Cour d'Appel · 11e chambre — 18 février 2021

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80C



11e chambre



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 18 FEVRIER 2021



N° RG 19/02034 - N° Portalis DBV3-V-B7D-TFN3



AFFAIRE :



[S] [V]





C/

SA GEFCO









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 11 Mars 2019 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

N° Section : E

N° RG : 17/02115



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Avi BITTON de la SELARL AVI BITTON



Me Philippe ROGEZ de la SELARL RACINE







le : 



RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE DIX HUIT FEVRIER DEUX MILLE VINGT ET UN,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [S] [V]

né le [Date naissance 1] 1977 à [Localité 8] (MAROC)

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représentant : Me Avi BITTON de la SELARL AVI BITTON, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0339



APPELANT

****************





SA GEFCO

N° SIRET : 542 050 315

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : Me Philippe ROGEZ de la SELARL RACINE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : L301



INTIMEE

****************





Composition de la cour :



L'affaire a été débattue à l'audience publique du 11 Janvier 2021, Monsieur Eric LEGRIS, conseiller présidant l'audience, ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :



Monsieur Eric LEGRIS, Conseiller ayant présidé l'audience,

Madame Bérangère MEURANT, Conseiller,

Madame Marie-Christine PLANTIN, Magistrat honoraire,



qui en ont délibéré,



Greffier lors des débats : Madame Sophie RIVIERE













Le 25 août 2008, M. [S] [V] était embauché par la société GEFCO en qualité de contrôleur de gestion par contrat à durée indéterminée.



Le contrat de travail était régi par la convention des transports et activités auxiliaires.



En dernier lieu sa rémunération brute mensuelle s'élevait à 4 341,58 euros.



Le 15 septembre 2016, M. [S] [V] indiquait à son employeur n'avoir pas bénéficié d'une quelconque évolution au sein de la société depuis son embauche; avoir obtenu un refus à la suite d'une demande de formation et avoir, du fait des agissements de l'entreprise, subi une perte de chance d'obtenir un logement.



Le 22 décembre 2016, M. [S] [V] était désigné représentant de la section syndical CGT.



A compter du 10 janvier 2017, M. [S] [V] bénéficiait de plusieurs arrêts de travail pour maladie. 



Le 27 juillet 2017, M. [S] [V] saisissait le conseil de prud'hommes de Nanterre d'une demande de résolution judiciaire du contrat de travail.



Après avoir été placé en arrêt maladie pendant plusieurs années, M. [S] [V] passait une visite de reprise avec la médecine du travail le 16 septembre 2019.

 

Le 22 octobre 2019, le médecin du travail déclarait M. [S] [V] inapte à son poste.



Le 8 novembre 2019, l'employeur le convoquait à un entretien préalable en vue de son licenciement. L'entretien avait lieu le 19 novembre 2019.



Par courrier du 22 novembre 2019, la SA GEFCO demandait l'autorisation de l'inspection du travail de licencier M. [S] [V], en raison de son mandat de représentant de section syndicale. 

 

Le 2 janvier 2020, l'inspection du travail autorisait le licenciement. 



Le 13 janvier 2020, il lui notifiait son licenciement pour inaptitude.



Vu le jugement du 11 mars 2019 rendu en formation paritaire par le conseil de prud'hommes de Nanterre qui a :

- dit qu'il n'y a pas lieu à résiliation judiciaire;

- condamné M. [S] [V] à payer à la SA GEFCO ma somme de 500 euros (cinq cent euros) en application de l'article 700 du code de procédure civile;

- débouté M. [S] [V] du surplus de ses demandes;

- condamné M. [S] [V] aux éventuels dépens.



Vu l'appel interjeté par M. [S] [V] le 30 avril 2019.



