Cour d'Appel · Chambre 4-5 — 5 novembre 2020

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5



ARRÊT AU FOND 

DU 05 NOVEMBRE 2020



N° 2020/ 







AL





Rôle N°18/05687 

N° Portalis DBVB-V-B7C-BCGUO







[WD] [B]





C/



SAS CASTORAMA

























Copie exécutoire délivrée 

le : 5/11/2020

à :



- Me Olivier ROMANI de la SELARL POLI MONDOLONI ROMANI & ASSOCIES, avocat au barreau de NICE



- Me Etienne DE VILLEPIN, avocat au barreau d'AIX EN-PROVENCE

































Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CANNES en date du 02 Mars 2018 enregistré au répertoire général sous le n° F 16/00497.





APPELANT



Monsieur [WD] [B], demeurant [Adresse 1]



représenté par Me Olivier ROMANI de la SELARL POLI MONDOLONI ROMANI & ASSOCIES, avocat au barreau de NICE





INTIMEE



SAS CASTORAMA FRANCE, sise [Adresse 7]



représentée par Me Etienne DE VILLEPIN, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE











*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 3 Septembre 2020, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Antoine LEPERCHEY, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre

Madame Mariane ALVARADE, Conseiller

Monsieur Antoine LEPERCHEY, Conseiller



Greffier lors des débats : Pascale ROCK



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 5 Novembre 2020.





ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 5 Novembre 2020



Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



***

FAITS ET PROCEDURE 



Par contrat à durée indeterminée à temps complet du 1er août 2005, M. [WD] [B] a été embauché par la société Castorama France. A compter du mois de mai 2014, il a pris la direction de l'établissement du [Localité 3]. 

Le 3 juin 2015, l'employeur lui a notifié un avertissement pour mauvaise utilisation d'une carte de paiement professionnelle. Un second avertissement lui a été notifié le 21 juillet 2016, relatif au management du personnel, et à la gestion commerciale.

Le 19 septembre 2016, M. [WD] [B] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 3 octobre 2016, et mis à pied à titre conservatoire. Puis, par lettre du 12 octobre 2016, il a été licencié pour faute, la période de mise à pied étant finalement rémunérée. 



Contestant le bien-fondé de cette rupture, et exposant avoir été victime de harcèlement moral, M. [WD] [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Cannes, à l'effet d'obtenir le paiement des sommes suivantes, avec le bénéfice de l'exécution provisoire :

- 45 138,05 euros bruts à titre d'indemnisation de ses astreintes,

- 15 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité,

- 6 000 euros nets à titre de dommages et intérêts, pour exercice abusif par l'employeur de son pouvoir disciplinaire,

- 243,46 euros nets en remboursement de ses frais de déplacement,

- 2 565,98 euros bruts au titre du solde de ses jours de réduction du temps de travail,

- 145 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 31 200 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

- les intérêts au taux légal produits par les créances salariales à compter de la demande en justice, avec anatocisme,

- 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Il sollicitait en outre la remise de son attestation Pôle Emploi, et de ses bulletins de paye, rectifiés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard.



Par jugement du 2 mars 2018, le conseil de prud'hommes de Cannes a débouté M. [WD] [B] de ses demandes, et l'a condamné à verser à la société Castorama France la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile. 



Par déclaration du 29 mars 2018, M. [WD] [B] a interjeté appel de cette décision, sollicitant son infirmation en toutes ses dispositions. 



La procédure de mise en état a été clôturée le 27 février 2020.





MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES



Dans ses conclusions notifiées le 14 juin 2018, M. [WD] [B] expose :

- sur le harcèlement moral,

- qu'il ressort d'une attestation de Mme [YO] [C], directrice de magasin, qu'il a subi une pression constante de son supérieur, M. [V] [VC],

- que ce dernier l'a convoqué, à l'issue d'une réunion tenue le 7 juillet 2016, à un entretien préalable fixé au lendemain, sans lui faire part des motifs de cette convocation,

- que, lors de la réunion, M. [VC] lui a indiqué que son équipe ne parvenait pas à travailler avec lui, et a refusé d'ouvrir une enquête interne, alors même que M. [B] le lui demandait,

- que, le 4 juillet 2016, l'employeur lui a refusé les congés qu'il comptait prendre du 29 juillet au 22 août 2016,

- que l'hostilité de M. [VC] à son endroit ressort également d'une attestation de Mme [A] [UV] versée aux débats,

- que ce harcèlement caractérise également un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité,

- sur l'avertissement du 21 juillet 2016,

- que les faits qui ont donné lieu à cet avertissement ne sont pas établis,

- que ses qualités professionnelles ont été reconnues, et ressortent de son évolution de carrière, comme de ses compte-rendus d'entretiens annuels,

- que les compte-rendus d'entretiens avec les membres de son comité de direction démontrent qu'il était apprécié de ses collaborateurs,

- que cet avertissement n'est pas justifié,

- que la somme de 6 000 euros doit lui être allouée à titre de dommages et intérêts de ce chef,

- sur le licenciement,

- que son licenciement est de nature disciplinaire,

- que l'employeur, informé de l'ensemble des faits imputables à un salarié, épuise son pouvoir disciplinaire en lui notifiant un avertissement seulement pour certains d'entre eux, et ne peut prononcer un licenciement pour les autres faits connus avant la date de la première sanction,

- que, lorsque l'employeur sanctionne des faits commis plus de deux mois avant l'engagement des poursuites disciplinaires, il lui appartient de démontrer qu'il n'a eu connaissance de ces faits que dans les deux mois précédant cet engagement,

- que l'attitude critique d'un salarié envers sa direction ne saurait constituer une faute,

- que l'employeur lui reproche un défaut de communication qui n'est pas établi, au regard notamment du fait qu'il bénéficiait d'une délégation de pouvoirs,

