Cour d'Appel · 17e Chambre — 30 novembre 2017

COUR D'APPEL D'AIX EN PROVENCE

17e Chambre



ARRÊT AU FOND 

DU 30 NOVEMBRE 2017



N° 2017/

JLT/FP-D











Rôle N° 17/07542





Jean-Luc [X]





C/



SA SOCIÉTÉ GÉNÉRALE

































Grosse délivrée 

le :

à :

Me Aurélie PARICIO, avocat au barreau de PARIS 



Me Ludovic GENTY, avocat au barreau de LYON 



Copie certifiée conforme délivrée aux parties le :





Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de prud'hommes - Formation paritaire de NICE - section E - en date du 17 Juillet 2014, enregistré au répertoire général sous le n° F14/00036.







APPELANT



Monsieur Jean-Luc [X], demeurant [Adresse 1]



représenté par Me Aurélie PARICIO, avocat au barreau de PARIS ([Adresse 2])





INTIMEE



SA SOCIÉTÉ GÉNÉRALE, demeurant [Adresse 3]



représentée par Me Ludovic GENTY, avocat au barreau de LYON ([Adresse 4])











*-*-*-*-*







































COMPOSITION DE LA COUR





L'affaire a été débattue le 16 Octobre 2017 en audience publique devant la Cour composée de :





Monsieur Jean-Luc THOMAS, Président

Monsieur Gilles BOURGEOIS, Conseiller

Monsieur Nicolas TRUC, Conseiller





qui en ont délibéré



Greffier lors des débats : Madame Françoise PARADIS-DEISS.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 30 Novembre 2017.







ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 30 Novembre 2017.





Signé par Monsieur Jean-Luc THOMAS, Président et Madame Françoise PARADIS-DEISS, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.











































FAITS ET PROCÉDURE 



M. Jean-Luc [X] a été embauché par la SA SOCIETE GENERALE, en qualité de 'jeune cadre', par un contrat de travail à durée indéterminée du 10 octobre 1988.



Il a été ensuite responsable d'agence, puis conseiller en gestion du patrimoine dans différentes agences, en dernier lieu dans celle de [Adresse 5].



Se plaignant d'une discrimination par l'avancement, M. [X] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Nice le 26 avril 2013 pour obtenir un rappel de salaire et des dommages-intérêts.



Par jugement du 17 juillet 2014, la juridiction a débouté M. [X] de ses demandes.



M. [X] a relevé appel le 5 août 2014 de ce jugement notifié le 26 juillet 2014.



PRÉTENTIONS DES PARTIES



Dans ses conclusions reprises oralement lors de l'audience M. [X], concluant à la réformation du jugement, se plaignant d'une discrimination à l'avancement dont il a été victime depuis 2003 ainsi que d'un harcèlement moral, sollicite de :

- requalifier sa classe hiérarchique en classe K et de condamner la SA SOCIETE GENERALEà lui payer la somme de 195 120,00 € pour rattrapage de salaire sur les 5 dernières années précédent l'introduction de l'instance et ce, au regard de la moyenne des rémunérations de la classe K,

- condamner la SA SOCIETE GENERALE à lui payer la somme de 89 042,00 € à titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral subi du fait de la résistance abusive de l'employeur,

- condamner la SA SOCIETE GENERALE à lui payer la somme de 89 042,00 € au titre du préjudice moral subi pour harcèlement moral,

- condamner la SA SOCIETE GENERALE à lui payer la somme de 5 000, 00 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Dans ses conclusions reprises oralement lors de l'audience, la SA SOCIETE GENERALE, concluant à la confirmation du jugement, demande de débouter M. [X] de ses demandes et de le condamner à lui payer la somme de 2 500,00 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



Pour plus ample relation des faits, de la procédure et des prétentions et moyens antérieurs des parties, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux conclusions déposées, oralement reprises.



DISCUSSION



Sur la demande au titre de la 'discrimination à l'avancement'



Il résulte des écritures de M. [X] et de ses explications à l'audience que, sous la dénomination de 'discrimination à l'avancement', le salarié se plaint d'une inégalité de traitement.



