Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 1 — 5 octobre 2018

05/10/2018



ARRÊT N° 2018/609



N° RG 17/03950

X.../M.S



Décision déférée du 29 Juin 2017 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE (15/02442)

























SAS CORAIL





C/



Christine Y...

























CONFIRMATION





























REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

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COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1 - Chambre sociale

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ARRÊT DU CINQ OCTOBRE DEUX MILLE DIX HUIT

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APPELANTE



SAS CORAIL 

ZAC Rivière basse - [...]



représentée par la Z... D... AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE





INTIMEE



Madame Christine Y...

[...]



représentée par la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocat au barreau de TOULOUSE







COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions de l'article 945.1 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 26 Juin 2018, en audience publique, devant , X... chargé d'instruire l'affaire, les parties ne s'y étant pas opposées. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :



M. A..., président

C. PAGE, conseiller

J.C. GARRIGUES, conseiller



Greffier, lors des débats : A. ASDRUBAL

 lors du prononcé : N.CATHALA 





ARRÊT : 



- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile

- signé par M. A..., président, et par N.CATHALA, greffier de chambre.

FAITS - PROCÉDURE - PRÉTENTIONS DES PARTIES :





Mme Christine Y... a été embauchée par la SAS Corail en date du 19 mai 1992, en qualité de caissière principale, selon un contrat de travail à durée indéterminée 

de 39 heures hebdomadaires. 



Par avenant au contrat de travail du 1er août 1993, Mme Y... a occupé les fonctions de Chef caissière, avec la qualification d'agent de maîtrise.



En dernier lieu de la relation contractuelle, Mme Y... percevait un salaire de 1895,87€ bruts pour une durée de travail de 35 heures hebdomadaires. La convention collective applicable est la convention collective nationale du commerce à prédominance alimentaire (anciennement convention collective nationale des magasins de vente d'alimentation et d'approvisionnement général).



En date du 24 mars 2015, la SAS Corail a remis en main propre, un courrier intitulé 'compte rendu d'entretien du 24 mars 2015". La salariée a été placée en arrêt maladie une semaine à la suite de cet entretien.



Par courrier du 23 avril 2015, Mme Y... a contesté les termes du compte rendu d'entretien du 24 mars 2015. À la fin de son courrier, Mme Y... a reproché le comportement de son employeur depuis son retour de congés du 9 février 2015. Elle décrit une attitude persistante et blessante pouvant être assimilée à une forme de harcèlement. Mme Y... considère qu'elle est victime d'un acharnement qui a nui à son état de santé, ce qui la fragilise tant physiquement que mentalement.



Par courrier remis en main propre, en réponse au courrier du 23 avril 2015, en raison de la nature des reproches faits à l'encontre de la SAS Corail, celle-ci a diligenté une enquête et convoqué Mme Y... à un entretien fixé au 4 mai 2015. 



Par courrier recommandé avec avis de réception du 12 mai 2015, la SAS Corail a adressé un compte rendu de l'entretien et d'enquête du 4 mai 2015 et un second courrier non daté dont l'intitulé est compte rendu d'enquête suite à une dénonciation de 'forme de harcèlement' émanant du PDG, M. B.... Dans ce courrier, il est indiqué que suite aux différentes investigations, la société a conclu à une absence d'une quelconque manifestation de harcèlement de la part de M. C..., son supérieur hiérarchique, à l'encontre de Mme Y....



Mme Y... a été placée en arrêt maladie à compter du 5 mai 2015 et en date du 10 août 2015, lors de la visite de reprise, le médecin du travail a conclu : 'inapte à tous les postes dans l'entreprise. A revoir le 25 août 2015".



Lors du deuxième examen médical du 25 août 2015, le médecin a rendu des conclusions identiques.









Par courrier recommandé avec avis de réception du 14 septembre 2015, Mme Y... a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé 

au 22 septembre 2015.



En date du 23 septembre 2015, Mme Y... a saisi le conseil de prud'hommes en demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur.