- que le grief relatif à la qualité de son management n'est également pas fondé,

- que les attestations adverses ne sont pas probantes,

- qu'au contraire, les attestations de ses collaborateurs démontrent la qualité de ses relations avec eux, 

- que le défaut de paiement des frais de livraison qui lui est reproché dans la lettre de licenciement est antérieur de plus de deux mois à l'engagement de la procédure de licenciement, 

- que ce grief est donc couvert par la prescription,

- que, de surcroît, ce fait étant antérieur à l'avertissement du 21 juillet 2016, l'employeur avait épuisé son pouvoir disciplinaire,

- que l'employeur ne démontre pas en avoir eu connaissance moins de deux mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire,

- qu'il n'a pas omis de payer les frais de livraison, mais a bénéficié d'une offre promotionnelle également valable pour les clients,

- que les mêmes observations, quant à la prescription et à l'épuisement du pouvoir disciplinaire, valent pour le grief relatif à la voiture de location, qu'il aurait gardée pendant plusieurs jours pour son usage personnel, et pour le grief relatif à l'absence d'information de sa direction quant à la visite et à la réunion qu'il avait organisées,

- qu'en tout état de cause, ce premier grief n'est pas fondé, puisqu'il devait se rendre à [Localité 6] les 24, 25 et 29 mars 2016, et qu'il était moins coûteux de conserver la voiture de location pendant l'ensemble de cette période, plutôt que de louer un véhicule deux fois, ainsi qu'il ressort d'un tableau comparatif qu'il verse aux débats,

- que le second grief n'est également pas fondé, puisque l'organisation de visites et de réunions entrait dans ses prérogatives de directeur,

- que son licenciement est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- sur les indemnités,

- qu'au regard de son ancienneté, de dix ans, et du fait qu'il a subi un harcèlement moral, la somme de 145 000 euros, correspondant à 28 mois de salaire, doit lui être allouée à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- sur la rémunération des astreintes,

- que, toutes les semaines, il était susceptible d'être sollicité pendant la nuit ou le dimanche, ainsi qu'il ressort des attestations qu'il verse aux débats,

- qu'il effectuait donc des astreintes, qui ne donnaient pas lieu à contrepartie,

- que, si la convention collective du bricolage n'évoque pas les astreintes, celles-ci doivent néanmoins ouvrir droit à contrepartie en vertu des dispositions de l'article L 3121-9 du code du travail, 

- qu'il est fondé à réclamer la somme de 45 138,05 euros de ce chef, cette somme étant calculée par analogie avec le barème utilisé dans le secteur du bâtiment,

- sur ses frais de déplacement,

- que la somme de 243,46 euros lui a été versée de ce chef, en cours de procédure,

- sur le solde de jours acquis au titre de la réduction du temps de travail,

- que son bulletin de salaire du mois de décembre 2016 fait apparaître un solde de huit jours acquis de ce chef,

- que ces jours doivent être payés,

- que, si la somme de 1 919,70 euros lui a été payée à ce titre, un solde de 646,28 euros lui reste dû,

- sur le travail dissimulé,

- que les astreintes effectuées sans contrepartie constituent une forme de travail dissimulé, qui lui ouvre droit à l'indemnité prévue par l'article L 8223-1 du code du travail.

Du tout, M. [WD] [B] sollicite l'annulation de son licenciement et le paiement des sommes suivantes, avec le bénéfice de l'exécution provisoire :

- 45 138,05 euros bruts à titre d'indemnisation de ses astreintes,

- 15 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et non-respect par l'employeur de son obligation de sécurité,

- 6 000 euros nets à titre de dommages et intérêts, pour exercice abusif par l'employeur de son pouvoir disciplinaire,

- 646,28 euros bruts au titre du solde de ses jours de réduction du temps de travail,

- 145 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, subsidiairement, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 31 200 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

- les intérêts au taux légal produits par les créances salariales à compter de la demande en justice, avec anatocisme,

- 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Il sollicite en outre la remise de son attestation Pôle Emploi, et de ses bulletins de paye, rectifiés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard.



En réponse, la société Castorama France fait valoir, dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 16 juillet 2018 :

- sur le licenciement, 

- que le licenciement est fondé sur trois griefs : un défaut de communication avec la direction régionale, une carence du salarié dans le management de son équipe, et le non-respect des procédures internes à l'entreprise, 

- qu'un directeur de magasin est tenu à un devoir d'exemplarité,

- sur le manque de communication,

- que M. [WD] [B] a informé sa direction du départ de sa responsable des ressources humaines, sans lui apporter aucune précision à ce sujet,

- que Mme [M] [I], également responsable des ressources humaines, atteste des difficultés qu'elle a rencontrées avec l'appelant,

- que les échanges qu'il a eus au sujet de l'intervention de la responsable régionale des ressources humaines dans son magasin, Mme [H] [JW], témoignent encore de ces difficultés de communication,

- que, si M. [WD] [B] bénéficiait effectivement d'une délégation de pouvoirs, il n'en demeurait pas moins tenu d'un devoir d'information à l'égard de sa hiérarchie,

- sur la carence de M. [B] en matière de management,

- que l'attestation de Mme [M] [I] démontre cette carence,

- que celle-ci ressort également des attestations de M. [LL] [HS], de M. [E] [U], et de Mme [NP] [WK],

- que les attestations produites par le salarié ne sont pas probantes,

- sur le non-respect des procédures internes,

- que le salarié a utilisé une carte bancaire professionnelle pour des achats personnels,

- qu'il a reçu un avertissement de ce chef, le 3 juin 2015, 

- que la carte lui a été retirée,

- qu'en dépit de cet avertissement, il s'est octroyé des livraisons gratuites,

- qu'en outre, les remises au personnel n'étaient pas cumulables avec les offres promotionnelles,

- qu'il a ainsi éludé le paiement de la somme de 1 058 euros au titre des frais de livraison, alors qu'il ne pouvait bénéficier que d'une remise de 232 euros,

