Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 10 — 12 décembre 2018

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 10



ARRÊT DU 12 Décembre 2018

(n° , 10 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : S N° RG 17/09748 - N° Portalis 35L7-V-B7B-B3ZE6



Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 28 Mars 2017 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS RG n° F16/02416





APPELANTE

Madame [K] [X]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 1]

née le [Date naissance 1] 1967 à [Localité 2] (971)

représentée par Me Christian HUON, avocat au barreau de PARIS, toque : D0973





INTIMEE

Société ASSOCIATION DELEGATION UNEDIC AGS

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par Me Thomas GODEY de la SELAFA B.R.L. Avocats, avocat au barreau de PARIS, toque : L0305 

substitué par Me Camille BRES, avocat au barreau de PARIS, toque : R232







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 octobre 2018, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Marie-Antoinette COLAS, Président de Chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Antoinette COLAS, Président de Chambre

Françoise AYMES-BELLADINA, Conseillère

Madame Florence OLLIVIER, vice président placé faisant fonction de conseiller par ordonnance du Premier Président en date du 5 juillet 2018







Greffier : Mme Sylvie FARHI, lors des débats

 



ARRET :



- contradictoire

- prononcé par mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile. 

- signé par Madame Marie-Antoinette COLAS, Président de Chambre et par Monsieur Julian LAUNAY, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





Exposé du litige ;



Madame [K] [X] a été engagée par l'AGS suivant un contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er septembre 2009 jusqu'au 28 février 2010, prorogé jusqu'au 28 août 2010 puis suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 novembre 2010, en qualité de technicien d'affaires.



La convention collective applicable est celle des institutions d'assurance chômage.



Par une lettre remise en main propre en date du 13 janvier 2016, Madame [K] [X] a été convoquée pour le 22 janvier 2016 à un entretien préalable à un éventuel licenciement. L'employeur lui a communiqué simultanément une mise à pied conservatoire.



Madame [K] [X] a saisi la commission nationale paritaire de conciliation laquelle commission s'est réunie le 1er février 2016.



Par une lettre recommandée du 10 février 2016, Madame [K] [X] s'est vu notifier son licenciement pour cause réelle et sérieuse.



Contestant le bien fondé de son licenciement, Madame [K] [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin de voir juger que son licenciement est nul, ordonner sa réintégration sous astreinte de 1000 € par jour de retard jusqu'à sa parfaite réintégration, condamner l'AGS à lui régler un rappel de salaire pour la période du 10 février 2016 au 21 octobre 2016 et jusqu'à sa réintégration, les congés payés afférents, des dommages-intérêts pour un préjudice moral et des dommages-intérêts au titre de la mesure conservatoire.

À titre subsidiaire, elle a demandé que le licenciement fut déclaré sans cause réelle et sérieuse avec paiement de dommages-intérêts pour licenciement, pour la perte de chance et pour la mise à pied conservatoire.

À titre infiniment subsidiaire, elle a maintenu ses prétentions quant à la nullité du licenciement et quant à la condamnation de l'employeur à lui verser un rappel de salaire, des dommages-intérêts pour préjudice moral et pour mise à pied conservatoire.

En tout état de cause, elle a sollicité la reconnaissance du statut de cadre, coefficient 300, à compter du 1er septembre 2012 avec un rappel de salaire subséquent, des rappels de primes, de complément d'indemnité de licenciement, de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire, des rappels de salaire pour le préavis et les congés payés afférents, des rappels de prime de 13e mois, des dommages-intérêts pour harcèlement moral, l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.



Par jugement du 28 mars 2017, le conseil de prud'hommes de Paris a débouté Madame [K] [X] de l'intégralité de ses réclamations sans pour autant faire droit à la prétention de l'AGS au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.



Madame [K] [X] a relevé appel du jugement déféré par l'intermédiaire de son conseil par voie électronique le 11 juillet 2017. 