Vu les conclusions de l'appelant, M. [S] [V], notifiées le 27 novembre 2020, soutenues à l'audience par son avocat, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé et par lesquelles il est demandé à la cour d'appel de:

- infirmer le jugement en toutes ses dispositions en ce qu'il a débouté M. [S] [V] de ses demandes ; 

Et par conséquent de :

A titre principal,

- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [S] [V] aux torts de la SA GEFCO ;

- condamner la SA GEFCO à verser à M. [S] [V] la somme de 19 102 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- condamner la SA GEFCO à verser à M. [S] [V] la somme de 13 024 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 1 302 euros à titre de congés payés afférents 

- condamner la SA GEFCO à verser à M. [S] [V] la somme de 65 123 euros (15 mois de salaire) à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ; 

A titre subsidiaire,

- considérer que le licenciement est nul ;

- condamner la SA GEFCO à verser à M. [S] [V] la somme de 19 102 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- condamner la SA GEFCO à verser à M. [S] [V] la somme de 13 024 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 1 302 euros à titre de congés payés afférents 

- condamner la SA GEFCO à verser à M. [S] [V] la somme de 65 123 euros (15 mois de salaire) à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

A titre infiniment subsidiaire,

- juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ; 

- condamner la SA GEFCO à verser à M. [S] [V] la somme de 19 102,95 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement ;

- condamner la SA GEFCO à verser à M. [S] [V] la somme de 13 024 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 1 302 euros à titre de congés payés afférents

- condamner la SA GEFCO à verser à M. [S] [V] la somme de 65 123,70 euros (15 mois de salaire) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

- condamner la SA GEFCO à verser à M. [S] [V] la somme de 10 000 euros au titre des dommages-intérêts pour discrimination ;

- condamner la SA GEFCO à verser à M. [S] [V] la somme de 10 000 euros au titre des dommages-intérêts pour harcèlement moral, et subsidiairement, 10 000 euros au titre des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

- condamner la SA GEFCO à verser à M. [S] [V] la somme de 10 000 euros au titre des dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité ;

- condamner la SA GEFCO à verser à M. [S] [V] la somme de 5 000 euros au titre des dommages-intérêts pour violation des dispositions légales sur le forfait-jours (absence d'entretien forfait-jours) et sur le temps de travail ; 

- condamner la SA GEFCO à verser à M. [S] [V] la somme de 9 802 euros à titre de

rappel d'heures supplémentaires et 980 euros au titre des congés payés afférents ;

- condamner la SA GEFCO à verser à M. [S] [V] la somme de 24 807 euros au titre de l'indemnité pour travail dissimulé ; 

- condamner la SA GEFCO à verser à M. [S] [V] la somme de 39 074 euros à titre de dommages-intérêts pour violation du statut protecteur, équivalents à la rémunération entre la date de résiliation judiciaire et l'expiration du statut protecteur (19 avril 2020) ; 

- condamner la SA GEFCO à verser à M. [S] [V] la somme de 7 320 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner la SA GEFCO à verser à M. [S] [V] les intérêts au taux légal sur ces sommes, à compter de l'acte introductif d'instance et ordonner la capitalisation des

intérêts dus pour une année entière ;

- condamner la SA GEFCO aux entiers dépens ;

- débouter la SA GEFCO de l'ensemble de ses demandes. 



Vu les conclusions de l'intimée, la SA GEFCO, notifiées le 10 décembre 2020, soutenues à l'audience par son avocat, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé et par lesquelles il est demandé à la cour d'appel de :

In limine litis

- dire et juger qu'elle n'est pas compétente pour se prononcer sur la demande de résiliation judiciaire de Monsieur [V] et sur le respect de l'obligation de reclassement de GEFCO SA en raison du principe de la séparation des pouvoirs ;

- dire et juger que SA GEFCO n'a commis aucun manquement grave permettant de justifier la demande de résiliation judiciaire de M. [S] [V] ;

- dire et juger que M. [S] [V] ne démontre pas que son inaptitude serait due aux agissements de son employeur ;

- dire et juger que la société a respecté son obligation de reclassement ;

- dire et juger que M. [S] [V] n'a pas fait l'objet de discrimination en raison de son origine ;

- dire et juger que M. [S] [V] n'a pas fait l'objet de harcèlement moral ;

Par conséquent :

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Nanterre du 11 mars 2019 en toutes ses dispositions ;

- débouter M. [S] [V] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

En tout état de cause :

- condamner M. [S] [V] à verser à la SA GEFCO la somme de 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner M. [S] [V] aux entiers dépens de la présente instance.

 

Vu l'ordonnance de clôture du 14 décembre 2020.