En effet, s'il vise les dispositions de l'article L 1132-1 du code du travail qui interdit toute mesure discriminatoire prise en raison d'un ou plusieurs des motifs qu'il énumère, il ne fait état d'aucun de ces motifs prohibés. En revanche, il invoque le principe 'à travail égal, salaire égal' et le principe d'égalité de traitement en se plaignant de l'absence d'évolution de sa situation professionnelle au regard de l'évolution de carrière d'autres salariés de l'entreprise.



Le principe d'égalité de traitement et le principe 'à travail égal, salaire égal' imposent à l'employeur d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés et une évolution de carrière identique, pour autant que ceux en cause sont placés dans une situation identique.



Il en découle que si l'employeur peut accorder des avantages particuliers à certains salariés, c'est à la condition que tous les salariés de l'entreprise placés dans une situation identique puissent bénéficier de l'avantage ainsi accordé, et que les règles déterminant l'octroi de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables.



Il appartient au salarié qui se prétend lésé par une différence de traitement de prouver les éléments de faits susceptibles de caractériser une atteinte au principe d'égalité de traitement et il incombe à l'employeur qui conteste cette atteinte d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs et pertinents, étrangers à toute discrimination.



En l'espèce, M. [X], embauché en 1988 en qualité de responsable d'agence à [Localité 1] (34), a bénéficié d'une promotion en 1993 en étant nommé à [Localité 2] en tant que chargé d'études marketing, accédant alors à la classe 6A, devenue classe I.



En 1994, il a bénéficié d'une seconde promotion en devenant directeur d'agence à [Localité 3]. Suite à une formation suivie en 1999, il a accédé aux fonctions de conseiller en gestion du patrimoine au sein du groupe 'Nice Arenas'. 



Il est constant qu'à compter de cette date, il est resté conseiller de gestion du patrimoine avec le même grade (classe I) même s'il a connu plusieurs changements d'affectation, d'abord à l'agence d'[Localité 4] en 2003, suite à la fermeture du groupe 'Nice-Arenas', puis, après un congé projet pour développer un projet personnel, à l'agence de '[Adresse 6]' en 2006 puis à celle de '[Adresse 5]' en 2007. Il n'a accédé à la classe J qu'en avril 2014, sans mutation géographique, postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes.



Estimant être victime d'une 'discrimination à l'avancement' depuis 2003, il explique que la formation suivie en 1999 lui a permis d'accéder à un poste de longue durée (6 ans), que l'employeur s'était engagé à lui accorder, sous réserve de ses résultats, une nomination à la classe supérieure (classe J) à mi-parcours de son poste, soit courant 2002 et que cet engagement n'a pas été tenu.



Il justifie avoir fait l'objet de bonnes appréciations de la part de ses supérieurs hiérarchiques mais aucun des éléments versés aux débats ne permet de confirmer ses dires quant à un engagement de l'employeur à lui accorder une promotion en 2002.



Il lui a bien été proposé, en 2003, un poste relevant de la classe J mais dans le cadre d'une mutation géographique au sein du groupe de [Localité 5] (12). Le courrier de M. [X] en date du 28 mars 2003 par lequel il a refusé ce poste par lettre du 28 mars 2003 invoque son souhait de rester à [Adresse 5] où se trouve son environnement familial mais il ne fait nullement état d'un engagement de l'employeur à lui attribuer la promotion en classe J sans mutation géographique. Les courriers de l'employeur en réponse à ses réclamations (28 mai 2003 et 31 juillet 2003) soulignent que sa promotion au niveau J est conditionnée par l'acceptation d'une mobilité, conformément aux orientations que la société a adoptées pour la gestion des cadres. 



Pour soutenir que l'accès au niveau J est subordonné à une condition de mobilité géographique, l'employeur se fonde sur une instruction interne du 28 mai 2008 portant sur l'indemnisation individuelle de la mobilité géographique dans laquelle est rappelé le principe selon lequel 'la mobilité est nécessaire à l'entreprise'. Deux raisons sont avancées (garantir la présence dans chaque agence de toutes les compétences nécessaires et éviter que l'appréciation du risque ne soit affectée par une trop longue relation commerciale avec un même client). L'instruction a pour objet de fixer les règles d'indemnisation des salariés faisant l'objet d'une mutation géographique.



