Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE B — 29 janvier 2021

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE







N° RG 17/06736 - N° Portalis DBVX-V-B7B-LIHZ





Société SF ET COMPAGNIE



C/

[B]

Syndicat SUD COMMERCE ET SERVICES RHONE ALPES







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 04 Septembre 2017

RG : 14/03222

COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE B



ARRÊT DU 29 JANVIER 2021







APPELANTE :



Société SF ET COMPAGNIE

[Adresse 7]

[Localité 4]



Représentée par Me Pierre COMBES, avocat au barreau de LYON





INTIMÉS :



[F] [B]

né le [Date naissance 3] 1981 à [Localité 8]

[Adresse 1]

[Localité 6] FRANCE



Syndicat SUD COMMERCE ET SERVICES RHONE ALPES

[Adresse 2]

[Localité 5] FRANCE



Représentés par Me Sofia SOULA-MICHAL de la SELARL CABINET ADS - SOULA MICHAL- MAGNIN, avocat au barreau de LYON substituée par Me Elsa MAGNIN, avocat au barreau de LYON





DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 19 Novembre 2020



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Olivier GOURSAUD, Président

Sophie NOIR, Conseiller

Olivier MOLIN, Conseiller 



Assistés pendant les débats de Gaétan PILLIE, Greffier.



ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 29 Janvier 2021, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Olivier GOURSAUD, Président, et par Gaétan PILLIE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :



Par contrat de travail à durée indéterminée, Monsieur [B] a été embauché le 21 août 2005 par la société SF ET COMPAGNIE, franchise de la société HAAGEN DASZ, en qualité de Scooper, employé polyvalent, catégorie employé, niveau I coefficient 1.



Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale de la restauration rapide du 18 mars 1988.



Au mois d'octobre 2013, Monsieur [B] a présenté sa candidature aux élections des délégués du personnel.



Par courrier recommandé avec demande d'avis de réception du 2 avril 2014, Monsieur [B] s'est vu notifier une mise à pied disciplinaire de 5 jours du 16 au 20 avril 2014.

Il a fait l'objet, dans les mêmes formes, le 3 mai 2014, d'une mise à pied disciplinaire de 2 jours les 10 et 11 mai 2014.



Par un courrier recommandé du 13 mai 2014, Monsieur [F] [B] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 23 mai 2014.



Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 28 mai 2014, la SAS SF ET COMPAGNIE a notifié à Monsieur [F] [B] son licenciement pour faute grave.



Le 1er août 2014, Monsieur [B] et le syndicat SUD COMMERCE ET SERVICES RHÔNE-ALPES ont saisi le conseil de prud'hommes de Lyon afin d'obtenir l'annulation du licenciement ou, à titre subsidiaire, qu'il soit dit qu'il ne reposait sur aucune cause réelle et sérieuse, ainsi que différentes sommes consécutives à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il était également demandé des dommages-intérêts pour le non-respect des dispositions conventionnelles sur la reconnaissance professionnelle et sur le temps d'habillage et de déshabillage, ainsi que l'annulation des deux mises à pied disciplinaires et des rappels de salaire à ce titre. Enfin, le salarié et le syndicat sollicitaient des dommages-intérêts pour discrimination syndicale et atteinte aux intérêts collectifs de la profession.



Par jugement rendu le 4 septembre 2017, le conseil de Prud'hommes de Lyon a :

- dit que le licenciement était nul, 

- condamné la SASU SF ET COMPAGNIE à verser à Monsieur [F] [B] les sommes suivantes :

. 2488,20 € à titre d'indemnité de licenciement,

. 2900 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 290 € bruts au titre des congés payés afférents ;

- rappelé les dispositions de l'article R. 1454-28 du code du travail relatives à l'exécution provisoire de droit et fixé la moyenne brute des salaires des trois derniers mois à la somme de 1450 € ;

- condamné la SASU SF ET COMPAGNIE à verser à Monsieur [F] [B] les sommes suivantes :

. 12'000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

. 1000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné la SASU SF ET COMPAGNIE à verser au syndicat SUD COMMERCE ET SERVICES RHÔNE-ALPES les sommes suivantes :

. 1000 € à titre de dommages-intérêts pour atteinte aux intérêts collectifs de la profession,

. 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- rappelé que les intérêts couraient de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la décision pour les autres sommes allouées ;

- débouté Monsieur [F] [B] du surplus de ses demandes ;

- débouté la SASU SF ET COMPAGNIE de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- débouté les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires ;

- condamné la SASU SF ET COMPAGNIE aux dépens de l'instance.



Par déclaration en date du 29 septembre 2017, la SASU SF ET COMPAGNIE a régulièrement interjeté appel.



Aux termes de ses conclusions récapitulatives n°2 transmises au greffe par voie électronique le 6 octobre 2020, la SASU SF ET COMPAGNIE demande à la Cour d'infirmer les chefs du jugement suivants :

- dit que le licenciement est nul, 

- condamne la SASU SF ET COMPAGNIE à verser à Monsieur [F] [B] les sommes suivantes :

. 2488,20 € à titre d'indemnité de licenciement,

. 2900 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 290 € bruts au titre des congés payés afférents ;

- condamne la SASU SF ET COMPAGNIE à verser à Monsieur [F] [B] les sommes suivantes :

. 12'000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

. 1000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamne la SASU SF ET COMPAGNIE à verser au syndicat SUD COMMERCE ET SERVICES RHÔNE-ALPES les sommes suivantes :

. 1000 € à titre de dommages-intérêts pour atteinte aux intérêts collectifs de la profession,

. 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamne la SASU SF ET COMPAGNIE aux dépens de l'instance.



