Cour d'Appel · Ch. Sociale -Section B — 4 octobre 2018

VC



N° RG 16/04783



N° Minute :



















































































Notifié le :



Copie exécutoire délivrée le :







Me Wilfried C...



Me Marc X...

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



Ch. Sociale -Section B

ARRÊT DU JEUDI 04 OCTOBRE 2018







Appel d'une décision (N° RG 14/01467)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 05 septembre 2016

suivant déclaration d'appel du 05 Octobre 2016



APPELANTE :



Madame Y... Z...

[...]



représentée par Me Wilfried C..., avocat au barreau de GRENOBLE, 



INTIMEE :



SARL H & L PRESTATIONS A DOMICILE

Espace Saint Germain - [...]



représentée par Thierry A..., avocat plaidant du barreau de LYON, substitué par Me Mélissa B..., avocat au barreau de LYON,

ayant pour avocat postulant Me Marc X..., avocat au barreau de VIENNE,



COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ:



Madame Dominique DUBOIS, Président,

Madame Magali DURAND-MULIN, Conseiller, 

Madame Valéry CHARBONNIER, Conseiller,



DÉBATS :



A l'audience publique du 21 Juin 2018,

Mme Valéry CHARBONNIER, a été entendue en son rapport, assistée de Mme Mériem CASTE-BELKADI, Greffier, conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées.



Les parties ont été entendues en leurs conclusions et plaidoiries.



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 04 octobre 2018, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 04 Octobre 2018.

















Exposé du litige : 



Suivant contrat de travail à durée déterminée du 10 décembre 2012 au 10 juin 2013, Mme Z... a été recrutée par la SARL H&L Prestations à domicile (SARL H&L), en qualité d'aide à domicile, pour un horaire mensuel de 2 heures.



Le 4 juin 2013, Madame Z... s'est vu proposer par son employeur une collaboration dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée dans les conditions du contrat en cours; la convention ainsi projetée a été formalisée le 11 juin 2013.



Tout du long de la relation de travail, l'horaire mensuel de Mme Z... a régulièrement été augmenté. 



Le 24 mars 2014, Mme Z... a été placée en arrêt de travail ' prorogé à plusieurs reprises ' jusqu'au 3 mai 2014 inclus.



Par courrier en date du 6 août 2014, Mme Z... a sollicité de son employeur une rupture conventionnelle de son contrat de travail; s'opposant à sa demande, la SARL H&L l'a convoquée un entretien préalable à une mesure de licenciement fixé au 25 août 2014.



Suivant courrier en date du 1er septembre 2014, Mme Z... s'est vue notifier son licenciement pour faute grave.



Le 23 décembre 2014, Mme Z... a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins de voir dire et juger que la rupture de son contrat travail s'analyse en un licenciement nul en l'absence de visite médicale de reprise, et d'obtenir la condamnation de son employeur à lui verser diverses sommes au titre de la requalification des ses contrats de travail en contrats à temps complet.



Suivant jugement en date du 5 septembre 2016, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :

- condamné la SARL H&L Prestations à domicile à verser à Mme Z... les sommes suivantes, majorées des intérêts de droit au taux légal à compter de la décision:

- 250 € à titre de dommages-intérêts pour absence de visite médicale de reprise,

- 1.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- débouté Mme Z... du surplus de ses demandes,

- débouté la SARL H&L Prestations à domicile de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- mis les dépens à la charge de la SARL H&L Prestations à domicile.



La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties le 6 septembre 2016.



Madame Z... a relevé appel de ce jugement le 5octobre 2016. 



A l'issue des débats et aux termes de ses dernières conclusions notifiées à partie le 26 janvier 2018, développées oralement à l'audience du 21 juin 2018, auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, Mme Z... sollicite de la cour de:

- la déclarer recevable et bien fondée son appel,

- réformer le jugement du 5 septembre 2016 et, statuant à nouveau:

- constater que son licenciement est intervenu en absence de visite médicale de reprise effectuée par le salarié, 

- juger que le licenciement du 1erseptembre 2014 est injustifié,

- juger que le contrat travail liant les parties doit être requalifié en contrat à temps plein à compter du 10 décembre 2012,

En conséquence:

- condamner la SARL H&L Prestations à domicile dans les termes suivants: 

À titre principal:

- 10.000 € à titre de dommages-intérêts pour nullité du licenciement,

 À titre subsidiaire:

- 10.000 € des dommages-intérêts pour licenciement abusif et sans cause réelle ni sérieuse,

En toute hypothèse:

- 13.649,04 € à titre de rappel de salaire au titre de la requalification à temps plein,

