Cour d'Appel · 15e chambre — 18 novembre 2020

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES









Code nac : 80A



15e chambre



ARRÊT N°





CONTRADICTOIRE





DU 18 NOVEMBRE 2020





N° RG 16/03695



N° Portalis DBV3-V-B7A-Q3UF





AFFAIRE :





[I] [U]

 ...



C/



SAFRAN AIRCRAFT ENGINES

 ...







Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 01 juillet 2016 par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de Nanterre

Section : Industrie

N° RG : 14/00748





Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :





- Me Sylvie LE TOQUIN-MERSIN



- Me Pierre SAFAR





le : 

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE DIX HUIT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT,



La cour d'appel de Versailles, a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [I] [U]

né le [Date naissance 1] 1966 à [Localité 9], de nationalité française

[Adresse 4]

[Localité 7]



comparant en personne, assisté de Me Sylvie LE TOQUIN-MERSIN, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1813



Syndicat CGT - SNECMA [Localité 8]

[Adresse 2]

[Localité 6]



représentée par Me Sylvie LE TOQUIN-MERSIN, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D1813





APPELANTS

****************



SAFRAN AIRCRAFT ENGINES venant au droits de société SNECMA

N° SIRET : 414 815 21

[Adresse 3]

[Localité 5]



représentée par Me Pierre SAFAR de la SELARL SOCIETE DUPUY ET ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0061





INTIMÉE

****************



Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 octobre 2020, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Isabelle MONTAGNE, Présidente, chargée d'instruire l'affaire.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Madame Régine CAPRA, Présidente,

Madame Isabelle MONTAGNE, Présidente,

Madame Perrine ROBERT, Vice-présidente placée,



Greffier, lors des débats : Madame Carine DJELLAL,



FAITS ET PROCÉDURE,



[I] [U] a été engagé par la société Snecma suivant un contrat de travail à durée indéterminée signé le 1er avril 1998 avec une reprise d'ancienneté au 4 novembre 1996, en qualité de 'opérateur parachèvement', classification ouvrier P1, niveau II, échelon 3, en référence aux dispositions de la convention collective de la métallurgie applicable en région parisienne. 



Par avenant du 4 juillet 2001, le salarié a été promu au poste de 'fondeur P2", niveau III, échelon 1, à compter du 1er mai 2001. 



En janvier 2007, le salarié a été élu délégué du personnel. 



Par avenant du 25 juin 2007, le salarié a été promu au poste de 'galvano-mordanceur P3", niveau III, échelon 3, coefficient 240. 



Le 14 avril 2010, le salarié a adressé à la caisse primaire d'assurance maladie du Val d'Oise une déclaration de maladie professionnelle. 



Par décision du 13 décembre 2010, la caisse primaire d'assurance maladie a pris en charge à compter du 1er avril 2010 la maladie déclarée par le salarié. 



Entre décembre 2010 et septembre 2013, le médecin du travail a rendu plusieurs avis d'aptitude au poste, assortis de restrictions médicales et le salarié a été placé en arrêts de travail pour maladie à plusieurs reprises. 



Le 7 février 2012, le salarié a subi un accident du travail pris en charge par l'assurance maladie. 



Le 5 juillet 2012, la caisse primaire d'assurance maladie a notifié au salarié un refus de prise en charge dans le cadre de la législation relative aux risques professionnels de l'accident déclaré le 17 avril 2012. 



A compter de janvier 2013, le salarié a été muté à l'activité 'blue-etch' en horaire de jour. 



Le 1er mars 2013, l'employeur a notifié au salarié une mesure disciplinaire de mise à pied de quatre jours. 



Par lettre datée du 5 avril 2013, le salarié a contesté les faits qui lui étaient reprochés et la sanction notifiée. 



Saisi d'une contestation par le salarié, l'inspecteur du travail a, le 24 octobre 2013, annulé l'avis d'aptitude rendu le 5 septembre 2013, a déclaré le salarié inapte au poste de galvano-mordanceur au 'blue etch' mais apte à un poste de travail sans port de charges lourdes de plus de 5 kgs à répétition, sans mouvements répétitifs ou en force des membres supérieurs, a indiqué qu'un bilan de compétence et une formation sont à envisager dans l'objectif du reclassement et à un poste compatible avec son état de santé et que les postes proposés devront faire l'objet d'une étude de poste et de l'avis du médecin du travail. 



Le 13 mars 2014, [I] [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre afin d'obtenir l'annulation de la sanction disciplinaire, l'attribution du coefficient 285 à compter de 2011 et la condamnation de la société Snecma à lui payer un rappel de salaire et diverses indemnités au titre du harcèlement moral, de la discrimination syndicale et de l'exécution fautive du contrat de travail de la part de l'employeur dont il estime être l'objet. Le syndicat Cgt Snecma [Localité 8] est intervenu volontairement à l'instance. 



Le 21 mai 2014, l'employeur a présenté aux délégués du personnel quatre postes de reclassement susceptibles d'être proposés au salarié.



Le 19 juin 2014, la caisse primaire d'assurance maladie a fixé la date de guérison de la maladie professionnelle au 19 avril 2014. 



Le 27 juin 2014, le salarié a indiqué à l'employeur souhaiter effectuer un essai au poste d'ajusteur soudeur au sein de l'unité mécanique qui lui avait été proposé, qu'il restait candidat aux postes devant se libérer au TTH Forge, comme initialement, ce secteur travaillant de nuit, afin de maintenir son niveau de rémunération, et au TTH Mécanique. 