Par des écritures remises par voie électronique auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens invoqués, Madame [X] demande à la cour de l'infirmer, statuant à nouveau, de constater que la procédure de licenciement n'a pas été respectée et que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle sollicite en conséquence la condamnation de l'Unedic délégation AGS à lui verser les sommes suivantes :

- 99 450,72 euros au titre du licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- 33 150,24 euros au titre des dommages-intérêts pour harcèlement moral,

- 2886 € au titre des dommages-intérêts pour la mise à pied conservatoire abusive,

- 3500 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.

Elle demande également que lui soient remis, sous astreinte de 100 € par jour de retard et par document les documents sociaux conformes à la décision à intervenir.



Par des écritures remises par voie électronique auxquelles il est renvoyé pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens invoqués, l'Unedic prise dans son établissement secondaire délégation UNEDIC AGS conclut à l'infirmation du jugement déféré, s'oppose à l'intégralité des prétentions formulées par la salariée, subsidiairement, demande à la cour de relever que le préjudice allégué n'est pas démontré et en tout état de cause le limiter à une somme égale aux 6 derniers mois de la relation de travail soit à la somme de 17 325,88 euros.

Elle réclame 2500 € en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.





Motifs ;



sur le harcèlement ;



Aux termes des articles L.1152-1 et L.1152-2 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

 Selon l'article L.1154-1 du même code, en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Comme faits laissant présumer l'existence d'un harcèlement, Madame [X] invoque des pressions, une forme d'isolement, le v'u exprimé par l'employeur de la voir quitter l'entreprise en ces termes « je voudrais que vous foutiez le camp d'ici », les mauvaises notations portées sur ses évaluations.



Pour justifier la réalité de ces éléments de fait, Madame [X] renvoie 

- à l'avertissement du 15 juillet 2013 faisant référence à ses courriels du 1er juin 2013 et du 10 juin 2013, l'employeur lui reprochant d'avoir porté des accusations contre ses supérieurs hiérarchiques en affirmant qu'elle subissait « des pressions de leur part », qu'elle était « poussée à la faute », que « tout était fait pour lui saper le moral », qu'elle était « traitée comme une enfant »

- au commentaire rédigé par elle à la suite de son évaluation le 20 janvier 2015, aux termes duquel elle fait état de la « suggestion qui lui a été faite de la voir intégrer une autre entreprise »,

- à ses évaluations des années 2013 et 2014, 

- à la demande de rendez vous adressée à la RH aux termes d'un courriel du 2 février 2015,

- à la saisine du CHSCT par le syndicat auquel elle avait dénoncé les faits à l'encontre de Madame [G], 

- des captures d'écran de portable d'échanges de SMS avec Madame [H], déléguée syndicale, et un procès verbal de constat rédigé par un huissier en date du 20 janvier 2017 reprenant les textes de ces échanges, 

- au courriel de Madame [H] à Madame [Q] le 10 juillet 2015 aux termes duquel elle expose « [...] vous ne pourrez que constater l'exaspération qui transpire de ces 2 mails et la disproportion de la remarque de Monsieur [E] par rapport à la réponse de Madame [X].[...] pense qu'il est maintenant urgent de faire le nécessaire pour que cesse au plus vite ce type d'échange [...]revenir à des relations professionnelles plus sereines »,

- à trois arrêts de travail remontant à Février 2015 et à Septembre 2015 et à un relevé d'électro cardiogramme du 17 septembre 2015,

- à un catalogue de faits survenus pendant la période du 3 janvier 2013 au 27 janvier 2016 à savoir la remise d'un mode opératoire de traitement des opérations à Monsieur [E], le 5 juillet 2013, la réponse apportée par elle, le 23 septembre 2013, à l'installation de 12 cartons dans son bureau à ses pieds, la réponse faite à Monsieur [E] qui lui avait reproché les propos qu'elle avait tenus devant Monsieur [S] et Monsieur [K] sur l'absence de transmission d'information à la suite d'une démarche qu'il expliquait avoir faite auprès de la direction de Pôle Emploi dans un dossier, le retrait, en date du 26 décembre 2013, des dossiers « [Adresse 3] » repris par Monsieur [E], puis leur ré-attribution le 22 juillet 2014, le retrait de 50 dossiers le 17 novembre 2014, l'obligation qui lui a été faite de justifier le temps consacré à la fraude aux termes d'un courriel du 27 novembre 2014, le prétendue application de la règle de la rotation à l'origine de retraits de dossiers .