Elle sollicite la confirmation des chefs du jugement ayant débouté Monsieur [B] du surplus de ses demandes et que ce dernier soit débouté de l'intégralité de ses demandes.

À titre reconventionnel, elle demande la condamnation solidaire de Monsieur [B] et du syndicat SUD COMMERCE ET SERVICES RHÔNE-ALPES à lui verser la somme de 5000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La SASU SF ET COMPAGNIE conteste le statut protecteur invoqué par Monsieur [B] et estime, par conséquent, que son licenciement ne nécessitait pas l'autorisation de l'inspecteur du travail ; qu'en effet, la protection de six mois prévue par l'article L. 2411-7 du code du travail a commencé à courir à compter de la date d'envoi de la lettre du syndicat informant l'employeur des candidatures aux élections des délégués du personnel, soit en l'espèce le 28 octobre 2013, aucune nouvelle candidature n'ayant été présentée entre les deux tours des élections. Par ailleurs, elle répond que Monsieur [B] ne saurait invoquer le statut protecteur jusqu'au 22 novembre 2014 en raison de l'imminence de sa candidature aux élections des délégués du personnel au sein de l'unité économique et sociale, cette UES ayant été reconnue par un arrêt de la cour d'appel de Lyon du 22 mai 2014 dont elle n'a eu connaissance qu'après le licenciement.

Sur le bien-fondé du licenciement, l'appelante rappelle le passé disciplinaire du salarié et estime que les injures et menaces proférées à l'encontre des autres salariés de la société et son absence à une formation justifiaient la rupture immédiate du contrat de travail. Elle répond à l'argumentation adverse qu'il ressort manifestement des différentes attestations que Monsieur [B] a menacé un des salariés afin qu'il établisse une attestation en sa faveur ; que, par ailleurs, Monsieur [B] a été informé par un courrier recommandé réceptionné le 2 mai 2014, ainsi que par voie d'affichage dans l'entreprise, de la date de sa formation.

S'agissant des demandes de Monsieur [B] au titre de l'exécution du contrat de travail, la société SF ET COMPAGNIE répond :

- qu'elle a bien respecté les dispositions conventionnelles relatives à l'évolution de carrière des salariés en lui proposant une formation à laquelle il ne s'est pas présenté, si bien qu'il ne saurait invoquer l'existence d'un quelconque préjudice ;

- que le temps de travail du salarié intégrait les temps d'habillage et de déshabillage ;

- que les mises à pied disciplinaires sont fondées sur des absences injustifiées du salarié du 5 au 13 mars 2014, ainsi que les 2 et 3 avril 2014, Monsieur [B] ayant délibérément refusé de venir travailler parce qu'il refusait les tâches de nettoyage et de réassortiment de la boutique après travaux ; 

- Monsieur [B] n'établit aucun fait permettant de présumer l'existence d'une discrimination syndicale, se contentant de reprendre les moyens développés au soutien de sa contestation des sanctions disciplinaires.

Enfin, la société SF ET COMPAGNIE estime que le syndicat n'a pas d'intérêt à agir, en l'absence d'atteinte aux intérêts collectifs de la profession.





Aux termes de conclusions n°2 transmises au greffe par voie électronique le 9 mars 2018, Monsieur [B] et le syndicat SUD COMMERCE ET SERVICES RHÔNE-ALPES, intimés et appelants incidents, demandent à la Cour de :

- débouter la société HAAGEN DASZ SF ET CIE de l'intégralité de ses demandes ;



Sur l'exécution du contrat de travail :

- réformer le jugement en ce qu'il a débouté Monsieur [B] de ses demandes au titre de l'exécution du contrat de travail ;

Statuant à nouveau, 

- condamner la société HAAGEN DASZ SF ET CIE à lui verser la somme de 4000 € à titre de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions conventionnelles sur la reconnaissance professionnelle ;

- condamner la société HAAGEN DASZ SF ET CIE à lui verser la somme de 2500 € pour non-respect des dispositions conventionnelles sur le temps d'habillage et de déshabillage;

- annuler la mise à pied disciplinaire du 16 au 20 avril 2014 ;

- condamner en conséquence la société HAAGEN DASZ SF ET CIE à verser à Monsieur [B] les sommes de 345,24 €, outre 34,52 € de congés payés afférents, à titre de rappel de salaire pour la période du 6 au 12 mars 2014 ;

- condamner la société HAAGEN DASZ SF ET CIE à verser à Monsieur [B] les sommes de 329,55 €, outre 32,96 € de congés payés afférents, à titre de rappel de salaire pour la période du 16 au 20 avril 2014 ;

- annuler la mise à pied disciplinaire du 11 au 12 mai 2014 ;

- condamner en conséquence la société HAAGEN DASZ SF ET CIE à verser à Monsieur [B] les sommes de 112,99 €, outre 11,30 € de congés payés afférents, à titre de rappel de salaire pour la période du 2 au 2 avril 2014 ;