Par courrier recommandé avec avis de réception du 25 septembre 2015, la SAS Corail a notifié à Mme Y... son licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement.



Par jugement du 29 juin 2017, le conseil de prud'hommes de Toulouse, section commerce, a :



- dit que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme Y... n'est pas fondée,

- dit que la SAS Corail n'a pas respecté son obligation de recherche loyale de reclassement,

- dit que le licenciement de Mme Y... est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamné la SAS Corail à verser à Mme Y... les sommes suivantes :



- 46 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 3 981,24 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 398 € au titre des congés payés afférents au préavis,

- 1 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- aux dépens.

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La SAS Corail a interjeté appel de ce jugement le 21 juillet 2017.



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Par conclusions déposées au greffe par voie électronique le 19 octobre 2017 et auxquelles il est expressément fait référence, la SAS Corail demande principalement à la cour de confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a jugé inexistants les griefs soutenus par Mme Y... à l'appui de sa demande de résiliation judiciaire et débouté cette dernière de sa demande principale de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur



Subsidiairement, elle a demandé à la cour :



- d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a jugé comme dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme Y..., motif pris de son absence de recherche loyale de reclassement compte tenu de sa prétendue appartenance à un groupe. 

- de dire qu'elle n'appartient pas à un groupe et qu'elle a observé son obligation de reclassement, tenant compte de l'avis du médecin du travail,



- de débouter ainsi Mme Y... de sa demande de licenciement sans cause réelle et sérieuse et des conséquences y afférentes,

- de condamner Mme Y... à lui verser une somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Sur la demande de résiliation judiciaire, la SAS Corail expose que Mme Y... appuie sa demande sur des arguments erronés sans apporter le moindre commencement de preuve. 



Sur le travail du dimanche, elle soutient avoir sollicité l'accord de ses salariés à qui elle a proposé la signature d'un avenant et fait valoir que la salariée a refusé de travailler tous les dimanches matins mais a accepté de travailler un dimanche par mois par roulement. Elle met en avant l'article 5 du contrat de travail qui prévoit que l'organisation du travail peut être modifiée en raison des impératifs de l'entreprise. La société soutient qu'elle n'a pas reproché à la salariée de s'être octroyée des horaires de complaisance. 



Sur l'entretien annuel d'évaluation du 30 janvier 2015, la société fait valoir qu'elle a mis en oeuvre cette pratique alors qu'elle ne résulte d'aucune obligation légale et qu'il ne peut être reproché de ne pas l'avoir mis en place antérieurement étant ajouté que la direction a conclu à un bilan positif. 



Sur l'entretien du 24 mars 2015, la société expose que le dirigeant a souhaité avoir un échange avec la salariée, responsable caisse, sur les dysfonctionnements constatés au sein dudit service notamment lié à sa gestion des emplois du temps. La société soutient que le directeur a porté à la connaissance de la salariée des difficultés remontées par ses subordonnés. Elle fait valoir également que la direction a pris acte de son refus de travailler un samedi par mois dans son courrier du 23 avril 2015.



Sur le harcèlement moral, la société soutient que Mme Y... a évoqué pour la première et seule fois une 'forme de harcèlement moral à son égard' de la part de son supérieur hiérarchique dans son courrier du 23 avril 2015 et que le PDG de l'entreprise a organisé un entretien avec la salariée le 4 mai 2015 au cours duquel cette dernière n'a fait aucune déclaration. Le PDG de l'entreprise a également reçu l'ensemble des salariés du secteur caisse qui lui ont fait part de difficultés rencontrées avec Mme Y... sans mentionner de difficultés avec le supérieur hiérarchique de Mme Y.... La société expose que le dossier médical de Mme Y... ne fait état d'aucune dégradation de ses conditions de travail, qu'aucune procédure disciplinaire n'a été enclenchée contre Mme Y... et que les attestations produites par Mme Y... n'apportent rien aux débats.



