Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 11 — 16 juin 2017

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 11



ARRÊT DU 16 Juin 2017

(n° , 9 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : S 16/02135



Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 20 Novembre 2015 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS section RG n° F14/09350





APPELANT

Monsieur [J] [V]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

né le [Date naissance 1] 1975 à [Localité 1]



comparant en personne, assisté de Me Hannelore SCHMIDT, avocat au barreau de PARIS, toque : C0988





INTIMEE

SAS BOUCHERON

[Adresse 2]

[Adresse 2]

N° SIRET : 339 160 367



représentée par Me Brigitte PELLETIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0104





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 10 Novembre 2016, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Valérie AMAND, Faisant fonction de Présidente

Mme Jacqueline LESBROS, Conseillère 

M. Christophe BACONNIER, Conseiller

qui en ont délibéré





Greffier : Mme Frédérique LOUVIGNE, lors des débats





ARRET :



- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. 

- signé par Madame Valérie AMAND, faisant fonction de Présidente et par Madame Aurélie VARGAS, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire











Faits et procédure



M. [J] [V] né le [Date naissance 1] 1975 a été engagé par la société BOUCHERON à compter du 16 octobre 2000 en qualité de chef de produit junior position cadre ; la convention collective était celle de la bijouterie, orfèvrerie et joaillerie.



Son contrat visait l'accord collectif du 15 mars 2000 fixant sa durée annuelle de travail s'agissant d'un cadre autonome à 217 jours, réduit à 215 jours selon avenant du 14 mai 2004.



Le 25 mars 2005, le salarié était promu chef de projets exports et bénéficiait d'une augmentation de salaire et versement d'une prime exceptionnelle.



Par nouvel avenant du 5 janvier 2006, il était nommé Responsable de zone Export- Far East et percevait diverses primes, suivi d'un nouvel avenant signé le 26 juin 2012 aux termes duquel il était nommé Responsable de Zone Europe de l'Est.



Par avenant daté du 14 janvier 2013 signé du salarié le 19 avril 2013, le salarié était éligible à un bonus sur chiffre d'affaires de 30% de son salaire de base annuel.



Par courrier en date du 12 mars 2014, M. [J] [V] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 mars 2014.



Par courrier en date du 1er avril 2014, M. [J] [V] s'est vu notifier son licenciement pour insuffisance professionnelle.



Contestant son licenciement, M. [J] [V] a saisi le 10 juillet 2014 le conseil de prud'hommes de Paris pour voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, obtenir notamment des dommages intérêts pour licenciement injustifié et vexatoire, divers rappels d'heures supplémentaires et primes diverses.



Par jugement en date du 20 novembre 2015, le conseil de prud'hommes de Paris a :

-fixé la moyenne des salaires à la somme de 6 620 euros

- condamné la société BOUCHERON à payer à M. [J] [V] les sommes suivantes :

- 3 330 euros à titre de rappel de salaire sur prime d'objectif pour l'année 2014 avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse devant le bureau de conciliation et jusqu'au jour du paiement

- 66 200 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 1000 euros à titre de dommages intérêts pour délivrance erronée de l'attestation Pôle Emploi avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement jusqu'au jour du paiement

- 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- débouté M. [J] [V] du surplus de ses demandes

- débouté la société BOUCHERON de sa demande reconventionnelle et l'a condamnée aux dépens.



Le 10 février 2016, M. [J] [V] a interjeté appel partiellement de ce jugement.

Son appel est limité à tous les chefs du jugement à l'exception de celui fixant la moyenne des rémunérations à la somme de 6 620 euros, celui considérant le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et celui condamnant la société BOUCHERON à lui verser la somme de 66 200 euros de dommages intérêts à ce titre.