- condamner la société HAAGEN DASZ SF ET CIE à verser à Monsieur [B] les sommes de 112,99 €, outre 11,30 € de congés payés afférents, à titre de rappel de salaire pour la période du 11 au 12 mai 2014 ;

- condamner la société HAAGEN DASZ SF ET CIE à verser à Monsieur [B] la somme de 10'000 € à titre de dommages-intérêts pour discrimination syndicale ;



Sur la rupture du contrat :

- confirmer le jugement en ce qu'il a jugé nul le licenciement de Monsieur [B] ;

- subsidiairement, dire que le licenciement ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse ;

- confirmer le jugement en ce qu'il a condamné la SASU SF ET COMPAGNIE à verser à Monsieur [F] [B] les sommes suivantes :

. 2488,20 € à titre d'indemnité de licenciement,

. 2900 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 290 € bruts au titre des congés payés afférents,

. 1000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- réformer le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau,

- condamner la SASU SF ET COMPAGNIE à verser à Monsieur [F] [B] la somme de 25'000 € à titre de dommages-intérêts en réparation du licenciement ;



Pour le syndicat SUD COMMERCE ET SERVICES RHÔNE-ALPES :

- réformer le jugement sur le quantum des dommages-intérêts et, statuant à nouveau, condamner la société HAAGEN DASZ à verser au syndicat SUD COMMERCE ET SERVICES RHÔNE-ALPES la somme de 5000 € à titre de dommages-intérêts pour atteinte aux intérêts collectifs de la profession ;



Y ajoutant,

- condamner la société HAAGEN DASZ à verser à Monsieur [B] la somme de 5800 € à titre d'indemnité pour violation du statut protecteur ; 

- condamner la société HAAGEN DASZ à verser à Monsieur [B] la somme de 3000 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner la société HAAGEN DASZ à verser au syndicat SUD COMMERCE ET SERVICES RHÔNE-ALPES la somme de 1500 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Monsieur [B] invoque, en premier lieu, le non-respect par l'employeur des dispositions conventionnelles sur la reconnaissance de l'expérience professionnelle du salarié, la société ne lui ayant jamais permis d'accéder au niveau II, alors qu'il avait l'ancienneté requise.

Il affirme avoir été systématiquement contraint de se présenter cinq minutes en avance sur ses horaires de travail afin de se changer, sans aucune compensation.

Par ailleurs, il conteste les deux mises à pied disciplinaire dont il a fait l'objet, affirmant qu'à partir du moment où il a sollicité l'organisation des élections des délégués du personnel et s'est présenté sur la liste syndicale SUD, il a fait l'objet d'un acharnement disciplinaire de la part de son employeur. S'agissant de l'absence qui lui est reprochée du 6 au 12 mars 2014, il explique que le magasin était en travaux et qu'il n'en n'avait pas été informé par son employeur ; qu'il s'est présenté sur son lieu de travail le 5 mars, mais a trouvé porte close, son employeur ne l'ayant jamais informé de la date de son retour. Sur l'absence des 2 et 2 avril 2014, il affirme que le magasin était fermé pour travaux et qu'une semaine de chômage technique avait été validée par la direction du travail. Par ailleurs, il reproche à son ancien employeur de ne pas l'avoir informé de la fermeture de l'entreprise pour cause de travaux, alors qu'il s'est présenté sur son lieu de travail le 17 février 2014, le contraignant à alerter l'inspection du travail, ainsi que d'avoir obtenu des propos agressifs à son encontre. Il estime que l'ensemble de ces griefs, eu égard à l'importance de son activité syndicale au sein de l'entreprise, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et d'une discrimination syndicale, ce d'autant que la procédure de licenciement a été engagée le lendemain de la décision rendue par la cour d'appel de Lyon reconnaissant l'existence, sur demande du syndicat SUD, dont il est membre, d'une unité économique et sociale.



S'agissant de la rupture du contrat de travail, Monsieur [B] estime que son licenciement est nul puisqu'il aurait dû être autorisé par l'inspection du travail ; qu'en effet, il bénéficiait de la protection de six mois prévue par l'article L. 2411-7 du code du travail pour les candidats aux fonctions de délégué du personnel, ce délai de six mois ayant commencé à courir le 29 novembre 2013, date limite prévue par le protocole préélectoral pour le dépôt des candidatures au deuxième tour ; qu'en outre cette protection est étendue au salarié dont la candidature à une élection est imminente, dès lors que l'employeur en a connaissance, ce qui, en l'espèce, résulte de la reconnaissance judiciaire, par un arrêt de la cour d'appel de Lyon du 22 mai 2014, d'une unité économique et sociale et de l'obligation d'organiser de nouvelles élections.

Subsidiairement, il conteste les griefs invoqués dans la lettre de licenciement, affirmant que son employeur a contraint les salariés à témoigner contre lui ; que, par ailleurs, il n'a jamais été destinataire du courrier le convoquant à une formation le 12 mai 2014.



De son côté, le syndicat SUD COMMERCE ET SERVICES RHÔNE-ALPES estime que le licenciement d'un salarié protégé sans autorisation préalable cause nécessairement un préjudice aux intérêts collectifs de la profession.





L'ordonnance de clôture a été rendue le 13 octobre 2020 et l'affaire fixée pour plaidoirie au 19 novembre 2020. 

 



MOTIFS



Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions conventionnelles sur la reconnaissance professionnelle



Conformément aux dispositions de l'article L. 1222-1 du contrat de travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.



