Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE B — 3 juillet 2020

AFFAIRE PRUD'HOMALE



DOUBLE RAPPORTEUR











N° RG 17/09167 - N° Portalis DBVX-V-B7B-LN5X



SA ALTRAN TECHNOLOGIES



C/

[I]

FEDERATION CGT DES SOCIETES D'ETUDES, DE CONSEIL ET DE PREVENTION

UNION LOCALE DES SYNDICATS CGT 5EME & 9EME DE LYON





APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 30 Novembre 2017

RG : F 15/00614





COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE B



ARRET DU 03 Juillet 2020







APPELANTE :



Société ALTRAN TECHNOLOGIES

[Adresse 5]



Représentée par Me Gilles SOREL, avocat au barreau de TOULOUSE

Ayant pour avocats plaidants Me Frédéric AKNIN et Me Laure MARQUES de la SELARL CAPSTAN LMS, avocats au barreau de PARIS 





INTIMES :



[W] [I]

né le [Date naissance 2] 1987 à [Localité 7]

[Adresse 4]



FEDERATION CGT DES SOCIETES D'ETUDES, DE CONSEIL ET DE PREVENTION

[Adresse 3]



UNION LOCALE DES SYNDICATS CGT 5EME & 9EME DE LYON

[Adresse 1]



Représentés par Me Véronique L'HOTE et Me Cécile ROBERT de la SCP CABINET SABATTE ET ASSOCIEES, avocats au barreau de TOULOUSE

 

DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 05 Décembre 2019



Présidée par Olivier GOURSAUD, président et Sophie NOIR, conseiller, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistés pendant les débats de Gaétan PILLIE, greffier

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

- Olivier GOURSAUD, président

- Natacha LAVILLE, conseiller

- Sophie NOIR, conseiller



ARRET : CONTRADICTOIRE



rendu publiquement le 03 Juillet 2020 par mise à disposition au greffe de la cour d'appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,



Signé par Olivier GOURSAUD, président, et par Gaétan PILLIE, greffier, auquel la minute a été remise par le magistrat signataire.







****

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES:



Mr [W] [I] a été engagé à compter du 19 avril 2013 en qualité d'ingénieur statut cadre, position 1.2, coefficient hiérarchique 100, en contrat à durée indéterminée à temps plein, par la société Altran technologies. 



La convention collective applicable est la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite Syntec. 



Le 9 mars 2015, Mr [I] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. 



L'entretien préalable s'est déroulé le 25 mars 2015. 



Par courrier daté du 2 avril 2015, la société Altran technologies a notifié son licenciement à Mr [I], ce courrier étant rédigé dans les termes suivants :

' Vous avez été embauché par la société ALTRAN TECHNOLOGIES le 19 avril 2013, au poste d'ingénieur d'Etudes statut cadre position 1.2 coefficient 100.

Depuis, notre relation professionnelle s'étant détériorée, nous vous avons convoqué à un entretien préalable le 25 mars 2015 auquel vous vous êtes présenté accompagné. Lors de cet entretien, nous vous avons expliqué les faits qui vous sont reprochés et nous avons recueilli vos explications.

Après réflexion, nous avons décidé, ce jour, de procéder à votre licenciement pour faute grave.



Les faits, qui vous ont été reprochés, sont les suivants :



Nous avons relevé votre manque d'implication sur le projet [D] autisme caractérisé par un manque de travail, de proactivité, d'investissement sur ce projet,

Ces premiers faits sont doublés d'un manque de communication avec le donneur d'ordre du projet. Vous n'avez pas communiqué sur vos lacunes et difficultés. En conséquence, le projet a pris un retard important, et cela n'a pu être anticipé.



Le donneur d'ordre pour le projet [D] autisme précise qu'il n'est plutôt pas satisfait de votre intervention lors de la réunion de convergence et pointe notamment les éléments suivants : votre réactivité face au problème, votre capacité d'adaptation et de proposition et votre autonomie qui apparaissent comme plutôt non satisfaisants. Nous ne pouvons que constater cela.

Ce même donneur d'ordre revenait vers nous quelques jours après cette réunion de convergence pour nous signifier son mécontentement, par écrit dans un courriel. il nous précisait alors explicitement son insatisfaction au regard de votre intervention sur son projet.

Il poursuivait en parlant d'un 'manque de pro activité', ainsi que d'un 'manque de discernement aggravé par des lacunes de communication', sur votre capacité à avancer sur le projet. Il en ressortait un sentiment que le projet n'avançait plus.

Ce donneur d'ordre nous demandait de lui proposer une nouvelle ressource. 

Nous ne pouvons pas accepter cet état de fait directement lié à votre intervention.



Ces éléments relatés et retours de notre client sur le projet sont totalement inacceptables. Votre expérience du métier de consultant Altran est telle que vous connaissiez les enjeux d'une intervention sur un projet et la nécessité de vous investir, de mener des actions et de communiquer avec le client sur les éventuels retards.



Peu de temps après votre sortie de ce projet '[D] autisme', vous vous retrouviez en situation d'inter contrat. Cette période d'inter contrat était réalisée depuis l'agence de [Localité 6].



Le second élément majeur que nous retenons à votre encontre est relaté ci-après.



Vous avez eu un comportement inacceptable, constaté le lundi 16 mars 2015 durant la réunion de l'équipe des opérationnels et supports EILIS Rhône-Alpes hebdomadaire. Cette réunion se déroulait en salle de réunion Jean Moulin, située dans le bâtiment A des locaux de [Localité 6]. Vous vous trouviez alors installé dans un bureau de passage à côté de cette salle.