Sur l'obligation de reclassement, la société expose qu'elle a recherché un autre poste de travail au sein de l'entreprise et interrogé le médecin du travail. Sur le périmètre géographique de reclassement, la société expose qu'elle n'appartient pas à un groupe et qu'il n'existe aucune influence dominante du groupement des mousquetaires. Elle fait valoir que la notion de groupement utilisée par les enseignes Intermarché ne revêt aucune réalité juridique et ne fait pas référence à une prise de participation capitalistique d'une société dite mère ou à une quelconque notion de groupe au sens du droit des 





sociétés et que la société n'avait donc pas l'obligation de rechercher des solutions de reclassement sur d'autres sociétés autonomes. Elle évoque également que rien n'établit qu'une hypothétique permutation de personnel soit possible entre l'ensemble des sociétés utilisant les enseignes des Mousquetaires. 



Sur les prétentions indemnitaires de la salariée, la société soutient qu'aucune indemnité compensatrice de préavis ne peut être versée à la salariée en raison de son inaptitude d'origine non professionnelle et que Mme Y... ne démontre pas l'étendue de son préjudice.

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Par conclusions déposées au greffe par voie électronique le 5 décembre 2017 et auxquelles il est expressément fait référence, Mme Christine Y... demande à la cour de :

- de réformer le jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de résiliation judiciaire,

- statuant à nouveau, à titre principal, de faire produire à la résiliation judiciaire les effets d'un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

- de condamner en conséquence la SAS Corail à lui verser les sommes suivantes :



- indemnité compensatrice de préavis : 3 981,24 €

- congés payés sur préavis : 398 €

- dommages et intérêts : 46 000 €



À titre subsidiaire, Mme Y... a demandé à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a jugé le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et, en conséquence, condamner la SAS Corail à lui verser les sommes suivantes :



- indemnité compensatrice de préavis : 3 981,24 €

- congés payés sur préavis : 398 €

- dommages et intérêts : 46 000 €



Elle a ainsi demandé le rejet de l'intégralité de ses demandes de la SAS Corail et, en toute hypothèse de condamner cette dernière à lui verser la somme de 3 000 € sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Sur la résiliation judiciaire pour dégradation de ses conditions de travail, Mme Y... expose un contexte relationnel très dégradé et qu'à la suite de son refus de travailler le dimanche, elle a subi un acharnement de la part de sa direction notamment dans la gestion des plannings. Elle met en avant son dossier médical qui fait état d'une dégradation de ses conditions de travail. Elle fait valoir qu'elle produit de nombreuses attestations qui démontrent la qualité de son travail pendant ses 23 années au sein de la société et ses bonnes relations avec ses subordonnées. Elle soutient que les attestations produites par l'employeur portent sur des incidents bénins et sont imprécises. Elle met en avant l'acharnement de son employeur au cours d'un entretien annuel d'évaluation dont le contenu ne lui a pas été communiqué. 







Sur le licenciement, Mme Y... expose que la société fait partie du réseau Intermarché et que la société n'a formulé aucune proposition de reclassement au sein du groupe. Elle met en avant le fait que la société soit adhérente au groupement les Mousquetaires qui est un distributeur qui se présente sur son site comme un groupe composé par ses propres adhérents. Elle soutient que chaque adhérent exerce une fonction d'opérationnelle au sein des structures communes du groupement et qu'un certain nombre d'offres d'emploi sont mutualisées sur le site internet et que la société aurait du contacter le siège et la société tête de file pour son reclassement. Elle expose son préjudice subi en raison de son âge, son ancienneté et la dégradation de son état de santé.



MOTIVATION



Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C'est seulement dans le cas contraire qu'il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. 



- Sur la résiliation judiciaire en raison de la dégradation des conditions de travail :



Mme Y... a d'abord sollicité la résolution judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur qui ne peut être prononcée qu'en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles.