Postérieurement à l'audience de conciliation devant le conseil de prud'hommes de Nanterre le 7 juillet 2014, le salarié a été reclassé sur un poste de soudeur ITUD avec formation qualifiante sur le site. 



A compter du 1er juin 2015, le salarié a été promu au coefficient 270. 



Par jugement de départage mis à disposition au greffe le 1er juillet 2016, auquel la cour renvoie pour exposé de la procédure antérieure et des demandes initiales des parties, le conseil de prud'hommes de Nanterre a débouté [I] [U] de l'ensemble de ses demandes, a débouté le syndicat Cgt Snecma de Genevilliers, partie intervenante, de sa demande, et a condamné [I] [U] à payer à la société Snecma la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et aux dépens. 



Le 21 juillet 2016, [I] [U] et le syndicat Cgt Genevilliers ont interjeté appel à l'encontre de ce jugement. 



Par conclusions n°4 visées par le greffier et soutenues à l'audience sans ajout ni retrait, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, [I] [U] et le syndicat Cgt Genevilliers demandent à la cour d'infirmer le jugement, 

- de condamner la société Safran Aircraft Engines venant aux droits de la société Snecma à régler à [I] [U] les sommes suivantes :

- 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, 

- 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale et préjudice moral, 

- 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 

- 28 283,40 euros à titre de rappel de salaire 2013 et 2014, et 2 828,34 euros de congés payés afférents, 

- d'ordonner son repositionnement au coefficient 285 N4 E3 de la classification de la CCN métallurgie avec comme rémunération correspondante 2 869,02 euros à compter du 19 mars 2011, 

- de condamner la même société à régler ces rappels de salaire sous astreinte de 100 euros par jour de retard et à délivrer les bulletins de salaire rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard dans les deux mois de l'arrêt à intervenir, 

- d'annuler la mise à pied du 1er mars 2013 avec rappel de salaire de 538,01 euros des 11 au 14 mars 2013, et 53,80 euros de congés payés afférents, 

- de condamner la même société à régler au syndicat Cgt [Localité 8] la somme de 7 000 euros à titre de dommages et intérêts, 

- de condamner la même société à régler à [I] [U] la somme de 4 000 euros et au syndicat Cgt [Localité 8] la somme de 4 000 euros, au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance et la procédure d'appel. 



Par conclusions visées par le greffier et soutenues à l'audience sans ajout ni retrait, auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société Safran Aircraft Engines venant aux droits de la société Snecma demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter [I] [U] de l'intégralité de ses demandes et de le condamner au paiement de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 





MOTIVATION



1- Sur les manquements reprochés par le salarié à l'employeur



[I] [U] expose qu'à la suite de la reconnaissance de la maladie professionnelle en décembre 2010, le médecin du travail a rendu plusieurs avis d'aptitude avec réserve ; que l'inspectrice du travail, saisie de son recours, a, en octobre 2013, annulé le dernier avis d'aptitude du médecin du travail et l'a déclaré inapte ; que pendant toute cette période, son poste de travail n'a pas été aménagé contrairement à ce que demandait le médecin du travail ; qu'au cours de l'année 2013, l'employeur a modifié ses conditions de travail en lui supprimant le travail de nuit et sa rémunération a été inférieure à celle dont il bénéficiait jusqu'alors ; que ces violations aux obligations du contrat de travail par l'employeur doivent également être assimilées à du harcèlement moral ; que la mise à pied disciplinaire de quatre jours notifiée le 1er mars 2013 doit être annulée car injustifiée et disproportionnée aux faits reprochés ; qu'il a subi une discrimination salariale et un blocage de carrière en raison de son mandat syndical. 



La société Safran Aircraft Engines réplique qu'elle a adapté le poste du salarié conformément aux recommandations du médecin du travail, que les réserves accompagnant les avis d'aptitude rendus en 2010, 2011, 2012 et 2013 jusqu'à l'avis d'inaptitude rendu par l'inspecteur du travail le 24 octobre 2013, ont été prises en compte par ses soins, puis que le salarié a été reclassé le 27 juin 2014 au poste d'ajusteur soudeur compatible avec son état de santé ; que l'exécution d'un travail de jour correspond aux obligations fixées par le contrat de travail ; que le salarié a accepté d'occuper un poste de travail de jour au titre de son reclassement ; que la mise à pied de quatre jours était justifiée et proportionnée au regard des faits fautifs reprochés au salarié ; que le salarié a connu une progression de carrière ascendante et conforme aux compétences déployées dans son travail ; qu'il a été régulièrement formé et a bénéficié d'entretiens professionnels ; qu'aucun fait précis de harcèlement dont il aurait été l'objet n'est présenté par le salarié. 



1-1- Sur les avis rendus par le médecin du travail



Il ressort de l'article L. 4624-1 du code du travail que le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou l'état de santé physique et mentale des travailleurs, que l'employeur est tenu de prendre en compte ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite, qu'en cas de difficulté ou de désaccord, l'employeur ou le salarié peut exercer un recours devant l'inspecteur du travail et que ce dernier prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail. 



L'employeur tenu d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise doit en assurer l'effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles que le médecin du travail est habilité à faire. 