Alors que cette réunion était encore en cours, vous avez délibérément interrompu les échanges en intervenant dans la salle jean Moulin, alors que vous n'y étiez pas invité et avez pris la parole en interférant avec les propos en cours, pour vous saisir d'un sujet qui ne concernait aucunement votre cas personnel ni même touchant à votre activité.

Vous avez alors fait usage d'un ton menaçant envers l'équipe en place qui se trouvait encore en réunion et avez grandement déstabilisé tes personnes présentes par ce comportement et par les propos que vous avez tenus.



Vous avez alors clairement précisé avoir écouté les propos de la réunion alors que vous vous trouviez dans la pièce adjacente à la salle Jean Moulin et avez affirmé avoir enregistré les propos des personnes présentes lors de la réunion.

Après cette entrée totalement inappropriée, Madame [A], la Directrice de Business Unit EILIS qui animait la réunion dans la salle adjacente à la vôtre s'est ensuite présentée à votre bureau afin de vous demander de préciser qui vous étiez. Lors de l'échange qui s'est suivi avec elle, vous lui avez précisé avoir enregistré les personnes en réunion.



Nous considérons cette action comme étant une violation manifeste de votre clause de loyauté. il est intolérable de procéder à l'enregistrement de personnes de notre entreprise se trouvant en réunion à leur insu. Nous ne pouvons pas non plus cautionner votre attitude envers Madame [A], lorsque vous lui avez précisé avoir enregistré ces éléments. Cette affirmation prouve votre volonté de la déstabiliser et nous apparaît comme une menace, puisque ces faits se sont déroulés immédiatement après l'interruption de la réunion de votre fait.



Nous vous précisons de nouveau que ces faits du lundi 16 mars 2015 sont intolérables et que vous n'acceptons pas votre comportement.



Au vu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous ne pouvons nous permettre de continuer à travailler avec vous.



Votre licenciement pour faute grave, sans préavis, ni indemnité de licenciement, prendra effet à compter de la date de première présentation de cette lettre envoyée en recommandé à votre domicile (...)'



Le 16 février 2015, Mr [I] a saisi le conseil des prud'hommes de Lyon pour contester ce licenciement et afin d'obtenir dans le dernier état de ses prétentions : 

- le paiement d'indemnités de rupture et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- le paiement de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires, des congés payés et d'une prime de vacances y afférents, 

- le paiement de dommages et intérêts pour travail dissimulé

- la requalification de la clause contractuelle de loyauté en clause de non concurrence non rémunérée et donc nulle et le paiement de dommages et intérêts au titre de la clause de non concurrence nulle. 



L'Union Locale CGT 5ème 9ème de Lyon et la fédération CGT des sociétés d'Etudes, de Conseil et de Patrimoine sont intervenues volontairement à l'instance et ont réclamé l'allocation de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour atteinte à l'intérêt collectif défendu par ce syndicat.



Par jugement rendu le 30 novembre 2017, le conseil des prud'hommes de Lyon a : 

- dit et jugé que le licenciement de Mr [W] [I] est sans cause réelle et sérieuse,

- condamné en conséquence la société Altran technologies à verser à Mr [W] [I] les sommes suivantes :

- 1.666 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 7.500 € à titre d'indemnité de préavis, 

- 750 € au titre des congés payés afférents, 

- 16.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- dit et jugé que la convention de forfait horaire à laquelle est soumis Mr [I] est nulle

- dit et jugé que Mr [I] n'a pas été rempli de ses droits en matière d'heures supplémentaires, 

- condamné en conséquence la société Altran technologies à payer à Mr [I] les sommes de : 

- 6.335,84 € à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, 

- 633,58 € au titre des congés payés y afférents 

- dit et jugé qu'il n'y a pas lieu d'assortir ce rappel de salaire de la prime de vacance conventionnelle, 

- dit et jugé qu'il n'y a pas lieu pour Mr [I] de procéder au remboursement de la majoration conventionnelle de 115%, 

- condamné, par contre, Mr [I] à verser à la société Altran technologies la somme de : 

- 1.751,47 € à titre de remboursement des jours RTT dont il a bénéficié en application de la convention de forfait jugée nulle, 

- dit et jugé que le travail dissimulé n'est pas caractérisé, 

- débouté en conséquence Mr [I] de sa demande au titre du travail dissimulé, 

- dit et jugé que la clause de loyauté incluse dans le contrat de travail de Mr [I] est une clause de non-concurrence déguisée abusive, 

- dit et jugé, par contre, que Mr [I] ne démontre pas le préjudice qui en résulte, 

- débouté donc Mr [I] de sa demande de dommages et intérêts relative à la clause de loyauté, 

- condamné la société Altran technologies à verser à Mr [I] la somme de 1.600,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêts aux taux légal à compter de la date de la saisine et les sommes à caractère indemnitaire à compter de la date du prononcé du jugement, 

- ordonné la compensation des condamnations, 

- ordonné à la société Altran technologies de délivrer à Mr [I] les bulletins de salaire rectifiés conformes à la présente décision, 

- rappelé aux termes des dispositions de l'article R.1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l'employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail...) ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l'article R1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mensualités, étant précisé que la moyenne brute des salaires des trois derniers mois est fixée à la somme de 2.509,38 €, 

- condamné la société Altran technologies à verser à l'Union Locale CGT 5ème 9ème de Lyon les sommes de : 

- 1 € à titre de dommages et intérêts, 

- 100,00 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- débouté les parties du surplus de leur demandes, 

- condamné la société Altran technologies aux entiers dépens de l'instance. 