Outre que consécutivement à ses courriels du 1er et du 10 juin 2013 et à la sanction que lui a infligée l'employeur, Madame [X] a écrit à son employeur le 16 juillet 2013 « je comprends le mécontentement qui est le vôtre au regard des propos que j'ai pu écrire à l'égard de l'entreprise qui ont dépassé ma pensée, après analyse de ma part et ce sont ces derniers que je regrette et pour lesquels j'ai présenté mes excuses », les éléments communiqués ne sont pas de nature à établir la réalité de faits qui, pris dans leur ensemble, sont de nature à laisser présumer un harcèlement.

En effet, les éléments médicaux portent sur des arrêts maladie, en l'état insuffisants pour établir qu'ils résultaient d'une altération de la santé de Madame [X] en lien avec la dégradation des conditions de travail.

Les documents rédigés par la déléguée syndicale ne font pas état d'une ou plusieurs situations dont elle a été directement le témoin excepté en ce qui concerne l'échange de courriels entre Monsieur [E] et Madame [X]. Elle évoque à cet égard l'exaspération qui ressort de cet échange et la disproportion de la réponse de Monsieur [E] à la remarque de Madame [X]. 

En tout état de cause, le dit échange n'est pas produit en sorte qu'aucune appréciation ne peut être apportée par la cour sur la disproportion alléguée et sur le fait de savoir si, dans le contexte de l'exaspération évoquée pour les deux parties, la remarque de Monsieur [E] était inappropriée voire déplacée.

Les évaluations communiquées et les commentaires formulés par la salariée elle-même révèlent en réalité que Madame [X], très investie dans la part de son activité relative à la fraude, n'acceptait pas les remarques et demandes de son employeur s'agissant de se concentrer sur ses activités principales de technicien d'affaires. Ces remarques s'inscrivaient in fine dans le cadre de l'exercice du pouvoir de direction et de contrôle de l'employeur

Enfin, et dans la mesure où la salariée ne peut se constituer des preuves à soi-même, les dénonciations faites postérieurement aux excuses exprimées en juillet 2013 n'établissent pas la réalité de faits susceptibles de laisser présumer l'existence d'un harcèlement.



Le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé en ce qu'il a rejeté toute demande de la part de Madame [X] à cet égard.



Sur la demande relative au non-respect de la procédure ;



Le règlement intérieur de la commission paritaire de l'Unedic prévoit la faculté pour la salariée de saisir la dite commission avant qu'il ne soit statué sur son licenciement.

Dans le cas d'espèce, la salariée a saisi la commission mais soutient que celle-ci n'était pas paritaire, puisque lors de la réunion elle était composée de 3 représentants syndicaux et de 5 représentants pour l'Unedic, que la saisine de la dite commission et la réunion de ses membres dans des conditions conformes en termes de parité constituent une garantie de fond, que le licenciement ne peut avoir de cause réelle et sérieuse, 

L'Unedic soutient avoir satisfait à ses obligations puisqu'elle a informé la salariée de la possibilité de saisir la commission. Elle relève que la commission a été régulièrement réunie dans les délais prévus par le règlement intérieur, et fait valoir que l'absence de désignation de remplaçants par les organisations syndicales en remplacement des membres absents ne lui est pas imputable.



Le règlement intérieur fixe la composition de la commission dans les termes suivants :

« la commission comprend 10 membres : 5 représentants d'organisations syndicales et 5 représentants de la direction.[...] en cas d'absence d'un membre au sein de la commission, il appartient à ces représentants de désigner un remplaçant ».

Aux termes de la convocation adressée aux membres de la commission, l'Unedic a rappelé les dispositions de l'article 2 du règlement de la commission prévoyant la nécessité de désigner un représentant de l'organisation syndicale parmi les salariés de l'Unedic ou de la DUA, et en cas d'empêchement d'un des membres devant représenter la dite organisation syndicale de désigner un remplaçant.