Il résulte des éléments produits aux débats les faits suivants : 



- le 1er décembre 2010, le médecin du travail a écrit à l'employeur que : 'compte tenu de l'état de santé de Monsieur [U], galvano-mordanceur, il convient de lui proposer dès que possible un poste de travail lui évitant de soulever à répétition des pièces lourdes' ; 



- par décision du 13 décembre 2010, la caisse primaire d'assurance maladie a pris en charge à compter du 1er avril 2010 la maladie déclarée par le salarié : 'Epaule douloureuse droite inscrite au tableau n°57 : affections périarticulaires provoquées par certains gestes et postures', au titre de la législation relative aux risques professionnels ; 



- le médecin du travail a rendu le 6 juillet 2011 un avis d'inaptitude au poste pour une durée indéterminée, en raison de la maladie professionnelle pour laquelle le salarié était toujours en soin, de même que les 10 juin 2013 et 10 juillet 2013, des avis d'inaptitude temporaire ;



- le médecin du travail a rendu de nombreux avis d'aptitude au poste avec des réserves et des préconisations de poste aménagé sans contrainte pour les membres supérieurs, à savoir notamment les 4 juillet 2011, 27 novembre 2012, 5 septembre 2013, 30 septembre 2013, et a régulièrement écrit à l'employeur en ce sens, à savoir notamment les : 

- 3 janvier 2011, 

- 11 janvier 2011, 

- 4 juillet 2011 ('n'est apte à reprendre le travail qu'à un poste aménagé sans contrainte pour les membres supérieurs'), 

- 7 septembre 2011, 

- 27 février 2012 ('L'état de santé de monsieur [V] [U], galvano mordanceur, n'est pas durablement compatible avec le poste de travail qu'il occupe actuellement. En effet, ce poste cause chez lui, depuis plusieurs années, des arrêts de travail avec rechutes en maladie professionnelle tableau 57"), 

- 3 juillet 2012 (le médecin du travail a indiqué à l'employeur ne pas avoir émis de restriction d'activité sur une ligne particulière, mais que les efforts trop répétés de manipulation des aubes les plus lourdes sont contre-indiqués, que les activités doivent si possible être variées au cours de la journée et qu'à terme, un changement de poste reste très indiqué), 

- 6 juillet 2012, 

- 27 novembre 2012 (le médecin du travail a indiqué à l'employeur que l'état de santé du salarié présentait les mêmes contre-indications aux efforts physiques que précédemment et qu'un poste de travail moins contraignant physiquement doit lui être proposé dans les meilleurs délais), 

- 5 septembre 2013 (le médecin du travail a déclaré le salarié apte à la reprise avec l'obervation suivante : 'changement de poste à étudier sans délai' et a indiqué à l'employeur que son état de santé contre-indique durablement le port des charges lourdes ainsi que la manutention, que l'activité 'blue-etch' qu'il exerce depuis début 2013 bien que moins contraignante physiquement que celle de galvano-mordanceur, ne peut médicalement pas être poursuivie de façon durable, qu'il est cependant apte à reprendre temporairement ce jour en 'blue-etch' et qu'un autre poste de travail doit lui être proposé à très court terme) ; 



- le 7 février 2012, le salarié a subi un accident du travail pris en charge par l'assurance maladie ; 



- le 19 décembre 2012, le médecin du travail a indiqué à l'employeur les postes médicalement incompatibles avec l'état de santé du salarié et ceux estimés médicalement compatibles sous réserve d'essai ; 



- par courriel du 25 juin 2013, le médecin du travail a indiqué à M. [O], directeur de l'établissement, qu'un poste d'opérateur de parachèvement fonderie susceptible de convenir tant techniquement que médicalement au salarié est actuellement ouvert dans la bourse des emplois et que le salarié souhaite y postuler, ayant déjà travaillé dans ce secteur pendant plus de deux ans, en lui demandant 'comment avancer dans cette voie'' ; 



- le 19 septembre 2013, le salarié a déclaré un nouvel accident du travail reconnu le 1er octobre 2013 en lien avec sa maladie professionnelle ; 



- par courriel du 1er octobre 2013, le médecin du travail a indiqué que le salarié était 'inapte au poste 'blue etch ligne' du traitement de surface' ; 



- par décision du 24 octobre 2013, l'inspecteur du travail, saisi du recours formé par le salarié, a annulé l'avis d'aptitude rendu le 5 setepmbre 2013 par le médecin du travail et a déclaré le salarié 'inapte au poste de galvano mordanceur au 'blue etch' mais apte à un poste de travail sans port de charges lourdes de plus de 5 kg à répétition, sans mouvements répétitifs ou en force des membres supéireurs. Un bilan de compétence et une formation sont à envisager dans l'objectif du reclassement à un poste compatible avec son état de santé. Les postes proposés à Monsieur [U] devront faire l'objet d'une étude de poste et de l'avis du médecin du travail' ; 



- un bilan de compétences a été proposé au salarié le 18 novembre 2013 et celui-ci l'a réalisé du 13 janvier au 11 avril 2014 ; 



- le 21 mai 2014, l'employeur a présenté aux délégués du personnel des offres de reclassement ; 



- le 19 juin 2014, la Cpam du Val d'Oise a notifié au salarié avec effet au 19 avril 2014 la date de guérison de la maladie professionnelle du 1er avril 2010 ; 



- le 7 juillet 2014, lors de l'audience de conciliation du conseil de prud'hommes, le salarié a accepté l'offre de poste de soudeur ITUD avec formation qualifiante. 



