Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 4 — 2 décembre 2020

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS





COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 4



ARRÊT DU 02 Décembre 2020

(n° , 5 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : S N° RG 14/11427 - N° Portalis 35L7-V-B66-BU4JC



Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 20 Mai 2014 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS section RG n° 12/09923



APPELANTE



Mme [G] [D]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par Me Aline CHANU, avocat au barreau de PARIS, toque : R222 substitué par Me Mathilde GAGEY-GOMIS de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de PARIS



INTIMEE



SA HSBC FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par Me Jean-sébastien CAPISANO, avocat au barreau de PARIS, toque : P0107 substitué par Me Florent HENNEQUIN de la SELARL LEPANY & ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS, toque : R222





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 26 Octobre 2020, en audience publique, devant la Cour composée de :

Bruno BLANC, Président

Olivier MANSION, Conseiller 

Anne-Gaël BLANC, Conseillère

qui en ont délibéré





Greffier : Victoria RENARD, lors des débats



 

ARRET :



- contradictoire

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Bruno BLANC, Président et par Victoria RENARD, Greffière, présente lors de la mise à disposition.













EXPOSÉ DU LITIGE :



Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige à l'arrêt du 3 avril 2019 qui a déclaré l'appel recevable et a ordonné la production, sous astreinte, de divers documents.



La salariée demande, au regard, selon elle d'une discrimination fondée sur son sexe et son appartenance syndicale, le paiement des sommes de :

- 63.315,82 € de rappel de salaires, ou à titre subsidiaire 55.862,48 €, ou à titre infiniment subsidiaire 25.784,08 €, 

- 6.331,58 € de congés payés afférents, ou à titre subsidiaire 5.586,24 €, ou à titre infiniment subsidiaire 2.578,40 €, 

- 1.868,69 € de rappel sur l'indemnité de départ à la retraite, ou à titre subsidiaire 1.932,41 €, ou à titre infiniment subsidiaire 327,09 €, 

- 80.084 € de dommages et intérêts pour préjudice financier et professionnel,

- 60.000 € de dommages et intérêts pour préjudice moral,

- 98.250 € au titre de la liquidation de l'astreinte,

- les intérêts au taux légal à compter avec anatocisme,

- 5.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile,

et réclame la délivrance sous astreinte de 250 € par jour de retard des bulletins de paie conformes au présent arrêt.



L'employeur conclut à la confirmation du jugement et sollicite le paiement de 1.000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile.



Il sera renvoyé pour un plus ample exposé du litige aux conclusions des parties remises à l'audience du 26 octobre 2020.



MOTIFS :



Sur la liquidation de l'astreinte :



L'arrêt du 29 avril 2019 a prévu la production de divers documents concernant 19 salariés sous astreinte non définitive de 250 € par jour de retard passé un délai de deux mois à compter de cette décision.

L'article L. 131-4 du code des procédures civiles d'exécution dispose que le montant de l'astreinte provisoire est liquidé en tenant compte du comportement de celui à qui l'injonction a été adressée et des difficultés qu'il a rencontrées pour l'exécuter.

Cette astreinte est supprimée en tout ou partie s'il est établi que l'inexécution ou le retard dans l'exécution de l'injonction du juge provient, en tout ou partie, d'une cause étrangère.



En l'espèce, l'employeur indique qu'il a produit les bulletins de décembre des 19 salariés inclus dans le panel de comparaison de 2006 à 2018.

Il précise que pour les années antérieures à 2006, il ne peut techniquement éditer des bulletins de salaire pour ces dates en raison de la modification des outils de paie à partir de 2006.

Il ajoute qu'il n'y pas lieu à production de ces bulletins au regard de ceux qu'il produit sur une période de 18 années et qui sont suffisants pour rendre compte de l'évolution salariale des intéressés.



La modification alléguée n'est pas une cause étrangère en ce qu'elle résulte de la seule action de l'employeur.

Toutefois, force est de constater que l'employeur s'est exécuté en partie sur une période de 12 années ce qui permet de retracer une évolution salariale suffisante pour apprécier la discrimination invoquée.

Au regard du comportement de l'employeur, l'astreinte sera liquidée à hauteur de 20.000 €.





Sur la discrimination :



L'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 dispose : 'Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable'. 

En application des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, pour se prononcer sur l'existence d'une discrimination, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination et à l'employeur de prouver, au vu de ces éléments, que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



En l'espèce, la salariée indique que l'évolution de sa carrière a été anormalement lente alors qu'elle exerçait les mandats de déléguée syndicale et de déléguée du personnel et se réfère à un panel de comparaison portant sur 19 salariés, tous cadres.

Ce panel permet de retenir qu'au regard du salaire moyen brut par année, de 2006 à 2018, la salariée, chargée de mission, a présenté un retard de salaire pour les niveaux F, G et H pendant toutes ces années, sauf en 2014 et 2017, et de façon substantielle entre 11.895 € et 2.936 €, notamment par rapport à ses collègues masculins.

La salariée invoque enfin, une absence d'entretien annuel spécifique en 2009 et 2010, celui de 2008 n'étant pas validé par la DRH.

Ces éléments laissent supposer l'existence d'une discrimination.



L'employeur conteste cette analyse en rappelant que la salariée de niveau G de 2009 à 2012 puis de niveau H de 2013 à 2017 a bénéficié d'une augmentation de salaire en conséquence, et pour un montant toujours supérieur au minimum conventionnel.

Il ajoute qu'il a mis en oeuvre l'accord du 30 octobre 2007 relatif à l'exercice du droit syndical au sein des entreprises de l'UES lequel prévoit notamment un examen annuel de situation et la possibilité de soumettre des situations particulières à des contrôles.