Il appartient donc au salarié d'établir la réalité des manquements reprochés à son employeur et de démontrer que ceux-ci sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle, le juge devant apprécier si l'inexécution des obligations par l'employeur présente une gravité suffisante pour justifier la résiliation. Si celle-ci est prononcée, elle produit les mêmes effets qu'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Mme Y... met en avant un véritable acharnement de la part de sa direction et s'est vue reprocher ses dates de congés payés, les plannings édités à l'encontre des salariés. Mme Y... soutient que la dégradation a commencé lors qu'elle a refusé de travailler le dimanche de manière continuelle et de régulariser un avenant à ce titre. Elle expose avoir reçu un courrier au mois de mars 2015 alors qu'elle était placée en arrêt maladie lui reprochant un certain nombre de faits. Elle évoque l'acharnement de son employeur au cours d'un entretien annuel d'évaluation. Elle met en avant la dégradation de ses conditions de travail qui ont entraîné une dégradation de son état de santé. 



À la lecture du dossier médical de la salariée, il apparaît que Mme Y... a indiqué au médecin du travail : 'ça me bouleverse quand je pense revenir là-bas, je ne peux pas'. Il est également précisé 'pleurs à l'évocation du travail'. Le dossier médical fait référence à un entretien avec le directeur où ce dernier aurait fait plusieurs remarques, à une lettre reçue pendant les congés concernant cet entretien et à laquelle la salariée 





aurait répondu en parlant de harcèlement. Le dossier médical mentionne également le lancement d'une enquête à la suite des accusations de la salariée et que les résultats auraient mis en avant le caractère irrespectueux de Mme Y... envers ses collègues. À cela la salariée indique : 'je trouve ça injuste, je comprend pas. J'en peux plus. Je peux pas retourner là-bas'.



La cour note, tout d'abord, qu'elle n'est saisie que d'une action en résiliation judiciaire sur la dégradation des conditions de travail et qu'il n'est pas fait mention dans les écritures de Mme Y... d'une demande de reconnaissance d'un harcèlement moral quand bien même cette expression est utilisée dans une correspondance de la salariée adressée à son employeur.



L'entretien annuel d'évaluation réalisé le 30 janvier 2015 par le directeur mentionne un 'bilan positif' du bilan d'activité, la cour notant que la salariée bénéficie d'une très grande majorité de points forts (A) dans les critères d'évaluation, les seules réserves étant la motivation où elle a seulement B (Bon) et sa capacité à organiser notamment les plannings évaluée à B et C (à améliorer). À la question : votre poste correspond-il à vos attentes et vos motivations ', Mme Y... répond non 'parce que l'on ne me laisse pas travailler comme je le souhaite (samedi)'. En l'absence d'autres éléments sur cet entretien annuel, il n'apparaît pas au travers de ce bilan que la salariée a été victime d'un acharnement de son employeur au cours de celui-ci.



Concernant l'entretien du 24 mars 2015, parmi les points abordés lors de cet entretien, la SAS Corail a fait part d'un certain nombre de reproches à Mme Y..., notamment du mécontentement exprimé à son égard par certaines filles du secteur caisse. La SAS Corail a précisé en l'occurrence, qu'une hôtesse de caisse n'a pas accepté de voir son nom sur le planning le dimanche 5 avril 2015 sans avoir été consultée par ses soins. De plus, la SAS Corail indique que lorsqu'elle en a fait part à Mme Y..., celle-ci a déclaré : 'je vais me la faire'. Il apparaît également des tensions liées à l'organisation des plannings et une demande de l'employeur que Mme Y... soit présente 'en rotation avec vos collègues un samedi complet par mois', demande qui a été refusée par la salariée.



Dans son courrier du 23 avril 2015 en réponse à cet entretien, Mme Y... a fait valoir notamment que la salariée positionnée sur le planning pour le 

dimanche 5 avril 2015, l'a été avec l'aval de celle-ci. Sur les termes employés, lorsque la SAS Corail a informé Mme Y... de cette difficulté, elle indique que ses propos réels étaient : 'je ne la verrai maintenant que demain et je réglerai le problème directement avec elle'. Elle expose faire un dimanche par mois en remplacement du samedi après-midi mais que désormais elle a refusé d'être volontaire pour travailler le dimanche. Elle critique le comportement de son supérieur hiérarchique et évoque une 'attitude persistante et blessante [qui] pourrait être assimilée à une forme de harcèlement et ne serait digne d'un cadre dirigeant. Je ne vous cache pas que depuis mon retour de congés le 9 février 2015, cet acharnement de votre part à mon encontre, a nui à ma santé et j'ai malheureusement été dans l'obligation de consulter un médecin'. À la lecture des éléments produits par les parties, il n'apparaît pas que l'employeur aurait eu une attitude au cours de l'entretien du 24 mars 2015 qui caractériserait une dégradation des conditions de travail de la salariée.