Alors que, dès le 1er décembre 2010, le médecin du travail a recommandé de proposer 'dès que possible' au salarié un poste de travail lui évitant de soulever à répétition des pièces lourdes, et que cet avis a été suivi de nombreux autres durant les années 2011, 2012 et 2013, ainsi que d'écrits du médecin du travail à l'employeur rappelant la pathologie d'origine professionnelle dont souffrait le salarié et préconisant qu'il lui soit proposé sans délai un autre poste, l'inspection du travail a rendu le 24 octobre 2013, un avis d'inaptitude au poste, qui rappelle que : 



- le salarié travaille dans l'entreprise Snecma depuis 1998 et depuis 9 ans au poste de galvano mordanceur au traitement de surface dit 'blue etch' ; 



- depuis 2010, date de reconnaissance de la maladie professionnelle, le médecin du travail a émis des restrictions sur le port de pièces lourdes et a, à plusieurs reprises, émis des avis d'aptitude avec réserves ou des inaptitudes temporaires ; 



- le salarié a eu plusieurs accidents du travail, qu'il a une reconnaissance en maladie professionnelle et a eu des arrêts de travail à répétition ; 



- le salarié travaille au traitement de surface dit 'blue etch' sur un poste où il devait soulever des pièces du bain, mettre celles-ci dans des paniers, le poste était en équipe de 2 x 8 avec possibilité de travail de nuit ;



- suite aux restrictions médicales, le poste actuellement occupé est réduit à une activité se limitant au transport de pièces sur des chariots sans aucune possibilité de travail de nuit et que ces aménagements de postes ne peuvent être considérés comme satisfaisants ;



- le salarié se dit pychologiquement affecté par l'absence de prise en compte par la direction de l'entreprise de son état de santé depuis 2010 et de l'absence de toute proposition de reclassement réelle et sérieuse ; 



- les restrictions d'aptitude ont conduit fortement à limiter les activités du poste de travail actuel et dès lors, ne permettent plus au salarié d'exercer son travail de galvano-mordanceur. 



L'employeur fait valoir qu'il a respecté les restrictions émises par le médecin du travail et a aménagé le poste du salarié pour en tenir compte. 



Le salarié allègue que : 



- après quelques jours passés à la préparation Blue Etch en janvier 2011, il a repris son poste de nuit au décapage puis à la ligne 8 dans les mêmes conditions que précédemment et qu'il ne pouvait pas travailler au 'blue etch' où les ports de charges étaient trop lourds, fréquents et longs, les pièces pesant 25 kg, ce qui a entraîné des rechutes successives jusqu'en janvier 2012 ; 



- après sa reprise du 7 septembre 2011, il a accepté la rotation sur les postes de traitement de surface et du bain de sels ; 



- après le 27 février 2012, il est resté à son poste en dépit de l'avis du médecin du travail alors qu'il aurait pu lui être proposé avec une courte formation le poste de ressuage, et il a continué à développer des douleurs physiques intenses mais également d'ordre psychologique, étant sous traitement anxiolytique depuis le 17 avril 2012 ; 



- le 7 août 2012, il a demandé à ses responsables à quel moment il changerait d'équipe et ceux-ci lui ont répondu qu'il n'était pas prévu de changement d'équipe à court terme et qu'il devait aller voir le médecin du travail s'il se sentait fatigué ; 



- après six réunions avec le directeur de l'établissement, M. [O], celui-ci se serait engagé à ce que le salarié occupe à partir de janvier 2013, après accord définitif du directeur du centre, un poste au traitement thermique, aux grosses forges (TTH), secteur de l'entreprise où il n'y avait pas de manutention et où il travaillerait en 'fenwick' sans avoir besoin de manipuler de grosses pièces, raison pour laquelle il n'a pas souhaité effectuer la formation ressuage qui devait avoir lieu le 4 septembre 2012, en relevant que cette offre de stage est survenue près de deux ans après la reconnaissance de sa maladie professionnelle ;



- il a travaillé dix jours en 2013 au traitement dit de surface 'blue etch ; 



- à partir de la décision d'inaptitude du 24 octobre 2013, il n'a plus exercé de travail, déambulant dans l'atelier. 



Alors qu'il incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a satisfait aux recommandations émises par le médecin du travail, la société Safran Aircraft Engines n'apporte pas d'élément justifiant qu'elle a respecté les préconisations du médecin du travail sur les périodes concernées et au regard des éléments factuels dont fait état le salarié, non démentis par la société. 



Compte tenu de la chronologie des faits et des nombreux arrêts de travail du salarié ponctuant son activité professionnelle entre le 1er décembre 2010, date de reconnaissance de sa maladie professionnelle, jusqu'à l'avis d'inaptitude du 24 octobre 2013, il n'est pas établi que l'employeur a pris en considération les mesures individuelles proposées par le médecin du travail. 



1-2- Sur la sanction de mise à pied de quatre jours



Il ressort de l'article L. 1333-1 du code du travail qu'en cas de litige relatif à la mise en oeuvre du droit disciplinaire, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l'employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction, que le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, et que si un doute subsiste, il profite au salarié. 



Il ressort de l'article L. 1333-2 du code du travail que le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. 



Le 1er mars 2013, l'employeur a notifié au salarié une mesure disciplinaire de mise à pied de quatre jours pour, le 13 décembre 2012 : 

- s'être emporté dans l'atelier et avoir arraché le planning de nuit affiché avant de le froisser et de le lancer au visage de M. [P], agent de maîtrise, 

- avoir traité M. [K] et [Y] de 'racistes' et de 'fachos', 

- avoir traité M. [G] (son n+2) de 'raciste', 'facho' et de 'clown qui le discrimine', 

- s'être emporté en approchant son visage à quelques centimètres de celui de M. [G], avoir adopté une posture et une attitude volontairement menaçantes envers son intégrité physique puis lui avoir intimé de baisser les yeux. 