SUR CE,





Sur l'incompétence pour statuer sur les demandes de résiliation judiciaire et sur le respect de l'obligation de reclassement 



M. [V] sollicite à titre principal de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société Gefco et, à titre infiniment subsidiaire, de juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse en faisant exclusivement valoir sur ce dernier point une violation par l'employeur de son obligation de reclassement ; 



In limine litis, la société Gefco demande à la cour d'appel de dire et juger qu'elle n'est pas compétente pour se prononcer sur la demande de résiliation judiciaire de Monsieur [V] et sur le respect de l'obligation de reclassement de GEFCO SA en raison du principe de la séparation des pouvoirs ;



Si le licenciement du salarié protégé est autorisé par l'administration et prononcé par l'employeur, alors que le salarié a initié une procédure en résiliation judiciaire qui est en cours, le juge judiciaire ne peut plus se prononcer sur la demande de résiliation judiciaire, au nom du principe de la séparation des pouvoirs, peu important que la demande de résiliation judiciaire soit antérieure au licenciement ;

 

En l'espèce, M.[V] a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande en résiliation judiciaire de son contrat de travail le 27 juillet 2017 ;

 

Il a été licencié le 13 janvier 2020 sur autorisation de l'inspection du travail du 2 janvier 2020 et cette décision administrative n'a pas été contestée par M.[V] ;



Conformément au principe de la séparation des pouvoirs et à la jurisprudence susvisée, la cour d'appel est incompétente pour se prononcer sur la demande de résiliation judiciaire formée par M. [V] ; 

 

En outre, l'obligation de recherche de reclassement de l'employeur entrant dans le périmètre de contrôle de l'inspection du travail, le juge judiciaire ne peut plus se prononcer sur ce point ;



En l'espèce, l'inspection du travail a déjà vérifié l'existence de recherches de reclassement sérieuses par Gefco avant d'accorder son autorisation de licenciement de M. [V], la décision d'autorisation du 2 janvier 2020 y faisant expressément référence ;

 

La cour n'est ainsi pas compétente pour apprécier le respect par la société Gefco de l'obligation de reclassement ;

 



Sur l'exécution du contrat de travail : 



Sur le forfait-jours 



M. [V] sollicite la somme de 5 000 euros au titre des dommages-intérêts pour violation des dispositions légales sur le forfait-jours (absence d'entretien forfait-jours) et sur le temps de travail ; se référant à ses entretiens d'évaluation à compter de 2015, il fait valoir à ce titre que sa charge de travail, l'organisation du travail ou encore l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle n'ont pas fait l'objet de contrôle et qu'en particulier l'absence d'échange sur ces sujets lors de l'évaluation de 2015 suffit à priver d'effet la convention de forfait du 23 novembre 2015 ; il estime qu'il doit être considéré par suite comme soumis à l'horaire hebdomadaire légal soit 35 heures et se voir octroyer des dommages et intérêts à ce seul titre ;



La société GEFCO SA estime au contraire avoir parfaitement respecté les dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de contrôle de la charge de travail du salarié ; elle indique qu'elle organisait chaque année un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique, au cours duquel étaient abordés l'évaluation du salarié, ses objectifs pour l'année à venir mais également sa charge de travail ;



L'article L. 3121-46 du code du travail impose l'organisation par l'employeur d'un entretien annuel avec chaque salarié soumis à une convention de forfait en jours ; l'entretien porte notamment sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ; 



En l'espèce, à compter de 2015, les évaluations annuelles ne font pas ressortir d'échanges ni de contrôle de l'employeur sur la charge de travail, l'organisation du travail ou encore l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de M. [V] ;



Si, dans ces conditions, il y a lieu de priver d'effet la convention de forfait du 23 novembre 2015, M. [V] ne justifie cependant pas avoir subi un préjudice de ce seul fait et distinctement des heures supplémentaires qu'il réclame par ailleurs ;



Sa demande de dommages et intérêts formée au titre d'une violation des dispositions légales sur le forfait-jours et sur le temps de travail sera donc rejetée ;



Sur les heures supplémentaires 



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ;



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant ;



En l'espèce, M. [V] expose qu'il travaillait de manière régulière au-delà de 35 heures et qu'il a effectué 274 heures supplémentaires ; il sollicite la somme de 9 802 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires et 980 euros au titre des congés payés afférents ;



