Cour d'Appel · 7ème Ch Prud'homale — 6 juin 2018

7ème Ch Prud'homale





ARRÊT N° 267



R.G : 16/01696













SAS DEKRA INDUSTRIAL



C/



M. François X...

















Infirme partiellement, réforme ou modifie certaines dispositions de la décision déférée















Copie exécutoire délivrée 



le :



à :





REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 06 JUIN 2018





COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ:



Président : Madame Régine CAPRA

Conseiller : Madame Liliane LE MERLUS

Conseiller : Madame Véronique PUJES



GREFFIER :



Madame MORIN, lors des débats et lors du prononcé



DÉBATS :



A l'audience publique du 09 Janvier 2018

devant Madame Véronique PUJES, magistrat rapporteur, tenant seule l'audience, sans opposition des représentants des parties, et qui a rendu compte au délibéré collégial



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 06 Juin 2018 par mise à disposition au greffe, après prorogation du délibéré initialement prévu le 11 Avril 2018 comme indiqué à l'issue des débats



****



APPELANTE :



SAS DEKRA INDUSTRIAL

[...]

[...]



Représentée par Me François B..., avocat au barreau de LIMOGES substitué par Me Carine Y..., avocat au barreau de LIMOGES





INTIME :



Monsieur François X...

La Vigne

35890 BOURG DES COMPTES



Assisté de Me Eric Z..., avocat au barreau de RENNES substitué par Me Simon A..., avocat au barreau de RENNES





















EXPOSE DU LITIGE 





M. François X... a été engagé par le Bureau de Controle AIF en qualité de «spécialiste électricité'» niveau IV, échelon 1, coefficient 255 à compter du 4 juin 2001, moyennant un salaire brut mensuel de 12 500 Frs pour 163,24 heures; le salarié était rattaché à l'établissement de Saint Herblain (44). Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la Haute Vienne.



Par avenant à effet du 1er juillet 2002 conclu avec son employeur, devenu la société Norisko, X..., a été rattaché à l'établissement de Vern sur Seiche en qualité de «'spécialiste'», moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 981,84 € (hors ancienneté) pour une durée de travail et une classification conventionnelle inchangées.



Contestant la classification qui lui était attribuée dans le cadre de son contrat de travail, et revendiquant celle du niveau V, échelon 1, coefficient 270, M. X... a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes le 5 mai 2014 afin d'obtenir, selon le dernier état de sa demande, la condamnation de son employeur, devenu la société Dekra Industrial, à lui payer un rappel de salaire et de congés payés afférents à parfaire, des dommages-intérêts pour discrimination syndicale ou à défaut exécution déloyale du contrat de travail, un remboursement de frais de délégation, et une indemnité de procédure; il demandait également la remise sous astreinte des bulletins de salaires de ses collègues de travail occupant les mêmes fonctions que lui à compter de mai 2011.



La société Dekra Industrial (ci-après «'la société'») a conclu au débouté et sollicité une indemnité de procédure.



Par jugement du 28 janvier 2016, le conseil a dit que M. X... devait bénéficier du coefficient 305-classification 5-1 et condamné la société au paiement des sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la convocation pour les sommes à caractère salarial et de la décision pour les dommages-intérêts:

- 6 334,05 € à titre de rappel de salaire outre 633,40€ pour les congés payés afférents,

- 6 000 € à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale et exécution déloyale du contrat de travail.



Le conseil a également':

- ordonné la remise sous astreinte des fiches de poste de M. X... et de ses collègues exerçant les mêmes fonctions au 5 mai 2014 et sur les trois années précédentes,

- pris acte de ce que M. X... avait été réglé de ses frais de délégation pour 42 €,

- rappelé l'exécution provisoire de droit pour les salaires et fixé la moyenne des salaires de M. X... à 2 400€ par mois, 

- condamné la société à verser au salarié la somme de 1 000 € à titre d'indemnité de procédure,

- débouté les parties de leurs autres demandes,

- condamné la société aux dépens.



La société a régulièrement interjeté appel de cette décision. En l'état de ses écritures n°2 transmises le 27 décembre 2017, elle demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris, de débouter M. X... de ses prétentions et de le condamner à lui payer une indemnité de procédure de 2 500 €.