Par déclaration en date du 20 décembre 2017, la société Altran technologies a interjeté appel de ce jugement. 



Aux termes de ses dernières conclusions en date du 21 octobre 2019, la société Altran technologies demande à la cour de : 

sur les demandes relatives aux heures supplémentaires, 

- infirmer le jugement du conseil des prud'hommes de Lyon en ce qu'il a dit que la convention de forfait horaire à laquelle est soumis le salarié est nulle et en ce qu'il l'a condamné à payer au salarié des sommes à titre de rappels de salaires et au titre des congés payés y afférents. 

en conséquence, 

à titre principal, 

- dire et juger que la convention de forfait hebdomadaire en heures du salarié est parfaitement valide, 

- débouter le salarié de ses demandes, 

à titre subsidiaire, 

- dire et juger que le salarié ne démontre pas avoir réalisé des heures supplémentaires, 

- débouter le salarié de ses demandes, 

à titre plus subsidiaire, 

- dire et juger que les heures supplémentaires éventuellement réalisées par le salarié au-delà de 35 heures et jusqu'à 38,5 heures par semaine ont d'ores et déjà été rémunérées, 

- débouter le salarié de ses demandes, 

subsidiairement, 

- dire et juger que seules les majorations pour heures supplémentaires peuvent subsister, 

en tout état de cause, en cas de nullité de la convention de forfait, 

- constater que le montant du rappel de salaire sollicité par le salarié est erroné, 

- débouter le salarié de ses demandes, 

subsidiairement, 

- limiter le montant du rappel de salaire à la somme de 4.571,47 € bruts, 

en tout état de cause, en cas de nullité de la convention de forfait, 

- constater que la nullité/l'inopposabilité de la convention de forfait induit la restitution des avantages conventionnels indûment perçus en contrepartie, à savoir le remboursement de la somme de 1.442,09 € nets au titre des JRTT/JNT à son bénéfice, et en ordonner la restitution, 

en tout état de cause, sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice subi, 

- confirmer le jugement du conseil des prud'hommes de Lyon en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour inexécution fautive/ travail dissimulé, 

en conséquence, 

- débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts pour inexécution fautive/travail dissimulé.,

sur la clause de loyauté, 

- dire et juger licite la clause de non-concurrence assortie d'une contrepartie financière figurant dans le contrat de travail, 

- confirmer le jugement du conseil de prud'homme de Lyon en date du 30 novembre 2017 en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts au titre de la clause de loyauté irrégulière, 

- débouter en tout état de cause la salarié de sa demande indemnitaire,

sur le licenciement,

- constater que le licenciement de Mr [I] repose sur une faute grave, 

- infirmer le jugement de ce chef et débouter le salarié de ses demandes, fins et prétentions de ce chef étant rappelé que le salarié avait moins de deux ans d'ancienneté au jour de son licenciement,

sur les demandes diverses, 

- constater que le salarié ne formule plus de demande au titre des JNT supprimés au 1er janvier 2016 et en prendre acte, 

- dire et juger que l'Union Locale CGT 5ème 9ème de Lyon et le Syndicat CGT Fédération nationale des Sociétés d'Etudes, de Conseil et de Prévention ne démontrent pas subir un quelconque préjudice et les débouter de leurs demandes, 

- infirmer le jugement du conseil des prud'hommes de Lyon en ce qu'il l'a condamnée à verser à l'Union Locale CGT 5ème 9ème de Lyon la somme de 1 € à titre de dommages et intérêts, 

- débouter le salarié, l'Union Locale CGT 5ème 9ème de Lyon et le Syndicat CGT Fédération nationale des Sociétés d'Etudes, de Conseil et de Prévention de leurs demandes formulées au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

à titre reconventionnel, 

- condamner l'Union Locale CGT 5ème 9ème de Lyon et le Syndicat CGT Fédération nationale des Sociétés d'Etudes, de Prévention à lui verser, chacun, la somme de 1.000 €, compte tenu du personnel monopolisé et des frais engagés pour assurer sa défense, et condamner également le salarié à lui verser la somme de 200 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



Aux termes de leurs dernières conclusion en date du 2 octobre 2019, Mr [I], l'Union Locale CGT 5ème 9ème de Lyon et la Fédération CGT des Sociétés d'Etudes et de Patrimoine demandent à la cour de : 



*pour Mr [I] : 

- recevoir son appel incident

-confirmer le jugement en ce qu'il a jugé son licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la société Altran technologies à lui verser :

- 1.666 € au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 7.500 € à titre d'indemnité de préavis outre 750 € de congés payés afférents, 

- le confirmer en ce qu'il a condamner la société Altran technologies à lui verser une juste indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf à majorer le montant des dommages et intérêts alloués à hauteur de 20.000 €,

- confirmer le jugement de conseil des prud'hommes en ce qu'il a condamné la société Altran technologies à un rappel de salaires au titre des heures supplémentaires, outre les congés payés y afférents, à hauteur de :

- rappel de salaire au titre des heures supplémentaires :7.314,36 €

- congés payés y afférents : 731,44 €

-le réformer en ce qu'il débouté le salarié de sa demande au titre de la prime de vacances conventionnelle et condamner la société Altran technologies à lui verser à ce titre la somme de 73,14 €,