- 1.364,90 € au titre des congés payés afférents,

- 2.890,84 € au titre d'indemnité de préavis,

- 289,08 € au titre des congés payés afférents,

- 497,06 euros à titre d'indemnités de licenciement,

- 5.000 € au titre des dommages-intérêts pour violation d'une obligation de sécurité de résultat,

- assortir ces condamnations des intérêts légaux de droit à compter de la saisine du conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter de la notification de la décision intervenir pour les autres,

- condamner la SARL H&L Prestations à lui payer la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Elle fait valoir que :

- en l'absence de visite médicale de reprise organisée par son employeur, son contrat de travail était suspendu de sorte que les circonstances invoquées dans lettre de licenciement ne pouvaient justifier la rupture de son contrat de travail ; qu'en conséquence son licenciement pour abandon de poste est nul,

- en n'ayant pas respecté l'obligation qui lui était faite d'organiser une visite médicale de reprise au terme de son arrêt de travail, l'employeur lui a causé un préjudice dont elle est fondée à obtenir la réparation,

- elle n'a jamais collaboré à raison de l'horaire mensuel initialement prévu au contrat du 10décembre 2012, 

- elle a été à la totale disposition de son employeur lequel modifiait sa durée de travail d'un mois à l'autre.



A l'issue des débats et aux termes de ses conclusions notifiées à partie le ler mars 2017, développées oralement à l'audience du 21 juin 2018 et auxquelles il est expressément fait référence pour un plus ample exposé des prétentions et moyens, la SARL H&L Prestations sollicite de la courde:

À titre principal:

- confirmer le jugement entrepris,

- débouter Mme Z... de toutes ses demandes

À titre subsidiaire, si le licenciement était jugé dépourvu de cause réelle sérieuse:

- limiter les sommes allouées aux sommes suivantes:

- une condamnation de principe au titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 606,33 € au titre de l'indemnité de préavis, outre 60,63 € de congés payés,

- 222,71 € au titre de l'indemnité licenciement.

- débouter Mme Z... de toutes ses autres demandes,

En tout état cause:

- condamner Mme Z... à lui verser la somme de 1.500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens.



Elle soutient que :

- l'obligation de loyauté de la salariée subsiste pendant la suspension du contrat de travail, peu important que la visite médicale de reprise n'ait pas été organisée,

- la salariée a elle-même sollicité, par un courrier en date du 6 juin 2014, d'être planifiée sur de nouvelles missions d'aide à domicile qu'elle a, par la suite, délibérément décidé de ne pas effectuer. 

- l'évolution de l'horaire de travail de la salariée supposait son accord préalable formalisé au moyen d'avenants,

- avant de signer les avenants, la salariée était saisie par SMS de propositions de missions qu'elle demeurait loisible de refuser et un calendrier d'intervention était mis à sa disposition via l'extranet de l'entreprise pour qu'elle puisse prendre connaissance de la répartition quotidienne des missions proposées.



SUR CE LA COUR





Sur la requalification en contrat à durée à temps complet: 



Aux termes de l'article L. 3123'14 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne: 



1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif de travail conclu en application de l'artiL. 3122-2,répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;



2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;



3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;



4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.



Il résulte de ce texte, que le contrat de travail à temps partiel doit mentionner la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine où les semaines du mois. Toutefois, si le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et la répartition de cette durée du travail entre les jours de la semaine où les semaines du mois, ce texte n'exige pas la mention par le contrat de travail ou l'avenant des horaires de travail.



L'absence d'écrit mentionnant la répartition du travail fait présumer que l'emploi est à temps complet et il appartient à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenu, et, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas se tenir constamment à la disposition de l'employeur.



Toutefois, les contrats de travail des entreprises et associations d'aide à domicile ne sont pas régis par l'obligation de l'article L. 3123'14, 1°, du code du travail. Cette dispense légale ne vaut que pour la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine pour les semaines du mois; les autres mentions obligatoires doivent figurer dans le contrat de travail, notamment les mentions relatives à la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail, étant précisé que la seule mention d'une durée garantie est insuffisante à satisfaire aux exigences imposées par le code du travail. 

 

En l'espèce, le contrat de travail de Mme Z... prévoyait, en son article 8, une durée mensuelle de travail garantie de 2 heures ; il était également mentionné que les horaires de travail de la salariée devaient lui être communiqués par écrit, chaque mois, par la remise de plannings remis en main propre au siège de la société. 



Il ressort des bulletins de salaires versés aux débats que la salariée, dès le commencement de la relation contractuelle et jusqu'à la date de son arrêt de travail, a effectué un nombre d'heures supérieur à l'horaire contractuel, pour atteindre pour le seul mois de novembre 2013 une durée de travail de 99,5 heures. 



