplacé au pied levé un collègue sans être ensuite rémunéré et ses dates de congés lui étant imposées,

-la société entravait les fonctions des représentants du personnel et n'a pas diligenté d'enquête lorsque des faits de harcèlement moral ont été portés à sa connaissance, d'autres salariés s'étant plaint, par une attestation commune, du comportement de leur supérieur.



Monsieur [M] précise que ces faits ont entraîné une dégradation de son état de santé et un arrêt de travail du 12 mars 2012 renouvelé jusqu'à ce jour et pris en charge au titre de la législation sur les maladies professionnelles. 



Les manquements évoqués à la sécurité, à la prise des congés ou au paiement d'une journée de travail ne sont pas établis par les pièces versées au dossier.



En revanche, sur le changement de fonctions et les conditions de travail, monsieur [M] produit :

-un courrier du 20 avril 2004 adressé au directeur monsieur [O] aux termes duquel il rappelait avoir été engagé en qualité de chauffeur et être devenu chef d'équipe en mars 2003 mais que ce poste nécessitant des capacités qu'il ne possédait pas et qu'il n'était pas parvenu à acquérir, il demandait à reprendre son ancien emploi et il est constant qu'il avait alors été réintégré sur un poste de chauffeur,

-deux attestations de salariés, monsieur [E] délégué du personnel et monsieur [W] chef d'équipe, confirmant que monsieur [O] s'était engagé à ne pas lui donner de tâches administratives lors de sa nouvelle nomination comme chef d'équipe en septembre 2009, 

-un courrier du 30 avril 2012 à son directeur lui rappelant son accord verbal et ses capacités administratives limitées, 

-une plainte pénale du 4 novembre 2014, par laquelle il dénonçait l'imitation de sa signature sur une attestation de suivi d'une formation en informatique, 

-plusieurs mails adressés à des clients ou à son supérieur après 21 heures entre juillet 2011 et décembre 2011 (notamment à 23:52, 00:08) et un courrier du 18 novembre 2011 dans lequel il exposait à ce dernier que s'agissant du mail adressé à 00h03, il était dû au manque de chauffeur et que rentré à 21h20 il avait dû alors faire son travail de chef d'équipe (préparation du travail pour le lendemain, envoi de mails...).

Sont ainsi établis le changement de fonctions accompagné de réserves du salarié et la réalisation d'horaires tardifs de travail. 



Sur le comportement de son supérieur, monsieur [M] communique :

-des attestations de collègues mentionnant que monsieur [O] tenait régulièrement des propos humiliants et vexatoires à son égard et qu'il lui 'hurlait dessus', 

-une 'attestation commune de harcèlement' du 11 août 2011 signée par 6 salariés dénonçant les agissements de monsieur [O] et évoquant des insultes et des menaces,

-un courrier de maître KOUROUMA du 14 mars 2012 adressé à la société l'informant qu'il avait été saisi par plusieurs salariés souhaitant garder l'anonymat par peur de représailles se plaignant de subir des agissements de harcèlement moral et demandant une médiation,

-diverses pièces émanant de collègues de travail mentionnant le comportement agressif du directeur à leur égard.





Si les attestations des collègues de monsieur [M] qui se contentent de termes généraux tels que 'monsieur [O] harcèle monsieur [M], tient des propos humiliants et vexatoires' ou 'lui hurle dessus et l'insulte', sans plus de précision quant à leur teneur, ne permettent pas d'établir de faits précis à son égard, ils révèlent en revanche, avec les autres pièces produites, à tout le moins une démarche d'une partie du personnel pour dénoncer le comportement du directeur à leur égard qu'ils estimaient anormal.



Sur l'exercice du pouvoir disciplinaire, monsieur [M] justifie avoir reçu sur quelques mois plusieurs courriers recommandées, le convoquant le 28 juillet 2011 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, lui notifiant une mise en garde le 18 octobre 2011 relatant divers manquements, maintenant cette décision le 28 novembre 2011, puis notifiant une nouvelle convocation à entretien préalable du 6 janvier 2012 et une mise à pied de trois jours le 7 mars 2012.



Enfin s'agissant de son état de santé, monsieur [M] justifie de son arrêt de travail depuis le 12 mars 2012 et produit de nombreuses pièces médicales établies à compter du 2 septembre 2011, mentionnant outre un problème physique, 'un stress aigu professionnel' et une 'souffrance au travail' avec hospitalisation pour dépression sévère, ainsi que la reconnaissance par la CPAM d'une maladie professionnelle le 3 mars 2014. 



Monsieur [M] établit ainsi des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.



En réplique, la société soutient que monsieur [M] savait en reprenant un poste de chef d'équipe en 2009 que celui-ci induisait pour moitié un travail administratif et que le seul engagement pris consistait à limiter les tâches informatiques, une formation sur ce point ayant au demeurant été dispensée au salarié. 



Cependant, un tel changement de fonctions, serait-ce en avancement, constituait une modification du contrat de travail requérant l'accord exprès du salarié, lequel ne peut résulter de la seule poursuite par celui-ci de l'exécution du contrat aux nouvelles conditions.



Or, l'employeur, qui ne produit pas d'avenant précisant les conditions d'exercice des nouvelles fonctions de monsieur [M], ni même la signature par celui-ci d'une fiche de poste correspondante, ne justifie pas de son accord exprès quant au contenu de son nouvel emploi. 