- confirmer le jugement du conseil des prud'hommes en ce qu'il a débouté la société Altran technologies de sa demande de remboursement des avantages conventionnels perçus, à savoir la majoration de 15 % de la rémunération minimale, 

- confirmer le jugement du conseil des prud'hommes en ce qu'il a jugé que la clause de loyauté au contrat de travail doit être requalifiée en clause de non concurrence non rémunérée et donc nulle, 

- réformer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts de ce chef, 

- réformer le jugement en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé, 

- confirmer le jugement en ce qu'il l'a condamné à rembourser à la société Altran technologies une somme au titre des jours de JNT/RTT, 

et statuant à nouveau, 

- condamner la société Altran technologies au paiement des sommes suivantes : 

- dommages et intérêts pour travail dissimulé : 15.000 €

- dommages et intérêts pour clause de non concurrence nulle : 13.500 €

- fixer au nombre de 12,50 jours renvoyant à la somme de 1.442,09 € la somme due au titre des JNT/RTT perçus par lui sur la période, 

- ordonner le paiement des sommes dues ainsi que la remise des bulletins de salaire et documents sociaux rectifiés sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter d'un mois suivant la notification du prononcé, 

- condamner la société Altran technologies à lui verser la somme de 3.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens, 



* pour l'Union Locale CGT 5ème 9ème de Lyon : 

- confirmer le jugement en ce qu'il a reçu son intervention volontaire et a condamné la société Altran technologies au versement de dommages et intérêts, 

- réformer le jugement quant au quantum des sommes allouées, 

- condamner la société Altran technologies à lui verser la somme de 500 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, outre 500 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 



* pour le Syndicat CGT Fédération nationale des Sociétés d'Etudes, de Conseil et de Prévention : 

- confirmer le jugement en ce qu'il a reçu son intervention volontaire et a condamné la société Altran technologies au versement de dommage et intérêts, 

- réformer le jugement quant au quantum des sommes allouées, 

- condamner la société Altran technologies à lui verser la somme de 500€ de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, outre 500€ sur le fondement de l'article de l'article 700 du code de procédure civile. 



L'ordonnance de clôture est intervenue le 23 octobre 2019 et l'affaire a été plaidée à l'audience du 5 décembre 2019.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.



MOTIFS DE LA DÉCISION :



1. sur la rupture du contrat de travail :



Il résulte des dispositions de l'article L.1231-1 du code du travail que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié; qu'aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.



Il résulte des dispositions combinées des articles L 1232-1, L 1232-6, L 1234-1 et L 1235-1 du code du travail que devant le juge, saisi d'un litige dont la lettre de licenciement fixe les limites, il incombe à l'employeur qui a licencié un salarié pour faute grave, d'une part d'établir l'exactitude des faits imputés à celui-ci dans la lettre, d'autre part de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. 



Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.



En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave dont les termes ont été restitués ci-dessus que la société Altran technologies reproche à Mr [I] :

- un manque d'implication sur le projet [D] Autisme caractérisé par un manque de travail, de proactivité et d'investissement, doublé d'un manque de communication avec le donneur d'ordres,

- d'avoir interrompu une réunion le 16 mars 2015 en faisant usage d'un ton menaçant et en indiquant qu'il aurait enregistré les propos tenus.



La cour note au préalable que Mr [I] qui indique dans le corps de ses écritures, qu'il semblerait qu'il a fait l'objet d'une discrimination en raison de son appartenance à un syndicat ce qui justifierait que son licenciement est nul, ne tire pas les conséquences de ses affirmations dans les prétentions énoncées au dispositif de ses écritures, lesquelles seules saisissent la cour par application de l'article 954 du code de procédure civile, puisqu'il se contente de solliciter la confirmation du jugement en ce qu'il a jugé que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse.



* sur le manque d'implication dans le projet Sesame :



La société Altran technologies fait valoir que :

- Mr [I] a été affecté à un projet pour l'association Sesame Autisme,

- de nombreux objectifs prévus dans la mission n'ont pas été atteints et une montée en compétence était attendue,

- elle a en conséquence programmé une réunion de convergence le 27 février 2015 au cours de laquelle le client a fait remonter des points révélant un manque d'implication caractérisé du salarié alors qu'il lui avait été demandé un investissement sur ce projet,

- le client lui a reproché une montée en compétence du salarié occasionnant un retard important dans le déploiement du projet et la prestation de Mr [I] n'était pas satisfaisante.



Mr [I] conteste ce grief et déclare en outre que :

- il n'a jamais fait l'objet de reproches jusqu'au jour de son entretien préalable et les clients pour lesquels il a travaillé ou les personnes ayant collaboré avec lui ont toujours été satisfaits,

- il a au contraire fait preuve d'un gros investissement, ne comptant pas ses heures et n'hésitant pas à annuler ses congés ou repos quant on avait besoin de lui,

- en outre, les faits allégués ne constituent pas une faute mais devaient être analysés sous l'angle de l'insuffisance professionnelle.



La société Altran technologies verse aux débats :

- un compte-rendu de la réunion de convergence du 27 février 2015 évaluant l'évolution du projet Sesame Autisme,

- un courriel de Mr [S] [X], président de l'association relatant son insatisfaction concernant l'intervention de Mr [W] [I] sur le projet et faisant état notamment d'un manque de pro-activité de sa part, notamment au niveau de son engagement technique, un manque de discernement aggravé par des lacunes de communication sur son avancement.