Monsieur [B] invoque les dispositions de l'article 43 de la convention collective portant sur la classification des postes, qui prévoient :



Dans l'objectif de reconnaissance de l'expérience professionnelle acquise, tout salarié du niveau I échelon 1 accédera au niveau I échelon 2 après 10 mois de travail effectif dans l'entreprise ou l'enseigne.



(...)



Dans le même objectif, tout salarié de niveau I, après 2 ans de travail effectif, aura priorité pour accéder au niveau II, après une formation réussie, dans les conditions définies par l'avenant n° 28 du 14 juin 2000, tel que modifié par l'avenant n° 40 du 20 juillet 2007 (étendu par arrêté du 17 décembre 2007, Journal officiel du 23 décembre 2007).

 

L'avenant n° 28 du 14 juin 2000 détermine les conditions d'accès au niveau II. 

Il est notamment prévu que le salarié pourra, à sa demande, accéder à un poste de niveau II, après validation par le responsable d'établissement, et que cette promotion sera effective même s'il n'y a pas de vacance de poste de niveau II.



Les modalités de validation des acquis du niveau I sont prévues par un article 1er, qui dispose : 

L'ensemble de cette validation doit intervenir dans les 3 mois suivant la demande du salarié.

La validation se matérialise par les points suivants :

- la réussite aux tests portant sur les connaissances acquises du niveau I, en vigueur dans l'entreprise ;

- la réussite aux tests portant sur les connaissances de base d'une part, de la langue française d'autre part, du calcul ;

- un entretien avec le responsable d'établissement.

L'article 2 ajoute : La validation des acquis étant réalisée (tests + entretien) et les résultats satisfaisants, le salarié accède sur son établissement à un poste de niveau II, échelon 1, ou au même poste sur un autre établissement proposé par l'employeur avec l'accord du salarié.

Une formation spécifique au poste proposé par l'entreprise, d'une durée de 1 jour minimum, sera suivie par le salarié, pour adaptation à ses nouvelles fonctions.



Il est constant et il résulte de ses bulletins de paie que Monsieur [B] n'a jamais connu d'évolution de sa classification tout au long de la relation de travail entre les années 2005 et 2014, alors que son employeur aurait dû le faire évoluer automatiquement à l'échelon 2 du niveau I après 10 mois d'ancienneté.



S'agissant de l'évolution au niveau II, la société SF ET COMPAGNIE ne justifie pas avoir proposé la moindre formation avant la demande du salarié par courrier du 19 mars 2014. Si l'accord collectif prévoit une demande du salarié, le fait pour l'employeur de ne jamais avoir pris l'initiative, en neuf ans d'exécution du contrat de travail, de faire bénéficier à Monsieur [B] des possibilités d'évolution prévues par la convention collective après deux ans d'ancienneté, est constitutif d'un manquement à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail.



Monsieur [B] est donc en droit d'invoquer un préjudice résultant de l'absence d'évolution à l'échelon 2 du niveau I de la grille de classification des emplois, après 10 mois d'ancienneté, ainsi que d'une perte de chance d'évoluer au niveau II, après deux ans d'ancienneté.



Au regard des salaires minimums prévus par l'accord collectif, ces deux chefs de préjudices seront indemnisés par une somme de 600 €, étant précisé que le premier juge a omis de statuer sur cette demande.





Sur la demande de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions conventionnelles sur le temps d'habillage et de déshabillage



L'article L. 3121-3 du code du travail, dans sa version applicable au litige, dispose : Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail.



Ces contreparties sont déterminées par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives, de branche, d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d'habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif. 



L'article 29.6. de la convention collective prévoit que lorsque l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, l'employeur opte, pour l'ensemble des salariés concernés de l'entreprise ou de l'établissement, pour l'une des contreparties suivantes, à effet du 1er janvier 2001 :

a) Première contrepartie possible

1. Bénéfice de 2 jours ouvrables de congé supplémentaire par an qui sont acquis et pris dans les conditions applicables aux jours de congés légaux ; et

2. Prise en charge par l'employeur des cotisations :

- destinées au financement des garanties de prévoyance à hauteur de 0,16 % ;

- destinées au financement du fonds d'action sociale à hauteur de 0,14 %,

du personnel affilié dans les conditions fixées par l'avenant n° 21 du 5 mars 1998 relatif au régime de prévoyance complémentaire.

b) Deuxième contrepartie possible 

Bénéfice d'un régime « frais de santé » choisi par l'entreprise et relatif au remboursement de frais de soins médicaux, en complément des prestations de sécurité sociale (...)

c) Il est toutefois précisé que sont dispensés de ces contreparties les entreprises ou établissements :

- qui intègrent les temps d'habillage et de déshabillage dans le temps de travail effectif ;

- qui prévoient d'autres contreparties dans le cadre d'un accord collectif ou d'établissement.

En l'espèce, il est constant que le salarié était soumis à l'obligation de porter une tenue de travail, l'employeur affirmant que le temps d'habillage et de déshabillage était intégré dans le temps de travail effectif.



C'est à l'employeur, tenu à cette obligation, de démontrer l'existence d'une contrepartie ou que l'habillage et le déshabillage auraient été intégrés dans le temps de travail effectif.



En l'occurrence, la société SF ET COMPAGNIE ne produit pas le moindre élément, procédant exclusivement par affirmation.