Il produit notamment un tableau d'heures supplémentaires qu'il rapproche de courriels envoyés (pièce 70) ;



La société Gefco soulève à titre principal la prescription de ces demandes ; subsidiairement, elle conteste leur bien fondé ;



L'article L.3245-1 du code du travail, issu de la loi du 17 juin 2008, disposait que « L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par cinq ans conformément à l'article 2224 du code civil » ; la loi du 14 juin 2013 a réduit ce délai de prescription, le ramenant à trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer ; 

 

Lorsque la prescription quinquennale applicable à l'action en paiement du salaire a commencé à courir avant le 16 juin 2013, date de promulgation de la loi réduisant sa durée à trois ans, ce nouveau délai de prescription s'applique à compter de cette date, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure ;

 

En l'espèce, les demandes d'heures supplémentaires formées par M. [V] se rapportent, au regard des pièces produites et récapitulées dans son tableau (pièce 70) à la période du 8 novembre 2011 au 8 janvier 2013 ;



M. [V] ayant saisi le conseil de prud'hommes le 27 juillet 2017, il ne peut cependant réclamer d'heures supplémentaires sur cette période, ses demandes étant prescrites depuis le 28 janvier 2017 ; 

 

Sa demande relative aux heures supplémentaires et congés payés afférents doit par conséquent être rejetée ; le jugement est confirmé de ce chef ;



Par suite sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé sera également rejetée ;

Sur la discrimination



En application de l'article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ;



L'article L.1134-1 du code du travail prévoit qu'en cas de litige relatif à l'application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ;



En l'espèce, M. [V] soutient avoir été victime d'une discrimination en raison de l'origine ; il invoque les faits suivants :

- un blocage de carrière, avec le rejet systématique de ses candidatures spontanées, malgré ses compétences et qualités professionnelles, 

- une atmosphère hostile de l'entreprise Gefco envers les personnes d'origine maghrébine, 

- la retenue du dossier d'inscription Fongecif,

- une entrave à sa candidature aux élections professionnelles et à l'exercice de son mandat syndical,

- un traitement discriminatoire dans le cadre de sa demande de logement ;

Il ajoute avoir lancé différentes alertes.



Pour étayer ses affirmations, il produit notamment des éléments relatifs à son parcours professionnel, à ses candidatures, des échanges de courriels, des attestations de collègues relatives à ses qualités professionnelles, ses entretiens annuels, des courriels diffusés à partir de la messagerie professionnelle de l'entreprise comportant des propos à connotation raciste, des justificatifs de démarches et échanges relatifs à son dossier d'inscription à une formation Fongecif, le témoignage de Mme [X] alors déléguée du personnel CFE-CGC, le jugement rendu dans le cadre de la contestation de sa désignation en tant que représentant de section syndicale, des propositions de logement et échanges s'y rapportant, des alertes écrites ; 



Si M. [V] a émis à plusieurs reprises son souhait d'évoluer au sein de la société et postulé pour des postes en interne, et que plusieurs de ses collègues font état de son investissement ou de son expertise professionnelle, ses entretiens annuels au cours des années 2009 à 2015 font certes état de qualités professionnelles, par exemple, "un suivi rigoureux" en 2009, un "esprit d'analyse" et un "esprit collaboratif" en 2013, de "bonnes qualités pédagogiques" pour l'année 2015, ces derniers font aussi ressortir des difficultés comme, en 2009, "des difficultés diverses qui l'ont empêché de prendre du recul et de vraiment tenir le poste dans sa fonction de contrôle et de pilotage", la mention en 2014 que "les progrès sont visibles mais le poste n'est pas encore maîtrisé", ou en 2015 que "l'intégralité du périmètre de la fonction n'est pas couvert" ;



M. [V] fait valoir que d'autres salariés au profil et fonctions similaires aux siens ont reçu, contrairement à lui, des augmentations et promotions ; le tableau auquel il se réfère ne fait état que de l'intitulé des dernières fonctions occupées par ces salariés, sans éléments sur la rémunération ;



La société Gefco réplique que plusieurs salariés identifiés par M. [V] dans ses écritures, sur le profil desquels ce dernier se base pour alléguer une discrimination, perçoivent un salaire inférieur au sien ; elle produit en ce sens des bulletins de salaire comportant des numéros matricules des salariés ;