Sur le refus du travail du dimanche, l'employeur produit plusieurs attestations de salariés indiquant que l'employeur n'a pas imposé à ses salariés de travailler le dimanche mais n'a fait travailler que les salariés volontaires. Il n'apparaît pas, à la lecture des éléments produits par les parties, que l'employeur ait contraint Mme Y... à travailler le dimanche.



À la suite de ce courrier, le PDG de l'entreprise a convié Mme Y... à un entretien le 4 mai 2015 où en présence d'un membre de la délégation unique du personnel, Mme Y... n'a développé aucun argument précisant seulement 'je n'ai rien à ajouter à ce que j'ai écrit, ce que j'ai écrit est la vérité'.



Dans un courrier du 8 mai 2015, l'employeur à la suite de plusieurs entretiens avec des salariés du secteur caisse, indique à Mme Y... que 'les différentes investigations que nous avons menées et témoignages que nous avons recueillis nous conduisent à conclure à l'absence d'une quelconque manifestation de harcèlement de la part de Monsieur C... à votre encontre'. En revanche, la lettre indique que l'enquête a mis en avant le comportement de Mme Y... à l'encontre des hôtesses de caisse placées sous sa subordination et précise que les collaborateurs souffraient d'un management de sa part, qu'ils décrivent comme injuste et irrespectueux à leur égard. L'employeur produit les comptes rendus des entretiens avec certains salariés qui confirment les propos mentionnés dans la lettre du 8 mai 2015. Ces mêmes salariés ont également attesté pour l'employeur et indiquent que M. C... n'a jamais manqué de respect à un employé et mentionnent certaines paroles blessantes de Mme Y....



Afin de prouver la dégradation de ses conditions de travail, Mme Y... produit sept attestations d'actuelles ou d'anciennes salariées de l'entreprise. L'ensemble de ces attestations indique le caractère professionnel et respectueux de Mme Y... et met en avant la bonne gestion des plannings et sa grande disponibilité. Il n'est toutefois fait mention d'aucun incident avec M. C... ou d'une dégradation des conditions de travail de Mme Y....



À la lecture de l'ensemble des éléments produits par les parties, Mme Y... ne caractérise pas une dégradation de ses conditions de travail ni ne présente d'éléments de fait tangibles et susceptibles de révéler dans leur ensemble un acharnement de son employeur, ce dernier ayant, par ailleurs, déclenché une enquête dès réception du courrier de la salariée ayant mentionné un harcèlement moral.



Dès lors, la cour déboute Mme Y... de sa demande de résiliation judiciaire aux torts de son employeur et confirme le jugement entrepris.



- Sur le reclassement :

 

Mme Y... a été licenciée pour inaptitude d'origine non professionnelle. Le second avis d'inaptitude du médecin du travail énonce que Mme Y... a été 'inapte à tous les postes dans l'entreprise'.



Selon l'article L. 1226-2 du Code du travail, dans sa rédaction alors applicable, lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une 





maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. L'emploi proposé est 

aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.



L'avis d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise délivré par le médecin du travail ne dispense pas l'employeur de rechercher, au sein de l'entreprise et le cas échéant du groupe auquel elle appartient, les possibilités de reclassement. Cette obligation de reclassement doit toutefois être appréciée, non seulement au regard des capacités du salarié à occuper un quelconque emploi, mais également en considération de la taille, de l'organisation, de la structure des effectifs de l'entreprise, de l'intégration ou non de celle ci dans un groupe de société permettant la permutation de tout ou partie du personnel. Il est de principe que lorsque l'entreprise est une société franchisée, les possibilités de reclassement doivent être recherchées parmi les sociétés dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Le juge doit former sa conviction au vu de l'ensemble des éléments de preuve qui lui sont soumis tant par l'employeur que par le salarié. 