A l'examen de ces pièces, la cour relève que :

- le compte rendu de réunion de convergence, à l'inverse de celui que la société Altran technologies a reproduit dans ses écritures, ne mentionne pas un taux d'évaluation d'insatisfaction,

- le courrier de Mr [X] exprimant son insatisfaction sur la qualité de la prestation de Mr [I], qui n'est en fait qu'un avis du client nécessairement subjectif, n'apporte aucune précision sur les éléments lui permettant d'affirmer en quoi le salarié se serait montré insuffisamment pro actif ou communiquant ou n'aurait pas surmonté les difficultés rencontrées, 

- ce document est insuffisant à établir le manquement allégué.



La cour relève en tout état de cause que les faits rappelés ci-dessus relèvent d'un grief d'insuffisance professionnelle laquelle ne peut présenter un caractère fautif qu'en cas d'abstention volontaire ou de mauvaise volonté délibérée du salarié, éléments qui ne résultent ni du courrier de Mr [X], ni même des termes de la lettre de licenciement.



La cour dit en conséquence que ce manquement n'est pas établi.



* sur les faits du 16 mars 2015 :



La société Altran technologies se prévaut d'une violente agression verbale à l'encontre de l'équipe des opérationnels et supports Eilis Rhône-Alpes au cours de laquelle Mr [I] aurait fait brusquement interruption à une réunion à laquelle il ne participait pas, sans frapper et sans autorisation, aurait interrompu délibérément les échanges d'un ton menaçant sur des sujets ne le concernant pas et aurait affirmé avoir écouté et enregistré les propos échangés lors de cette réunion.



Mr [I] conteste ces faits et reconnaît seulement être intervenu, après avoir entendu la teneur de la conversation des cadres opérationnels, pour dénoncer des propos illégaux qui étaient tenus sur les collaborateurs de l'entreprise et il conteste avoir manqué du moindre respect, déclarant avoir frappé à la porte et s'être montré poli et contestant avoir menacé quiconque ou enregistré les propos tenus.



En l'état de cette contestation, l'unique élément de preuve que la société Altran technologies verse aux débats, à savoir un courriel de Mme [P] [A], directrice de business Unit Eilis qui animait la réunion, qui ne peut avoir la valeur d'une attestation rédigée dans les termes de l'article 202 du code de procédure civile, notamment en ce que son auteur a connaissances des conséquences résultant d'une fausse attestation, est insuffisant à démontrer les faits dans les termes relatés dans la lettre de licenciement, notamment en ce que Mr [I] aurait fait preuve d'une attitude impolie et menaçante ou qu'il aurait enregistré les propos tenus, dés lors qu'il n'est corroboré par aucun autre témoignage des participants à la réunion.



En définitive, le seul fait susceptible d'être reproché au salarié serait d'être intervenu dans une réunion, et même semble-t-il à la fin de la réunion, selon ce qui résulte des échanges intervenus lors de l'entretien préalable, à laquelle il n'était pas convié ce qui alors même que la teneur de la réunion n'est même pas précisée ne saurait à l'évidence suffire à caractériser l'existence d'une faute, a fortiori une faute grave, de nature à justifier un licenciement.



En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu'il a dit que le licenciement de Mr [I] était dénué de cause réelle et sérieuse.



2. sur les conséquences financières de la rupture du contrat de travail : 



Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis avec les congés payés afférents, ainsi qu'à une indemnité de licenciement.



La cour relève que la société Altran technologies ne remet en cause les bases chiffrées sur lesquelles Mr [I] la liquidation de ses droits à savoir :

- 1.666 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 7.500 € à titre d'indemnité de préavis outre 750 € au titre des congés payés afférents.



Il convient de confirmer le jugement sur ce point.



Il résulte de la combinaison des articles L 1235-3 et L 1235-5 du code du travail que le licenciement qui survient pour une cause qui n'est ni réelle ni sérieuse ouvre droit au salarié de moins de deux d'ancienneté dans l'entreprise à une indemnité correspondant au préjudice subi.



Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Mr [I] à la date du licenciement, (2.500 €), de son âge au jour de son licenciement (27 ans), de son ancienneté à cette même date (1 an, 4 mois et 16 jours), et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a alloué à ce titre au salarié une somme de 16.000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



3. sur la demande en paiement des heures supplémentaires :



La cour observe au préalable que la société Altran technologies n'oppose aucune fin de non recevoir tirée de la prescription de sorte que les développements de Mr [I] sur ce point sont sans objet.



* sur l'application de la convention de forfait :



Il est stipulé dans le contrat de travail du 19 avril 2013 liant les parties, un article 4 intitulé 'Durée du travail' et ainsi libellé :

'Compte tenu de la nature des fonctions et de l'autonomie dont Mr [W] [I] dispose dans l'organisation de son temps de travail, les parties conviennent que Mr [W] [I] ne peut suivre strictement un horaire prédéfini.



Mr [W] [I] est cadre au forfait tel que défini ci-dessous ;



De convention expresse entre les parties, le décompte de temps de travail effectif de Mr [W] [I] est prévu en jours, dans la limite de 218 jours par an, journée de solidarité incluse, englobant les variations éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures.



Le décompte de temps est auto déclaratif et s'effectue dans le respect des procédures en vigueur dans l'entreprise'.