Comme l'ont justement relevé les premiers juges, l'employeur produit aussi des éléments de comparaison de 8 autres contrôleurs de gestion de la société et justifie sans être utilement contredit que les différences de salaires peuvent s'expliquer par la qualité du travail fourni, les performances professionnelles plus satisfaisantes donnant entière satisfaction à l'entreprise depuis plusieurs années qui justifie une rémunération plus élevée que le salarié ;

à titre d'exemple, le matricule 453**84 était évalué en 2015 au niveau de "maîtrise complète" puis en 2016 au niveau "référence" correspondant au niveau maximum, lorsque M. [V] était évalué au niveau, moins élevé, d' "autonomie et gestion" ;



La société Gefco justifie aussi que les candidatures de M. [V] ont été normalement traitées et qu'il a été tenu compte de faits objectifs (absence d'expérience, compétences professionnelles, nature des missions confiées,) qui justifient sa position de ne pas donner suite à ses candidatures ;



En outre M. [V] a pu bénéficier d'une augmentation sensible de salaire et sa hiérarchie était en droit d'apprécier et de tenir compte de la qualité relative de son travail ;



S'agissant du dossier de candidature au Fongecif, le salarié verse au dossier des échanges de courriels faisant ressortir qu'il a été informé le 15 juin 2016 être retenu pour une formation en gestion de systèmes d'information du 7 octobre 2016 au 8 juillet 2017 ;

Il indique avoir sollicité son employeur d'une part sur son accord pour suivre cette formation par courriel du 20 juin 2016 et courrier du 21 juin 2016 et d'autre part par courriel du 23 juin 2016 pour qu'il remplisse les documents nécessaires pour transmettre son dossier de financement au Fongecif ; il demandait un retour rapide afin de respecter le délai fixé au 7 juillet pour bénéficier de la prise en charge de la formation ;

Si le dossier Fongecif lui a été retourné le 18 juillet 2016 après avoir été signé et tamponné par le service des ressources humaines le 5 juillet 2016 , la société Gefco a à la fois accepté la demande de congé individuel de formation dans le délai prévu par l'article R.6322-5 du code de travail, et remis au salarié le dossier Fongecif moins de 30 jours après sa demande, sans manquer à ses obligations ni que sa volonté de nuire au salarié ne soit établie ; 



S'agissant de la candidature aux élections des délégués du personnel en février 2016, M. [V] affirme avoir souhaité se porter candidat aux élections professionnelles de mars 2016 et en avoir parlé à M. [C], délégué syndical central CFE CGC qui aurait d'abord accueilli favorablement sa demande, avant de se rétracter et de refuser de l'inscrire sur liste CFE CGC ; il allègue que M. [N], directeur des ressources humaines serait à l'origine de ce changement ; 

L'appelant produit aux débats l'attestation de Mme [X], délégué du personnel CFE CGC, datée du 25 juillet 2016, soit 4 mois après les faits, témoignant en ces termes ' En tant que déléguée du personnel, j'ai entendu M. [N] [W] dire à Monsieur [C] [O] qu'il y avait trop d'arabes sur la liste DP' Retirez M. [V] [S] je ne veux pas le voir sur la liste'; les faits ainsi relatés ne sont pas corroborés par d'autres éléments ;

Outre qu'il n'est pas justifié que Mme [X], élue, ait jamais jugé utile d'alerter et d'attirer l'attention des instances représentatives, ni engagée une action sur une question pourtant sensible, les propos qu'elle relate sont formellement contestés par une attestation de M. [C] lui-même, rédigée en ces termes :

« (...) [Monsieur [V]] reproche à la direction de GEFCO d'avoir exercé sur moi, [O] [C], délégué syndical d'entreprise CFE-CGC de GEFCO SA, des pressions lors de la constitution de la liste des candidatures CFE CC aux élections DP ' CE de 2016, pour que je ne retienne pas parmi mes candidats et ce, pour les raisons qui seraient liées à son « origine ». (Attestation de Madame [F] [X] à l'appui). 

Cette attestation indique également que c'est Monsieur [N] qui aurait exercé ces pressions 

et qu'il aurait tenu devant moi des propos ouvertement racistes sur la composition des listes. 

C'est faux. 