L'employeur produit également la note du 11 avril 2008 édictant de nouvelles mesures en ce qui concerne la mobilité géographique dans laquelle il est rappelé que 'la mobilité géographique constitue un des éléments essentiels de la gestion des ressources humaines de la société' en ce qu'elle permet aux salariés de développer leurs compétences et d'enrichir leur parcours professionnel et en ce qu'elle permet de répondre aux besoins de l'entreprise en terme de pourvoi de postes et de partage de bonnes pratiques. Il y a lieu de relever que cette note prévoit l'assouplissement de l'accès aux niveaux H et I en ce qu'il n'est plus systématiquement conditionné à une mobilité géographique mais peut découler d'une mobilité fonctionnelle, ce qui laisse entendre que l'accès au niveau J, avant comme après cette note, est resté conditionné à une mobilité géographique.



L'employeur se prévaut également de plusieurs décisions de juridictions, dont un arrêt rendu par la Cour de cassation qui a admis l'existence d'un usage de l'entreprise et qui a considéré que l'exigence par la Société Générale d'une mobilité géographique pour la réalisation de l'avancement ne contrevenait pas aux dispositions de l'article 60 de la convention collective (relatif à l'avancement).



Ces éléments tendent donc à confirmer les dires de l'employeur quant à l'exigence d'une mobilité géographique pour bénéficier d'un avancement et notamment pour accéder au niveau J.



A l'appui de ses prétentions, M. [X] compare sa situation à celle de plusieurs salariés de l'entreprise, Mme [N], Mme [F], M. [O] et M. [I].



Mme [N] a été recrutée en 1988 et nommée en 1989 en qualité de responsable d'agence, soit un an après M. [X]. Le salarié indique qu'elle a connu une évolution équivalente à la sienne jusqu'aux années 2002-2003, ayant fait, comme lui, l'objet de mutations à plusieurs reprises ([Localité 6], [Localité 7]-[Localité 2]) et ayant accédé, comme lui, à la classe I en 1993. Il relève qu'en revanche, elle a obtenu l'accès à la classe J en 2002, puis la classe K en 2008.



Le salarié explique que Mme [F], embauchée en 1988 en tant que 'jeune cadre', comme lui, a connu un début de carrière un peu 'en retrait' par rapport au sien puisqu'elle n'a pas été promue directement responsable d'agence mais positionnée seulement en tant qu'adjointe au responsable d'agence mais il souligne qu'elle a accédé à la classe I en 1995, qu'elle a suivi comme lui la formation du 'Vivier Patrimonial' en 1999 pour occuper des fonctions de conseiller en gestion du patrimoine et que, contrairement à lui, elle a bénéficié d'une mobilité fonctionnelle lui permettant en 2002 d'obtenir la classe J.



Il invoque également le cas de M. [O] qui est entré dans la société en 1988 avec un diplôme équivalent au sien et qui a été promu en 1989, comme lui, en qualité de responsable d'agence et a obtenu la classe I dans le courant des années 1990. Il souligne que M. [O] a bénéficié par la suite, contrairement à lui, d'une mobilité fonctionnelle pour accéder successivement aux niveaux J, K et 'hors classe'.



Le 4ème exemple est celui de M. [I] qui a été embauché 9 ans après M. [X] mais qui a, selon ce dernier, bénéficié sur place de promotions aux grades I et J à [Localité 2] et d'une mobilité fonctionnelle après seulement 3 ans de métier de conseiller en gestion de patrimoine. M. [I] bénéficie aujourd'hui du niveau K.



Si l'employeur ne conteste pas que la carrière de ces salariés a connu une évolution plus favorable que celle de M. [X], avec, notamment, le passage au niveau J bien plus tôt que lui, il fait valoir que certains d'entre eux n'exerçaient pas des fonctions similaires, que le passage au niveau J a eu lieu à l'occasion d'un changement de métier et qu'il s'est accompagné d'une mobilité géographique.