Il découle de ces constats que l'employeur avait respecté les garanties conventionnelles prévues en faveur de la salariée et avait satisfait à ses obligations à cet égard.

Il n'a pas à supporter les conséquences de la carence des organisations syndicales qui ont omis de procéder à la désignation d'un remplaçant.



Le moyen est inopérant. 



Sur la mesure de mise à pied conservatoire ;



Madame [X] considère que la remise même du document lui notifiant tout à la fois sa convocation un entretien préalable et la mise à pied conservatoire a été humiliante en ce qu'elle lui a été transmise à son bureau qu'elle partage avec 4 collègues, qu'au surplus, elle a fait l'objet d'une durée excessive au regard des griefs évoqués, cette mesure ayant débuté le 13 janvier 2016 pour prendre fin le 10 février 2017, date de l'envoi de la lettre de licenciement. 

Elle précise avoir été très fragilisée par le traitement qui lui a été infligé à défaut de savoir si elle serait rémunérée ou non et si elle pourrait faire face à ses obligations familiales.



L'employeur répond que la salariée a été rémunérée pour cette période, qu'il a respecté les délais légaux s'imposant à lui, que la mesure a été prolongée du fait de la saisine de la commission à l'initiative de la salariée.

Il conteste tout caractère vexatoire à cette mesure et considère qu'elle n'était pas en soi abusive.



 Selon l'article L.1332-3 du code du travail, l orsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'article L 1332-2 ait été respectée.

Dans la présente espèce, il est avéré que la mesure provisoire a duré du 13 janvier au 10 février 2016, que l'employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable simultanément à la notification de la mesure de mise à pied conservatoire, qu'il a mis en oeuvre le recours à la commission paritaire à la demande de la salariée puis a notifié le licenciement pour cause réelle et sérieuse et rémunéré la période de la mise à pied.



Il ressort de ces constatations que l'employeur n'a pas prolongé la période de la mise à pied de manière excessive au regard des démarches qu'il a engagées dans le cadre de la procédure disciplinaire engagée.



Par ailleurs, aucun élément n'est communiqué et ne permet de caractériser que la notification de la dite mesure a été opérée dans des conditions vexatoires et humiliantes pour la salariée.



Dans ces conditions, aucun manquement ne peut être retenu à l'encontre de l'AGS et par suite, la demande de réparation du préjudice résultant du caractère humiliant ou vexatoire de la mesure et de la durée de la mesure de mise à pied conservatoire ne peut prospérer.



Sur le licenciement ;



La lettre de licenciement du 10 février 2016, qui circonscrit le litige est rédigé dans les termes suivants :

« [...] nous vous notifions par la présente votre licenciement en raison de votre incapacité durable et objective à exercer correctement vos fonctions, s'illustrant par les griefs exposés ci-après.

Vous avez été embauchée en tant que technicienne d'affaires, à compter du 1er septembre 2009.

À compter de septembre 2012, vous avez été placée sur une mission temporaire à temps partiel en tant que correspondant local fraude ( CLF). Cette mission, qui consiste à détecter les dossiers susceptibles d'être frauduleux, était exercée en parallèle de votre activité de technicienne d'affaires.

Au cours de votre entretien d'évaluation pour 2013, vous étiez informée de la nécessité de vous reconcentrer sur votre activité principale de technicienne d'affaires.

Au cours de votre entretien annuel d'évaluation pour 2014, votre supérieur hiérarchique vous rappelait une nouvelle fois que vous deviez donner votre priorité d'action à votre activité principale.

En septembre 2015, la mission partielle de CLF était attribuée à un autre salarié dans le cadre du roulement opéré parmi les collaborateurs volontaires.



Par la suite, vous adoptiez un comportement totalement inapproprié tant sur le plan professionnel que relationnel et méconnaissiez les procédures en vigueur au sein du centre de gestion et d'études d'Île-de-France Ouest.