Par ailleurs, le contrat de travail prévoit en son article 5 une clause rémunération ainsi libellée :

' le salarié percevra un salaire forfaitaire annuel brut de 30.000 € en contrepartie de l'exécution de ses fonctions dans le cadre du forfait tel que défini sous l'article 4 (journée de solidarité exclue).



Cette rémunération annuelle forfaitaire englobe les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures sur 217 jours travaillés sur l'année civile.



La rémunération annuelle lissée sur 12 mois de l'année ne sera pas affectée par ces variations et, correspondra à une rémunération mensuelle brute de 2.500 €'.



Il résulte de ces dispositions que le salarié a été soumis à une convention individuelle de forfait en heures sur une base hebdomadaire de 38 heures 30 prévoyant, d'une part, un décompte de la durée du travail dans la limite d'un nombre maximal de 218 jours annuels, des variations de l'horaire de travail dans la limite de 10 % de l'horaire hebdomadaire de 35 heures, d'autre part, une rémunération forfaitaire sur une base de 217 jours travaillés par année civile incluant les heures de travail accomplies au titre du forfait.



Au soutien de son appel, la société Altran technologies déclare que la convention de forfait hebdomadaire en heures du salarié est valide et elle fait valoir notamment que :

- alors que la modalité 2 de l'accord Syntec auquel se réfère le salarié prévoit un dispositif d'annualisation des heures réalisées au delà des 38,5 heures, la clause du contrat de travail discutée par le salarié ne prévoit aucune annualisation du temps de travail et il s'agit d'une convention de forfait hebdomadaire en heures,

- le salarié qui ne remplit pas la condition d'éligibilité, ne relève pas de la modalité 2 prévue par l'accord collectif de branche, 

- par ailleurs, la convention de forfait hebdomadaire en heures est régulière au regard des dispositions légales applicables aux convention de forfait en heures sur la semaine, notamment en ce qu'elle respecte l'accord de volonté sur le nombre d'heures prévues au forfait et les dispositions de l'article L 3121-41 du code du travail sur la rémunération minimale,

- elle est en outre compatible avec les dispositions de la convention collective Syntec et toute application du principe de faveur entre la convention Altran et la modalité 2 Syntec est sans objet dés lors qu'il s'agit là de deux conventions de nature différentes soumises à des régimes juridiques distincts.



Mr [I] déclare en réplique que : 

- l'absence de mention expresse dans le contrat de l'existence d'heures supplémentaires, tant dans leur principe que dans leur volume, doit conduire à prononcer l'inopposabilité de ces dispositions contractuelles, 

- en outre, la clause ne prévoit pas une variation systématiquement positive ni systématiquement maximale alors que la systématicité d'une augmentation de 10 % a pourtant été appliquée, ni les conséquences qu'il convient d'en déduire en cas de dépassement,

- par ailleurs, il existe des carences de l'employeur en matière d'application des dispositions des conventions de forfait notamment sur le contrôle du temps de travail opéré annuellement, de la limitation annuelle de ce temps de travail à 218 jours, du temps de travail maximal ou du temps de repos minimal et de la mise en place des entretiens spécifiques,

- les dispositions de la convention de forfait du contrat de travail reprennent exactement celles de la modalité 2 telle qu'elle est établie par la convention collective et elle mentionne d'ailleurs sur les bulletins de salaire la référence à cette modalité 2,

- il a donc été contractuellement convenu que la convention litigieuse relèverait de la modalité 2 de l'accord du 22 juin 1999,

- toutefois, sa rémunération étant inférieure au plafond de la sécurité sociale, il ne peut lui être appliqué cette modalité,

- d'autre part, les salariés ne peuvent renoncer aux droits qu'ils tiennent d'une convention collective, sauf en cas de stipulations plus favorables, et c'est vainement que la société Altran technologies se prévaut de ce que la convention de forfait Altran serait plus favorable que la modalité 2 dés lors notamment qu'elle ne rémunère pas les heures supplémentaires au delà de 38,5 heures.



Si selon l'article 12 du code de procédure civile, le juge doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s'arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée, il doit également s'attacher à rechercher quelle a été la commune intention des parties lors de la conclusion de la convention.



La question est donc de savoir si les parties ont convenu lors de la signature du contrat contenant la clause litigieuse sur la durée de travail de se référer à une des modalités de la convention collective.



La convention collective Syntec aux termes de l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail distingue trois modalités, et en l'espèce au vu du statut du salarié concerné, il ne peut être question que des deux premières.



La première modalité dite 'standard' vise la rémunération des salariés qui ont une durée hebdomadaire de 35 heures sans recours à un forfait avec paiement des éventuelles heures supplémentaires.



Par ailleurs, la modalité 2 dont il est débattu entre les parties est ainsi libellée :

'Ces modalités s'appliquent aux salariés non concernés par les modalités standard ou les réalisations de missions avec autonomie complète. Tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés, à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale. De plus, en fonction de l'activité de l'entreprise, un accord d'entreprise doit préciser les conditions dans lesquelles d'autres catégories de personnel peuvent disposer de ces modalités de gestion.



Compte tenu de la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d'expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s'arrêter à heure fixe, utilisation d'outils de haute technologie mis en commun, coordination de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches...), le personnel concerné, tout en disposant d'une autonomie moindre par rapport aux collaborateurs définis à l'article 3, ne peut suivre strictement un horaire prédéfini. La comptabilisation du temps de travail de ces collaborateurs dans le respect des dispositions légales se fera également en jours, avec un contrôle du temps de travail opéré annuellement (chapitre III).