Il résulte, en effet, des fiches signalétiques versées aux débats que Mme [N] qui était alors en poste à [Localité 7], a atteint le niveau J en 2002 à l'occasion d'une mutation à [Localité 2]. M. [O] qui se trouvait alors à [Localité 8] (après avoir occupé des postes successivement à [Localité 9], à [Localité 10] et à [Localité 11]), a été muté en 2003 à [Localité 12]. Il a atteint le niveau K puis le niveau L à la suite de mutations à [Localité 13] et à Andrezieux. Mme [F] a obtenu son passage au niveau J en 2002 à l'occasion d'une mutation de [Localité 2] à [Adresse 5]. Elle a atteint le niveau K à la suite d'une nouvelle mutation à [Localité 2]. Quant à M. [I], il a atteint le niveau J en 2007 lors de son arrivée à [Localité 14] alors qu'il était auparavant en poste à [Localité 15]. Il a ensuite été muté à [Localité 16] puis à [Localité 17] et a atteint désormais le niveau K.



Il apparaît ainsi que tous les salariés avec lesquels M. [X] se compare n'ont atteint le niveau J qu'après avoir fait l'objet d'une mutation géographique impliquant un déménagement, ce qui confirme l'usage invoqué par l'employeur alors que M. [X] a refusé, en 2002, la mutation qui lui était proposée à [Localité 5] pour accéder à ce niveau, qu'il a de même refusé une mutation à [Localité 18] et à [Localité 19] en 2013 et en 2014 pour parvenir à ce même niveau.



Quel que soit le bien fondé de la comparaison faite par l'employeur avec des salariés ayant le même grade que lui avec une ancienneté supérieure et une qualification inférieure, il ne ressort, en tout état de cause, d'aucune des pièces produites qu'un salarié pouvant être comparé à M. [X] au regard de l'ancienneté, de la qualification et du parcours professionnel, aurait accédé au niveau J sans avoir fait l'objet d'une mutation géographique donnant lieu à déménagement.



M. [X] ne peut valablement soutenir que l'employeur 'aurait délibérément brisé sa carrière' alors que 3 propositions lui ont été faites en avancement.



Dès lors, faute pour lui d'avoir accepté les diverses propositions de mutation qui lui ont été faites, le salarié ne saurait se plaindre de n'avoir connu aucun avancement pendant 20 ans. Il ne saurait se prévaloir d'un supposé manque d'attractivité, au demeurant non démontré, des régions où cette mobilité était envisagée pour laisser entendre que les propositions de l'employeur auraient constitué une régression professionnelle alors qu'il s'agissait de lui faire bénéficier d'une promotion.



M. [X] ne peut davantage se plaindre de ce que sa candidature n'a été retenue pour aucun des quatre postes auxquels il a postulé de sa propre initiative, s'agissant de postes situés à [Adresse 5], à [Localité 20] et à [Localité 4] qui n'impliquaient aucune mobilité géographique.



Si le bénéfice de la classe J lui a finalement été accordé sans mobilité géographique, il ne résulte d'aucune des pièces produites qu'un salarié aurait accédé à cette classe plutôt dans les mêmes conditions.



L'employeur établissant, par des éléments objectifs, que la différence de traitement dont se plaint le salarié est justifiée par des considérations étrangères à toute discrimination, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [X] sur ce point.



Sur la demande au titre de la 'discrimination à la rémunération'



De la même manière, M. [X] qui n'invoque aucun des cas de discrimination visés par l'article L 1132-1 du code du travail mais une 'discrimination salariale contraire au principe 'à travail égal, salaire égal', se plaint ainsi d'une inégalité de traitement qu'il estime injustifiée.



Il compare sa situation salariale à la moyenne des rémunérations de l'ensemble des cadres de niveau I en 2013 pour soutenir que sa rémunération se situe en deçà de la moyenne. Il ressort de cette comparaison que la rémunération moyenne annuelle brute des salariés du niveau I au 30 juin 2013 était de 52 458,00 € alors que la rémunération annuelle brute du salarié était de 50 027,00 € au 28 février 2013.



Il convient, toutefois, de relever, ainsi que le souligne l'employeur, que le document sur lequel se fonde M. [X] retrace la moyenne de l'ensemble des salariés de la Société Générale pour chaque grade. 