Il vous suffira de consulter les listes pour constater que le choix des salariés ne se fait pas en fonction du sexe, de l'origine ou de la religion. Ma section et moi-même nous battons au quotidien contre les discriminations et il n'est pas supportable lorsque l'on mène ces combats de laisser quelqu'un d'autre prétendre le contraire. Monsieur [W] [N] n'a jamais tenu ces propos devant moi » 

L'intimée justifie aussi que M. [N] a par ailleurs porté plainte, puis plainte avec constitution de partie civile, pour ces faits ;



Concernant la désignation de M. [V] comme représentant de section syndicale de l'union des syndicats CGT [Localité 6] et [Localité 7] au sein de l'établissement Gefco SA, si l'employeur a contesté par requête du 4 janvier 2017 cette désignation et a été débouté de sa demande par jugement du tribunal d'instance de Courbevoie en date du 20 février 2017, cette requête avait été introduite en contestant la présence d'au moins deux adhérents de ladite union syndicale et l'appréciation inexacte qu'elle faisait ainsi dans le cadre de l'exercice régulier de ses droits n'est pas en soi constitutive d'un traitement discriminatoire ;



 S'agissant de la demande d'aide au logement, les premiers juges ont aussi justement retenu que M. [V] ne peut valablement reprocher à l'employeur de n'avoir pas reçu des offres de l'organisme en charge de ces demandes puisque la société Gefco verse aux débats des échanges et documents faisant ressortir que l'organisme SOLENDI a transmis de multiples propositions de logement au salarié, dont 30 en 2009, et 14 en 2015, que la première demande a été clôturée en 2012 en raison du défaut de diligence du salarié qui n'a jamais fourni l'avis d'imposition requis et la seconde en 2016 suite au refus de plus de 10 offres au visa des règles éditées par le CE de la société ; dans ces conditions, la clôture de sa demande de logement ne présentait pas de caractère abusif ; 

Concernant l'atmosphère hostile de l'entreprise Gefco envers les personnes d'origine maghrébine, M. [V] verse en ce sens deux courriels aux débats, le premier daté du 16 novembre 2012 intitulé "Qui c'est le plus fort...Momo !!..." et le second daté du 30 janvier 2014 relayant un "coup de gueule d'un agent de la police aux frontières" ; la société Gefco relève qu'il s'agit de "blagues" extraites d'internet et qui ne sont pas personnalisées ; il n'est pas justifié qu'elles visaient M. [V] personnellement ; au surplus, il a déjà été retenu que le traitement discriminatoire invoqué tant en matière de carrière ou en lien avec le dossier d'inscription Fongecif, les élections professionnelles et mandat syndical, ou la demande de logement n'est pas avéré, de sorte que le contenu, même hautement critiquable de ces courriels, est vainement invoqué de ce chef ; 



Compte tenu de ces éléments, et en l'état des explications et des pièces fournies, la matérialité d'éléments de fait précis et concordants laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens des textes ci-dessus n'est pas ainsi démontrée ; 

En tout état de cause, l'employeur démontre ainsi que les faits invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ;



Les demandes relatives à la discrimination seront par conséquent rejetées ;



Le jugement est confirmé à cet égard.



Sur le harcèlement moral et l'exécution déloyale du contrat de travail



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;



Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ;



Selon l'article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ; 



Vu les articles L1152-1 et L1154-1 du code du travail, 

Il résulte de ces textes que lorsque la salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral; dans l'affirmative, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;



En application de l'article L. 1222-1 du code du travail, l'employeur est tenu d'exécuter de bonne foi le contrat de travail ; 



En l'espèce, M. [V] invoque les faits suivants :

- des propos à caractère raciste,

- la dégradation de son espace de travail, 

- une surveillance constante de la part de sa supérieure hiérarchique,

- une surcharge de travail,

- une perte de responsabilités,

- une modification unilatérale de son contrat de travail,

- des faits répétés de dénigrement et d'humiliation ;

et fait état de conséquences sur son état de santé ;



Pour étayer ses affirmations, il produit notamment, outre les courriels précités des 16 novembre 2012 et 30 janvier 2014 et l'attestation de Mme [X], des échanges internes, notamment avec Mme [N] et un courrier de ce dernier, se réfère à son évaluation annuelle de l'année 2013, et des pièces médicales ;