À plusieurs reprises, vous avez dépassé vos fonctions de technicienne d'affaires ou de CLF. Vous vous octroyez le droit de prendre des initiatives et des décisions sur des dossiers sans recueillir l'accord préalable de votre hiérarchie, accord préalable que vous savez pourtant incontournable.

Vos supérieurs hiérarchiques se sont pourtant attachés à vous rappeler à plusieurs reprises les procédures en vigueur et notamment l'obligation impérative de faire valider toute communication externe.

Il apparaît que vous intervenez régulièrement sur des dossiers en dehors de votre périmètre pour effectuer des analyses en vue de détecter une fraude, sans en avoir reçu instruction de la part de votre hiérarchie.

En réalité, vous n'acceptez pas la fin de votre mission temporaire de CLF et vous permettez d'agir dans les dossiers au-delà de vos fonctions, en engageant la responsabilité du centre de gestion et d'études d'Île-de-France Ouest.

À titre d'exemple :

dossiers D

Alors que vous n'exerciez plus la mission temporaire et partielle de CLF, vous preniez l'initiative le 6 octobre 2015 d'effectuer une analyse fraude pour ce dossier qui n'entrait pas dans votre portefeuille. Vous transmettiez directement cette note d'analyse au mandataire judiciaire, sans accord ni information de votre hiérarchie ou du département fraude. Ce n'est que le 23 octobre 2015 que vous adressiez enfin un mail à votre supérieur hiérarchique dans ce dossier, lui précisant que le mandataire vous aurait alerté sur la suspicion de montage frauduleux. Vous requerriez certains documents en vue d'établir une lettre de rejet de prise en charge qui aurait selon vous été demandée par le mandataire.

Avant toute réponse de votre supérieur hiérarchique, vous preniez une nouvelle fois l'initiative de notifier au mandataire un refus de prise en charge sans avertir personne et en omettant délibérément d'enregistrer ce mail de refus dans le dossier informatique.

Votre supérieur hiérarchique vous répondait par mail en vous rappelant la procédure à respecter et votre obligation d'information de l'encadrement dès les premiers constats. Il indiquait organiser une réunion avec la correspondante locale fraude sur ce dossier. Vous vous permettiez alors de refuser catégoriquement de faire appel à la nouvelle CLF et de participer à la réunion de travail.

C'est au mois de janvier 2016 que le responsable fraude prenait connaissance des diverses actions effectuées par vous à l'insu de votre hiérarchie. La note d'analyse fraude a été utilisée dans le rapport adressé par le mandataire judiciaire au parquet, ce qui aura nécessairement des conséquences sur le traitement ultérieur du dossier. Vous avez donc agi en totale opacité dans ce dossier, en dépassant vos fonctions et en engageant indûment l'AGS.

Dossier R. G.

Le 23 décembre 2015, vous adressez un mail à l'avocat en charge du dossier pour l'AGS sans recueillir l'accord de votre hiérarchie, dans lequel vous preniez une position tranchée sur la validation des écritures, dans des termes relativement discourtois. Contrairement à la procédure en vigueur, vous vous permettiez de faire part à un tiers de vos observations personnelles sans prendre en considération la position officielle du CGEA et en mettant en porte-à-faux votre supérieure. Alors que le responsable du CGEA vous faisait part de cette difficulté par mail du 29 décembre 2015, vous ne vous remettiez nullement en question à la suite de ce rappel des règles et expliquiez cette prise d'initiative par le caractère prétendument urgent du dossier.

Procédure relative à la fiche d'analyse.

Vous passez outre la procédure d'alerte de suspicion de fraude, dont vous avez pourtant parfaitement connaissance. En effet, à l'instar de tous les collaborateurs du CGEA, vous êtes informée de la procédure à mettre en 'uvre pour détecter les fraudes, et en particulier du rôle attribué à chacun des acteurs (Technicien d'affaires, CLF et responsable du CGEA).

Par mail du 24 décembre 2015, vous indiquiez à votre supérieure hiérarchique que vous refusiez de procéder conformément à la procédure. Vous vous opposiez frontalement à la procédure en place dans l'entreprise et persistiez à effectuer les tâches d'un CLF alors que votre mission temporaire avait pris fin.