Or, l'employeur justifie, par les dispositions de la convention collective, que, pour chaque grade coexistent des métiers très différents (chargés d'accueil, chargés de clientèle, conseillers en gestion de patrimoine, opérateurs de marché, etc.), correspondant à des emplois, des fonctions et des compétences spécifiques interdisant toute comparaison utile.



Le principe 'à travail égal salaire égal' oblige, certes, l'employeur à assurer une égalité de rémunération entre les salariés mais à la condition que ces salariés soient placés dans une situation identique. La seule référence à la moyenne de l'ensemble des salariés de l'entreprise classé au même niveau ne peut permettre de vérifier si l'égalité de traitement a été respectée ou non.



L'employeur produit un tableau concernant les conseillers en gestion de clientèle de l'entreprise, au nombre de 656, qui montre que les salariés de ce métier classés au niveau I perçoivent une rémunération annuelle comprise entre 42 100,00 € et 53 183,00 € selon l'âge des intéressés. Les salariés dont l'âge correspond à celui de M. [X] perçoivent une rémunération annuelle brute médiane de 46 300,00 €, ce qui ne permet pas de confirmer la différence de traitement dont se plaint le salarié.



M. [X] soutient que la catégorie des conseillers en gestion du patrimoine est trop étroite pour permettre une comparaison utile mais, en l'absence de tout autre élément de comparaison, elle permet, à tout le moins, de comparer la rémunération du salarié avec celle des salariés de la même catégorie et, par conséquent, placés dans une situation identique à la sienne.



Il soulève par ailleurs 'l'incohérence' de ce document en ce que sa rémunération est plus de 3 000,00 € supérieure à la moyenne des rémunérations correspondant à sa tranche d'âge en expliquant cette différence par l'ancienneté de son passage en classe I et en soulignant qu'en 2000, sa rémunération annuelle dépassait déjà 'largement' la rémunération annuelle brute des conseillers en gestion de patrimoine de cette tranche. Quoi qu'il en soit, même si le niveau de rémunération atteint par le salarié résulte pour partie de l'ancienneté de son accès au grade, il n'en reste pas moins que la comparaison avec l'ensemble des conseillers de gestion en patrimoine ne révèle pas la différence de traitement dont se plaint M. [X].



L'employeur justifie que M. [X] a bénéficié de 31 revalorisations de salaire de 1992 à 2012 et que son salaire, porté à 50 027,00 € en 2012, a atteint 54 000,00 € au mois d'avril 2014. Il est vrai que la plupart de ces augmentations sont communes à l'ensemble des salariés de l'entreprise mais M. [X] a néanmoins bénéficié d'une augmentation personnelle de 2% en 2001, de 2,11% en 2002, de 3,29% en 2008 et de 3,15% en 2010 avant de connaître une augmentation de 7,94% en 2014, étant précisé que le salarié a bénéficié de 2004 à 2006 d'un congé projet qui est de nature à expliquer l'absence de revalorisation pendant cette période.



Le salarié ne saurait se prévaloir utilement du tract syndical diffusé en 2017 évoquant des statistiques selon lesquelles 91,8% des salariés auraient eu une augmentation de salaire depuis 3 ans. Si cette statistique n'est pas contestée, l'employeur fait valoir, à juste titre, qu'elle permet seulement de révéler le pourcentage des salariés ayant bénéficié d'une augmentation de salaire dans les 3 ans précédant l'établissement de cette statistique (2016 semble-t-il) de sorte qu'il ne peut en être tiré aucune conclusion pour les années antérieures.



Compte tenu de l'ensemble de ces éléments, il apparaît que les documents produits par l'employeur sont de nature à démontrer que M. [X] ne peut se plaindre d'aucune différence de traitement en ce qui concerne le montant de sa rémunération.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté sur ce point.



Sur le harcèlement moral



pour soutenir avoir été victime d'un harcèlement moral de la part de l'employeur, M. [X] fait état de 5 catégories de griefs :

- 1) 'les obstacles à l'avancement constitutifs d'une discrimination',

- 2) 'les réaffectations successives sans revalorisation salariale',

- 3) 'les propositions de mutation identiques et présentant (...) des postes d'un niveau professionnel inférieur',

- 4) 'les propos et attitudes vexatoires de sa hiérarchie',

- 5) 'la procédure de licenciement pour motif disciplinaire dont il a fait l'objet en 2015".