Les appointements de ces salariés englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures.



La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.



Les dépassements significatifs du temps de travail, commandés par l'employeur, au-delà de cette limite, représentant des tranches exceptionnelles d'activité de 3,5 heures, sont enregistrés en suractivité. Le compte de temps disponible peut être utilisé pour enregistrer ces suractivités qui ont vocation à être compensées par des sous-activités (récupérations, inter contrats...) par demi-journée dans le cadre de la gestion annuelle retenue.



Ces salariés ne peuvent travailler plus de 219 jours pour l'entreprise, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels. Le compte de temps disponible peut être utilisé pour enregistrer les jours accordés aux salariés concernés par ces modalités. Toutefois, ce chiffre de 219 jours pourra être abaissé par accord d'entreprise ou d'établissement, négocié dans le cadre de l'article L. 132-19 du code du travail.



Le personnel ainsi autorisé à dépasser l'horaire habituel dans la limite de 10 % doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie.



L'adoption de ces modalités de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut de base en vigueur à la date de ce choix.



A l'examen des pièces produites, la cour relève que :

- Mr [I] a le statut de cadre et il est donc a priori concerné par la modalité 2 ainsi qu'il résulte des termes selon lesquels 'tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés', 

- il est expressément fait mention dans la clause de la nature des fonctions exercées par le salarié, de l'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son temps de travail et du fait qu'il ne peut suivre strictement un horaire prédéfini ce qui renvoie aux conditions d'application de la convention collective en ce qu'elle fait référence à des salariés disposant 'd'une autonomie moindre par rapport aux collaborateurs définis à l'article 3 et ne pouvant suivre strictement un horaire prédéfini',

- la définition donnée par la clause litigieuse sur le décompte de la durée de temps de travail effectif, avec un maximum en jours dans une limite annuelle (218 jours au lieu de 219 jours dans l'accord) englobant des variations éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 %, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures reprend quasiment mot pour mot le texte de la modalité 2,

- en effet, selon la modalité 2 de l'accord syntec 'les appointements des salariés englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures',

- d'ailleurs, avant de modifier son analyse en fonction du prononcé des différentes décisions judiciaires, l'employeur se prévalait lui même de l'application de l'accord ARTT du 22 juin 1999 ainsi qu'il ressort de conclusions établies pour son compte dans d'autres procédures relatives à des dispositions contractuelles similaires,

- de même, le contrat type qu'il proposait en mai 2008, prévoyait dans le cas d'un salarié cadre en modalité 2 d'insérer des clauses 'durée du travail' et 'rémunération', identiques mot pour mot à celle insérée dans le contrat de Mr [I],

- il est versé aux débats des compte-rendus de réunions avec les délégués du personnel en novembre 2007 dans lesquels il est rappelé que la référence de la durée de travail est la semaine avec 35 heures pour les modalités 1 et 38h30 pour les modalités 2,

- aucune autre modalité n'avait été d'ailleurs été convenue de façon collective dans l'entreprise avant la signature d'un accord en février 2016 et les avenants qui ont été signés en application de cet accord mentionnent en préambule que 'le salarié se voyait attribuer le forfait horaire de 38h30 par semaine sur 218 jours travaillés dans l'année, dit 'modalité 2" réalisations de mission',

- la soumission du contrat à la modalité 2 est encore confirmée par la mention '2A Cadre 38h30 218 j' figurant sur les bulletins de salaire.



Il se déduit de l'ensemble de ces éléments que les parties ont convenu d'appliquer au contrat de travail une convention de forfait relevant des dispositions de la modalité 2 de l'accord du 22 juin 1999.



C'est vainement que la société Altran technologies se prévaut de ce que la clause ne relèverait pas de cette modalité au motif qu'elle ne prévoit pas un dispositif d'annualisation.



La cour note qu'en l'espèce, le contrat ne réglemente pas les éventuels dépassements de l'horaire hebdomadaire mentionné, aucune précision n'étant apportée sur ce point, et qu'il n'est donc stipulé aucune disposition visant à compenser l'exécution d'heures supplémentaires au delà des 38h30.



La production aux débats de quelques bulletins de paie d'autres salariés, sur les milliers que compte l'entreprise, faisant apparaître le paiement d'heures supplémentaires n'est pas de nature à apporter la preuve des modalités de compensation d'heures supplémentaires dans le cas de Mr [I], constatation étant faite au surplus qu'aucun des bulletins de salaire de ce dernier versé aux débats ne fait mention d'heures supplémentaires.



Faisant application du principe selon lequel les clauses d'une convention collective s'appliquent au contrat de travail, sauf stipulations plus favorables et que le salarié ne peut renoncer aux droits qu'il tient de cette convention collective, la cour note au surplus qu'il ne peut être considéré, dés lors que l'accord du 22 juin 1999 annexé à la convention collective Syntec avait pour objet de limiter la mise en oeuvre du forfait aux seuls salariés disposant d'un revenu d'un certain niveau, à savoir au moins égal au plafond de la sécurité sociale, que la mise en oeuvre d'une convention de forfait à des salariés d'un niveau de rémunération moindre, leur soit plus favorable.



La cour juge en conséquence que la clause litigieuse ne peut recevoir application que si elle respecte les conditions édictées par la modalité 2 telles que définies dans l'article 3 du chapitre II de l'accord du 22 juin 1999 et qu'elle doit être écartée si les conditions d'éligibilité de cette modalité ne sont pas remplies.