Par lettre datée du 5 avril 2013, le salarié a contesté les faits qui lui étaient reprochés et la sanction notifiée, en rappelant le contexte de déroulement des faits, considérant subir depuis plus de deux ans qu'il est traité médicalement, 'une forme de harcèlement ou de mise au placard', en indiquant avoir constaté en arrivant sur son lieu de travail le 13 décembre 2012 que contrairement aux collègues de son équipe, qui étaient mentionnés de nuit sur le planning, il n'y figurait pas, que la hiérarchie lui avait dit qu'il fallait attendre un mois entre deux périodes de nuit, alors que ses collègues qui étaient dans la même situation que lui, figuraient sur le planning pour la première quinzaine de janvier, qu'il avait alors sorti le planning de sa pochette et était allé voir M. [P], présent dans l'atelier en train de discuter avec des collègues sur la ligne 3A et 3B, que celui-ci ne lui a donné aucune explication, que devant ce fait, 'énervé', il avait froissé cette feuille de papier pour la jeter par terre mais pas en direction de M. [P], que ni M. [K], ni M. [Y] n'étaient présents dans l'atelier, qu'il avait alors décidé d'aller voir M. [J], élu Cgt, à son poste de travail, que M. [G] l'avait suivi et rejoint, qu'il n'avait pas insulté M. [G], ni n'avait adopté d'attitude menaçante à son égard, même s'il indiquait qu'il était énervé d'avoir subi une injustice flagrante et discriminatoire, que M. [G] s'était énervé et que M. [J] était intervenu et l'avait repoussé en lui reprochant de provoquer le salarié alors qu'il était en souffrance depuis des mois. 



Aux termes d'une lettre datée du 25 février 2013 adressée à M. [O], directeur de l'établissement, [H] [N], secrétaire général du syndicat Cgt sur le site Snecma [Localité 8], qui a assisté le salarié lors del'entretien préalable à la sanction disciplinaire, le 15 février 2013, a indiqué que les personnes citées comme ayant été témoins des faits par le directeur, dont un élu Cgt, n'étaient pas présentes au moment des faits, a indiqué que le salarié a constaté à son retour d'arrêt maladie que les 'salariés de son équipe étaient tous montés de nuit, sauf lui', que les usages ont été profondément modifiés en ce qui concerne les délais de prévenance des changements d'équipe ainsi que sur la période prise en compte s'agissant du travail de nuit, alors que les plannings avaient jusqu'alors toujours été faits à l'année,voire reconductibles d'une année sur l'autre selon la charge de travail. 



La société produit des attestations de [M] [P] datée du 13 décembre 2012, d'[B] [K] datée du 18 décembre 2012, et de [X] [G] datée du 18 décembre 2012, qui décrivent de manière concordante, circonstanciée et précise les faits dont ils ont été directement témoins et l'objet de la part du salarié le 13 décembre 2012, précisant que le salarié a été à l'origine de l'incident, qu'il s'est emporté et a proféré les insultes contenues dans la lettre de notification de la sanction disciplinaire. 



Si les pièces produites par l'employeur établissent suffisamment les faits reprochés au salarié le 13 décembre 2012, toutefois, au regard des circonstances dans lesquelles les faits se sont déroulés, la cour retient que cette sanction de mise à pied de quatre jours n'était pas proportionnée à la faute commise. 



Cette sanction sera annulée. 



Le salarié a par conséquent droit au rappel de salaire corresondant à la période de mise à pied disciplinaire retenue sur le bulletin de paie entre le 11 et le 14 mars 2013, à savoir la somme de 538,01 euros, outre la somme de 53,80 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés incidents, que la société Safran Aicraft Engines sera condamnée à payer au salarié. 



Le jugement sera infirmé sur ces chefs. 



1-3- Sur la discrimination syndicale



Il ressort des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison notamment de ses activités syndicales. 



Aux termes de l'article L. 2141-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. 



Aux termes de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



Le salarié expose qu'il a subi une discrimination salariale et un blocage de carrière en raison de son engagement syndical au motif que : 

- à partir de 2007, date de son engagement syndical, les augmentations de salaire ont diminué (6 en 14 ans, contre 7 en 7 ans de 1999 à 2006) ; 

- il a eu 3 promotions en 24 ans, alors qu'il y a eu 8 ans entre celle de 2007 et la dernière de 2015, au lieu de 5 ans ; 

- il a été très peu convoqué en entretien annuel ; 

- il n'a bénéficié pendant toute cette période d'aucune formation autre que les formations obligatoires ; alors qu'il a accepté le poste d'ajusteur soudeur proposé en juillet 2014, il n'a pas eu de tâches de soudeur et a été cantonné à des tâches d'ébavurage ;

- il n'a pas eu de travail au mois d'octobre 2013 jusqu'au mois de juillet 2014 ; 

- le travail de nuit lui a été retiré de façon unilatérale au bout de 14 ans ; 

- il a eu une sanction ;

- il est le seul de son atelier à avoir le coefficient 240 jusqu'en juin 2015. 



Produisant les bulletins de paie des quatre salariés auxquels il se compare, le salarié fait valoir que ceux-ci, qui bénéficient du coefficient 285 pour deux d'entre eux et 270 pour les deux autres, ont les mêmes compétences que lui et ont été embauchés à des dates équivalentes à la sienne avec des diplômes et une qualification équivalents. 



Les éléments de fait présentés par le salarié laissent supposer, pris dans leur ensemble, l'existence d'une discrimination directe ou indirecte en raison de son engagement syndical. 