Pour les trois premiers points, le salarié se réfère à ses développements relatifs aux discriminations dont il se dit victime.



S'agissant du quatrième point, il se plaint 'd'un tutoiement dégradant dans un rapport hiérarchique où seul le subordonné (lui-même), pourtant l'aîné est tenu au vouvoiement'. A l'appui de ses dires, il produit un échange de courriels en date du 8 juin 2015 dans lequel son interlocuteur le tutoie alors que lui-même le vouvoie.



A ce titre, il invoque également l'absence de réponse à ses lettres, notamment celles adressées au service des ressources humaines ainsi qu'une 'attitude de déni à l'égard de sa propre personne' en se référant au même échange de courriels du 8 juin 2015 et en se plaignant de ne pas avoir été prévenu du montant de sa part variable contrairement à ses collègues.



Le cinquième point porte sur la procédure de licenciement dont il a fait l'objet dans le courant de l'année 2015. Il verse aux débats la décision de l'inspecteur du travail en date du 26 novembre 2015 par laquelle celui-ci a refusé l'autorisation demandée par l'employeur de procéder à son licenciement pour motif disciplinaire.



Il ressort de cette décision qu'il a été reproché à M. [X] :

- de ne pas avoir déclaré à sa hiérarchie sa position d'associé-gérant d'une S.A.R.L. ayant comme activité le conseil en gestion de patrimoine,

- d'avoir utilisé des codes banques à distance pour deux ex clientes de son portefeuille afin d'effectuer sur le logiciel des opérations réalisées depuis son domicile,

- d'avoir transféré des e-mails contenant des informations clients et Société Générale depuis sa messagerie professionnelle vers sa messagerie personnelle.



M. [X] conteste les griefs qui lui ont été faits, estime que l'employeur était de mauvaise foi et souligne que le moyen de preuve apporté par l'employeur s'agissant de sa connexion à son domicile est illicite.



Face à ces éléments, l'employeur fait valoir, à juste titre qu'en ce qui concerne les trois premiers points, il est démontré que M. [X] n'a fait l'objet d'aucune discrimination et qu'en ce qui concerne le quatrième, il ne se fonde que sur un seul et unique échange de courriels duquel il ne ressort à son encontre aucun comportement irrespectueux ou irrévérencieux, lequel ne saurait résulter du seul usage du tutoiement. S'agissant du défaut d'information concernant la part variable, l'échange de courriels montre que l'interlocuteur du salarié s'en est excusé.



S'agissant de la procédure de licenciement, la demande d'autorisation déposée par l'employeur a, en effet, été refusée mais il résulte de la décision que les faits reprochés sont établis. Pour refuser la demande, l'inspecteur du travail a retenu qu'aucune malversation ou préjudice n'en était résulté pour la Société Générale et a pris en compte l'ancienneté du salarié et ses résultats professionnels pour considérer que la sanction envisagée était disproportionnée.



Au vu des faits présentés par le salarié, même pris globalement, les éléments versés aux débats ne permettent pas de mettre en évidence l'existence d'agissements de l'employeur constitutifs d'un harcèlement moral, les mesures ou décisions de l'employeur prises à l'égard de M. [X] étant justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



La demande du salarié au titre d'un harcèlement moral, formée pour la première fois en cause d'appel, sera rejetée.



Sur l'article 700 du code de procédure civile 



Il n'est pas inéquitable de laisser aux parties la charge de leurs frais non compris dans les dépens d'appel.





PAR CES MOTIFS



LA COUR,

Statuant publiquement et contradictoirement, par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l'article 450 du code de procédure civile,



Confirme le jugement,



Y ajoutant,



- Déboute M. Jean-Luc [X] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral,



- Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 du code de procédure civile,



- Dit que M. Jean-Luc [X] doit supporter les dépens de première instance et d'appel.





Ainsi fait et prononcé lesdits jour, mois et an.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,




F. PARADIS-DEISS J.L. THOMAS