Il résulte de ces dispositions que les modalités qu'elle définit s'appliquent aux seuls ingénieurs et cadres dont la rémunération est au moins égale au plafond de la sécurité sociale.



Il n'est pas contesté en l'espèce que Mr [I] ne dispose pas d'une rémunération au moins égale au plafond de la sécurité sociale.



La convention de forfait alléguée par l'employeur est donc inopposable au salarié et le jugement est confirmé en ce qu'il a fait application du régime de droit commun en matière d'heures supplémentaires.



* sur la preuve des heures supplémentaires :



Il résulte de l'article L3121-10 que la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine.



La durée légale de travail mensuel s'établit à 151.67 heures.



Les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème incluse) et de 50% à partir de la 44ème heure.



La durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés.



En application de l'article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, la preuve des horaires de travail effectués n'incombe spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.



Il ressort de ce qui précède que Mr [I] était soumis à un horaire mensuel de 151.67 heures de travail, soit 35 heures par semaine.



Mr [I] soutenant qu'il effectuait au moins 38h30 par semaine, il lui appartient d'apporter au juge des éléments de nature à étayer le fait que son temps de travail était chaque semaine, et de façon habituelle, de 38h30 et qu'il accomplissait donc des heures supplémentaires à hauteur de 03 heures 30 par semaine.



Mr [I] verse aux débats :

- un tableau récapitulatif mentionnant le montant des salaires perçus entre 2013 et 2015 dont il peut être déduit par application d'un ratio de 10 % (3,5 heures sur 35 heures) et une majoration de 25 % la réclamation au titre des heures supplémentaires,

- ses bulletins de salaire portant la mention '2A Cadre 38h30 218 j',

- des compte-rendus de réunions avec les délégués du personnel en novembre 2007 dans lesquels la direction indique ' nous rappelons que :

La référence de la durée du travail est la semaine : 38 h 30 pour les modalités 2 '

et un peu plus loin 

'le nombre d'heures annuelles travaillées pour un cadre en modalité 2 est de 1.678,6 heures, cadre en modalité 2 'réalisation de mission' 38h30 par semaine (soit 166,84 heures travaillée par mois)',

- divers procès-verbaux des comités d'établissement sur les années 2007 à 2015 retranscrivant les réponses de responsables des ressources humaines qui reconnaissent que les cadres en modalité 2 travaillaient 166,83 heures par mois ou 38h30 par semaine,

- un courrier du directeur général Altran Ouest du 27 février 2013 mentionnant que le temps de travail effectif doit nécessairement être tenu dans le temps de travail de 7,70 heures par jour donc inévitablement dans le cadre d'une durée de travail hebdomadaire de 38,50 heures par semaine,

- un courriel de Mme [U] [L] indiquant que les consultants doivent nécessairement réaliser 38h30 de travail effectif par semaine, soit en moyenne 7,7 h par jour, 

- les tableaux récapitulatifs de répartition des effectifs dont il résulte que la quasi totalité des cadres administratifs, cadres opérationnels et consultants cadres de l'entreprise sont soumis à la modalité 2 avec 38h30,

- un rapport d'expertise Syndex de mars 2016 établi à la demande du CHSCT.



La cour dit que ces éléments qui n'évoquent pas une simple éventualité et établissent que l'employeur avait demandé aux cadres soumis à la modalité 2 de travailler effectivement 38,5 heures chaque semaine sont suffisamment précis pour permettre à celui-ci de répondre en fournissant ses propres éléments et qu'ils sont de nature à étayer la demande de Mr [I].



La société Altran technologies ne fournit aux débats aucun élément de nature à établir le temps de travail effectif réalisé par Mr [I] jusqu'à son départ de l'entreprise, et notamment qu'il s'établissait à 35 heures par semaine.



La cour déclare en conséquence Mr [I] recevable en sa demande en paiement d'heures supplémentaires.



* sur le calcul des heures supplémentaires :



Mr [I], ainsi que rappelé plus haut, sollicite le paiement des salaires prétendument non payés entre la 35ème et la 38,5ème heure, soit 10 % des salaires qu'il a perçus entre 2013 et 2015 avec une majoration de 25 %.



La société Altran technologies conteste les calculs du salarié en faisant valoir que :

- le salarié a déjà été payé à hauteur de 38 heures 30 par semaine et il ne peut être rémunéré une seconde fois au titre des heures supplémentaires,

- le calcul produit est erroné en ce qu'il a omis de déduire les semaines complètes d'inactivité qui ont eu pour effet de réduire sa durée de travail hebdomadaire.



Sur le premier point, la cour note que la convention fixe un salaire forfaitaire annuel pour les 218 jours travaillés au titre du forfait et précise que cette rémunération forfaitaire englobe les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % pour un horaire hebdomadaire de 35 heures.



Il s'en déduit, et cela a été rappelé plus haut, que l'accord entre les parties était de rémunérer le salarié sur une base de 38 heures 30 par semaine, ce qui est confirmé par les mentions figurant sur le bulletin de salaire.



Ainsi, nonobstant l'inopposabilité de la convention de forfait, la cour retient que Mr [I] a été effectivement rémunéré sur une base de 38 heures 30 et qu'il ne peut prétendre entre la 35ème et la 38ème heure et demi au paiement du salaire de base une 2ème fois mais seulement aux majorations afférentes aux heures supplémentaires effectuées au delà de la dur