Moyens et prétentions des parties



Par conclusions visées par le greffier le 10 novembre 2016, M. [J] [V] demande à la cour de :

Infirmer partiellement le jugement déféré et

Statuant à nouveau 

Condamner la société BOUCHERON à verser à M. [J] [V] la somme de 19 861 euros à titre de dommages intérêts en raison des circonstances vexatoires ayant entouré le licenciement

Dise que M. [J] [V] a fait l'objet de discrimination salariale et 

Condamne en conséquence la société BOUCHERON à lui verser la somme de 45 165 euros à titre de rappel de salaire en découlant, ainsi que la somme de 6 620 euros à titre de dommages intérêts pour discrimination salariale

Dise que la prime sur objectif 2014 est due à M. [J] [V] et Condamne en conséquence la société BOUCHERON à lui verser la somme de 9 750 euros à ce titre (8 325 euros à titre subsidiaire)

Dise que la convention de forfait à laquelle était soumis M. [J] [V] doit être privée d'effet compte tenu de l'absence de dispositions conventionnelles suffisantes pour protéger la santé et la sécurité du salarié et du non -respect par l'employeur de ses obligations légales et conventionnelles en matière de suivi de la charge de travail de M. [J] [V]

En conséquence, Condamne la société BOUCHERON à verser à M. [J] [V] les sommes suivantes :

- rappel d'heures supplémentaires : à titre principal 198 138, 84 euros , à titre subsidiaire :164532,75 euros

- dommages intérêts pour travail dissimulé : 39 722 euros 

Condamne la société BOUCHERON à verser à M. [J] [V] la somme de 7 801,90 euros à titre de dommages intérêts pour remise tardive de l'attestation Pôle Emploi

Condamne la société BOUCHERON à verser à M. [J] [V] la somme de 5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Déboute la société BOUCHERON de l'intégralité de ses demandes

Condamne la société BOUCHERON aux entiers dépens.



Par conclusions visées par le greffier le 10 novembre 2016, la société BOUCHERON demande à la cour de :

Infirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société BOUCHERON à payer à M. [J] [V] la somme de 3 300 euros à titre de rappel de salaire sur prime d'objectif pour 2014 et 1 000 euros à titre de dommages intérêts pour délivrance erronée de l'attestation Pôle Emploi

Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [J] [V] de ses autres demandes

En tout état de cause : 

Débouter M. [J] [V] de l'ensemble de ses demandes

Condamner M. [J] [V] à payer à la société BOUCHERON la somme de 5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



A l'audience des débats, les parties ont soutenu oralement leurs conclusions auxquelles elles ont renvoyé la cour et auxquelles la cour fait expressément référence pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties.



MOTIVATION



A titre liminaire, la cour observe qu'aucune des parties ne remet en cause la disposition qui a retenu que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ni la condamnation de la société BOUCHERON à payer à M. [J] [V] la somme de 66 200 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur la demande d'indemnisation pour circonstances vexatoires du licenciement



Le salarié soutient que les circonstances vexatoires du licenciement résultent du caractère inattendu et imprévisible de la procédure de licenciement après 14 ans d'ancienneté et de l'interdiction qui lui a été faite le 13 mars 2014 deux jours avant ses congés de se rendre à la foire de Bâle qui devait se tenir du 26 mars au 2 avril 2014.

Mais d'une part, comme le note avec exactitude le premier juge, la décision de gestion prise par l'employeur de ne pas envoyer le salarié représenter la société à cette foire et de ne pas le déléguer face à une clientèle internationale au vu notamment des performances insuffisantes du salarié n'était pas fautive, alors que le salarié ne démontre pas l'impact qu'a eu son absence sur cette foire à l'égard de ses collègues et de ses anciens clients, aucun élément n'étant fourni sur ce point ; le fait que la cause réelle et sérieuse du licenciement n'ait pas été retenue par le premier juge ne suffit pas à rendre illégitime la décision de gestion de la société relativement à la participation du salarié à cette foire, dès lors que le jugement déféré a constaté que les objectifs du salarié n'ont pas été atteints en 2012, ni en 2013 et n'a été amené à dire le licenciement injustifié qu'après avoir relevé que l'absence de remarque ou mise en garde préalable n'avait pas permis au salarié de prendre conscience de la gravité de la situation.

D'autre part le caractère inattendu du licenciement ayant déjà été pris en compte dans l'appréciation du défaut de caractère réel et sérieux du licenciement, non soumis à la cour d'appel, la demande du salarié qui n'établit aucun préjudice distinct de celui déjà réparé par le premier juge, doit être rejetée de ce chef également.



Par suite, le salarié est débouté de sa demande de dommages intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement.



Sur la demande de rappel de salaire au titre du principe " à travail égal, salaire égal"



Faisant valoir que sa rémunération annuelle de base était inférieure à celle de son collègue M. [C] également responsable de zone, distribution et franchise sans raison objectivement justifiée, M. [J] [V] réclame dans la limite de la prescription triennale la somme de 30 390 euros à titre de rappel de rémunération variable outre celle de 14 775 euros à titre de rappel de primes sur objectifs, outre la somme de 6 620 euros de dommages intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait de cette discrimination salariale.