Afin de démontrer que la salariée connaissait et avait accepté la répartition de ses horaires de travail, l'employeur produit aux débats l'ensemble des avenants qu'il allègue avoir régularisé avec cette dernière ainsi que les plannings d'intervention avec réparation quotidienne du travail. 

Il est à observer que la majorité des avenants versés ne comporte pas la signature de la salariée et ceux des mois de décembre 2012 et février 2014 n'ont pas été produits par l'employeur ; il ressort pourtant des bulletins de salaire ' établis sur la base d'un système de télépointage ' que Mme Z... avait été rémunérée à hauteur d'un service de 54 heures pour le mois de décembre 2012 et d'un service de 59,92 heures pour le mois de février 2014. En l'état de ces constatations, il ne peut être établi avec certitude que la répartition de l'horaire de travail était systématiquement convenue entre les parties. 



Au surplus, les horaires mentionnés sur les plannings, dont l'employeur échoue à démontrer qu'ils ont été remis en main propre à la salariée préalablement à ses interventions, ne correspondent pas à la durée de travail prévue dans les avenants et au nombre d'heures rémunérées. Il est dès lors patent que la salariée ne pouvait prévoir son rythme de travail et l'amplitude de ses horaires et qu'elle se trouvait à la disposition permanente de son employeur. La demande en requalification du contrat de travail sera donc accueillie par voie d'infirmation du jugement entrepris. 





Sur le bien-fondé du licenciement :



Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur en cas de litige, forme sa conviction au regard des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utile. 



Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Il résulte des articles L. 1234-1et L. 1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise; il appartient l'employeur qui invoque la faute grave dans rapporter la preuve alors même que l'administration de la preuve, en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement, n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits matériellement vérifiables.



Lorsqu'une faute grave n'est pas caractérisée, les juges disposent d'un pouvoir souverain pour apprécier si les faits initialement qualifiés de faute grave par l'employeur constituent ou non une cause réelle et sérieuse de licenciement.



Aux termes de l'article R. 4624-21 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, le salarié bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail après un congé de maternité, après une absence pour cause de maladie professionnelle, après une absence d'au moins huit jours pour cause d'accident du travail, après une absence d'au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel et en cas d'absences répétées pour raison de santé.



Cet examen doit intervenir lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de huit jours et ce en application de l'article R 4624-22 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige. 



Il est constant que l'examen de reprise par le médecin du travail met un terme à la suspension du contrat de travail du salarié. Il en résulte qu'en l'absence de visite de reprise, dont l'initiative et l'organisation incombent à l'employeur, le contrat de travail demeure suspendu et le salarié n'est pas tenu de reprendre le travail. 



Aux termes de la lettre de licenciement du 1erseptembre 2014 qui fixe le champ du litige et lit le juge, il est fait grief à Mme Z... d'avoir délibérément refusé de se présenter sur son lieu de travail à compter du 27 juin 2014 et de ne pas avoir justifié de ses absences auprès de sa hiérarchie. 



L'employeur fait observer que la salariée a elle-même sollicité, par un courrier en date du 6juin2014, d'être planifiée sur de nouvelles missions d'aide à domicile qu'elle a, par la suite, délibérément décidé de ne pas effectuer. Il estime que le comportement de la salariée est constitutif d'un manquement à son obligation de loyauté et caractérise une faute grave justifiant son licenciement pendant la période de suspension de son contrat de travail. 



Il verse aux débats le courrier du 6 juin 2014, ainsi que les SMS adressés à Mme Z... portant mention de ses nouvelles interventions. Il produit également les courriels par lesquels il rappellait à Mme Z... l'obligation qui lui était faite d'aviser sa hiérarchie de toute absence et d'en produire le justificatif sous 48 heures. Il verse enfin deux lettres de mises en demeure en ce sens comportant la mention "lettre recommandée avec accusé de réception" sans toutefois produire lesdits accusés de réception.



Mme Z... a été placée en arrêt de travail à compter du 24 mars 2014 jusqu'au 3 mai 2014 inclus. Il n'est pas contesté que l'employeur n'a pas organisé la visite médicale de reprise ni que Mme Z... a exprimé sa volonté de reprendre le travail. Ce dernier moyen est toutefois inopérant dès lors que Mme Z... ne pouvait de son propre chef, décider de son retour à l'emploi et que les effets de son contrat de travail demeuraient suspendus ; a fortiori la SARL H&L ne pouvait la programmer sur de nouvelles missions. 



Il ne peut être déduit des éléments de la cause aucun comportement déloyal de la salariée de nature à justifier son licenciement pour faute grave. Il ne peut davantage lui être reproché un abandon dès lors que son contrat de travail était suspendu. 



Le grief invoqué par l'employeur n'est pas donc pas fondé ; il s'ensuit que le licenciement de Mme Z... est dépourvu de cause réelle et sérieuse. 