Son ancien employeur ne justifiant pas du respect de ses obligations, c'est à bon droit que Monsieur [B] sollicite l'indemnisation du préjudice résultant de l'absence d'une contrepartie aux temps d'habillage et de déshabillage.



Monsieur [B] précise que les salariés étaient contraints d'arriver au minimum cinq minutes en avance pour se changer.



Compte tenu de ces éléments, son préjudice sera indemnisé à hauteur de la somme de 1000 €.



Le jugement du conseil de prud'hommes sera donc infirmé de ce chef.





Sur l'annulation de la mise à pied du 2 avril 2014



En vertu de l'article L. 1333-1 du Code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L'article L. 1333-2 permet au juge d'annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. 



Par un courrier recommandé avec avis de réception du 20 mars 2014, la société SF ET COMPAGNIE a convoqué Monsieur [B] à un entretien préalable prévu le 28 mars.



Il lui a été notifié, dans les mêmes formes, le 2 avril 2014, une mise à pied de 5 jours pour une absence à son poste de travail du 6 au 12 mars 2014, ainsi qu'un refus d'exécuter les tâches relevant de ses attributions. 



Il est constant que le magasin dans lequel travaillait Monsieur [B] a été fermé pour cause de travaux du 17 février au 4 mars 2014. 



Il est reproché à Monsieur [B] de ne pas avoir repris son poste à l'issue de ces travaux, l'employeur affirmant, dans le courrier du 2 avril 2014, que le salarié aurait refusé de participer aux tâches de nettoyage et de réapprovisionnement de la boutique.



Le 17 février 2014, Monsieur [B] écrivait à son employeur pour se plaindre de sa mise à l'écart depuis sa candidature aux élections de délégués du personnel et de ne pas avoir été informé de la fermeture du magasin pour travaux, ayant trouvé le magasin fermé lorsqu'il s'était présenté le jour même.



L'employeur lui répondait le 26 février 2014 pour s'étonner des termes de son courrier, l'ensemble de l'équipe ayant été informée des travaux le 29 janvier 2014, puis par affichage dans les locaux de l'entreprise le 8 février. Il lui précisait que la réouverture était prévue le 5 mars 2014.



Dans un courrier du 5 mars 2014, Monsieur [B] indiquait s'être présenté le jour même à l'entrée du magasin et avoir trouvé porte close.



Si l'employeur ne justifie pas avoir informé personnellement Monsieur [B] de la fermeture du magasin du 17 février au 4 mars 2014, l'activité partielle a nécessairement été autorisée par l'inspection du travail après consultation des représentants du personnel. 



En l'occurrence, il est produit aux débats le procès-verbal de réunion des délégués du personnel du 12 février 2014 rappelant qu'une demande d'autorisation de chômage technique avait été déposée auprès de l'inspection du travail pour la période de fermeture de l'établissement du 17 février au 4 mars 2014 et prévoyant que les horaires s'appliquant à partir du 5 mars seraient affichés dans le classeur prévu à cet effet.



Il ressort des courriers échangés entre les parties que Monsieur [B] était, à tout le moins, informé de la date de réouverture du magasin le 5 mars 2014.



Ce dernier ne démontre pas que le magasin n'aurait pas été ouvert le 5 mars 2014, cette affirmation étant démentie par les attestations de ses collègues de travail, qui déclarent que Monsieur [B] était en congés le 5 mars et ne s'est pas présenté le 6 mars comme le prévoyait son planning ; que contacté par téléphone le jour même, ce dernier a déclaré refuser de venir contribuer aux tâches de nettoyage et de réapprovisionnement de la boutique.



Dans ces conditions, Monsieur [B] ne justifie pas de son absence à son poste de travail du 6 au 12 mars 2014. La sanction disciplinaire apparaît à la fois justifiée dans son principe et proportionnée dans son quantum.



Le jugement sera donc confirmé de ce chef.





Sur l'annulation de la mise à pied du 3 mai 2014



Par un courrier recommandé avec demande d'avis de réception du 5 avril 2014, la société SF ET COMPAGNIE a demandé à Monsieur [B] de justifier de son absence les 2 et 3 avril 2014.



Le salarié a ensuite été convoqué le 22 avril 2014 à un entretien préalable et sanctionné le 3 mai 2014 par une mise à pied disciplinaire de 2 jours.



Il est constant que l'établissement était fermé pour cause de travaux entre le 31 mars et le 7 avril 2014.



L'employeur affirme que Monsieur [B] était attendu le 2 avril pour effectuer les tâches nécessaires à la remise en service de l'établissement et a bénéficié de trois jours de chômage partiel au mois d'avril 2014.



Monsieur [B] a répondu à son employeur le 9 avril 2014 pour justifier de son absence du 2 avril, précisant que le magasin était fermé pour travaux et qu'une semaine de chômage technique avait été validée par la direction du travail. Il ajoutait qu'il serait présent à son poste de travail comme prévu à la réouverture du magasin le 9 avril 2014.



Il appartient à Monsieur [B], tenu d'exécuter le travail contractuellement prévu, de démontrer qu'il était en position de chômage partiel et que son contrat de travail était suspendu les 2 et 3 avril 2014 comme il le prétend.