S'agissant des propos à caractère racistes, au regard des courriels précités des 16 novembre 2012 et 30 janvier 2014 et de l'attestation de Mme [X], il est renvoyé aux motifs précédents ;



Concernant la dégradation de son espace de travail, une surveillance constante de la part de sa supérieure hiérarchique, surcharge de travail, perte de responsabilités, modification unilatérale de son contrat de travail et faits de dénigrement et d'humiliation ensuite allégués par M. [V], il est constaté que ce dernier procède essentiellement par voie d'affirmations, sans produire d'éléments probants au soutien de celles-ci ; le seul échange dans le cadre d'une discussion informelle avec M. [G] au sujet de leur supérieure hiérarchique évoque des demandes "pas clair[es] ou des travaux dans l'urgence" qui demeurent non circonstanciées ni corroborées ; d'autre part, si l'évaluation fait effectivement ressortir que son poste a alors évolué, avec un contrôle davantage financier que budgétaire, cette évolution s'est inscrite dans le cadre d'une réorganisation du service et ses fonctions sont demeurées celles de contrôleur de gestion, sans caractériser de modification unilatérale de son contrat de travail ;



Au surplus ses affirmations sont contredites par les attestations, produites par l'intimée, de M. [G] ("je ne l'ai vu qu'en de très rares occasions vu quitter son lieu de travail après 17 heures" ; "l'attitude [de leur supérieure] n'était en aucun cas assimilable à une quelconque forme de harcèlement" ) et de Mme [H] [B] qui conteste les tâches listées par M. [V] et souligne que ce dernier a été "épaulé, accompagné et déchargé de certains tâches au profit de travaux plus valorisants tout en évoquant sa "grande difficulté à s'adapter à tout travail autre que routinier" et il doit être tenu compte du pouvoir de direction relevant de l'employeur, ou encore par les plans de bureaux versés aux débats ; de même, et comme adressé à son employeur pour dénoncer ses conditions de travail, le compte-rendu d'entretien le 21 mars 2014, qu'il a adressé par courriel à celui-ci, fait état de la propre version de M. [V], sans être corroboré par d'autres éléments en ce sens, étant souligné que l'intimée conteste tout propos agressif par M. [N] et que par courrier en réponse du 8 avril 2014 le chef d'établissement avait indiqué au salarié que "cet entretien avait pour seul objet de faire le point avec vous sur un dysfonctionnement que nous venions de constater de votre part", tenant à la transmission reprochée d'une note confidentielle ; cet entretien informel n'a été suivi d'aucun avertissement ; 



De même, les certificats médicaux, arrêts de travail et prescriptions versés aux débats ne sont que le reflet des déclarations du patient à ses médecins traitant et psychiatre et ne résultent pas de constatations sur le lieu du travail, tandis que le médecin du travail, à l'issue de la visite médicale datant du 14 octobre 2016, a déclaré le salarié apte, sans former aucune réserve ; le lien entre le comportement de l'employeur allégué par M. [V] et son état de santé est ainsi insuffisamment établi ;



Sur l'obligation de sécurité



L'employeur est tenu de prévenir le harcèlement moral et d'assurer la sécurité ;



M. [V] fait valoir que son employeur a manqué à son obligation de sécurité en ne prévenant pas le harcèlement et la discrimination ; il souligne que la société était au courant du harcèlement et de la discrimination le concernant car il en avait fait état auprès des représentants du personnel et de la direction, qui n'ont pas donné suite ;



Il ressort des motifs précédents que ni la discrimination ni le harcèlement moral invoqués par le salarié ne sont établis ;



Au surplus, comme le relève la société Gefco, si le courrier adressé le 15 septembre 206 à son employeur pour dénoncer ses conditions de travail et transmis aux représentants du personnel, ne fait pas état expressément de harcèlement ni de discrimination, a donné lieu à une réponse circonstanciée de la société par courrier dès le 26 septembre 2016 ; le fait que les représentants du personnel aient fait état de leur réserves à M. [V] ne peut être reproché à l'employeur ; 



Dans ces conditions, il n'est pas établi de violation par l'employeur de son obligation de sécurité ;



En conséquence, le rejet de la demande formée de ce chef sera confirmé ;