- qu'il a également conservé une voiture de location pendant une semaine, alors qu'il ne devait se déplacer que les 24, 25 et 29 mars,

- qu'il a organisé une visite en région parisienne, avec l'ensemble de son comité de direction, sans en informer sa hiérarchie,

- sur la prescription,

- que le licenciement n'a pas été prononcé pour motif disciplinaire,

- que, dès lors, le délai de prescription de l'article L 1332-4 ne trouve pas à s'appliquer,

- qu'en tout état de cause, elle n'a été informée complètement des faits reprochés qu'à l'issue d'une enquête, réalisée au mois d'août 2016,

- que la prescription n'est donc pas acquise,

- sur l'épuisement du pouvoir disciplinaire,

- qu'en l'état d'un nouveau grief, l'employeur peut invoquer des faits déjà sanctionnés à l'appui du licenciement de son salarié, notamment s'il y a persistance du comportement fautif de ce dernier,

- qu'en l'espèce, M. [WD] [B] a persisté dans sa carence managériale comme dans son comportement déloyal à l'égard de l'employeur,

- sur le harcèlement,

- que les faits de harcèlement allégués ne sont pas établis,

- que le manque de réaction du salarié face aux sollicitations de sa direction a conduit à des tensions qui ne sont pas constitutives de harcèlement,

- que plusieurs directeurs de magasin attestent de l'absence de harcèlement de la direction régionale,

- que Mme [C] qui a attesté en faveur de M. [B] a été licenciée pour insuffisance professionnelle et a engagé une action à l'encontre de l'employeur,

- que M. [B] n'a rencontré M. [V] [VC], directeur régional, que trois fois en trois ans, pour une durée totale de moins de trois heures,

- que le fait d'avoir reporté la date de prise de congés du salarié de deux jours ne saurait constituer une manoeuvre de harcèlement,

- sur la demande de rémunération des astreintes,

- qu'il a déjà été jugé que les directeurs de magasins Castorama, prévenus du déclenchement de l'alarme dans leur magasin, ne sont pas fondés à solliciter de ce chef la rémunération d'une astreinte, leurs contrats prévoyant qu'ils ne sont pas tenus d'intervenir,

- que M. [B] n'avait pas l'obligation de demeurer à son domicile, ou à proximité,

- qu'il n'était pas tenu d'intervenir si la société de télésurveillance l'informait d'une anomalie,

- que, s'il ne répondait pas, deux autres salariés pouvaient être appelés, puis une société de sécurité,

- que les conditions de l'astreinte ne sont donc pas réunies,

- qu'au surplus, si la cour reconnaissait l'existence d'une astreinte, la contrepartie devrait être calculée à partir de la durée minimale de repos quotidien, 

- qu'il n'y a pas lieu, en outre, de se référer à une convention collective qui ne s'applique pas à l'entreprise,

- que le travail dissimulé n'est pas caractérisé,

- sur les frais de déplacement et le solde de jours acquis au titre de la réduction du temps de travail,

- que M. [WD] [B] ne justifie pas de ses frais de déplacement,

- que les jours acquis au titre de la réduction du temps de travail ont été payés.

Du tout, la société Castorama France conclut à la confirmation du jugement entrepris, et au rejet des demandes formées par M. [WD] [B] ; elle sollicite la somme de 4 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 





MOTIFS DE LA DECISION



Sur les demandes liées à l'exécution du contrat de travail



Sur les astreintes



L'article L 3121-9 du code du travail définit l'astreinte comme 'une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise'. Cet article dispose également que 'la période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos'. 



En l'espèce, M. [WD] [B] déclare avoir été d'astreinte, toutes les nuits et tous les dimanches. Il produit en ce sens deux ensembles de consignes de sécurité des magasins Castorama de [Localité 5] et du [Localité 3], ainsi que des attestations de Mme [A] [UV] et de Mme [YO] [C], la première indiquant avoir constaté que M. [B] recevait de 'multiples appels de la société de sécurité le soir, la nuit, les week-ends, pendant ses vacances', et la seconde rapportant que le directeur régional, M. [VC], avait intimé l'ordre aux directeurs de magasins de répondre aux appels des sociétés de télésurveillance, ainsi que de 'constater (l)es événements pendant les fermetures des magasins sur place'.



La société Castorama France rétorque que M. [B] n'était pas tenu d'intervenir, lorsqu'il était appelé, et n'avait pas l'obligation de demeurer à son domicile, ou à proximité. Elle ajoute que, s'il ne répondait pas, deux autres salariés pouvaient être appelés, puis une société de sécurité, pour en déduire que les conditions de l'astreinte ne sont pas réunies. 



Si l'article L 3121-9 susvisé, dans sa version antérieure à l'entrée en vigueur de la loi du 8 août 2016, définissait l'astreinte par l'obligation du salarié de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, cette définition s'étend à l'hypothèse dans laquelle le salarié est tenu de rester disponible en permanence à l'aide de son téléphone portable pour répondre à d'éventuels besoins et intervenir en cas de nécessité. 



En l'espèce, les consignes versées aux débats, et particulièrement celles du magasin du [Localité 3] dont M. [B] était le directeur, prévoient que ce dernier devait être appelé au premier chef, en cas de déclenchement de l'alarme du magasin. A défaut de réponse, la société de surveillance devait appeler le responsable de la sécurité du magasin, Mme [Y], et, en cas d'absence de réponse de cette dernière, un troisième employé, M. [U]. Il s'ensuit que le directeur du magasin n'était pas tenu de rester disponible en permanence, les consignes de sécurité prévoyant expressément l'hypothèse d'un défaut de réponse de sa part. Partant, les astreintes alléguées ne sont pas démontrées. Le jugement du conseil de prud'hommes de Cannes doit donc être confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de ce chef, et la demande subséquente d'indemnité pour travail dissimulé. 