Au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 



La société Safran Aircraft Engines réplique en premier lieu qu'entre janvier 2007, date de son engagement syndical jusqu'à sa saisine du conseil de prud'hommes en mars 2014, le salarié a bénéficié d'une promotion par avenant signé le 25 juin 2007 applicable au 1er mai 2007, au poste de galvano-mordanceur P3, niveau III, échelon 3, coefficient 240, et il a bénéficié de plusieurs mesures individuelles, à savoir des augmentations de salaire à compter du 1er mai 2007, en septembre 2008, en juillet 2010, le 1er juin 2014. Elle précise qu'en juin 2015, le salarié a été promu au coefficient 270 et a bénéficié d'une augmentation de salaire individuelle. Les affirmations de l'employeur sont justifiées par la production aux débats des avenants au contrat de travail et bulletins de paie du salarié. 



Puis, la société Safran Aircraft Engines critique la comparaison de carrière effectuée par le salarié à partir de 2007 avec Monsieur [S], fondeur, coefficient 285, Monsieur [E], meuleur-polisseur, coefficient 285, et Monsieur [W], ajusteur, coefficient 270, en indiquant d'une part que Monsieur [S] avait dès son embauche une classification supérieure à celle du salarié, ayant été embauché en qualité d'ouvrier P2, niveau 3 échelon 1, ce dont il s'ensuit que la comparaison de carrière du salarié avec celle de ce salarié n'est pas pertinente, et d'autre part que pour les autres salariés qui ont intégré l'entreprise avec la même classification que le salarié, cette comparaison est réductrice. 



La société produit un panel présentant la rémunération en février 2014 de l'ensemble des salariés toujours présents dans les effectifs et embauchés à la même époque que le salarié, recrutés dans la même catégorie que lui en qualité d'ouvrier P1 et avec le même coefficient que lui (190), une attestation établissant que le panel est conforme au livre d'entrées et sorties du personnel de Safran Aircraft Engines, les bulletins de salaire de février 2014 et contrats de travail de l'ensemble des salariés visés sur le panel après occultation de leurs données personnelles, chaque bulletin et chaque contrat comprenant un numéro permettant de constater la concordance entre les données y figurant et celles mentionnées sur le panel. 



Il ressort de ces documents que la rémunération du salarié se situe dans l'ensemble des rémunérations des salariés présents sur ce panel, plus précisément au centre des rémunération des membres de ce groupe. 



La société Safran Aircraft Engines indique ensuite avoir organisé plusieurs entretien individuels avec le salarié, à savoir le 6 avril 2005, le 29 mai 2010, en 2013 et en juin 2017. Toutefois, elle ne justifie pas des raisons pour lesquelles le salarié n'a pas bénéficié d'un entretien annuel les autres années. 



Puis, la société indique que le salarié a bénéficié de 10 formations correspondant à ses besoins professionnels entre sa prise de fonction de représentants du personnel et le 13 janvier 2014. Elle précise avoir proposé au salarié une formation 'ressuage' du 4 au 7 septembre 2012, qu'il a refusée. Ces éléments sont exacts et justifiés par les pièces produites aux débats. 



La société relève que le salarié a bénéficié d'une formation de soudeur en septembre 2016, ce qui est exact et confirme qu'il occupait toujours le poste d'ajusteur soudeur. 



La société justifie ainsi par des éléments objectifs que ses décisions en matière de rémunération, de classification et de déroulement de carrière afférents au salarié étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 



En revanche, celle-ci ne justifie pas par des éléments objectifs que le travail de nuit que le salarié effectuait depuis 1999 lui a été retiré à partir de janvier 2013 pour des motifs légitimes, que la sanction notifiée le 1er mars 2013 était proportionnée à la faute, et pour quels motifs le salarié n'a pas bénéficié d'un entretien annuel sur l'ensemble de la période considérée. 



Le salarié a été l'objet d'une discrimination en raison de son engagement syndical. 



Le préjudice que lui a causé cettte discrimination sera réparé par l'allocation de dommages et intérêts à hauteur de 20 000 euros que la société Safran Engines Aircraft sera condamnée à lui payer. Le jugement sera infirmé sur ces points. 



S'agissant de la demande de repositionnement au coefficient 285, au regard de la définition des compétences justifiant le positionnement au coefficient prévue par la convention collective, et des éléments soumis à l'appréciation de la cour, il n'est pas établi, comme l'a exactement relevé le juement, que le salarié a exercé des tâches relevant de la classification 285 à partir de mars 2011. Le salarié sera débouté de cette demande ainsi que de sa demande de rappel de salaire consécutif. Le jugement sera confirmé sur ces points. 



1-4- Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



En vertu de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction applicable au litige, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



Le salarié invoque : 



- le non-aménagement du poste de travail contrairement à ce que demandait le médecin du travail pendant toute la période courant de la décision de reconnaissance de la maladie professionnelle en décembre 2010 jusqu'à la décision d'inaptitude d'octobre 2013, 



- la modification profonde de ses conditions de travail par la suppression du travail de nuit en janvier 2013 entraînant une diminution de sa rémunération, 



- une sanction disciplinaire de mise à pied de quatre jours injustifiée et disproportionnée par rapport aux faits reprochés, 



- un blocage de carrière et une discrimination salariale en raison de son engagement syndical, - le fait qu'il a signé une pétition le 24 janvier 2013 exigeant que cessent les méthodes de management et d'organisation mises en place dans l'atelier depuis plusieurs mois et dénonçant l'instauration d'un planning de nuit sans aucune concertation avec les salariés, ni avec les élus, 



- une agression verbale à caractère raciste qu'il a subie le 28 novembre 2019 de la part d'un chef d'équipe d'un autre secteur sans que l'auteur soit sanctionné alors qu'il a été lui-même sanctionné après s'être plaint légitimement de l'absence de réaction de l'employeur à son agression. 



Il convient d'examiner chaque reproche invoqué par le salarié. 