Le 31 décembre 2015, vous rédigiez finalement une fiche d'analyse que vous adressiez directement au département AGS fraude CGEA IDF Ouest et AGS prévention fraudes SDR, sans recueillir l'aval de votre hiérarchie, ni effectuer les étapes de la procédure. Vous écartiez volontairement la nouvelle CLF.

Dossier B.

Iil s'agit d'un dossier hors de votre portefeuille.

Le 6 janvier 2016, vous soumettez à la validation de votre hiérarchie un courrier destiné à l'avocat.

Avant d'obtenir l'accord de votre hiérarchie sur le courrier, vous adressez directement un mail à l'avocat, reprenant l'ensemble du courrier soumis pour validation, en y ajoutant une mention supplémentaire. Vous dépassez une nouvelle fois vos prérogatives, en adressant un mail non validé par votre hiérarchie, mais dont l'objet était reconnu comme sensible.

Dossier.E.B.

Par mail du 12 janvier 2016, adressé directement à l'avocat sans validation préalable, vous sollicitiez qu'il soit procédé au recouvrement des sommes obtenues en justice au profit de l'AGS.

Vous n'ignoriez pourtant pas qu'il est d'usage que l'AGS ne recouvre pas les sommes octroyées au titre d'une procédure abusive, ce que vous avez d'ailleurs expressément précisé dans ce même mail. Il s'agissait d'une décision stratégique engageant la responsabilité de l'AGS et qui aurait dû être prise par le responsable du CGEA. 

La mission que nous gérons implique que nos collaborateurs aient un attachement particulier aux procédures et aux principes d'organisation en vigueur.Il en va de notre crédibilité et de notre image, autant que de notre pérennité.[...] »



Madame [X] soutient d'abord que la lettre de licenciement a été signée par une personne n'ayant pas qualité pour le faire. Seul Monsieur [D] directeur de l'Unedic pouvait signer une lettre de licenciement, le directeur d'établissement ne pouvant signer une lettre de licenciement.



Selon l'article 32 de l'avenant de la convention collective relative aux personnels des institutions d'assurance chômage [...] les mesures disciplinaires sont les suivantes « [...]blâme, avertissement, mise à pied dans la limite de 5 jours ouvrés, licenciement. Les deux premières mesures sont prononcées par le directeur de l'établissement. En revanche, la mise à pied et le licenciement sont prononcées par le directeur général sur demande motivée du directeur d'établissement[...] »



Dans le cas d'espèce, la lettre de licenciement a été signée par Monsieur [B], directeur d'établissement pour ordre consécutivement au courriel du directeur de l'Unedic Monsieur [D] rédigé en ces termes : « Bonjour [C], je n'ai pas d'objection à ce que vous signiez pour ordre le courrier joint à ce mail », le courrier évoqué étant la lettre de licenciement reçue ultérieurement par la salariée.



La lettre de licenciement a été signée pour ordre au nom du directeur de l'Unedic Monsieur [D] qui disposait de, par les dispositions conventionnelles précédemment relatées, du pouvoir de licencier la salariée. Le mandat de signer la lettre de licenciement a au surplus été ratifié dans la présente espèce tant antérieurement par le courriel précédemment relaté et que postérieurement, la procédure de licenciement ayant été menée à son terme.

Le moyen tiré du défaut de qualité et de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement est inopérant.



Madame [X] soulève la prescription de certains des faits qui lui sont reprochés.



Selon L.1332- 4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait n'ait donné lieu dans le même délai l'exercice de poursuites pénales.

 Toutefois, l'employeur peut sanctionner un fait fautif qu'il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans le délai et il s'agit de faits de même nature.



Dans la présente espèce, l'employeur invoque des faits survenus dans le délai de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement.

Si ceux-ci sont établis, il peut faire état, pour justifier le licenciement disciplinaire prononcé, de faits antérieurs s'il s'agit de faits de même nature.

Il fait grief aussi d'un fait remontant à octobre 2015 mais dont il soutient avoir eu connaissance en décembre 2015.