Sur les jours de réduction du temps de travail



M. [B] affirme ne pas avoir pu bénéficier de ses jours de congé acquis au titre de la réduction du temps de travail, dans la mesure où il a été dispensé de l'exécution de son préavis. Toutefois, il ressort du bulletin de paye du mois d'août 2017 que les huit jours de congé dont M. [B] poursuit le règlement ont été payés, au taux horaire de 239,963 euros correspondant à son salaire contractuel. Le jugement entrepris doit donc être confirmé en ce qu'il a rejeté ce chef de demande. 



Sur l'exercice par l'employeur de son pouvoir disciplinaire



Le 21 juillet 2016, M. [B] a reçu un avertissement ainsi libellé : 

'Vous avez été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction (...).

Lors de cet entretien, je vous ai fait part d'un certain nombre de faits et d'informations concernant le management de votre équipe CODIR.

En premier lieu, lors de ma visite du 23 juin 2016, j'ai pu constater votre surprise sur des éléments de tenue de rayon (rupture produits, difficultés en logistique), notamment sur le secteur jardin. Ceci induit un manque de proximité de votre part.

Comment est-ce possible avant une de mes visites que vous n'ayez pas une connaissance précise de la situation du jardin ' Nous sommes sur deux mois majeurs pour l'activité de ce secteur, d'autant plus avec les difficultés rencontrées sur le CA en mars et avril 2016.

Ce qui a été le plus surprenant est votre manque de soutien auprès de [O] [AV], chef de secteur jardin, qui blêmissait au fur et à mesure de la visite et à aucun moment vous ne vous êtes exprimé.

Cette situation a conduit à réaliser une visite peu positive pour les équipes du jardin alors que bon nombre d'observations sur les basiques métiers auraient dû être réalisées par vos soins, de par vos responsabilités de directeur de magasin.

Lors de cette visite, je vous ai demandé un plan d'actions suite à mes remarques. Je n'ai reçu celui-ci que le samedi 16 juillet 2016 par mail. 

Lors de notre entretien vous m'avez déclaré que cet envoi avait été oublié.

En second lieu, nous avons été alerté au sein de la Direction Régionale sur le mal être de [LL] [HS], chef de secteur logistique. Il n'est nul besoin de vous rappeler que [LL] [HS] a été en burn out l'année dernière à la même époque. Pourtant, il s'agit d'un collaborateur de confiance, engagé pour l'entreprise et qui n'a pas eu de difficulté dans son parcours jusqu'à l'année dernière. 

Le fait de donner les moyens par des effectifs CDD ne suffit pas à pérenniser l'organisation. 

Vous demandez également à [LL] [HS] de trouver des solutions sur les dysfonctionnements actuels de la logistique car 'c'est lui le patron'. Vous déplorez le départ de [FV] [F] après 5 mois de mission afin de faciliter le lien entre le commerce et la logistique.

Quant à moi, je regrette que vous n'ayez pas la hauteur de vue pour comprendre que [LL] [HS] n'est pas état psychique de pouvoir réaliser ce que vous lui demandez.

A la question sur votre analyse de la situation, vous n'avez pas répondu.

Aussi, le fait de demander de passer au bureau chaque soir ou d'envoyer un sms en cas d'absence n'est pas acceptable dans ce contexte. Cela amplifie le stress vécu par [LL] [HS].

Les sujets qui doivent être abordés sont à réaliser en collectif ou en individuel, à vous de cerner quel est le lieu approprié et le destinataire concerné.

Par ailleurs, les autres membres du CODIR s'expriment à demi-mots sur leur fatigue, le manque de soutien et de dynamique positive. Votre manque d'implication dans le 'nous' One Team est mis en évidence.

Vous avez pu affirmer, à titre d'exemple : 'Je me suis fait secouer à cause de vous' ou 'C'est la dernière fois que je me fais allumer à cause de vous.'. Ce type de propos, d'ailleurs très surprenants, est intolérable de la part d'un directeur de magasin. 

Votre CODIR est investi, a de l'expérience et est de bonne volonté. Comme vous l'avez déjà partagé lors de votre arrivée sur le magasin du [Localité 3], votre positionnement et votre mode de management n'ont pas été compris.

Nous vous maintenons un point de vigilance sur ce sujet, d'autant plus que les indicateurs économiques se dégradent. Votre attitude n'est pas en adéquation avec les valeurs managériales Castorama.

Au cours de notre entretien, votre seule réaction a été de dire que vous n'étiez pas d'accord avec moi, sans pour autant argumenter ou donner des éléments permettant de modifier mon appréciation de la situation de votre magasin. 

Cela dénote d'un manque de discernement de votre part qui ne me rassure pas dans la perspective d'amélioration demandée sur votre management.

Que vous ne partagiez pas mon point de vue, c'est une chose, mais vous devez entendre les signaux d'alerte que je vous ai exposés. 

En conséquence, je vous informe que j'ai pris la décision de vous notifier un avertissement, en espérant que cette situation ne se reproduise plus à l'avenir.

Je vous réaffirme donc les demandes que je vous ai formulées lors de notre entretien : 

- cesser toute pression sur [LL] [HS] votre CS logistique compte tenu du contexte de santé actuel,

- entretenir une dynamique positive,

- assurer un soutien de votre équipe CODIR,

- accompagner votre équipe CODIR par des rituels réguliers formalisés, des points à date, et des prises de décisions concertées.

Le management 'participatif' nécessite de la confiance, de la méthode et du suivi.

Votre responsabilité est de favoriser l'autonomie, d'accompagner votre équipe CODIR, tout en prenant les décisions nécessaires en votre qualité de directeur de magasin.'.



 Ainsi, les griefs énoncés à l'encontre de M. [WD] [B] portent, premièment, sur sa gestion commerciale du secteur du jardinage, deuxièmement, sur son accompagnement des cadres membres du comité de direction du magasin, et notamment de M. [AV], chef du secteur jardin, troisièmement, sur son attitude à l'égard de M. [LL] [HS], quatrièmement, sur le retard avec lequel il a remis le plan d'action qui lui avait été demandé.