En l'espèce, l'appelant se réfère à son bulletin de paie du mois d'avril 2014. Toutefois, ce bulletin ne mentionne que 23 heures de chômage partiel, ce qui est insuffisant à démontrer qu'il aurait été en chômage partiel une semaine complète, en ce compris les 2 et 3 avril 2014. 



Faute de justifier du motif de son absence, la sanction disciplinaire apparaît proportionnée aux faits reprochés au salarié.



Le jugement sera donc confirmé de ce chef.





Sur la validité du licenciement



- Sur la nullité du licenciement :



Suivant l'article L. 2411-7 du Code du travail, dans sa version applicable au litige, l'autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de délégué du personnel, à partir de la publication des candidatures. La durée de six mois court à partir de l'envoi par lettre recommandée de la candidature à l'employeur.



Cette autorisation est également requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l'employeur la candidature aux fonctions de délégué du personnel a été reçue par l'employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l'entretien préalable licenciement.



En l'espèce, il est constant que Monsieur [B] a présenté sa candidature aux élections des délégués du personnel, qui se sont déroulées après deux tours de scrutin les 25 novembre et 5 décembre 2013, sans être élu.



Le protocole d'accord préélectoral du 2 novembre 2013 prévoyait la communication des listes de candidats à partir du jour de l'affichage des listes et au plus tard le 12 novembre 2013. Les listes du second tour devaient être communiquées à la direction au plus tard le 29 novembre 2013, les candidatures présentées au premier tour étant considérées comme maintenues au second tour, sauf si les organisations syndicales déposaient de nouvelles listes avant la date limite.



Par un courrier recommandé avec avis de réception envoyé le 28 octobre 2013, le syndicat SUD COMMERCE ET SERVICESS RHÔNES-ALPES a informé la société SF ET COMPAGNIE de la candidature de Monsieur [B] pour l'élection des délégués du personnel le 25 novembre 2013.



Il ressort des écritures concordantes des parties que le syndicat n'a pas informé l'employeur de la candidature de Monsieur [B] au deuxième tour des élections et n'a pas non plus publié de liste pour le second tour avant le 29 novembre 2013.



Il convient de rappeler que le bénéfice de la protection n'est acquis que si la déclaration de candidature intervient après la signature du protocole d'accord préélectoral (Cass. ass. plén., 27 oct. 1972, n° 70-92.627 ; Cass. Soc., 27 oct. 2004, n° 02-60.631). 



En l'occurrence, la candidature de Monsieur [B] ayant été déclarée avant la signature du protocole d'accord préélectoral, il ne pouvait bénéficier d'une quelconque protection.



Même en supposant que sa candidature ait été valablement présentée, il résulte du texte susvisé que le point de départ de la protection du six mois n'a commencé à courir que du jour où elle a été portée à la connaissance de l'employeur.



Cette candidature ayant été portée à la connaissance de l'employeur le 28 octobre 2013, la protection expirait le 28 avril 2014, soit avant la convocation du 13 mai 2014 à l'entretien préalable au licenciement.



Le salarié ne saurait invoquer un autre point de départ, en l'absence de nouvelle publication des candidatures ou de nouvelle candidature portée à la connaissance de l'employeur. En tout état de cause, il ne résulte d'aucun texte que le délai de protection pourrait commencer à courir à compter de l'expiration du délai prévu par le protocole d'accord préélectoral pour publier la liste des candidatures au deuxième tour. 



Par ailleurs, Monsieur [B] ne saurait affirmer que l'employeur aurait eu connaissance de l'imminence de sa candidature à la suite d'un arrêt de la cour d'appel de Lyon du 22 mai 2014 ayant imposé l'élection des délégués du personnel au sein du périmètre de l'unité économique et sociale constituée par deux sociétés exerçant sous la même franchise, alors que cet arrêt est postérieur à sa convocation à l'entretien préalable au licenciement.



L'employeur n'avait donc pas à solliciter l'autorisation de la direction du travail préalablement au licenciement de Monsieur [B]. 



Par conséquent, le jugement du conseil de prud'hommes sera infirmé en ce qu'il a annulé le licenciement et Monsieur [B] débouté de ses demandes consécutives à un licenciement nul et en violation du statut protecteur. 



- Sur le caractère abusif du licenciement :



Aux termes de l'article L. 1235-1 du Code du travail le juge a pour mission d'apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige ; la cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables ; les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement ; enfin, les faits invoqués doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L1232-1 du Code du travail à la date du licenciement, l'employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères réel et sérieux du licenciement. 

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En outre, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail.



En l'espèce, la lettre de licenciement datée du 28 mai 2014 est motivée de la manière suivante :



«Depuis le 3 décembre 2013, nous avons, par une opération de cession, repris l'entreprise au sein de laquelle vous exercez votre activité de scooper.

(')

Nous devons hélas constater que vous ne partagez pas ce projet d'entreprise et préférez nuire au fonctionnement de cette dernière en multipliant les actes provocateurs lesquels nous ont conduit à prendre votre égard plusieurs sanctions disciplinaires.

(')

Néanmoins, vous n'avez pas entendu vous ressaisir dans l'exécution de vos fonctions et particulièrement concernant votre comportement vis-à-vis de vos collègues de travail lequel manifeste une fois de plus votre souhait de vous soustraire à toute autorité hiérarchique.

Les faits qui se sont produits notamment les 7 et 8 mai derniers en témoignent.