****



Il résulte des dispositions conjuguées des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail, que tout licenciement prononcé pendant la période de suspension du contrat sans que l'employeur ne justifie d'une faute grave du salarié ou d'une cause étrangère, est nul d'effets. 



Il est cependant de jurisprudence constante que lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d'une maladie non professionnelle, le licenciement notifié pendant la période de suspension n'encourt pas la nullité.



En l'espèce, il n'est ni revendiqué, ni démontré que la suspension du contrat de travail résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ; il s'ensuit que la mesure de licenciement prise à l'encontre de la salariée n'est pas annulable, mais n'en demeure pas moins dépourvue de cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera donc infirmé de ce chef. 





Sur les demandes indemnitaires : 



- Au titre du licenciement sans cause et réelle et sérieuse:



Dès lors que la rupture du contrat de travail s'analyse, en l'espèce, en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la salariée est fondée à obtenir une indemnité compensatrice de préavis d'un montant de 1.445,42 € calculée sur la base de mois de salaire bruts, outre les congés payés afférents à hauteur de 144,54 €, ainsi qu'une indemnité légale de licenciement de 497,06 €.



Compte tenu du préjudice subi par la salariée à la suite de la perte injustifiée de son emploi, des circonstances de la rupture de son contrat de travail, du montant théorique de sa rémunération (1.445,42 €), de son âge (32 ans) et de son ancienneté dans l'entreprise (20 mois) au moment du licenciement, mais également du fait qu'elle ne justifie pas de sa situation actuelle, il convient de lui allouer une indemnité de 4.000 € en application des dispositions de l'article L. 1235-5 du code du travail. 



Le jugement entrepris sera infirmé de ces chefs. 



- Au titre de la requalification des contrats à temps complet: 



Par l'effet de la requalification en temps complet, la salariée est réputée avoir occupé son poste sur la base d'un horaire mensuel de 151,67 heures. 



Il s'ensuit que la demande de rappel de salaire de Mme Z... sera accueillie à hauteur de la somme de 13.649,04 €, outre les congés payés afférents à hauteur de 1.364,90 € ; la SARL H&L sera condamnée à lui verser ces sommes par voie d'infirmation. 



- Au titre de la violation l'obligation de sécurité de résultat : 



La salariée sollicite l'indemnisation du préjudice qui résulte de la violation par son employeur de l'obligation qui lui était faite d'organiser une visite médicale de reprise au terme de son arrêt de travail ; elle ne rapporte toutefois pas la preuve de ce que ce manquement lui aurait causé un préjudice distinct de celui qui résulte de la rupture injustifiée de son contrat de travail. 

 



Sur les autres demandes



Le jugement déféré sera confirmé dans ses dispositions relatives à l'application 700 du code de procédure civile, et dans ses dispositions relatives aux dépens. 



La SARL H &L, qui succombe dans la présente instance, sera condamnée aux entiers dépens ainsi qu'à verser à Mme Z... la somme de 2.000 € au titre des frais irrépétibles exposés à hauteur d'appel.









PAR CES MOTIFS







LA COUR



Statuant publiquement par par arrêt contradictoire mise à disposition au greffe, après en avoir délibéré conformément à la loi : 



- DECLARE Mme Z... recevable en son appel,



- CONFIRME le jugement entrepris en ses dispositions relatives à l'application de l'article 700 du code de procédure civile et aux dépens de première instance, et en ce qu'il a condamné la SARL H&L à verser à Mme Z... la somme de 250 € à titre de dommages-intérêts pour absence de visite médicale de reprise. 



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés : 



- DIT que le licenciement de Mme Z... est intervenu en l'absence de visite médicale de reprise et présente un caractère abusif comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse,



- REQUALIFIE les contrats de travail de Mme Z... en contrats à temps complet,



- CONDAMNE la SARL H&L verser à Mme Z... les sommes suivantes :



* 4.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif et sans cause réelle et sérieuse, 

ladite somme avec intérêts légaux à compter de la notification de la présente décision,



*13.649,04 € à titre de rappel de salaire ensuite de la requalification des contrats à temps complet,



*1.364,90 € au titre des congés payés afférents,



*1.445,42 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents à hauteur de 144,54 €,



*497,06 € au titre de l'indemnité de licenciement, 

lesdites sommes avec intérêts légaux à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, soit le 23 décembre 2014.



- DEBOUTE les parties du surplus de leurs demandes, 



- CONDAMNE la SARL H&L à verser à Mme Z... la somme de 2.000 € par application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,



- CONDAMNE la SARL H&L aux entiers dépens de l'instance.



 



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au Greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.



Signé par Madame Dominique DUBOIS, Présidente, et par Madame Mériem CASTE-BELKADI, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





LE GREFFIER LE PRESIDENT