Le premier grief n'est pas étayé, la méconnaissance par M. [B] de la situation du secteur jardin de son magasin ne ressortant d'aucune pièce versée aux débats. 

Le deuxième grief n'est également étayé par aucune pièce, aucune des attestations produites par l'employeur ne venant établir une carence de l'appelant dans l'encadrement de son équipe de direction. 

Sur le troisième grief, l'employeur produit une attestation de M. [HS], ainsi libellée : '(...) 1er fait : 

Juin 2014 arrivée d'un nouveau directeur, Monsieur [B] [WD]. Début 2015 la saison monte en puissance, et malgré plusieurs relances à mon directeur sur mon manque de moyen humain (saisonnier), les réponses sont toujours identiques. 'Tu n'es pas organisé' 'ton équipe te ment !' 'Tu es le patron de ton secteur, trouve des solutions !'. Donc je compense au maximum auprès de mes équipes, pour pallier à gérer les flux importants de marchandises. Le 10 juin 2015, je fais un malaise sur mon poste de travail. Il a été diagnostiqué par mon cardiologue et confirmé par mon médecin traitant, un épuisement professionnel (burn out) suivi de deux mois d'arrêts. Je reprends en mi-temps thérapeutique pendant trois mois.

2ème fait : 

Début janvier 2016 j'ai eu un entretien avec mon directeur où il m'annonce le transfert de mon adjoint en réception et la mise en place de monsieur [F] [FV] à partir du premier février en zone de retrait, sans aucune décision du Codir.

Très surpris, je ne peux que valider sa décision avec une obligation de le laisser faire.

3ème fait

Courant du mois d'avril 2016 en plein anniversaire, certains dysfonctionnements sur mon secteur m'empêchent d'être à jour quotidiennement.

Au mois de mai pendant notre réunion je sollicite les membres du Codir pour un coup de main sur le secteur pour pallier à des retards de commandes dans le but de satisfaire au mieux nos clients. Réaction inappropriée de mon directeur.

'Tu n'es toujours pas organisé' 'tu ne gères pas ton équipe' 'gère ta productivité' etc. Une pluie de reproche pendant 10 min et comme si cela ne suffisait pas, à la fin de la réunion, j'ai dû aller dans son bureau en tête à tête pour une deuxième couche.

A partir de ce jour, je suis convoqué régulièrement dans son bureau ou en fin de briefing à sa demande et je devais aussi lui envoyer des SMS en fin de journée pour me justifier sur mes indicateurs.

Nous avons eu aussi un entretien très houleux entre mon directeur, mes assistantes commerciales et moi-même. Elles avaient l'obligation de lui envoyer un mail tous les soirs sur leur suivi de leurs journées.

Suite à ces problématiques, Monsieur [F] [FV] demande son retour au commerce après 4 mois de sa prise de poste.

Je pars en congé le 5 juillet fatigué et usé psychologiquement. Je reprends le travail fin juillet, et trois semaines après mon retour j'ai des troubles du sommeil, je souffre de crises d'angoisse ainsi que de crises de panique, je n'arrive plus à assumer mes responsabilités de chef de secteur...

Le 5 septembre 2016, rechute pour une période de 6 mois sous anti-dépresseurs et suivi par un psychologue.

Voici un résumé de ma vie professionnelle depuis 24 mois.'.



Cette attestation démontre la matérialité du troisième grief formulé dans l'avertissement du 21 juillet 2016.



Le quatrième grief, tenant au retard avec lequel le plan d'action réclamé par M. [VC] a été remis à ce dernier, n'est pas contesté dans sa matérialité, le salarié se bornant à indiquer qu'il était en congé pour quinze jours à compter du 24 juin 2016, soit le lendemain de la visite du directeur régional. Cet argument n'est pas contesté.



Il suit de ces développements que la réalité du troisième grief énoncé dans l'avertissement litigieux est prouvée. Ce grief justifie la sanction prononcée, de sorte que le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de dommages et intérêts présentée par M. [B] pour exercice abusif par l'employeur de son pouvoir disciplinaire.



Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'. L'article L 1154-1 charge le salarié d'établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Il appartient alors au juge d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer cette existence. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; le juge forme alors sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



En l'espèce, M. [WD] [B] produit : 

- une attestation de Mme [YO] [C], ancienne collègue du salarié, qui indique avoir 'pu constater un véritable acharnement de la part de M. [VC] [V], directeur de région, sur la personne de [WD], le surnommant [N] régulièrement en public et lors d'entretiens avec moi-même', et ajoute 'Ce dernier subissait à chaque réunion de région mensuelle un harcèlement verbal systématique de la part de M. [VC] devant l'ensemble des directeurs. A chaque fois que [WD] tentait de se défendre de ces agressions verbales sur lui et son travail il subissait des représailles verbales encore plus violentes. Je l'ai vu s'éteindre au fil du temps, être mis de côté et encore plus critiqué par tous car M. [VC] partageait son point de vue avec tous, sauf le principal concerné. Il paraissait épuisé psychologiquement et impuissant face à cette situation inhumaine pour un directeur reconnu dans son ancienne région parisienne. J'atteste également qu'à l'arrivée de M. [B] sur la région, M. [VC] exprimait déjà son mécontentement fortement sur sa personne et n'ayant quasiment pas travaillé avec lui. J'atteste également que M. [VC] mettait régulièrement la pression sur les collaborateurs de sa région pour obtenir des attestations contre directeurs 'soumis' afin de créer des dossiers ou justifier de sanctions sans motif réel. J'ai pu constater personnellement qu'en moins de 2 ans, au moins 7 collaborateurs sous la responsabilité directe de M. [VC] ont été licenciés ou présenté leur démission, dont plus de la moitié essaie de faire valoir leurs bons droits au tribunal des prud'hommes, pour les mêmes raisons.',