Aux termes de ses écritures dites récapitulatives transmises le 3 janvier 2018, M. X... demande à la cour de':

- confirmer le jugement entrepris en ce qui concerne la classification, la discrimination syndicale et l'exécution déloyale du contrat de travail, ainsi que le rappel de salaire,

- condamner la société à lui payer un rappel de salaire de 4 194,99 € couvrant la période d'octobre 2015 à décembre 2017, outre celle de 419,50 € pour les congés payés afférents,

- condamner la société à lui payer, par voie de réformation au quantum, la somme de 29 101,92€ à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, et à défaut, inégalité de traitement et exécution déloyale du contrat de travail,

- à titre subsidiaire, confirmer le jugement en ce qu'il a fixé son préjudice à ce titre à 6 000 €,

- condamner la société à lui payer la somme de 3 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile .



Il sera renvoyé aux écritures des parties pour un plus ample exposé de leurs demandes et moyens.





MOTIFS DE LA DÉCISION 





Sur la classification



Le niveau V de la convention collective applicable, qui se rapporte à l'accord national du 21 juillet 1975 sur la classification, répond à la définition suivante': 

«'D'après les directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif du travail, accompagnées d'instructions particulières dans le cas de problèmes nouveaux, il assure ou coordonne la réalisation de travaux d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe selon l'échelon. Ces travaux nécessitent la prise en compte et l'intégration de données observées et de contraintes d'ordre technique, économique, administratif, etc..., ainsi que du coût des solutions proposées, le cas échéant, en collaboration avec des agents d'autres spécialités.

L'activité est généralement constituée par l'étude, la mise au point, l'exploitation de produits, moyens ou procédés comportant, à un degré variable selon l'échelon, une part d'innovation. L'étendue ou l'importance de cette activité détermine le degré d'association ou de combinaison de ces éléments : conception, synthèse, coordination ou gestion.

Il a généralement une responsabilité technique ou de gestion vis-à-vis de personnel de qualification moindre.

Il a de larges responsabilités sous le contrôle d'un supérieur qui peut être le chef d'entreprise.

Niveau de connaissances :

Niveau III de l'éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967).

Ce niveau de connaissances peut être acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle'».



S'agissant de l'échelon 1 (coefficient 305), il est précisé':

«'A cet échelon, l'innovation consiste à rechercher des adaptations et des modifications cohérentes et compatibles entre elles ainsi qu'avec l'objectif défini.

Le recours à l'autorité technique ou hiérarchique compétente est de règle en cas de difficulté technique ou d'incompatibilité avec l'objectif'».



Le niveau IV de la convention collective applicable correspond à la définition suivante':

'D'après des instructions de caractère général portant sur des méthodes connues ou indiquées, en laissant une certaine initiative sur le choix des moyens à mettre en 'uvre et sur la succession des étapes, il exécute des travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexe ou d'étude d'une partie d'ensemble, en application des règles d'une technique connue.

Les instructions précisent la situation des travaux dans un programme d'ensemble.

Il peut avoir la responsabilité technique du travail réalisé par du personnel de qualification moindre.

Il est placé sous le contrôle d'un agent le plus généralement d'un niveau de qualification supérieur.

Niveau de connaissances Niveau IV de l'éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967).

Ce niveau de connaissances peut être acquis soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle'.



S'agissant des échelons 1 et 2, le texte ajoute':

* 1er échelon (coefficient 255) :

«'Le travail, en général circonscrit au domaine d'une technique ou d'une catégorie de produits, est caractérisé par :

- une initiative portant sur les choix entre des méthodes, procédés ou moyens habituellement utilisés dans l'entreprise ;

- la présentation, dans des conditions déterminées, des solutions étudiées et des résultats obtenus'».

* 2ème échelon (coefficient 270) :

«'Le travail est caractérisé par :

- la nécessité, afin de tenir compte de contraintes différentes, d'adapter et de transposer les méthodes, procédés et moyens ayant fait l'objet d'applications similaires ;

- la proposition de plusieurs solutions avec leurs avantages et leurs inconvénients ».



M. X... est passé en octobre 2013 du niveau 4, échelon 1, coefficient 255, au niveau 4, échelon 2, coefficient 270, et revendique le niveau 5, échelon 1, coefficient 305.