Il résulte du principe 'à travail égal, salaire égal', dont s'inspirent les articles L.1242-14, L.1242-15, L.2261-22.9 , L.2271-1.8° et L.3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.



Sont considérés comme ayant une valeur égale par l'article L.3221-4 du code du travail les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.



En application de l'article 1315 du code civil, s'il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe 'à travail égal, salaire égal' de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables justifiant cette différence.



Le fait que le salarié qui prétend être victime d'une différence et le salarié de référence soient classés dans la même catégorie professionnelle prévue par la convention collective applicable à leur emploi n'est pas, à lui seul, suffisant pour conclure que les deux travailleurs concernés accomplissent un même travail ou un travail auquel est attribuée une valeur égale au sens des textes et principes précités ; cette circonstance ne constitue qu'un indice parmi d'autres.



Comme l'a indiqué à tort le jugement déféré, le fait que le salarié appelant ne se compare qu'à un seul salarié, ne suffit pas à rendre injustifiée sa prétention au titre de l'égalité de traitement ; il établit qu'il a bénéficié en 2011, 2012 , 2013 et 2014 d'une rémunération fixe inférieure respectivement de 5 179, 11 000, 9 500 et 4711 euros à celle de M. [C], responsable export d'une autre zone (celle du Moyen-Orient) .

Ce faisant, le salarié soumet au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération.



Mais, la société BOUCHERON établit qu'en réalité les deux salariés tous deux en charge de la distribution et de franchise comme le montre le salarié (ses pièces 9 et 11) n'étaient toutefois pas dans une situation identique ; s'il n'est pas contesté par l'employeur que les objectifs assignés à M. [J] [V] étaient en cumulé plus importants que ceux fixés à son collègue lui permettant d'ailleurs d'avoir avec la rémunération variable une rémunération globale plus importante que celle de M. [C], l'employeur indique avec pertinence que le critère des objectifs à atteindre n'est pas un élément déterminant de ses responsabilités et que la zone confiée à M.[C] était plus complexe en terme de gestion, compte tenu des difficultés liées au développement du marché, la présence de concurrents et la notoriété de la marque sur la zone ; l'employeur justifie en outre que M. [C] avait une expérience et une formation plus importantes que M. [V] y compris en tenant compte du curriculum vitae actualisé de M. [V] pour rendre la comparaison possible : M. [C] titulaire de diplômes équivalents à ceux de M. [J] [V] cumulait des formations internes et à l'institut de formation à la haute horlogerie ; M. [C] cumulait en outre une plus grande expérience du secteur et avait notamment une expérience commerciale importante en vente au détail et d'une expertise rare sur le marché; par ailleurs, s'il est exact que M. [V] était plus ancien dans l'entreprise, il n'a eu les fonctions de responsable de zone que courant 2006 la même année que M. [C] embauché lui directement en qualité de Responsable de zone.

Il ressort de l'ensemble de ces éléments que la différence de rémunération fixe entre les deux salariés reposait sur des éléments objectifs, pertinents et matériellement vérifiables la justifiant.



Par confirmation du jugement, le salarié est débouté de sa demande de rappel de salaires.



Sur la prime sur objectifs 2014



Aux termes de son dernier avenant en date du 14 janvier 2013, il était prévu que le salarié serait éligible à compter de janvier 2013 à un bonus sur chiffre d'affaires de 30% de son salaire annuel ;

ce bonus sera versé en fonction des objectifs quantitatifs fixés chaque année par sa hiérarchie sur le secteur géographique défini. 

Pour l'année 2014, il ne lui a pas été assigné d'objectifs ; le salarié en déduit qu'il est fondé à obtenir le paiement de cette prime au prorata de sa présence dans l'entreprise nonobstant la clause subordonnant son versement à la présence du salarié en avril de l'année de versement et réclame la somme de 9 750 euros sur la base de ce qui a été versé en 2013. La société s'oppose à tout versement en affirmant que la prime ne pouvait être versée que lorsque le salarié avait travaillé toute l'année de référence et qu'ayant quitté l'entreprise au cours de l'année 2014, aucune prime ne lui était donc due au titre de 2014 ; à titre subsidiaire, elle indique que si la clause subordonnant le versement à une condition de présence était nulle, le salarié ne pourrait se prévaloir des règles figurant dans l'avenant du 14 janvier 2013 et qu'il conviendrait de fixer la prime sur la base de la rémunération de 2012 au taux de 20% prévu en 2012.