IL incombe en conséquence à la juridiction d'analyser les faits et spécialement les faits intervenus dans le délai de deux mois avant l'engagement de la procédure de licenciement.



La salariée expose que l'employeur lui reproche d'avoir outrepassé ses attributions alors qu'il lui a été demandé pendant plus de trois années d'assumer des missions qui dépassaient ses fonctions, en :

- siégeant au Parquet de Versailles, 

- se rendant aux comités opérationnels départementaux anti-fraude Codaf, au sein desquels étaient présents le vice procureur du tribunal de grande instance de Versailles, 

- remplaçant in fine le RCGEA sur diverses fonctions,

- établissant des modèles de lettres utilisées par la hiérarchie, 

- mettant au point des méthodes de gestion des dossiers reprises par ceux qui suivent ces situations.

Elles soutient que pendant cette période de trois années, elle a été amenée à assurer des tâches d'encadrante, sans bénéficier d'aucune rémunération supplémentaire.

Elle considère être licenciée pour avoir assuré des missions que lui a confiées son supérieur hiérarchique, qui lui-même s'est bien gardé d'en informer la direction nationale.

Elle conteste chaque fait évoqué.

Elle explique que l'utilisation du logiciel trace toutes les actions d'un salarié sur un dossier, que par suite tout technicien ou gestionnaire d'affaires est contraint d'obtenir la validation de son travail par la hiérarchie.

S'agissant du grief résultant de la gestion du dossier Distrimarket, elle soutient que l'employeur l'a mise à pied à titre conservatoire avant d'avoir reçu le courriel du service national de fraude, et considère que les pièces qu'elle verse démontrent que l'employeur procède par allégations mensongères.

Pour le dossier Rive Gauche, elle soutient qu'entrait dans le périmètre de ses missions l'analyse des conclusions des avocats.

Madame [X] explique que le mode opératoire relatif à la fiche d'analyse des signalements des dossiers a été mis en place en Janvier 2016, que la fiche envoyée en décembre 2015 a satisfait au mode opératoire qui n'était pas encore applicable, mais fait observer qu'elle devait sans période d'adaptation, en moins de dix jours, non plus seulement rendre compte à Monsieur [E] mais aussi au département Fraude à [Localité 4], à Monsieur [K] à [Localité 5] et à la sous direction réseau à Levallois. 

Quant au grief ayant trait au dossier [C], elle précise que les méthodes qu'elle utilisait avaient été validées par les employeurs auparavant et renvoie à divers documents remontant à 2014 sur des démarches qu'elle avait effectuées auprès des cadres et de Monsieur [J] en particulier.

Pour le dossier [Z], Madame [X] conteste la nécessité de solliciter une quelconque autorisation pour assurer le suivi d'un dossier qui était dans son portefeuille. Elle relève que son supérieur hiérarchique lui avait donné le titre de « correspondant aux indus » et celui de « correspondant fraude ».

Une copie d'écran fait état de relevés reçus pour le dossier Distrimarket .entre le 3 novembre 2015 et le 16 novembre 2015.



L'employeur expose qu'à compter de septembre 2012, la salariée s'est vu attribuer une mission temporaire et à temps partiel de CLF, laquelle mission a été prorogée en 2013, qu'en juillet 2013, la direction a mis en place un département dédié à la prévention et à la détection des fraudes. 

La salariée n'a pas été transférée au sein de ce département et en septembre 2015, la mission partielle de CLF a été confiée à une autre salariée, dans le cadre d'un roulement de collaborateurs volontaires.

Il fait grief à la salariée d'avoir adopté un comportement inapproprié en ce qu'elle a outrepassé ses fonctions de technicienne d'affaires ou de CLF, a pris des initiatives et des décisions sans recueillir l'accord préalable de sa hiérarchie et ce malgré de nombreux rappels à cet égard.



L'examen des éléments communiqués de part et d'autre montre que l'employeur a effectivement confié à la salariée une mission de « correspondant local fraude », dans laquelle la salariée s'est particulièrement investie. Une réorganisation a eu lieu dans le courant de l'année 2013 avec la mise en place d'un département dédié à la prévention de la fraude ce qui a impliqué une nouvelle définition des périmètres d'intervention, que Madame [X] n'a in fine pas accepté, convaincue de la pertinence de sa manière d'agir.