La société soutient qu'il n'existe au sein de l'entreprise aucune fiche de poste à destination des salariés, et qu'elle ne peut donc pas en produire une correspondant aux fonctions exercées par M. X.... Selon elle, toutefois, les fonctions dévolues à «'l'intervenant en contrôle technique'», se distinguent de celles du «'spécialiste électricité'» en ce que ces dernières impliquent, pour le salarié, de savoir faire du chiffrage, d'être capable de servir de support technique et d'être en mesure de faire des interventions à la demande (IAD), le coefficient 305 exerçant en outre des missions de réception d'installations plus complexes et des propositions commerciales circonscrites; or, toujours selon elle, M. X... est incapable de faire du chiffrage, ne sert pas de support technique et n'a effectué que 36 heures d'IAD en 2013, soit quasiment dix fois moins que ses collègues, n'atteignant même pas son objectif de 50 heures, de sorte que, quoique qualifié de «'spécialiste'», l'intéressé exerce en fait des tâches dévolues aux intervenants en contrôle technique justifiant sa position au niveau IV et son coefficient.



M. X... a été embauché en qualité de «'spécialiste électricité» catégorie «'spécialiste'», et soutient, sans être contredit, qu'il procédait aux vérifications réglementaires et initiales d'installations électriques dans les secteurs industriels, tertiaires et dans les collectivités territoriales, était en contact direct avec la clientèle, et gérait son planning de manière autonome; la société a par ailleurs entretenu le flou dans les mentions portées sur les bulletins de salaires de M. X... faisant tantôt état d'un'code fonction'«'spécialiste'» couplé à un emploi «'spécialiste'», puis d'un code fonction «'ICT'» couplé à un emploi «'spécialiste'» à compter de 2005, avant de cesser toute référence au code fonction à compter de 2012 et de se limiter à l'emploi de «'spécialiste'». L'employeur est dans ces conditions mal fondé à s'opposer à la demande de reclassification présentée par le salarié. La cour observe de surcroît qu'au cours de la réunion extraordinaire du comité d'entreprise consulté sur un projet de réorganisation le 11 septembre 2012, l'employeur avait présenté le parcours de carrière d'un intervenant technique défini comme suit, témoignant de sa volonté de faire avancer la carrière de ses salariés':

- 1er niveau': technicien en prévention 4 ans; niveaux III et IV

- 2ème niveau': technicien en prévention confirmé 5 ans, niveaux IV 2 et IV 3 

- 3ème niveau: technicien en prévention spécialisé 5 ans de présence à chaque niveau; niveau V 1



Or, comme l'ont justement retenu les premiers juges, la carrière de M. X... s'inscrivait pleinement dans ce projet d'évolution, qui aurait dû le mener au niveau V qu'il revendique au regard des fonctions qu'il occupait.



C'est encore en vain que pour expliquer l'absence de classification au niveau V, la société oppose que M. X... refusait certaines missions, ce qui n'est pas démontré; en l'absence de toute définition des fonctions dévolues au salarié et d'objectifs contractuels assignés, c'est tout aussi vainement que la société se prévaut d'un nombre insuffisant d'IAD réalisées par le salarié.



Le jugement entrepris sera dans ces conditions confirmé en ce qu'il a fait droit à la demande de reclassification présentée par M. X... au niveau V coefficient 305; il en sera de même pour le rappel de salaire calculé sur la base du minimum conventionnel entre le mois de mai 2011 et le mois de septembre 2015 inclus dès lors qu'il apparaît, à la lecture des bulletins de paie produits aux débats, que ce minimum conventionnel n'a pas été respecté, le calcul opposé par l'employeur étant inopérant; ce minimum n'ayant pas davantage été respecté par l'employeur pour la période postérieure s'étendant jusqu'en décembre 2017, il sera fait droit à la demande additionnelle en paiement présentée devant la cour, avec application de cette régularisation aux heures supplémentaires comme demandé. 



Sur la discrimination syndicale



Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. 



L'article L 2141-5 du même code interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. 



L'article L. 1134-1 dispose que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



M. X... a été délégué du personnel et élu au comité d'entreprise de juillet 2006 à juillet 2013; il a été membre du CHSCT de 2008 à 2010 puis de nouveau à compter de 2013.



M. X... a attendu octobre 2013 pour voir son coefficient passer de 255 à 270, après plusieurs demandes, notamment en 2009 et 2013, relayées par l'intervention de son syndicat en 2013; ce changement ne s'est accompagné d'aucune augmentation de salaire. Entre son embauche et l'année 2014, sa rémunération n'a progressé que de 13 €.