Contrairement à ce qu'indique la société, la rémunération variable liée aux objectifs fixés s'acquiert au fur et à mesure et son paiement ne peut être conditionné à la présence du salarié dans l'entreprise à la fin de la période. 

Par suite, le fait que le salarié ait quitté l'entreprise au moment prévu pour le paiement de la prime d'objectifs ne suffit pas à le priver de la prime sur objectifs due en cas d'objectifs atteints au titre de l'année 2014 ; par ailleurs, dès lors que le contrat et ses différents avenants prévoyaient que des objectifs quantitatifs lui seraient fixés chaque année, il incombait à l'employeur de fixer des objectifs à son salarié pour l'année 2014 ; la carence de l'employeur dans la fixation de tels objectifs pour l'année 2014 ne saurait priver le salarié de sa demande de prime sur objectifs ; le salarié est donc fondé à retenir les objectifs fixés pour l'année 2013 en sorte qu'il lui est dû la somme de 8 325 euros brute correspondant à 30% de la rémunération fixe contractuelle de 2013, hors discrimination salariale non retenue, sur la période du 1er janvier au 2 juillet 2014, date de fin de préavis.

La société est condamnée à payer à M. [J] [V] la somme de 8325 euros à ce titre ; le jugement est infirmé.



Sur la convention individuelle de forfait 



Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.



En l'espèce, le contrat de travail vise expressément la convention de forfait jours et renvoie aux dispositions de l'article 3.2.2 de l'accord collectif du 15 mars 2000 ; or ces dernières dispositions se limitent à prévoir que les jours travaillés et les jours de repos font l'objet d'un décompte à partir d'un état mensuel mis en place et conservé trois ans par la DRH ; ces dispositions pas plus que les autres dispositions de cet accord ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié ; en outre la société ne justifie pas qu'elle aurait mis en place un système de contrôle de l'organisation du travail de l'intéressé, ainsi qu'un suivi régulier de sa charge de travail, pas plus qu'elle ne justifie avoir satisfait à l'article L.3121-46 du code du travail qui impose à l'employeur d'organiser un entretien individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention en forfait jours portant sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.



La convention collective de la bijouterie et la joaillerie n'est pas utilement invoquée dès lors que pendant toute la durée de l'exécution du contrat, la version applicable de ladite convention ne comprenait pas davantage de dispositions permettant de garantir que la charge de travail reste raisonnable et assure une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. En effet, le chapitre VII de l'accord du 4 décembre 1998 applicable à la date de la conclusion des conventions de forfait et lors du licenciement du salarié se bornait à indiquer que :

'1.4. Les cadres bénéficiant d'un forfait annuel en jours

Il s'agit des cadres libres de la catégorie des cadres libres et indépendants dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée, qui exercent principalement leur fonction à l'extérieur de l'entreprise, en raison des déplacements ou de l'itinérance de leur fonction, ou les cadres qui, bien que sédentaires, exercent une fonction répondant aux critères précités.

Ce type de forfait pourra être proposé à des cadres qui occupent une fonction classée, selon l'avenant Cadres de la convention collective nationale du 5 juin 1970 modifiée, à un niveau supérieur à la position A 1 dans la mesure où les caractéristiques de leurs fonctions correspondent au paragraphe ci-dessus.

Les cadres définis aux paragraphes précédents pourront bénéficier d'un forfait annuel en jours qui fera l'objet d'un écrit dans le contrat de travail du salarié ou dans un avenant.

La réduction du temps de travail se fera alors obligatoirement sous forme de jours de repos dans la limite d'un plafond annuel de 215 jours travaillés pour une année complète de travail et pour un temps complet, une fois déduit du nombre de jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le cadre peut prétendre, ainsi que les jours fériés

chômés, à l'exclusion des jours de repos prévus par l'article 4, dernier alinéa, de l'avenant cadres de la convention collective.

Pour les cadres ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail fixé à l'alinéa précédent sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congé légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Ce même nombre de jours de travail sera réduit prorata temporis en cas d'entrée et de sortie en cours d'année.