Il apparaît en effet que vous avez apostrophé dans des termes inacceptables le responsable préparation.

Monsieur [S] a pu venir s'ouvrir auprès de nous des propos injurieux et racistes («y a que les sales arabes comme toi pour faire ce travail») tenus à son égard le 7 mai dernier et ce, alors même qu'il souhaitait échanger de manière constructive avec vous concernant la nouvelle carte mise en place ainsi que vos missions.

Dès le lendemain, soit le 8 mai 2014, vous avez réitéré un comportement similaire consistant à refuser tout échange ainsi que d'exécuter les missions qui vous sont données, à l'encontre de votre chef manager, Monsieur [M], lequel a été victime de vos menaces devant d'autres collaborateurs. 

Particulièrement atterrés par votre attitude et vos propos grossiers et outranciers, plusieurs collaborateurs de l'entreprise nous ont ainsi interpellés sur les difficultés rencontrées dans l'exécution de leurs fonctions de votre fait.

(')

Dans l'intervalle, vous avez de nouveau manqué à vos obligations contractuelles en ne vous présentant pas à la formation qualifiante que vous aviez pourtant appelée de vos v'ux.

Cette formation devait débuter le 12 mai 2014 à 9 heures et avait été organisée à votre demande. Vous aviez pu à cet égard rencontrer Monsieur [S], collaborateur de notre entreprise, partiellement en charge de cette formation avec la Direction et d'autres collaborateurs, laquelle avait d'ailleurs été abordée lors de la dernière réunion des délégués du personnel, compte tenu des modifications qu'il fallait apporter à l'organisation de notre structure à cet égard.

Les dates de votre formation et les modifications d'horaires qu'elle impliquait à compter du 12 mai 2014 vous étaient notifiées par lettre recommandée avec accusé de réception du 28 avril 2014.

C'est ainsi que le 12 mai 2014, vous étiez attendu à 9h00 au sein de la société afin de débuter cette formation.

Compte tenu de la mise en place de cette dernière, le directeur du magasin de la Part-Dieu était également présent aux côtés de Monsieur [S] et de la direction de l'entreprise.

Or, à cette date, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail mettant ainsi en échec la formation que nous avions prévue.

Outre le fait que cette dernière a demandé une certaine organisation au sein de l'entreprise, mobilisé deux personnes et répondait finalement à une demande expresse de votre part, nous avons dû constater votre absence injustifiée ce 12 mai 2014 ainsi que le lendemain. Face à ce constat, nous avons tenté de vous joindre mais en vain.

Nous n'avons eu alors d'autre choix que de vous adresser, par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 14 mai 2014, une mise en demeure d'avoir à justifier les éventuels motifs de votre absence ou de reprendre immédiatement vos fonctions au sein de l'entreprise.

Vous avez finalement entendu vous présenter le mercredi 14 mai à 16 heures, sans tenir compte du nouvel horaire mis en place spécialement en vue d'effectuer votre formation. C'est la raison pour laquelle nous vous avons invité à rentrer chez vous.

Vous comprendrez qu'une telle attitude ne peut être tolérée en ce qu'elle est contraire à nos valeurs et nuit au bon fonctionnement de l'entreprise.

Sur ce point vous avez entendu indiquer n'avoir pas été destinataire de la date à laquelle cette formation était prévue. Vous en avez pourtant été informé par lettre recommandée avec accusé de réception daté du 28 avril 2014 dont vous avez accusé réception le 29 avril 2014.

Vous comprendrez, au regard de la gravité des faits qui vous sont reprochés, que ces pseudos-justificatif ne sauraient modifier notre appréciation des faits.

Pour toutes ces raisons, nous sommes contraints par la présente de vous notifier votre licenciement pour faute grave...».



 Dans un courrier adressé à son employeur le 19 mars 2014, Monsieur [B] invoquait notamment le bénéfice de l'avenant n° 28 du 14 juin 2000 à la convention collective prévoyant un accès au niveau II de la classification des emplois pour les salariés ayant accompli plus de deux ans de travail effectif, après validation d'une formation.



La société SF ET COMPAGNIE produit aux débats un procès-verbal de réunion des délégués du personnel signé le 28 avril 2014, évoquant l'organisation, dans le cadre des dispositions de l'avenant du 14 juin 2000, d'une formation au profit de Monsieur [B]. Il était notamment précisé que les horaires du salarié devraient être modifiés pour que cette formation ait lieu lors d'un moment de faible affluence ; que ce dernier en avait accepté les principes et que la formation commencerait le lundi 12 mai à 9h00.



Il est produit un courrier de convocation de Monsieur [B] à cette formation, daté du 28 avril 2014.



Ce dernier conteste avoir reçu ce courrier, affirmant que l'avis de réception du 2 mai 2014 produit par l'employeur correspond à un autre courrier du 22 avril 2014.



 La société SF ET COMPAGNIE soutient que ce courrier du 22 avril 2014 a fait l'objet d'un autre avis de réception du 24 avril 2014, ce à quoi Monsieur [B] répond que les deux avis de réception des 24 avril et 2 mai 2014 correspondent à deux courriers qui lui ont été envoyés le 22 avril 2014.



Si l'existence de ces deux avis de réception n'est pas discutée, force est de constater que les deux courriers datés du 22 avril 2014 que Monsieur [B] prétend avoir reçus sont identiques.