- la lettre recommandée de la société Castorama France du 21 juillet 2016 lui notifiant un avertissement,

- un courriel de Mme [BU] [G], responsable des ressources humaines, se plaignant de la politique de la direction régionale,

- une attestation de Mme [A] [UV], collègue de M. [B], mentionnant : 'M. [VC] ne cessait de rabaisser M. [B] notamment lors des réunions régionales, auxquelles j'assistais. Il passait son temps à dénigrer son travail devant l'ensemble des directeurs quand bien même que celui-ci était 1er région et surtout il s'attaquait même à son intégrité en l'appelant '[N]'. Il n'aimait visiblement pas M. [B] et tous les prétextes étaient bons pour l'avilir.',

- une seconde attestation de Mme [A] [UV], mentionnant : 'en tant que directeur de magasin nous avons une pression folle liée à notre métier mais que. M. [VC] ne cesse d'en rajouter en nous humiliant comme lors d'une RER où il s'est moqué devant tout le monde de ma coiffure ou quand il appelait [WD] '[N]' et nous n'étions pas les seules victimes de ses brimades mais la loi du silence règne. Cette loi qui si elle est transgressée nous expose à des représailles (...)',

- diverses prescriptions de médicaments émanant du centre d'accueil psychiatrique de [Localité 4], ainsi qu'un avis de consultation pour 'souffrance professionnelle' auprès du même centre,

- des arrêts de travail des 16 août, 23 septembre, et 26 octobre 2016, le dernier arrêt de travail faisant état d'un 'syndrome anxio-dépressif'. 



Ces pièces prouvent la matérialité des faits allégués par le salarié. 



Toutefois, ceux-ci, pris dans leur ensemble, ne laissent pas présumer l'existence d'un harcèlement moral. En effet, il ressort des pièces produites que les contacts de M. [B] avec son supérieur hiérarchique, M. [V] [VC], étaient peu fréquents. Le fait que ce dernier l'ait affublé d'un surnom moqueur démontre certes un comportement déplacé, mais pas l'existence d'agissements répétés de harcèlement moral ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits ou à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En conséquence, le harcèlement moral n'étant pas caractérisé, le jugement du conseil de prud'hommes doit être confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de ce chef.



Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail



Sur la cause du licenciement



La lettre de licenciement du 12 octobre 2016 est ainsi libellée : 

« En premier lieu, nous avons évoqué votre de mode de fonctionnement et de communication, lequel depuis votre avertissement du 21 juillet 2016, s'est considérablement dégradé. En effet, depuis cette date, nous n'avons pas reçu le moindre appel téléphonique de votre part. 

Vous vous êtes limité à une communication uniquement par mail laquelle s'est avérée totalement inappropriée aux sujets abordés. 

 Dans un mail du 26 août 2016, vous nous avez ainsi annoncé la fin de période d'essai de votre Responsable ressource humaine magasin recrutée il y a à peine 4 mois. Il s'agit, pour rappel de la 3 e responsable ressource humaine magasin sur votre magasin depuis votre prise de poste. La rupture étant intervenue de manière soudaine, à l'initiative de Madame [BU] [G], il n'est pas compréhensible que vous nous ayez envoyé un simple mail pour nous faire part de cette information, qui aurait dû être discutée entre nous. 

 De même, par un mail du 7 septembre 2016, vous nous avez informés du nouvel arrêt maladie de Monsieur [LL] [HS]. Au vu de la situation de ce collaborateur, à l'égard duquel nous vous avions d'ailleurs demandé de revoir votre comportement et votre management, il apparaît là encore qu'un simple mail était insuffisant et inapproprié. 

 Le 9 septembre 2016, vous avez encore envoyé un mail reprochant à votre Responsable Ressources Humaines Régionale d'avoir sollicité votre Chef de secteur sécurité et maintenance pour une réunion à enjeu régional, datant du 17 juin et d'être venue sur votre magasin suite à une alerte. 

 Vous avez notamment argué de votre responsabilité pénale sur le respect du temps de travail des cadres, pour appuyer votre reproche. 

 Le temps de travail de cette collaboratrice n'était absolument pas en cause et encore faut-il émettre cette remarque avant la tenue de ladite réunion. 

En outre, la critique portant de la venue de votre Responsable Ressources Humaines Régionale en magasin est en outre totalement déplacée au vu du contexte de sa venue. 

De même, votre demande d'être prévenu lors de chacune des visites de la Direction régionale, nous semble à la fois inquiétante et totalement inconcevable dans l'approche que vous avez de votre périmètre d'action et de responsabilité. 

En tout état de cause, là encore, le choix d'un simple mail est tout bonnement incompréhensible. 

Sur ces éléments, la communication erratique dont vous avez preuve, tant sur le fond que la forme n'est pas acceptable. 

- Il nous faut d'ailleurs souligner que vous vous êtes vu notifier un avertissement par lettre recommandée avec accusé de réception, le 21 juillet 2016, notamment relatif au management de votre équipe CODIR. 

Cet avertissement avait pour but de susciter de votre part une véritable prise de conscience sur le management à l'égard de votre CODIR et plus particulièrement, vis-à-vis de M. [LL] [HS]. 

Force est de constater que cette sanction, bien que légère au vu des faits, n'a malheureusement pas produit l'effet escompté puisque vous avez considéré celle-ci injuste et vous êtes depuis mis en opposition avec votre Direction Régionale. 

Nous avons manifestement des points de vue profondément divergents sur un sujet majeur qu'est le management de votre CODIR ainsi que le mode de fonctionnement avec la Direction Régionale. 

Lors de l'entretien vous avez contesté votre avertissement du mois de Juillet, mettant en évidence votre incapacité à vous remettre en question. 

Vous vous êtes contenté de nous exposer que tout ceci était un « montage » allant même à faire part d'une « pression déplacée depuis le mois de mai ». 