En cas de suspension du contrat de travail pendant les périodes où le cadre est tenu d'effectuer sa prestation de travail, il sera effectué une retenue sur salaire, la valeur d'une journée entière de travail étant calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée, en le divisant par 44. Les cadres ainsi concernés bénéficient d'un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, auquel s'ajoute un temps de repos hebdomadaire de 24 heures. La rémunération du cadre ne pourra être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

Les jours de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail sont pris par journées entières, en tenant compte des contraintes professionnelles du cadre concerné. Cependant, ces jours de repos pourront être pris par demi-journées, sous réserve que l'entreprise définisse par voie d'accord collectif ou par avenant au contrat de travail du cadre concerné, les modalités de décompte et de prise de ces demi-journées en termes d'heures de début et de fin d'activité (1).

La rémunération annuelle du cadre en forfait jours devra être au moins équivalente au salaire minimum conventionnel de sa classification, majorée de 10 %, ce taux de majoration étant porté à 15 % à compter du 1er janvier 2003.La fixation du nombre de jours est déterminée d'un commun accord entre l'entreprise et le cadre, cette répartition pouvant également être modifiée d'un commun accord entre les parties.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés. Ce document est établi en double exemplaire, un pour chacune des parties. Il est validé tous les semestres au plus tard par la signature du cadre et de l'employeur.

Les jours dépassant le plafond annuel des 215 jours doivent être récupérés durant les 3 premiers mois de l'année suivante, au titre de laquelle le plafond est réduit d'autant.'



Certes la convention collective a été modifiée par avenant du 31 janvier 2014 pour notamment remédier aux insuffisances existant sur la mise en 'uvre du forfait jours ; mais cette convention étendue le 26 juin 2014 n'était pas applicable lors de la conclusion de la convention individuelle de forfait et n'a pas reçu application effective avant le licenciement du salarié.



La non-conformité aux exigences légales de l'accord collectif et de la convention collective applicables prive d'effet la convention individuelle de forfait litigieuse. 



Contrairement à ce que soutient la société, la demande du salarié pour voir constater que la convention de forfait était nulle, en tout cas privée d'effet, n'est pas prescrite au vu de la date de saisine de la juridiction prud'homale et du fait que la clause litigieuse a continué à régir la relation contractuelle jusqu'au licenciement du salarié.

A défaut d'une convention de forfait jours valable, le temps de travail des salariés concernés est soumis au droit commun applicable, c'est-à-dire à l'article L. 3121-10 du Code du travail qui fixe à 35 heures la durée hebdomadaire légale de travail, l'accord collectif applicable ne fixant pas la durée hebdomadaire de travail des cadres soumis au forfait jours annuel.



Sur les heures supplémentaires 



La durée légale ou conventionnelle du travail constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires payées à un taux majoré dans les conditions de l'article L.3121-22 du même code. 



Aux termes de l'article L. 3171-4 du Code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Le juge forme sa conviction de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



Si la preuve des heures de travail n'incombe spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge les éléments de nature à étayer sa demande. 



En l'espèce, M. [J] [V] demande le paiement de la somme 198 138,84 euros pour l'accomplissement d' heures supplémentaires accomplies entre le 11 juillet 2011 et le 31 décembre ( 379,5), sur l'année 2012 (763,5), sur l'année 2013 (644 ) et du 1er janvier au 6 avril 2014 (soit 103,5) ; il fixe à titre subsidiaire une demande de 164 532,75 euros au cas où la discrimination salariale ne serait pas retenue.

Il produit une attestation de son collègue M. [C] qui indique qu'au siège leur semaine de travail oscillait entre 39 à 50 heures et qu'ils travaillaient souvent 7 jours sur 7 et des tableaux précis de ses horaires de travail journaliers et comprenant le nombre d'heures effectuées par semaine et leur majoration sur les périodes indiquées. 

Ainsi contrairement à ce qu'indique l'employeur, le salarié fournit des éléments préalables sur son rythme de travail qui peuvent être discutés par l'employeur et qui sont de nature à étayer sa demande.