A compter de la fin de l'année 2005, ses bulletins de paie mentionnent un code fonction d'intervenant en contrôle technique alors qu'il était jusqu'alors porté comme «'spécialiste'».



Il verse par ailleurs au dossier les bulletins de paie d'un collègue, dont il ressort qu'embauché en février 2002 comme technicien en contrôle niveau IV, coefficient 255, celui-ci a été classé au niveau V coefficient 305 dès févier 2008.



Enfin, les compte rendus des entretiens d'évaluation professionnelle versés aux débats depuis 2007, dont il convient de noter qu'ils reconnaissent à M. X... la qualité d' «'intervenant spécialisé électricité'» et non d'intervenant en contrôle technique, font régulièrement état des heures de délégation pour le calcul du TAF (taux d'activité facturable), lequel doit se rapprocher au maximum de 100% comme la société l'indique elle-même; c'est ainsi que le compte rendu du 30 août 2007 mentionne « TAF 56,54% dû aux délégations'»-' « augmentation des IAD-pas compatible avec les délégations'-objectifs non atteints'»; celui du 4 septembre 2008 fait état d'un «'TAF de 43,59 % en 08 contre TAF 56,54% en 07 dû aux délégations supplémentaires (titulaire CE)'»; le compte rendu du 28 septembre 2009 mentionne «'TAF 09:45,21 %:Delégations'»; dans celui pour l'année 2011, le N+1 de M. X... indique que le niveau TAF est «'difficile à calculer et à projeter en objectif, ne pouvant déterminer les temps délégations et de réunions exceptionnelles'»'; le dernier versé aux débats, établi le 19 février 2013,fait état d'une progression «'tronquée due aux assemblées extraordinaires'». Dans le même temps, tous ces compte rendus, y compris le plus récent, mettent l'accent sur les IAD et la nécessité de les augmenter.



M. X... présente ainsi des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination syndicale.



Or, force est de constater que la société ne rapporte pas la preuve que la situation susvisée est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination; la circonstance que le salarié n'ait pas saisi les délégués du personnel (il l'était lui-même) ou produit des témoignages de collègues ou de clients est inopérante, tout comme l'est l'argument selon lequel M. X... refusait d'accomplir les tâches qui lui étaient confiées, refus que les échanges de courriels produits aux débats ne caractérisent aucunement, étant au surplus observé qu'ils datent seulement de 2017 et ne peuvent donc étayer l'argumentation de l'employeur pour expliquer une situation remontant à plusieurs années.



En l'état de ce qui précède et indépendamment du préjudice financier réparé ci-dessus par la régularisation de la classification dans les limites de la demande, il y a lieu, par voie de réformation au quantum, de fixer à 10 000 € le préjudice subi par le salarié, étant observé que rien ne permet de relier l'altercation survenue en 2015 entre M. X... et son directeur d'agence (et l'arrêt de travail qui s'ensuivit) dont les causes restent indéterminées pour la cour, à la discrimination syndicale dont le salarié a été victime.



Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



La société, qui succombe pour l'essentiel dans la présente instance, doit supporter les dépens et devra payer à M. X... une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile qu'il est équitable de fixer à la somme de 1 500 €, en sus de celle qui lui a été allouée en première instance. 



La société doit être déboutée de cette même demande.







PAR CES MOTIFS



La COUR,



Statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au secrétariat-greffe, 



Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Rennes du 28 janvier 2016 sauf en ce qui concerne le montant des dommages-intérêts alloués pour discrimination syndicale';



Statuant à nouveau sur ce point,



Condamne la société Dekra Industrial à payer à M. X... la somme de 10 000 € à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale;



Y ajoutant,



Condamne la société Dekra Industrial à payer à M. X... la somme de 4 194,99 € à titre de rappel de salaire pour la période d'octobre 2015 à décembre 2017 inclus, outre la somme de 419,50 € pour les congés payés afférents';



Condamne la société Dekra Industrial à payer à M. X... la somme de 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 



Déboute la société Dekra Industrial de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile'; 



Condamne la société Dekra Industrial aux dépens.



Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, et signé par Madame Capra, président, et Madame Morin, greffier.





Le GREFFIER Le PRÉSIDENT



Mme MORINMme CAPRA