Le malaise ressenti par vos collaborateurs est pourtant bien réel. Nous ne pouvons que constater que vous n'avez tenu aucun compte de l'avertissement que nous vous avons notifié. 

- En outre, lors de notre entretien nous avons évoqué les libertés que vous aviez prises, d'une part quant aux procédures internes à Castorama et d'autre part, dans le cadre de votre relation avec votre Direction Régionale. 

Suite à différents échanges croisés auprès de votre CODIR, de la Direction régionale et de votre note de frais du mois d'août 2016 plusieurs incohérences sont apparues. Nous avons par conséquent décidé d'entreprendre des recherches approfondies afin de comprendre vos agissements en termes d'achats collaborateur et de déplacements professionnels. 

Nous avons pu relever que depuis votre arrivée sur le magasin vous n'aviez pas payé une seule des nombreuses livraisons réalisées à votre domicile et portant sur des achats personnels. 

Nous vous rappelons que vous bénéficiez déjà de conditions de remise en tant que collaborateur Castorama. 

Malgré cela vous avez décidé de votre propre initiative en votre qualité de Directeur de votre magasin, que la livraison vous serait offerte entraînant ainsi pour vous, une économie de 1.058 € au total, dont le détail est ci-dessous : 

 Factures n° 421287 du 27 mars 2015, transport offert pour un montant de 250 €. 

 Factures n° 1431999 du 15 avril 2015, transport offert pour un montant de 180 €.

 Factures n° 1435153 du 25 avril 2015, transport offert pour un montant de 180 €. 

 Factures n° 143617 du 15 avril 2016, transport offert pour un montant de 120 €. 

 Factures n° 1563043 du 09 mai 2016, transport offert pour un montant de 250 €, puis 60 € de remise pour une seconde livraison. 

 Factures n° 1563648 du 10 mai 2015, transport offert pour un montant de 250 €. 

Le montant total du transport s'élevant à 1290 €, votre remise en tant que collaborateur étant fixée à 18 % de ce montant, la remise maximale générée aurait dû être de 232 €. 

- Dans le prolongement de nos recherches, s'agissant de l'un vos déplacements (Facture Hertz du 30 mars 2016), nous avons également découvert que la voiture louée avait été restituée au bout de 7 jours pour une formation de 2 jours. 

Il aurait été évidemment opportun d'adapter votre contrat de location à votre déplacement professionnel et non de la conserver le week-end. Vous vous êtes là encore procuré un avantage indu en conservant plus longtemps que nécessaire, un véhicule destiné à un usage professionnel, engendrant des frais supplémentaires pour l'entreprise. 

De tels faits sont absolument inacceptables de la part d'un Directeur de Magasin qui doit montrer l'exemple à ses collaborateurs, ce qui passe par une altitude irréprochable. 

Nous ne pouvons que constater que les manquements que nous vous imputons s'agissant à la fois de vos relations avec certains collaborateurs et des avantages que vous vous êtes indûment procurés, sont à l'opposé de ce qu'un Directeur de Magasin doit accomplir en magasin. 

Enfin, et pour mettre en évidence encore une fois la particularité de votre mode de fonctionnement avec votre Direction Régionale, il s'est avéré vous avez réalisé une visite du magasin de [Localité 5] et une réunion de cohésion avec votre CODIR sans en informer quiconque. 

Nous avons découvert cette information par votre note de frais envoyée fin août à la Direction Régionale sans avoir reçu de votre la part la moindre information à ce sujet alors que vous auriez dû a minima prévenir votre Directeur Régional. 

A travers ces faits, nous souhaitons notamment illustrer le fait que votre manque d'exemplarité et de partage dans les informations met en péril la cohésion de votre CODIR et la communication avec votre Direction Régionale, mais aussi la probité dont il est essentiel de faire preuve dans la fonction que vous occupez. 

Par ailleurs, nous vous rappelons que sur des faits de même nature nous vous avions notifié un avertissement le 3 juin 2015. A cette occasion, nous vous avions retiré la carte bleue « Corporate » afin que vous ne puissiez plus l'utiliser à des fins personnelles. 

Vous ne pouvez nier les éléments qui vous ont été présentés sous prétexte, selon vos dires qu'il s'agirait d'un « montage » de votre Direction. Vous ne faites pas preuve de loyauté à l'égard de l'entreprise qui vous emploie en prenant des libertés incompatibles avec les responsabilités qui vous sont confiées. 

Nous ne pouvons maintenir dans ces conditions le contrat de travail qui nous lie. 

En conséquence nous vous informons que nous avons pris la décision de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. 

Néanmoins compte tenu du contexte, nous vous dispensons d'effectuer votre préavis d'une durée de 3 mois, qui débutera à la première présentation de la présente par les services de La Poste et vous sera rémunéré aux échéances normales de paie. (') ». 



A titre liminaire, il convient de noter que, le harcèlement moral n'ayant pas été retenu, la demande de M. [B] tendant à l'annulation du licenciement doit être rejetée. 



Subsidiairement, l'appelant conteste le caractère réel et sérieux de la cause de son licenciement. Dès lors, il convient d'examiner les griefs énoncés à son encontre dans la lettre de licenciement. Ceux-ci portent, d'une part, sur la carence professionnelle du salarié, dans l'encadrement de ses collaborateurs et dans ses relations avec sa direction régionale, d'autre part, sur sa méconnaissance des procédures internes en matière d'achats personnels et de déplacements professionnels.



Sur le premier grief, M. [B] démontre par la production d'un courriel de Mme [BU] [G] que celle-ci a rompu sa période d'essai en raison de la politique de sa direction régionale. Il démontre également qu'aucune explication ne lui a été demandée à ce titre Dès lors, son départ ne saurait lui être imputé, et la société Castorama France n'était pas fondée à lui reprocher de l'avoir informée de ce départ par courrier électronique.