Or l'employeur ne critique pas utilement ces décomptes précis en n'opposant aucun élément objectif de nature à contredire ces tableaux et ne fournissant aucun élément permettant de douter de la sincérité de ces horaires ; s'il affirme que ces heures supplémentaires n'étaient pas demandées par la société, il résulte de l'attestation de la responsable de formation dans la société et de M. [C] qu'en réalité l'implication et la charge de travail sont inhérentes à la fonction avec un temps considérable passé avec les clients étrangers au siège ou en déplacements fréquents non contestés avec des départs de vol le samedi soir et des dimanches sacrifiés ; la société qui ne justifie pas avoir mis en place un quelconque moyen de contrôle effectif de la charge de travail effective de son cadre de haut niveau et ne démontre pas que le salarié avait effectivement des temps de pause à déjeuner qui ne soient pas du temps de travail effectif, il apparaît que le décompte du salarié avec les majorations non contestées doit être entériné.

Dès lors que la discrimination salariale n'a pas été retenue, c'est la somme de 164532,75 euros excluant tout rappel de salaire qui est mise à la charge de la société BOUCHERON au titre des heures supplémentaires.





Sur le travail dissimulé 



Aux termes de l'article L.8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 du même code relatifs au travail dissimulé a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Toutefois, la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle ; le caractère intentionnel de la dissimulation des heures supplémentaires résultant de la privation d'effet de la convention individuelle de forfait ne découle pas de la seule constatation de l'inexécution par l'employeur de ses obligations conventionnelles de contrôle de l'amplitude et de la charge de travail ; en l'espèce, aucune des pièces du dossier ne permet de caractériser l'élément intentionnel imputé à l'employeur ; le salarié est débouté de sa demande sur ce point.





Sur la demande d'indemnisation au titre de la délivrance de l'attestation Pôle Emploi



Il est acquis aux débats qu'une attestation Pôle Emploi a été remise au salarié le 25 juillet 2014, soit trois semaines après la fin du préavis, qu'elle a été corrigée par l'employeur pour une erreur dans le calcul de l'indemnité de licenciement due selon l'employeur à la modification de la convention collective, la société ayant évalué l'indemnité de licenciement sur la base d'un ancien barème ; l'envoi de l'original de l'attestation corrigée a été fait le 3 novembre 2014 ; le salarié a pu s'inscrire au chômage dès le mois de juillet 2014 et l'employeur ne peut se voir imputer la prise en charge du salarié à compter du 1er septembre 2014 ; en revanche, l'employeur est responsable de l'évaluation erronée de l'indemnité de licenciement dont elle devait connaître le barème dès le 30 juin 2014 date d'extension de la convention collective ; la correction opérée à la suite de l'erreur imputable à l'employeur a entraîné l'obligation pour le salarié de reverser le trop-perçu d'allocation journalière à Pôle Emploi par prélèvement sur les allocations allouées à compter de janvier 2015 ; le salarié est fondé à obtenir réparation du préjudice causé par l'effet déceptif de l'allocation trop importante versée au départ ; mais ce préjudice réduit a été à juste titre réparé par le premier juge à hauteur de 1 000 euros, le salarié ne démontrant pas le préjudice plus ample allégué.



Le jugement est confirmé de ce chef et le salarié est débouté du surplus de sa demande. 







Sur les autres demandes



L'issue du litige conduit la cour à condamner la société BOUCHERON aux entiers dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer à Monsieur [J] [V] la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, la somme allouée à ce titre en première instance étant par ailleurs confirmée ; la société intimée qui succombe en nombre de ses prétentions est déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile en appel.





PAR CES MOTIFS



Statuant sur l'appel limité des parties, 



Confirme le jugement en ses dispositions relatives au rejet des demandes de rappel de salaire et de dommages intérêts au titre de la discrimination salariale, de dommages intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement, d'indemnité pour travail dissimulé, et en ce qu'il a condamné la société BOUCHERON aux dépens de première instance et à payer 1 000 euros pour délivrance tardive de l'attestation Pôle Emploi et 1000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Infirme le jugement en ses autres dispositions.



Statuant à nouveau et y ajoutant,



Condamne la société BOUCHERON à payer à Monsieur [J] [V] les sommes suivantes : 



- 8 325 euros au titre de la prime sur objectif 2014 

- 164 532, 75 euros à titre d'heures supplémentaires 

- 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile



Condamne la société BOUCHERON aux dépens d'appel



Déboute les parties de leurs autres demandes. 







LE GREFFIERLA CONSEILLERE FAISANT FONCTION DE PRESIDENTE