Sur l'absence d'aménagement de poste conformément aux demandes du médecin du travail, il résulte des développements qui précèdent que ces faits sont établis. 



Sur la suppression unilatérale du travail de nuit, le salarié indique qu'il a été informé en décembre 2012 qu'il ne ferait pas partie de l'équipe de nuit pour le mois de janvier 2013 alors même qu'il travaillait en 3/8 depuis 1999 ; que son syndicat est intervenu à ce sujet le 5 janvier 2013 auprès du directeur des ressources humaines (Drh) et du responsable des relations sociales au niveau central, et à nouveau le 13 août 2013, en vain ; que cette modification unilatérale a entraîné une importante réduction de salaire, son salaire étant de 3 968,51 euros en 2012, de 2 548,20 euros en 2013 et de 3 031,05 euros en 2014. Ce fait est matériellement établi. 



Sur le blocage de carrière et une discrimination salariale en raison de son engagement syndical



Il résulte des développements qui précèdent que la discrimination salariale et le blocage de carrière en raison de l'engagement syndical ne sont pas établis. 



Sur la signature de la pétition le 24 janvier 2013



Le salarié a signé avec d'autres salariés une pétition le 24 janvier 2013, dénonçant des méthodes de management et d'organisation mises en place dans l'atelier nuisant au bon fonctionnement du secteur et dénonçant l'instauration du planning de nuit établi un mois à l'avance au lieu des six mois précédents, sans concertation avec les salariés, ni avec les élus, ainsi que l'absence de formation alors que la hiérarchie demande une polyvalence accrue sur tous les postes de travail, ainsi que les nombreuses tensions apparues dans l'atelier depuis la mise en place du 'Lean'. Le salarié indique que ces pratiques interdites à son encontre sont constitutives de harcèlement. 



Comme indiqué plus haut, le salarié a subi le changement unilatéral par l'employeur de la pratique relative à l'établissement du planning de nuit qu'il a dénoncé aux termes de la pétition qu'il a signée. Ce fait est établi. 



Sur l'agression verbale du 28 novembre 2019 et le droit d'alerte du 3 février 2020



Le salarié expose qu'il a été l'objet d'injures à caractère raciste le 28 novembre 2019 au secteur ITK en cabine radio de la part d'un autre salarié, chef d'équipe, [T] [A], en présence de témoins, que celui-ci lui a dit : 'J'aurais honte de venir d'où tu viens, tu viens des égoûts, sale race de merde', 'tu dégages d'ici, espèce de grosse merde, sale race de merde, tu viens des égoûts, sous-race de merde, retournes dans ton pays, si je pouvais, je te renverrais dans ton pays de merde' ; qu'alors qu'il a immédiatement informé sa hiérarchie directe en la personne de [Z] [L], l'employeur n'a pas pris de mesure immédiate. 



Il indique que le lendemain, l'auteur de l'agression 'continuait à passer devant lui', qu'il a craint de nouvelles agressions et a été arrêté pour 'choc psychologique' jusqu'au 17 décembre 2019, qu'il a contacté la hiérarchie et la Drh afin de connaître les suites données mais n'a pas reçu de réponse précise et a alors adressé un courriel le 12 décembre 2019 à sa hiérarchie 'où il a exprimé son étonnement avec des termes vifs sur l'agression'. 



Il précise qu'il a repris son poste le 18 décembre 2019 et que rien ne s'est passé jusqu'au 30 janvier 2020 où son chef lui a remis sous enveloppe une lettre de sanction de 'rappel de consigne' non signée et datée du 10 janvier, faisant suite à son courriel du 12 décembre 2019, qu'il en a informé les délégués du personnel, qu'un droit d'alerte a été déclenché le 3 février 2020, qu'il a finalement reçu la lettre de sanction le 8 février 2020, datée du 30 janvier 2020 et signée par son chef, et qu'une enquête paritaire a été ordonnée. 



Il fait état des conclusions de cette enquête, rendues le 24 juillet 2020, indiquant que l'employeur n'a pas été défaillant à la suite des faits du 28 novembre 2019, [F] [C], Responsable des Ressources Humaines ayant reçu les explications de [T] [A] le 5 décembre 2019 ainsi que deux témoignages qui ne concordaient pas dans leur intégralité les 6 décembre et 10 décembre, et celui du salarié le 19 décembre 2019 suite à sa reprise du poste, la veille ; que celui-ci, interrogé sur le fait de savoir s'il se sentait en danger et souhaitait des mesures de prévention à son égard, a répondu par la négative ; que l'enquête a été conclue le 9 janvier 2020 et qu'à compter du 15 janvier 2020, des mesures ont été prises à l'égard de [T] [A] et du salarié du fait des éléments recueillis dans le cadre de l'enquête ; que le 12 décembre 2019, le salarié a adressé un courriel à [Z] [L] qualifiant [T] [A] de 'raciste' et de 'pourriture' et que la direction a déclenché une enquête parallèlement le 5 décembre 2019 ; que la situation du salarié ne relève pas d'un harcèlement moral ; que les élus n'ont pas signé les conclusions de l'enquête paritaire considérant n'avoir pas été associés à l'enquête et reprochant à la direction de ne pas avoir réagi immédiatement, ce qui a poussé le salarié, qui a éprouvé un sentiment d'injustice, à écrire à son responsable. 



Il relève que l'absence de mesure prise par la direction, de protection d'un salarié victime de propos racistes, insultes, injures, menaces et d'absence de sanction envers le salarié auteur a eu des conséquences sur sa santé, que l'employeur n'a pas sanctionné l'auteur de l'agression, mais n'a pas hésité à sanctionner la victime qui se plaignait légitimement de l'absence de réaction de l'employeur, ce qui constitue un nouvel exemple de violation du contrat de travail, de violation de l'obligation de sécurité et de harcèlement moral. 