Il critique le panel de comparaison en soutenant que les salariés choisis ne sont pas dans une situation comparable : MM. [C], [A], Mmes [J], [I], [L] et [X] ont des diplômes supérieurs, M. [F] et Mmes [K] et [W] ont été engagés en 1974, en 1979 pour la salariée.

Sur les 10 restants, l'employeur indique que seuls quatre salariés ont une rémunération plus importante, les six autres soit M. [Z], Mmes [T], [U], [P] et [R] ont une situation comparable avec des rémunérations moindres.

Pour MM. [V], [M], [Y] et Mme [N] il est apporté des explications et des justificatifs faisant état, pour le premier d'une meilleure réussite dans les postes proposés dès la première année et de l'acceptation de mutations géographiques à plusieurs reprises (pièce n°70).

Pour le deuxième, l'employeur se reporte aux très bonnes évaluations du salarié (pièce n°64) et aux mobilités internes. 

Il en est de même pour le troisième (pièces n°67 et 68).

Aucune explication n'est donnée pour le cas de Mme [N].

Par ailleurs, l'employeur produit diverses évaluations de la salariée entre 1993 et 2001 faisant état de lacunes ou de difficultés notamment dans l'activité commerciale de l'accueil.

Il relève également des incohérences sur la composition du panel de comparaison entre des salariés occupant la fonction de chargée d'accueil et un autre directeur d'agence, des différences dans les années de recrutement entre 1973 et 2001.

De plus, sur la discrimination syndicale, l'employeur se reporte à la comparaison qu'il a effectuée en prenant un panel de salariés placés dans une situation comparable pour montrer une évolution comparable (pièces n°49 et 50) ainsi qu'aux analyses de la direction des relations sociales (pièce n°74) pour retenir une rémunération de la salariée systématiquement supérieure à la moyenne des rémunérations annuelles emploi-type.

Sur la discrimination fondée sur le sexe, il est relevé, sur la base d'un rapport adressé en 2010 (pièce n°53), que 57 % des collaborateurs sont des femmes qui représentent 47 % des cadres et 32 % des directeurs d'agence. Ce rapport ajoute que les femmes représentent 60 % des techniciens promus comme cadres. 



La salariée précise, sur ce dernier point, que sa situation a été moins favorable que celles de MM. [H] et [O], également titulaires de mandats syndicaux, avec passage au niveau H en 2011, alors qu'elle est passée à ce niveau en 2013, avec une ancienneté comparable.

Cependant, M. [O] est titulaire d'une licence, soit un diplôme supérieur à celui de la salariée, ce qui n'est pas le cas de M. [H].



S'il existe dans deux cas des différences de traitement entre la salariée et Mme [N] et M. [H], celles-ci ne suffisent pas à contredire les explications objectives données par l'employeur quant à la situation de la salariée par rapport aux autres salariés placés dans une situation comparable.

En effet, au regard des éléments produits, force est de constater que l'employeur apporte d'explications convaincantes quant à la situation de la salariée qui a connu une évolution de carrière plus favorable que certains salariés placés dans une situation comparable, la rémunération moyenne perçue étant supérieure à la moyenne des autres salariés, lesquels ont connu un maintien identique dans le même poste au regard du panel retenu (pièce n°49) et des fiches individuelles arrêtées en mars 2014 (pièces n° 36 à 48) correspond à la liste des salariés retenus dans le panel.

Une évolution n'est pas établie après mars 2014.

De plus, sur l'absence d'évaluation en 2010 et 2011, l'employeur se reporte à l'accord relatif à l'exercice du droit syndical au sein de l'UES (pièce n°4) qui prévoit, pour les mandats syndicaux à plein temps, dans son chapitre II, §2.3 un entretien annuel de développement avec un compte-rendu synthétique, distinct du compte rendu d'évaluation.

Ces comptes-rendus n'ont donc pas d'incidence directe ou indirecte sur la carrière de l'intéressée.

En conséquence, la discrimination syndicale ne sera pas retenue.

De même, la seule situation de M. [H] ne suffit pas à faire présumer la discrimination fondée sur le sexe. De plus, l'employeur justifie d'une rémunération moyenne annuelle comparable aux salariés masculins (pièce n°58 à 62 et 63).

En l'absence de discrimination retenue, les demandes de rappel et de dommages et intérêts pour préjudice financier et professionnel seront rejetées, ainsi que la demande tendant au bénéfice du niveau H, statut cadre.



Sur les autres demandes :



1°) La salariée demande des dommages et intérêts pour préjudice moral sans démontrer l'existence d'un préjudice.

Cette demande sera écartée.



2°) La demande de remise de documents et portant sur les intérêts au taux légal deviennent sans objet.



3°) Les demandes formées au visa de l'article 700 du code de procédure civile seront rejetées.



La salariée supportera les dépens d'appel, étant précisé que les dispositions de l'article L.111-8 du code des procédures civiles d'exécution prévoient la répartition des frais d'exécution forcée et de recouvrement entre le créancier et le débiteur et le recours au juge chargé de l'exécution dans certains cas et qu'il n'appartient pas au juge du fond de mettre à la charge de l'un ce que la loi a prévu de mettre à la charge de l'autre.



PAR CES MOTIFS :



La cour statuant par mise à disposition, par décision contradictoire :



- Confirme le jugement du 20 mai 2014 ;



Y ajoutant :



- Condamne la société HSBC France à payer à Mme [D] la somme de 20.000 € au titre de la liquidation de l'astreinte prononcée par arrêt de cette cour par arrêt du 3 avril 2019 ;



- Rejette les autres demandes ;



- Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;



- Condamne Mme [D] aux dépens d'appel sans y inclure les éventuels frais d'exécution.



LA GREFFI'RE LE PR''SIDENT