Sur les droits résultant de l'origine de l'inaptitude et les demandes indemnitaires au titre de la rupture du contrat de travail : 



Il a déjà été retenu que la cour d'appel est incompétente pour se prononcer sur la demande de résiliation judiciaire formée par M. [V] et qu'elle n'est pas non plus compétente pour apprécier le respect par la société Gefco de l'obligation de reclassement ;

 

La décision de l'inspecteur du travail d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé ne fait toutefois pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions civiles les droits résultant de l'origine de l'inaptitude, lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur ;



Dans le cadre du présent litige, M. [V] demande de prononcer la nullité de son licenciement en faisant valoir que son inaptitude trouve son origine dans la faute de l'employeur ; il se réfère à ce titre aux faits de harcèlement moral, discrimination et manquement à l'obligation de sécurité déjà invoqués au titre de l'exécution du contrat de travail ; il produit les derniers avis du médecin du travail ;

 

La société Gefco s'oppose à cette demande ; elle se réfère à ses développements précédents et souligne notamment que le médecin du travail n'a jamais alerté la société sur la situation de M. [V] et sur d'éventuelles difficultés qu'il aurait pu rencontrer, que lorsque ce dernier les a sollicités, les représentants du personnel de l'entreprise n'ont de même pas considéré utile de souligner la situation de M.[V] et que les arrêts maladie de ce dernier sont tous d'origine non professionnelle ; 



L'avis du médecin du travail du 16 septembre 2019 énonçait que M. [V]: 'Peut occuper son poste dans l'entreprise hors DSI' ;

 

Le 22 octobre 2019, le médecin du travail déclarait le salarié inapte à son poste en ces termes 'le salarié est inapte à son poste dans le service DSI. Il peut occuper un poste similaire dans un autre service' ;



Il résulte des motifs précédents que les faits allégués de harcèlement moral, discrimination et de manquement à l'obligation de sécurité ont été écartés ;



Les avis d'inaptitude susvisés sont insuffisants à établir le lien allégué entre les agissements dénoncés par M. [V] au sein de l'entité DSI et son inaptitude à son poste dans le service ;



En conséquence, la demande de nullité du licenciement sera rejetée ;



Il est rappelé par ailleurs que sa demande au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse était sollicitée exclusivement sur le motif d'une violation par l'employeur de son obligation de reclassement, pour laquelle la cour n'est pas compétente dans les conditions de l'espèce ; 



M. [V] sera débouté de l'ensemble de ses demandes indemnitaires formées au titre de la rupture de son contrat de travail ;



Sur la violation du statut protecteur



M. [V] sollicite la somme de 39 074 euros à titre de dommages-intérêts pour violation du statut protecteur, équivalents à la rémunération entre la date de résiliation judiciaire et l'expiration du statut protecteur (19 avril 2020), en faisant valoir que cette demande est la conséquence du licenciement nul ou dénué de cause réelle et sérieuse ; la société Gefco conclut au rejet de cette demande ;



Alors que les demandes précédentes ont été rejetées et que le contrat n'est pas rompu aux torts de l'employeur, il y a lieu de rejeter aussi la demande de dommages-intérêts formée au titre d'une violation du statut protecteur ;



Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens 

Compte tenu de la solution du litige, la décision entreprise sera confirmée de ces deux chefs et par application de l'article 696 du code de procédure civile, les dépens d'appel seront mis à la charge de M. [V] ;

La demande formée par la société Gefco au titre des frais irrépétibles en cause d'appel sera accueillie, à hauteur de 1 000 euros ;





PAR CES MOTIFS



LA COUR,



statuant publiquement et contradictoirement,



Se déclare incompétente en raison du principe de la séparation des pouvoirs pour statuer sur les demandes de résiliation judiciaire et sur le respect de l'obligation de reclassement, 



Confirme le jugement pour le surplus,



Y ajoutant,



 Déboute M. [S] [V] de ses autres demandes,



 Condamne M. [S] [V] à payer à la SA Gefco la somme de 1000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Condamne M. [S] [V] aux dépens d'appel.



Arrêt prononcé par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,



Signé par M. Eric LEGRIS, conseiller ayant présidé l'audience, et Mme Sophie RIVIÈRE, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



Le GREFFIERLe PRESIDENT