Au regard de ce qui précède, la cour retient que l'absence d'aménagement de poste conformément aux demandes du médecin du travail pendant près de trois ans, la suppression unilatérale et injustifiée du travail de nuit entraînant une diminution de la rémunération du salarié, l'absence de sanction de l'auteur dont aurait eu connaissance le salarié suite aux injures à caractère raciste dont il a été l'objet de la part d'un autre salarié le 28 novembre 2019, faits pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral à l'encontre du salarié. 



Il appartient par conséquent, à l'employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



S'agissant de l'absence d'aménagement de poste conformément aux demandes du médecin du travail pendant près de trois ans, comme il l'a été sus-retenu, l'employeur n'apporte pas de pièce justifiant qu'il a respecté les mesures individuelles proposées par le médecin du travail. 



S'agissant de la suppression du travail de nuit, la société réplique que le contrat de travail ne prévoit pas de travail de nuit, que le salarié a perçu les primes afférentes au travail de nuit lorsqu'il a travaillé de nuit, qu'elle a respecté l'impératif de protection de la santé du salarié selon les instructions du médecin du travail, que le poste pouvant lui être proposé était un poste de travail de jour, de 'soudeur ITUD', poste en 2x 8 et que celui-ci l'a accepté. 



Toutefois, aucun avis du médecin du travail ne comporte de contre-indication quant au travail de nuit occupé par le salarié. 



En outre, l'employeur n'explique pas pour quel motif, alors que le salarié exerçait un travail de nuit depuis 1999, celui-ci n'a plus été planifié de nuit à partir de janvier 2013, aucune indication écrite ne lui ayant été donnée à ce sujet, ce qui a entraîné une diminution de rémunération significative. 



Il s'ensuit que l'employeur ne justifie pas de manière objective la suppression unilatérale du travail de nuit pour le salarié.



Enfin, s'agissant des faits subis par le salarié le 28 novembre 2019 et de la réaction de l'employeur, la société réplique avoir adressé une lettre de rappel de consigne à [T] [A], qu'elle produit aux débats, la lettre étant datée du 10 janvier 2020 (pièce 59) ; qu'elle n'avait pas à en informer le salarié car elle concernait le seul [T] [A] ; que les termes des lettres adressées aux deux salariés ne sont pas identiques ; qu'elle a tenu compte des propos tenus par [T] [A], dont elle indique que 'la teneur est injustifiable', tels qu'ils lui ont été indiqués à l'époque et a pris en considération l'ancienneté et les états de service de [T] [A] ; que les 'propos disproportionnés et discriminants' de [T] [A] dont a été l'objet le salarié, ne l'autorisaient pas deux semaines après les faits à qualifier celui-ci de 'pourriture' dans un courriel interne, ce qui constite une faute ; que l'entreprise a respecté ses obligations en mettant en place une enquête paritaire consécutivement au droit d'alerte exercé par le salarié ; que l'événement est demeuré isolé. 



Toutefois, en tenant le salarié, victime de propos de la part d'un 'manager' reconnus par l'employeur comme 'disproportionnés et discriminants' et 'dont la teneur est injustifiable', dans l'ignorance des suites données aux faits dont il a informé l'employeur dès leur commission, et en lui notifiant une sanction de rappel de consignes, de nature identique à celle notifiée à l'auteur des faits, événements qui ont généré chez le salarié une incompréhension et des répercussions sur sa santé psychique, l'employeur ne justifie pas avoir pris les mesures qui s'imposaient pour assurer la protection de la sécurité et la santé du salarié et prévenir le renouvellement de ces faits, ni que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout agissement de harcèlement. 



Le harcèlement moral dont le salarié a été l'objet est établi. 



Le préjudice causé au salarié par le harcèlement moral qu'il a subi sera réparé par l'allocation de dommages et intérêts à hauteur de 20 000 euros que la société Safran Aircraft Engines devra lui payer. Le jugement sera infirmé sur ce point. 



Le salarié n'établissant pas de préjudice distinct causé par la violation des obligations contractuelles par l'employeur, de celui réparé par les dommages et intérêts alloués au titre du harcèlement moral subi, celui-ci sera débouté de sa demande indemnitaire de ce chef. Le jugement sera confirmé sur ce point. 



2- Sur le rappel de salaire au titre de la suppression du travail de nuit



Le salarié demande la condamnation de l'employeur à lui verser la somme de 23 283,40 euros à titre de rappel de salaire pour les années 2013 et 2014 résultant de la différence entre le salaire antérieurement perçu de 3 968,50 euros et les salaires perçus en 2013 (2 548,20 euros) et 2014 (3 031,05 euros), ayant occupé depuis le 10 juillet 2014 un poste de soudeur mais seulement en 2/8 et sans le travail de nuit contrairement à ce qui avait été acté devant le conseil de prud'hommes. 



La société ne discute pas le montant du rappel de salaire demandé par le salarié. 



La demande de rappel de salaire est exacte au vu des mentions des bulletins de paie produits aux débats. 



Il sera fait droit à la demande de rappel de salaire formée par le salarié. La société sera condamnée à lui payer les sommes de 28 283,40 euros à titre de rappel de salaire et de 2 828,34 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés incidents. 



3- Sur la demande du syndicat



Le syndicat Cgt [Localité 8] demande la condamnation de la société Safran Aircraft Engines à lui payer la somme de 7 000 euros à titre de dommages et intérêts.



Le salarié, membre du