Mme Y... soutient qu'une recherche de reclassement aurait dû être faite au sein du réseau Intermarché en raison de son appartenance au groupement Les Mousquetaires.



Il apparaît que la SAS Corail a échangé avec la médecine du travail sur les possibilités de reclassement de Mme Y..., le médecin de travail indiquant : 'aucun des postes que vous me proposez ne correspond à la conclusion de la visite du 25 août 2015". Elle expose également avoir adressé des courriers à des concurrents dans le cadre d'une aide au retour à l'emploi et produit en ce sens des accusés de réception adressés à deux Leader Price situés à Plaisance du Touch, du super U de Cugnaux, du Carrefour Market situé à Tournefeuille et Cugnaux, du Simply Market de Tournefeuille et du Lidl situé à Tournefeuille. Seule la réponse négative du du Carrefour Market situé à Tournefeuille est produite aux débats. 



La SAS Corail ne conteste pas appartenir au réseau de franchise Intermarché mais conteste appartenir à un groupe puisqu'elle est une entreprise indépendante et affirme que la notion de groupement utilisé dans le cadre du groupement les Mousquetaires ne correspond qu'à une enseigne commerciale commune et, à ce titre, affirme qu'elle n'avait pas à faire de recherche de reclassement. 



Il n'est pas contesté que la SAS Corail exploite un supermarché à l'enseigne Intermarché dont les magasins font partie du groupement les mousquetaires. Or, il existe sur le site internet du groupement une bourse des emplois pour les magasins à l'enseigne Intermarché ce qui démontre que le critère de permutabilité des emplois est rempli. 





Il résulte de l'analyse ci-dessus que la recherche de reclassement n'est pas loyale ce qui entraîne la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse et la confirmation du jugement.



Il est de principe que l'indemnité compensatrice de préavis est due au salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement consécutive à l'inaptitude. En raison de son ancienneté, Mme Y... doit bénéficier d'un préavis correspondant à la somme 3 981,24 euros ainsi que 398 euros au titre des congés payés afférents au préavis



Mme Y... a été licenciée à l'âge de 52 ans et totalisait 23 ans d'ancienneté au sein de la SAS Corail. Elle produit un justificatif Pôle emploi du 23 septembre 2016 qui indique que Mme Y... a bénéficié de 306 allocations journalières au 31 août 2016.



Compte tenu de l'âge de Mme Y... à la date du licenciement, de son ancienneté dans l'entreprise, du montant du salaire mensuel brut perçu, la cour lui alloue la somme de 36 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera réformé sur le montant. 



- Sur les demandes accessoires :



 La SAS Corail, partie principalement perdante, sera condamnée aux dépens d'appel.



Mme Y... est en droit de réclamer l'indemnisation des frais non compris dans les dépens qu'elle a dû exposer à l'occasion de cette procédure d'appel. La SAS Corail sera donc tenue de lui payer la somme de mille cinq cents euros sur le fondement de l'article 700 al. 1er 1° du code de procédure civile.



PAR CES MOTIFS



La cour statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,



Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse 

du 29 juin 2017 sauf en ce qu'il condamné la SAS Corail à verser à Mme Christine Y... la somme de 46 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Statuant à nouveau,



Condamne la SAS Corail à verser à Mme Christine Y... la somme de trente six mille euros (36 000 €) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Y ajoutant,



Condamne la SAS Corail aux dépens d'appel.





Condamne la SAS Corail à payer à Mme Christine Y... la somme de mille cinq cents (1 500 €) sur le fondement de l'article 700, al. 1er 1° du code de procédure civile.



Le présent arrêt a été signé par M. A..., président et par N.CATHALA, greffier.



LE GREFFIER,LE PRESIDENT,













N.CATHALAM. A...