À partir de 2014, de nombreux courriels des 23 juillet 2014, 30 octobre 2014, 28 janvier 2015, 5 février 2015, 10 juin 2015, 2 octobre 2015 lui ont été adressés, pour l'inciter à se consacrer davantage à ses missions de technicienne d' affaires qu'elle délaissait de plus en plus ainsi que cela lui avait été indiqué lors de ses dernières évaluations et ce qu'elle reconnaissait en le revendiquant même. Elle a en effet écrit à la suite de son évaluation de 2014 « [...] m'oblige à écarter volontairement les activités qui sont les miennes en dehors de la fraude pour me consacrer uniquement à l'activité que j'aimerais exercer en exclusivité[...] ». Ce faisant, Madame [X] entendait choisir ses propres priorités en faisant fi des consignes qui lui étaient données par son employeur lequel disposait de par son pouvoir de direction et de contrôle de la faculté de définir les périmètres et les conditions de travail de la salariée.



Les courriels ont aussi eu pour objet de l'inviter à ne pas agir seule, sans rapporter ou sans concertation avec le responsable du centre et du département dédié à la prévention des fraudes, en donnant aussi de sa propre initiative des consignes engageant l'AGS.



Ainsi pour le dossier Distrimarket, la cour, reprenant en cela les constatations faites par le conseil de prud'hommes, relève que Madame [X] n'a pas rapporté à sa hiérarchie et au correspondant fraude les alertes et éléments sur ce dossier et a pris une initiative sur le refus de prise en charge requérant normalement l'accord du responsable de la lutte contre la fraude. Il est établi que l'employeur a découvert cette décision de la salariée, début janvier 2016 en sorte que ce fait n'était pas prescrit.



S'agissant du dossier Rive Gauche, il apparaît qu'une divergence d'analyse existait entre Madame [X] et son encadrement. Elle ne pouvait en conséquence faire part de ses observations personnelles à l'avocat de la délégation en suggérant que sa supérieure hiérarchique pourrait avoir une analyse différente et suggérer une orientation des conclusions autre.

Pour l'affaire [C] et autres, il est établi que Madame [X] n'a pas recueilli la validation de sa responsable hiérarchique avant d'adresser directement à l'avocat un décompte des sommes dues au 11 janvier 2016.

Suivant un courriel du 12 janvier 2016, Madame [X] s'est adressée directement à l'avocat pour le recouvrement de sommes accordées sans en avoir averti préalablement sa hiérarchie alors qu'il est acquis que suivant l'usage, l'AGS ne recouvre pas les intérêts.



Il en résulte que l'employeur pouvait faire état de faits antérieurs pour justifier la mesure de licenciement prise.



Les explications fournies par la salariée pour justifier ses actions alors qu'elle n'était plus la correspondante locale fraude désignée à la suite de la rotation de l'exercice de ces missions par les collaborateurs volontaires, ne combattent pas de façon pertinente les reproches exprimés par l'employeur aux termes de la lettre de licenciement et justifiés par les éléments communiqués.

Le conseil de prud'hommes a relevé avec pertinence et par des motifs que la cour adopte que Madame [X] a persisté à s'affranchir des validations préalables nécessaires à certaines démarches.



Dans ces conditions, dès lors que Madame [X] ne respectait pas les consignes données par son employeur s'agissant des périmètres de ses missions, et ce faisant, dépassait ses missions en engageant l'AGS sans l'aval de sa hiérarchie, le licenciement prononcé reposait bien sur une cause réelle et sérieuse.



Le jugement du conseil de prud'hommes sera confirmé en ce qu'il a débouté Madame [X] de toutes ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail.



Il n'y a pas lieu, dans le cas d'espèce de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.





Par ces motifs,



Confirme le jugement déféré,



Déboute Madame [X] de ses demandes,



Condamne Madame [X] aux entiers dépens.





LE GREFFIER LE PRESIDENT