S'agissant de l'attitude M. [B] à l'égard de M. [LL] [HS], ce grief a été retenu précédemment comme justifiant l'avertissement du 21 juillet 2016. 



Sur son comportement général et son défaut d'exemplarité, l'employeur produit :

- une attestation de Mme [M] [I], qui indique : 

'En mai 2014, j'ai travaillé un an et demi en tant que RH avec lui mais j'ai préféré quitter Castorama au bout de 10 années car je ne cautionnais plus certaines pratiques et son manque d'exemplarité. 

Entre juin 2015 et novembre 2015, 3 cadres du magasin sont partis (CS technique, CS déco et moi-même) et 1 cadre a fait un burn-out. 

M. [B] ne se sentait responsable de rien, rien n'était de sa faute. 

Le Codir de [Localité 3] a toujours été soudé, et il ne le supportait pas. 

Dès qu'il y avait plus de 2 personnes dans mon bureau, il pensait qu'il y avait conspiration. Il entrait ou me téléphonait ou me demandait d'aller dans son bureau. 

Monsieur [B] n'était pas exemplaire, il faisait faire ses devis pendant ses journées dans le bureau des CS. Il demandait des remises sur ses achats directement aux chefs de rayon. Il ne voulait pas faire le plein de carburant des voitures de location, les loueurs nous le facturaient (à un tarif plus élevé) et en même temps M. [B] faisait des notes de frais d'essence qu'il se faisait rembourser !!

Monsieur [B] faisait ses courses le samedi et nous faisait ouvrir une caisse spécialement pour lui. Nous avons d'ailleurs eu une question des délégués du personnel à ce sujet.

A son arrivée, lors de notre premier entretien, il m'a dit que j'étais la première personne à sortir du magasin, il a ajouté qu'il avait eu un rapport sur chacun des membres du CODIR. Je n'ai jamais passé autant de temps en caisse que lorsque Monsieur [B] était directeur au magasin. Il ne fallait pas qu'il y ait plus de 2 personnes en attente. Certains jours, les caisses étaient tenues par la CS caisse, 1 responsable, le CGM et moi-même.

Afin d'être à jour dans nos tâches quotidiennes, il nous arrivait régulièrement d'être présentés de 6h00 à plus de 19h00. Pour toutes ces raisons et sans doute d'autres que j'oublie j'ai préféré partir au bout de 10 années. D'ailleurs, il ne souhaitait pas que j'en informe le CODIR, mais un matin, en bref, j'ai craqué, je ne leur ai pas dit que je partais mais que les abandonnais.',

- une attestation de Mme [NP] [WK], qui déclare : 

'Ne supportant plus de travailler sous le management de M. [B] [WD] pendant plusieurs mois j'ai décidé de démissionner le 10:04/2015 de mon poste de chef de secteur décoration que j'exerçais depuis 11 ans chez Castorama et depuis 8 mois sur le magasin du [Localité 3]. Je suis partie après avoir effectué mes 3 mois de préavis. 

M. [B] était un directeur exempt d'exemplarité qui interdisait des choses à ses employés mais pas à lui-même.

- Il faisait des achats pendant son temps de travail (interdit par le règlement intérieur).

- Recrutait du personnel dans les secteurs où il avait patienté pour ses achats et non dans les secteurs qui en avaient vraiment besoin.

- Il a forcé le service caisse à prendre des bons d'achats périmés qu'il avait en sa possession pour régler ses propres achats ('légalement' obtenus).

- le lendemain pour inventaire, il est arrivé pour les contrôles à 8h30 en demandant 'on en est où' (12/2014) alors que tout le staff était sur le pont dès 6h00 du matin. 

- il s'accordait des congés et des week-ends pendant des opérations importantes alors qu'il interdisait à son CODIR de le faire,

- il a utilisé la carte CB magasin à des fins personnelles (location voiture personnelle, week-ends...)

- plutôt que d'embaucher du monde aux endroits nécessaires, il demandait au CODIR de pallier aux absences/carences... (mise en rayon faite par les cadres, prise de l'accueil et/ou de la caisse lorsqu'il y avait du monde mais il n'est jamais appliqué à lui-même cette discipline et n'est jamais venu aider, préférant rester dans son bureau.

N'en pouvant plus j'ai donc démissionné. 

Le 5/06/2015, j'ai rencontré mon directeur régional [V] [VC] sur le magasin d'[Localité 2] afin de lui relater une partie des raisons de mon départ.

Par la suite [WD] [B] s'est plaint en réunion devant le comité de direction en se faisant passer pour une victime et moi pour une menteuse mais étant déjà partie je n'ai pas pu me défendre (les raisons de mon départ avaient été portées à sa connaissance).

Beaucoup d'autres membres du CODIR sont partis presque en même temps que mois (mutation ou démission. 40 % du CODIR a été renouvelé en 6 mois)';

- l'attestation de M. [LL] [HS] précédemment reproduite,

- une attestation de M. [T] [U], également employé du magasin Castorama du [Localité 3], qui fait état des difficultés rencontrées par M. [B] avec M. [HS] et du fait que ce dernier ne souhaitait pas faire le plein des véhicules de location qui lui étaient alloués avant de les restituer.



Ces pièces démontrent la matérialité du grief énoncé dans la lettre de licenciement tenant au défaut d'exemplarité du salarié. Si M. [B] produit en réplique plusieurs compte-rendus d'entretiens professionnels soulignant ses qualités d'écoute, ces pièces ne sauraient combattre utilement les pièces produites par l'employeur, dès lors que, d'une part, il s'agit de compte-rendus d'entretiens et non d'attestations, d'autre part, que ces compte-rendus ont été établis par des subordonnés du salarié, à l'issue de bilans personnels, de sorte que ceux-ci n'étaient pas en mesure de s'exprimer librement sur les qualités professionnelles de leur supérieur. De même, les attestations produites par M. [B], qui émanent de Mme [SY] [S], Mme [A] [UV], Mme [NI