Il apparaît pour le moins invraisemblable que le même courrier ait fait l'objet de deux envois distincts en recommandé, l'un étant réceptionné le 24 avril, l'autre le 2 mai 2014.



Monsieur [B] produit aux débats une attestation établie par Monsieur [S] le 5 juin 2014 selon laquelle aucune formation n'était prévue le 12 mai 2014. Toutefois, ce dernier a établi une nouvelle attestation le 10 juin 2019 pour revenir sur ses précédentes déclarations, affirmant qu'elles avaient été faites sous la menace de Monsieur [B].



Il ressort de l'ensemble de ces éléments que Monsieur [B] a bien été informé le 2 mai 2014 de sa convocation à une formation le 12 mai 2014.

 Il est ainsi établi, conformément au grief invoqué'dans la lettre de licenciement que le salarié ne s'est pas présenté à cette formation, sans motif légitime.



Il résulte des développements précédents que le salarié avait déjà été sanctionné à deux reprises par l'employeur pour des absences injustifiées.



Cette nouvelle absence, compte tenu de ce passé disciplinaire, est suffisamment grave pour justifier le licenciement, sans qu'il ne soit nécessaire d'examiner l'autre chef de grief invoqué par l'employeur. 

En réitérant les absences injustifiées, le salarié a manifesté son refus délibéré de respecter le lien de subordination résultant du contrat de travail. La gravité et la nature de ce nouveau manquement rendaient manifestement impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



Dès lors, le licenciement pour faute grave est justifié et Monsieur [B] sera débouté de ses demandes consécutives à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.





Sur le harcèlement moral et la discrimination syndicale



- Sur la demande de dommages-intérêts de Monsieur [B] :



Il résulte de l'article L. 1152-1 du code du travail, que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l'intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L.1154-1 du même code (dans sa version applicable au litige) énonce que, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article qui précède, le salarié présente des éléments de fait permettant de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Ainsi, lorsque le salarié présente des éléments matériels constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral, et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap.



L'article L. 1134-1 du même code dispose qu'en cas de litige relatif à l'application du texte précédent, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Force est de constater que Monsieur [B] se fonde essentiellement sur les éléments du litige relatifs aux sanctions disciplinaires des 2 avril et 3 mai 2014, ainsi qu'à son licenciement.



Pour le surplus, il affirme avoir été mis à l'écart et avoir été victime de propos agressifs, sans produire d'autres éléments que ses propres courriers. 



Les seuls faits établis sont ainsi les trois sanctions disciplinaires litigieuses, qui ont fait l'objet des développements précédents.



Il ressort de ces développements que ces sanctions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ou toute discrimination.



Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Monsieur [B] de sa demande de dommages-intérêts sur ces deux fondements. 



- Sur la demande de dommages-intérêts du syndicat SUD COMMERCE ET SERVICES RHÔNE-ALPES :



En l'absence d'atteinte au statut des salariés protégés et de discrimination, la demande de dommages-intérêts du syndicat sera rejetée et le jugement infirmé de ce chef, étant précisé que si la société appelante invoque, dans les moyens développés dans ses conclusions, un défaut d'intérêt à agir, elle ne soulève aucune fin de non recevoir dans le dispositif de ses conclusions.



Sur les demandes accessoires



Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l'application de l'article 700 du code de procédure civile sauf en ce qu'il a fait application de cette disposition au profit du syndicat qui est débouté de ce chef de demande.



La cour estime que l'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de l'une ou l'autre des parties en cause d'appel.



Les dépens de la procédure d'appel sont mis à la charge de la société SF ET COMPAGNIE.





PAR CES MOTIFS,



La Cour, 



Confirme le jugement rendu le 4 septembre 2017 par le conseil de prud'hommes de Lyon en ce qu'il a :

- débouté Monsieur [F] [B] de ses demandes en annulation des sanctions disciplinaires prononcées les 2 avril 2014 et 3 mai 2014, ainsi que de ses demandes de rappels de salaires subséquentes ;

- débouté Monsieur [F] [B] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination syndicale,

- en ses dispositions relatives aux dépens et à l'application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de Monsieur [B]';



Infirme le jugement pour le surplus.



Statuant à nouveau et y ajoutant :



Condamne la SAS SF ET COMPAGNIE à verser à Monsieur [F] [B] les sommes suivantes :

- 600 € à titre de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions conventionnelles sur la reconnaissance professionnelle ;

- 1000 € à titre de dommages-intérêts pour non-respect des dispositions conventionnelles sur le temps d'habillage et de déshabillage.

Déboute Monsieur [F] [B] du surplus de ses demandes à ce titre.



Déboute Monsieur [F] [B] de sa demande en annulation du licenciement.



Dit que le licenciement de Monsieur [F] [B] repose bien sur une faute grave.



Déboute en conséquence [F] [B] de ses demandes d'indemnité pour violation du statut protecteur, d'indemnité de licenciement, d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents et de dommages-intérêts. 



Déboute le syndicat SUD COMMERCE ET SERVICES RHÔNE-ALPES de sa demande de dommages-intérêts.



Déboute les parties du surplus de leurs demandes y compris en ce qu'elles tendant à l'application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.



Condamne la société SF ET COMPAGNIE aux dépens d'appel.





Le GreffierLe Président 





Gaétan PILLIEOlivier GOURSAUD