Par ailleurs, deux salariés attestent, au contraire, de l'engagement de l'employeur de limiter la fonction de chef d'équipe de monsieur [M] aux tâches non administratives.



Il convient également de relever qu'au titre des compétences requises mentionnées sur la fiche de poste de chef d'équipe établie par la société figuraient 'les outils bureautiques et les bases réglementaires (droit social, droit de l'environnement)'. Or, l'employeur ne justifie pas avoir dispensé la moindre formation sur ces points au salarié durant la relation contractuelle alors qu'en 2004, il avait déjà fait part de sa difficulté à occuper le poste de chef d'équipe. En outre, la formation en informatique d'une durée de 4 heures, dispensée en mai 2011 selon l'employeur et contestée par le salarié, était, en tout état de cause, manifestement insuffisante à permettre une adaptation de monsieur [M] à l'ensemble des missions du poste. 





Enfin, s'il ne peut être reproché à la société d'avoir adressé des lettres recommandées à monsieur [M] qui utilisait le même formalisme pour ses courriers, la cour relève que la mise à pied du 18 au 20 mars 2012 a été notifiée notamment pour des erreurs de saisie ayant eu une incidence sur la facturation aux clients qui relèvent manifestement de fonctions administratives. 



Il en ressort que les fonctions de chef d'équipe ont été imposées par l'employeur sans qu'il puisse justifier de l'accord exprès du salarié, auquel des manquements seront ensuite reprochés et qu'il contestera.



En second lieu, la société qui ne discute pas les horaires de travail indiqués par monsieur [M], soit de 13h30 à 20h50, ne conteste pas avoir eu connaissance de l'exécution d'heures de travail tardives, ce qui conforte l'affirmation du salarié selon laquelle il subissait une surcharge de travail, ce dont l'employeur a été informé au plus tard par le courrier du 18 novembre 2011 susvisé et à laquelle il n'a pas été apporté de réponse.



Par ailleurs, si la société EPES conteste avoir reçu 'l'attestation commune' des salariés, elle ne justifie pas pour autant avoir engagé d'enquête à la suite du courrier de l'avocat du 14 mars 2012 qui relayait la plainte d'une partie du personnel et qui évoquait expressément des agissements de harcèlement moral de la part du directeur.



Enfin, si effectivement les certificats médicaux ne peuvent établir la matérialité de faits subis par le salarié, ils attestent en revanche de son mal être exprimé relativement à son environnement professionnel. 



Ainsi la société ne démontre pas que les faits établis par le salarié étaient justifiés par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.



Ce manquement de l'employeur, en ce qu'il a entraîné une dégradation manifeste des conditions de travail du salarié et influé sur son état de santé, est d'une gravité telle qu'il empêche effectivement la poursuite du contrat et justifie la résiliation judiciaire sollicitée qui produira les effets d'un licenciement nul en application de l'article L.1152-3 du code du travail.



Sur les demandes consécutives à la rupture du contrat



Monsieur [M] est en droit d'obtenir non seulement les indemnités de rupture, mais également une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue à l'article L. 1235-3 du code du travail.



Il est ainsi bien fondé à obtenir :

-la somme de 6.872,19 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, et les congés payés afférents, en application de l'article L.5213-9 du code du travail qui dispose qu'en cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l'article L.1234-1 du code du travail est doublée pour les travailleurs handicapés, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au delà de trois mois la durée de ce préavis et monsieur [M] justifiant de cette qualité par la production de la décision de la MDPH du 4 janvier 2011, peu important que l'employeur en ait été ou non informé,

-13.282 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement en application de l'article 2.22 de la convention collective avec les taux applicables aux techniciens et agents de maîtrise,

-509,30 euros d'indemnité compensatrice de congés payés, non contestée dans son quantum par l'employeur. 



Enfin, eu égard à son ancienneté (19 ans et demi), à son âge (54 ans) et aux pièces produites sur sa situation, la cour dispose d'éléments suffisants pour fixer l'indemnisation de la rupture du contrat à la somme de 35.000 euros. 



Sur les demandes accessoires 



Les créances salariales sont productives d'intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les ordonne. La capitalisation des intérêts sera en outre ordonnée en application de l'article 1154 du code civil.



La société EPES qui succombe supportera les entiers dépens, sera déboutée de ses demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile et pour procédure abusive et condamnée à payer à ce titre au salarié la somme de 3.000 euros.





PAR CES MOTIFS



La COUR, statuant par arrêt contradictoire :



INFIRME le jugement entrepris ;



Statuant à nouveau :



DIT que monsieur [M] a fait l'objet de harcèlement moral,



PRONONCE la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, laquelle produit les effets d'un licenciement nul,



CONDAMNE la société EPES à payer à monsieur [M] les sommes suivantes:

35.000,00 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul,

13.282 euros à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

6.872,19 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et 687,21 euros à titre de congés payés afférents,

509,30 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés,

3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



RAPPELLE que les créances salariales sont productives d'intérêts au taux légal à compter du jour de la présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires à compter de la présente décision,



ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière, 



DEBOUTE la société de ses demandes.



LA CONDAMNE aux dépens de première instance et d'appel.



Arrêt prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, conformément à l'avis donné aux parties à l'issue des débats en application de l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile, et signé par Mme Bérénice HUMBOURG, conseiller, le président empêché, et Mme BEUREL, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.









Le GREFFIER Le PRESIDENT